Petit déjeuner AssessFirst - Valoa sur la coopération

Coopérer
Efﬁcacement !
En mode projet et en mode continu : les conditions de la réussite du travail en équipe

DavidBERNARD

Psychologue du travail
Univ Paris 5 - René Descartes

Dirigeant d’entreprise
AssessFirst

Auteur
(Focus RH - Jobetic - JDN.net...)

Conférencier
HEC / EM Strasbourg / IESEG / Groupe ESG / IFEC...

0 0 0 0 1 0
10 langues disponibles : Français, Anglais, Allemand, Espagnol,
Portugais, Italien, Néerlandais, Polonais, Russe et Français simpliﬁé.

0 0 2 5 0 0
2 500 personnes utilisent quotidiennement les outils d’évaluation
AssessFIrst.

0 0 0 5 0 0
40% PME et Grands Comptes / 40% Cabinets / 10% Indépendants / 10% Ecoles

5 0 0 0 0 0
500 000 évaluations PSV20 lancées. 500 000 talents révélés.
Et ça continue...

il y a certaines approches …
demi-vérités

croyances

gourous

et il y a ce qui fait vraiment la différence …

nous allons à l’essentiel :
là où sont vos « 20/80 »

notre point de départ :
ce
qui
« marche »
vraiment
!!!

…ce que vous savez aussi bien que nous …

un positionnement unique

le management RH multicanal

talents

coopération

engagement

vos 20/80… comment fonctionnez vous ?

#1
vous êtes en mode projet.
ex : IT, High Tech, Immobilier, …

focale sur :
àles processus de coopération,
àle leadership de projet,
àles aptitudes à la communication

#2
et à la négociation.

vous êtes en ﬂux continu.
ex : Distribution, Commerce,…
focale sur :
àl’amélioration et la ﬂuidité des process de
management RH
àle management de la performance.

Mutuelles
Mutuelles UMC IT / High Tech
Groupe ALYOTECH

Distribution
Groupe PPR avec qui ?

Banque
Groupe CREDIT AGRICOLE S.A.
SOCIETE GENERALE CIB
Groupe BPCE

Immobilier et construction
MONNE DECROIX
Groupe CREDIT AGRICOLE IMMOBILIER
CONSTRUCTA
BOUYGUES

Programme
Pour commencer..
.
Déﬁnitions et conditions de la collaboration
Ce qui fait que ça marche... ou pas !

e...
Impact de la personnalité sur la coopération
Ensuit
Les types de personnalité... et comment les faire coexister.

La question du leadership...
On continuera sur..
. Les 3 déterminants et les 6 styles selon Goleman.

uté !
Réussir la coopération dans votre entreprise
en bea
Po ur finir Pour faire de la coopération un succès !

« Coopérer efﬁcacement » by AssessFirst & Valoa Consulting

Pour commencer..
.

Déﬁnitions et conditions de la collaboration
Ce qui fait que ça marche... ou pas !


LES CONDITIONS DE LA COOPÉRATION

1.UN OBJECTIF COMMUN
2.COMPLÉMENTARITÉ
3.COHÉSION
4.COMPLICITÉ

LES
CONDITIONS
DE
LA
COOPÉRATION

UN
OBJECTIF
COMMUN
-‐ Il
existe
-‐ Il
est
exprimé
-‐ Il
est
«
la
vraie
règle
du
jeu
»
-‐ Il
est
partagé


COMPLÉMENTARITÉ
- Niveau organisationnel :
- Tout le spectre est couvert
- Les qualités des uns se complètent avec celles
des autres
- Niveau des pratiques :
- Chacun couvre tout son champ de
responsabilités
- Chacun couvre seulement son champ de
responsabilités


COHÉSION
- Être ensemble quand les
événements sont
positifs
- Rester ensemble quand
les événements sont
négatifs


COMPLICITÉ
- Le plaisir d’être ensemble
- La qualité de la relation

Ensuite...

Impact de la personnalité sur la coopération
Les types de personnalité... et comment les faire coexister.


Style relationnel
Comment je crée, développe et gère
mes relations au travail

Comment j’aborde les situations et les
Mode de pensée problèmes que je rencontre au
quotidien

Proﬁl émotionnel
Qu’est ce que je fais de mon anxiété et
de mes émotions

Environnement

Mode de pensée

Comportements
(individuels et
Style relationnel
Proﬁl émotionnel collectifs)

Comportements
(indivuels et collectifs) résultats

Mode de collaboration / Style de
management

Mode de collaboration / Management Prend l’ascendant sur les autres

Directifs Participatifs
Savent où ils vont,
Aiment impliquer les
prennent parfois les
autres, les solliciter avant
Apprécie de décider seul(e)
décisions de façon

Consulte avant de décider
de délibérer... sans pour
autocratique, font
autant perdre de vue de
conﬁance avant tout à
donner le cap
eux-mêmes !

Electrons libres
Team Members
Roulent avant tout peur
eux-mêmes... ne Aiment participer à la vie
cherchent pas à avoir de l’équipe, échanger et
toute une équipe derrière construire avec les autres.
eux.

Ne souhaite pas mener les autres

Mode de collaboration / Style de management

50 %

37,5 %

50 %
25 %

22 %
12,5 %

Participatifs 14 %
Team Members 14 %
0 %
Electrons libres
Directifs

Mode de collaboration / Style de management

60 %

48 %

36 %
50 % 54 %

24 %

31 %

10 % 30 % 12 %

Participatifs 10 % 15 %
Team Members
0 %
Electrons Libres
Directifs

Capacité de remise en cause Accepte les critiques émises

Les «Cause
Les «ouverts»
toujours...»
Se centre sur ses points de vue
Démontrent une réelle

S’ouvre aux idées des autres
Font mines d’entendre... aptitude à se remettre en
mais n’en font qu’à leur cause. Prêts à évoluer !
tête !

Les «Fermés» Les
«Susceptibles»
Sont un peu
«hermétiques» vis-à-vis Prennent mal les
des critiques. Refusent de critiques... mais peuvent
se remettre en cause ! se raviser à froid.

Peut réagir face aux critiques

Capacité de remise en cause

40 %

30 %

40 %
20 %

23 %

10 %
23 %
14 %
Ouverts
Susceptibles
Fermés 0 %

Cause toujours...

Capacité de remise en cause

50 %

40 %

30 %
50 %

31 % 20 %
31 %
10 % 31 %
20 % 10 %
20 %
Ouverts
Susceptibles 7 %
0 %
Fermés
Cause toujours !

Style de travail S’organise avec méthode

Gestionnaires Perfectionnistes
S’attachent à conserver Aiment la structure,
une vision globale et à recherchent l’exactitude,
S’attache à la globalité

mettre en place des ne souffrent pas

S’attache aux détails
process. l’approximation !

Entrepreneurs
Artistes
Adoptent une vision
d’ensemble et sont Vont dans le détail... mais
capables de changer de manquent parfois un peu
cap en cours de route au de structure.
besoin.

Apprécie d’improviser

Style de travail

80 %

60 %

40 %
77 %

20 %

Perfectionnistes 5 %
Artistes 18 %
0 %
Entrepreneurs
Gestionnaires

Style de travail

90 %

72 %

54 %

85 %
70 % 36 %

18 %
10 %
Perfectionnistes
Artistes 20 %
15 % 0 %
Entrepreneurs
Gestionnaires

Gestion du changement Fait preuve d’inventivité

Mobiles Promoteurs
Gère prudemment le changement
Peuvent être de Provoquent les évolutions,

S’adapte aux changements
puissances «contre avancent par «ruptures»,
moteurs»... créent l’évènement !

Résistants Suiveurs
Apprécient le familier, ne Sont plutôt favorbales aux
sont pas prêts à changer changements mais ne
pour changer... cherchent pas à les initier.

Se montre conventionnel(le)

Gestion du changement

60 %

45 %

55 %
30 %

26 %
15 %

Promoteurs 14 %
Suiveurs
0 %
Résistants 5 %
Mobiles

Gestion du changement

60 %

48 %

60 % 36 %

46 %
24 %
38 %

20 %
12 %
Promoteurs 10 % 16 %
Suiveurs 10 % 0 %
Résistants
Mobiles

On continuera sur..
.

La question du leadership
Les 3 déterminants et les 6 styles selon Goleman.


LA QUESTION DU LEADERSHIP

1. Le Leadership est-il toujours nécessaire au
travail en équipe ?
2. Comment le Leadership s’exprime-t-il ?
3. Quels éléments constituent le Leadership ?


1. Le Leadership est-il
toujours nécessaire
au travail en équipe ?
- Nécessité de
l’organisation
- En amont : impulser,
organiser, lancer
- En situation :
trancher, décider

LA
QUESTION
DU
LEADERSHIP

2. Comment le
Leadership
s’exprime-t-il ?
– L’axe DIRECTIF

ßà PARTICIPATIF
– Quel côté privilégier
à quel(s) moment
(s) ?


3. Les éléments constitutifs du Leadership :
– LOGOS
– PATHOS
– ETHOS


LOGOS
• Logique
• Parole, expression


PATHOS
• Susciter des émotions;
positives, négatives


ETHOS
• Ce qu’incarne la personne
• Exemplarité
• Légitimité
• Crédibilité

Les 6 styles de leadership
De D.Goleman


Commanding

Coaching Visionnary

Leadership

Pacesetting Afﬁliative

Democratic

Donne la direction à suivre lorsque les problèmes
surviennent et ramène le calme en temps de crise.

Objectif poursuivi :

Obéissance immédiate !

Effet sur le climat d’équipe...

Approprié dans les situations suivantes :

Gestion de crise.

Impulsion d’un changement brutal.

Gestion (radicale) de problèmes avec des employés.

Commanding Leadership

50 %

37,5 %

50,0 % 25 %
36,0 %

12,5 %

Absence 14,0 %
Potentiel 0 %

Talent

Commanding Leadership

60 %

48 %

36 %

46,0 % 50,0 % 54,0 %
24 %

20,0 %
30,0 % 12 %

Absence
Potentiel 0 %

Talent

Met les gens en mouvement autour de rêves
partagés, fournit une direction claire, encourage le
changement.


Mobilisation de l’équipe à suivre une vision.


Lorsque le changement requiert une nouvelle vision.

Lorsqu’une direction claire est nécessaire.

Visionnary Leadership

50 %

37,5 %

25 %
45,0 % 50,0 %

12,5 %
5,0 %
Absence
Potentiel 0 %

Talent

Visionnary Leadership

70 %

56 %

42 %

50,0 % 62,0 % 28 %

38,0 %
40,0 %
10,0 % 14 %

Absence
Potentiel 0 %

Talent

Construits les relations et les équipes, aide à
résoudre les situations problématiques entre les
équipes.


Création d’une harmonie.


Pour prévenir les problèmes relationnels.

Pour motiver pendant les périodes stressantes.

Afﬁliative Leadership

60 %

45 %

59,0 % 30 %

14,0 % 15 %
27,0 %
Absence
Potentiel 0 %

Talent

Afﬁliative Leadership

70 %

56 %

42 %

62,0 %
50,0 % 28 %
30,0 %

38,0 % 14 %

Absence 20,0 %
Potentiel 0 %

Talent

Aide à créer l’adhésion ou le consensus par
l’implication des gens et la valorisation de leur
participation.


Création de l’engagement au travers de la
participation.


Obtention de l’adhésion.

Obtention d’un consensus.

Obtention d’inputs de qualité de la part des meilleurs
collaborateurs.

Democratic Leadership

70 %

52,5 %

68,0 % 35 %

23,0 %
17,5 %

Absence
Potentiel 9,0 % 0 %

Talent

Democratic Leadership

80 %

64 %

48 %
80,0 %

62,0 % 32 %

30,0 %
10,0 % 16 %

Absence
Potentiel 10,0 % 0 %
8,0 %
Talent

Fixe des challenges que les high performers peuvent
atteindre... mais qui sont hors de la portée des
autres (et qui les laissent insatisfaits).


Réalisation de tâches selon des standards élevés.


Obtenir rapidement des résultats de la part
d’équipes motivées et compétentes.

Pacesetting Leadership

60 %

45 %

30 %
43,0 % 52,0 %

15 %

Absence
Potentiel 0 %
5,0 %
Talent

Pacesetting Leadership

60 %

48 %

36 %

40,0 % 46,0 % 50,0 % 54,0 %
24 %

12 %

Absence
10,0 %
Potentiel 0 %

Talent

Permet aux individus d’améliorer leurs performances
et aide les personnes à aligner leurs objectifs avec
ceux de l’entreprise.


Développement des talents utiles dans un futur plus
ou moins proche.


Aider les employés à améliorer leurs performances
et à développer leurs talents sur le long terme.

Coaching Leadership

60 %

45 %

55,0 % 30 %

40,0 % 15 %
5,0 %
Absence
Potentiel 0 %

Talent

Coaching Leadership

70 %

56 %

42 %
70,0 %

28 %
62,0 %
38,0 %
10,0 % 14 %

Absence 20,0 %
Potentiel 0 %

Talent

beauté !
Pour finir en

Réussir la coopération dans votre entreprise
Pour faire de la coopération un succès !


On Demand
45 à 70€ HT / Personne

Licence Annuelle Illimitée
3990 à 5990€ HT / An

Solu&ons

Déﬁni=on
du
projet
d’entreprise

Accompagnement
à
la
structura=on
juridique
Accompagnement
à
la
mise
en
place
d’un
organigramme
et
à
l’évalua=on
du
poten=el
des

candidats
pressen=s
aux
postes
clés

Travail
sur
la
mise
en
place
d’un
système
de
management
et
d’une
véritable
culture

d’entreprise

Événement
RH

Campagne
de
Communica=on
RH
Accompagnement
à
la
mise
en
place
d’un
nouveau
référen=el
de
fonc=onnement
managérial

et
de
communica=on

Accompagnement
individuel
des
dirigeants
sur
l’expression
de
leur
leadership
et
sur
les

impulsions
managériales
à
donner
à
la
structure

PROJET
D’ENTREPRISE

STRUCTURATION

ORGANIGRAMME

JURIDIQUE

SYSTÈME
DE
MANAGEMENT

Temps

COMM
RH
Solu&ons

ACCOMPAGNEMENT
DÉCIDEURS

ÉVÉNEMENT

ACCOMPAGNEMENT

COLLABORATEURS

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