2. Según suttle, 1977. Es el
grado en que los miembros
de una organización
satisfacen necesidades
personales e importantes a
través de sus experiencias
en dicha organización.

3. Hace referencia al conjunto
de estrategias de cambio
con objeto de optimizar
los métodos de gerencia
y/o puestos de trabajo,
mediante la mejora de las
habilidades y aptitudes de
los trabajadores,
fomentando trabajos mas
estimulantes y
satisfactorios, otorgando
poder, responsabilidad y
autoestima a niveles
inferiores. De la Poza
(1998)

4.  Se define como las
condiciones y
ambientes de trabajo
favorables que
protegen y
promueven la
satisfacción de los
empleados mediante
recompensas,
seguridad laboral y
oportunidades de
desarrollo personal”
Lau (2000)

5. Un trabajador de con alta calidad de
vida laboral experimenta sentimientos
positivos hacia su trabajo y sus
perspectivas de futuro, esta motivado
para permanecer en su puesto de
trabajo y realizarlo bien.

6. Mejora la Habilidad
para Retener y Atraer
a los Mejores
Empleados
Fortalece la
Reputación
Reduce el
Ausentismo
Fortalece la
Confianza y Lealtad
de los Empleados.
Reduce los
Costos
Operativos
Incrementa la
productividad
Mejora el
Funcionamiento
Financiero
BENEFICIOS

7.  Medioambiente físico
 Medioambiente tecnológico
 Medioambiente contractual
 Medioambiente productivo

8. Pérdida de un
miembro corporal,
de audición o de
vista
Inhabiliten
al
trabajador
de por
vida
Fallecimiento
como
consecuencia de
este

9.  No contar con los equipos e instrumentos
necesarios para realizar el trabajo de manera
adecuada.
 La deficiencia en el mantenimiento.

10. Medioambiente contractual
Relación entre salario y
rendimiento es injusto
•Insatisfacción
•Deseos de abandonar la empresa
•Bajo rendimiento
•Conflicto de intereses
La inestabilidad laboral
Empleados mas
propensos a recibir
mayor carga laboral

11. Turnos
largos
Turnos
rotativos
Permite un desarrollo personal y
la posibilidad de realizar tareas
más interesantes y significativas.

12. Cuantitativa
Cualitativa
Exceso de actividades a realizar en un
determinado periodo de tiempo, o un
exceso de horas de trabajo
Excesiva demanda de conocimientos y
habilidades del trabajador o un gran nivel
de responsabilidad.

14.  OBJETIVO:
 SE BASA EN:
 EVALUACIÓN DE
LA CVL:
 TECNICAS:
 Valoración subjetiva del
medio de trabajo.
 Datos subjetivos como:
informes, percepciones y
opiniones del trabajador.
 Directa: grado de
satisfacción del trabajador.
 Grupos de trabajo
 Observación
 Entrevistas
 Cuestionarios
 Encuestas de satisfacción

15. ANTECEDENTE
CVL como adaptación
subjetiva a la situación laboral
por parte del trabajador
recogería todos aquellos procesos de interpretación y/o actuación
que realiza el trabajador sobre su situación laboral, y que afectan
asimismo a su bienestar laboral.

16. CONSECUENTES
CVL Como experiencia
subjetiva
se refiere a los distintos elementos componentes y estructura
interna del bienestar laboral que experimenta el trabajador en su
trabajo.

17.  La dimensión subjetiva se refiere al conjunto
de percepciones y experiencias laborales que,
de manera individual o colectiva, originan
realidades laborales características dentro del
mismo contexto organizacional.
 Este proceso de relaciones y modos de
interacción que establecen los individuos
entre sí y que le permite definir y operar
(transmitir valores y creencias, compartir
actitudes de comportamiento, construir
símbolos y significados) dentro de esa
realidad laboral es construida con el propósito
de mejorarla (promoción CVL).

18. 1.- Equidad.
2. Comunicaciones abiertas.
2. La satisfacción con el trabajo ejecutado.
3. Las posibilidades de futuro en la organización.
4. EI reconocimiento por los resultados alcanzados.
5. EI salario percibido.
6. Las prestaciones recibidas.
7. Las relaciones humanas dentro del equipo y la organización.
8. La libertad para actuar y la responsabilidad para tomar decisiones.
9. Las posibilidades de estar comprometido y participar activamente.
10. Ambiente seguro y saludable.

19. 11.Trabajos que desarrollan las facultades humanas.
12. Oportunidad de seguridad y crecimiento personal.
13.Ambiente social libre de prejuicios que fomente la
identidad personal, el sentido de comunidad y la movilidad
ascendente.
14.El constitucionalismo o los derechos de privacidad,
disentimiento y proceso correcto.
15. Un rol de trabajo que minimice el rompimiento del placer
personal y las necesidades familiares.
16. Acciones organizacionales socialmente responsables.

20. Criterios para
evaluar la
calidad de vida
laboral
Integración
social en el
trabajo de la
organización
Condiciones
de seguridad
y bienestar
en el trabajo.
Oportunidades
inmediatas para
desarrollar las
capacidades
humanas
Oportunidades
de crecimiento
continuo y
seguridad
Suficiencia en
las
retribuciones.
Balance entre
trabajo y vida

21. Conclusión

22.  Políticas de empleo.
 Programas de jubilación.
 Estabilidad laboral.
 Prevé.

23.  Organización de trabajo.
 Estructura organizacional.
 Participación en la toma de decisiones.
 Clima laboral.
 Cultura organizacional.

24.  Condiciones físicas.
 Ergonomía.
 Seguridad e higiene.
 Nuevas tecnologías.

25.  Satisfacción laboral.
 Expectativas.
 Valores.
 Calidad de trabajo.

26. OFRESEUN UN SENTIDO DE PLENITUD Y
SACTISFACCION A LOS COLBORADORES

27.  MESIENTO COMO EN CASA