1. Desarrollo de Talentos

2. “ ¿Cómo alinear el desempeño individual con los objetivos de la organización?” “ ¿Cómo pueden las personas incrementar sostenidamente su desempeño?” “ ¿Cuáles son las personas que aportan significativamente al desempeño de la organización? ¿Cómo retenerlos? ¿Cómo obtener más de estas personas?” Estrategia de Negocio Estrategia de RR.HH. Personas Organización Procesos Tecnología GESTIONAR LA ESTRATEGIA

4. Gestión de Talentos es un modelo integrado de procesos, programas y tecnologías diseñadas para Desarrollar, Potenciar y Conectar a los segmentos críticos del capital humano para conducir las prioridades del negocio. Los segmentos críticos del capital humano son grupos internos que mueven a las organizaciones hacia el éxito (típicamente definidas como de alto impacto); son grupos que producen una proporción significativa del valor de la empresa. ANTECEDENTES

6. ESTUDIO DE TALENTO GLOBAL TEMAS CRÍTICOS EN GESTIÓN DE RR.HH. Estudio Deloitte en más de 60 países – Año 2006

8. PROCESO DE GESTIÓN DE TALENTOS

9. CICLO DESARROLLAR - ASIGNAR - CONECTAR

11. MODELO DE SEGMENTACIÓN A UTILIZAR Desempeño Potencial Profesional Experto en su cargo Profesional con control total de su Trabajo que es considerado y reconocido como un experto, tanto interna como externamente OK en el puesto Jugador de continuidad. Desempeño aceptable en el trabajo. Falta de potencial en otras áreas . Obstaculizador Desempeño seriamente bajo. Se necesita administrarlo para que suba o sacarlo de la organización. La acción debe ser tomada en el corto plazo Promovible en el mismo puesto Talento desarrollable. Capaz de tomar una Responsabilidad más amplia en el nivel actual de la organización. Puede o no llevarlo a una promoción. Promovible para próximo nivel organizacional Alto potencial, más allá del actual nivel organizacional Esperando para ver Demostrando un buen desempeño y/o desarrollo. Necesitamos tiempo adicional para evaluar su futuro potencial. Curva de Aprendizaje Puede ser la persona correcta en el puesto equivocado, o Actualmente en una posición muy desafiante o nueva. Se espera que su desempeño mejore Aun aprendiendo – Alto Potencial Mostrando una sólida capacidad. Necesita más tiempo en su trabajo para demostrar un fuerte desempeño Muy nuevo para rankear Todos los empleados contratados antes de 6 meses. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 C B A

13. ETAPAS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL DESARROLLO DE TALENTOS ETAPAS Etapa 1: Implementar la Estructura o Plataforma para el Desarrollo Estructura/ Procesos de Negocios (organigrama y mecanismos de coordinación). catálogos de competencias, perfiles de cargos, manual de gestión de carrera y planes de sucesión. Etapa 2: Evaluar el Potencial y Determinar Brechas En esta etapa se debe identificar las competencias y determinar las brechas que existe entre las competencias requeridas para el cargo actual y/o futuros y las que posee cada persona que ocupa dicho cargo. Esto se refleja en la matriz de segmentación, donde cada colaborador se ubica en un segmento. Etapa 3: Planes de Desarrollo Individual (PDI) En esta etapa se deben confeccionar con la jefatura, mentor o coach, los Planes de Desarrollo Individual, en una perspectiva de mediano plazo. El plan de formación asociado, el coaching a la persona que va a ser sucedida, el coaching de desarrollo a la persona que será promovida y el seguimiento de desempeño de quien será promocionado. Etapa 4: Gestión de la Movilidad Finalmente , anualmente se revisa si el ejecutivo, profesional y/o colaborador se ha hecho merecedor a algún ascenso o promoción . Se distinguen los siguientes tipos de movilidad: - Ascensos: Moverse dentro de los rangos del cargo. Esta movilidad no requiere que se produzcan vacantes. - Promociones: Moverse de un cargo a otro de nivel superior ya sea de la misma área o proceso u otras áreas o procesos de la misma Unidad, Línea de Negocios, Línea de Productos o Proyectos, etc. Requiere que haya vacantes a los que se postula a través de Concursos. - Movilidad lateral: Moverse de un cargo a otro de nivel similar intra o interárea o línea de negocio lo que no implica ascenso o promoción. También requiere de vacantes a las que se postula a través de concursos.