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1. CURSO NACIONAL”IMPLEMENTANDO BUENAS PRACTICAS PARA
EL CUIDADO SEGURO EN LOS PROCEDIMIENTOS ESENCIALES DE
ENFERMERIA”
Mg. Rosa Rosales de Zavala
Consultora Profesional
ECI-EO

2. Objetivo
 Implementación de un método basado en
evidencias, para la estandarización de las practicas

3. Como?
 Identificación de brechas, elaboración de estándares y
su implementación, mediante la metodología de mejora
del desempeño (MMD).
 Facilitando la adhesión del equipo de salud a buenas
prácticas en la institución y en la prestación de servicios
 Utilizando evidencias como base para la toma de
decisiones.
 Permitiendo desarrollar destrezas para la gestión del
cambio.
 Poniendo énfasis en la acción y en el logro de
resultados.

4. Que es?
 Enfoque gerencial para mejorar el
desempeño y la calidad de los
servicios de salud

5. M de M del D:
Factores que afectan el desempeño
CONOCIMIENTOS/
HABILIDADES/
DESTREZAS
(Saber,
saber hacer)
MOTIVACIÓN
OPORTUNIDAD
(Poder hacer) (Saber ser,
querer hacer)
5

6. Que hacer?
 Para mejorar el desempeño:
 Descubrir las deficiencias
Diferencia entre objetivo y rendimiento real.
 Comparaciones entre trabajadores.
 Realizando comparaciones en el tiempo.
 Determinación de las causas de las deficiencias en el rendimiento:
 Individuales.
 Psicológicas.
 Organizativas.

7.  Una vez descubiertas las deficiencias y sus causas hemos de intentar
solventarlas, bien reduciendo o controlando las deficiencias que
existen, bien evitando que se produzcan deficiencias. En ambos
casos, podremos utilizar el reforzamiento positivo o negativo
(regañarle, bajarle el sueldo, cambio de puesto,…).
 Cuando tras los avisos y consejos no mejoran el desempeño podríamos:
 Trasladar al empleado.
 Reestructurar el puesto de trabajo.
 Neutralizar al empleado. Sin embargo, puede ser considerado
mobbing (acoso moral en el trabajo).
 Despedirlo.
En todo esto hay que tener en cuenta las causas por las que tiene un bajo
desempeño.

8. Componentes PMD
 Justificación y definición del problema. Porque abordarlo?
 Análisis de causas: Porque ocurre?
 Objetivos y metas. Que?, la meta responde a las preguntas
QUE RESULTADOS NOS PROPONEMOS OBTENER Y EN QUE
PLAZO?
 Plan de acción. Como solucionamos, quien y cuando?
 Forma de Evaluación y seguimiento. Como sabremos si lo
logramos?
 Identificación del PM. Quien conforma el equipo de mejora?

9. Dimensiones del desempeño
Condiciones que requiere disponer un servicio
para satisfacer diferentes expectativas y
necesidades en salud, de las/os usuarias/os.

10. Aspectos de un servicio requeridos para satisfacer
diferentes expectativas de las (los) usuarias(os)
Relación Información Competencia
proveedor al (la) s clínico-
(a) – usuario usuario(a) técnicas
(a)
Gestión local Prevención
de sistemas de
de apoyo infecciones

11. Relación proveedor (a) –
usuario (a)
 Respeto a: Información al usuario (a)
- Identidad de género  Explicación de procedimientos
- Origen étnico y prácticas  Verificación de comprensión de
tradicionales
mensajes
- Tomar decisiones
 Explicación del diagnóstico.
 Privacidad y confidencialidad
 Recomendaciones para
Competencias clínico – tratamiento en el hogar.
técnicas  Fomento de estilos de
Procedimientos de probada vida saludables
efectividad:
 Preventivo – promocionales
 Diagnósticos
 Terapéuticos
 De rehabilitación

12. Prevención de IAAS Gestión local de sistemas de apoyo
Asegurar seguridad de la usuaria(o) y Asegurar que se cuente con lo
del proveedor(a): requerido:
 Higiene de manos.  Trabajo en equipo
 Limpieza de ambientes.  Logística local de medicamentos e
 Limpieza de equipos e insumos.
instrumentos.  Señalización de ambientes y flujo
 Manejo de material contaminado. de usuarias(os).
 Manejo de residuos.  Registro, análisis y uso de
 Cumplimiento de normas al realizar información.
procedimientos.  Referencia y contrarreferencia.
 Gestión local del financiamiento
(micro redes y redes).
 Relacionamiento con la
comunidad.

13. 1. Costo
2. Riesgo
3. Volumen
4. Factibilidad
Primer paso priorización
Problema Costo Riesgo Volumen Factibilidad Suma
Cancelación de cirugías
Alto índice de quejas
Alta tasa de infecciones
Estancia prolongada en
hosp.
Escala: (2) poco, (4) medio, (6) mucho, (8) muchísimo

14. Problema
 1. Redacta un enunciado que describa el problema.
 2. A quienes afecta y como les afecta?
 3. Que impacto tienen en los procesos del hospital?
 4. Que riesgos le implica al paciente?
 5. Que riesgos le implica a los trabajadores?
 6. Cuanto cuesta tener el problema?
 7. Con cuanta frecuencia se presenta?

15. Justificación
 1. Desde cuando se presenta el problema?
 2. Que se ha hecho para solucionarlo y que resultados se han
obtenido?
 3. Porque es urgente resolverlo?
 4. Porque es factible que se pueda resolver?
 5. Que interés político, económico, social o sanitario hay que
resolverlo?
 6. quien se beneficia con su solución?
 7. En que plazos se verían los resultados?
 8. El costo de resolverlo es menor al costo del problema?
 9. Hay voluntad y capacidad para resolverlo?

16. Materiales Mano de obra (Personas)
Provedores inclumplidos Perfil deficiente.
Mal trato
Falta de medicamentos Actitud negativa Falta de capacidad
Cpm insuficiente Falta de ropa
Descuido en la
atención Falta de personal
Error en receta
Abuso de
autoridad
Insatisfacción
Quejas
Negativa
Falta de privacidad
De los pacientes
De atención
Falta de mantenimiento
normatividad
Tramites
largos instalaciones
Retrasos en la atención
Falta de aseo
Maquinas
Métodos. Medio ambiente

17. PRIORIZACION DE CAUSAS CON PARETO
Motivo de insatisfacción. Casos Motivos ordenados casos Frecuencia % de FA
en un acumulada
año.
Maltrato 114 Instalaciones. 195 195 18%
Falta de medicamentos. 186 Falta de 186 381 36%
medicamentos.
Descuido en la atención. 178 Descuido en la 178 559 52%
atención.
Falta de capacidad. 98 Retraso en la 163 722 67%
atención.
Instalaciones. 195 Maltrato 114 836 78%
Retraso en la atención. 163 Falta de 98 934 87%
capacidad.
Trámites largos 75 Trámites largos 75 1009 94%
Otros. 64 Otros. 64 1073 100%
Total de casos 1073 1073

18. In
st
0
50
100
150
200
250
al
Fa ac
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0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
%
Frecuencia

19. Definición de propuestas y plan de acción.
Causa o aspecto a Objetivos: Metas comprometidas
mejorar.
19

20. Plan de acción
Causa o aspecto a mejorar:
Objetivo: Meta:
Actividad Responsable Inicio Término Estatus
20

21. Ejecución de acciones y seguimiento.
Reporte de avances por etapa.
SEGUIMIENTO DE AVANCES (Metodología con enfoque Short Kaizen)
Fecha Fecha AVANCES Y/ O
Fecha Inicio Fecha
Etapa termino termino RESULTADOS POR
Planeada Inicio Real
Planeada Real ETAPA
AREA DE OPORTUNIDAD
1
(definición del problema)
DETERMINACIÓN DE
2
CAUSA RAIZ
DEFINICIÓN DE
3 PROPUESTAS Y PLAN DE
ACCIÓN
4 EJECUCIÓN DEACCIONES
5 SEGUIMIENTO
6 TERMINO DEL PROYECTO.
21

22. MEDICIÓN DE RESULTADOS
NOMBRE
DEL
INDICADOR
MEDICI
% de
ÓN
variación
Estandar OBTENI
Valor de con el 1° 2° 3° 4° 5°
/ Meta DA AL
Medición estandar/ MEDIC MEDI MEDI MEDI MEDICI
Compro TERMIN
Inicial Meta IÓN CIÓN CIÓN CIÓN ÓN
metida O DEL
Comprome
PROYEC
tida
TO
22

23. Pasos en la implementación

24. 1. Identificar buenas prácticas
(definir el nivel deseado de desempeño)
 Buenas prácticas en la organización y prestación de
servicios de salud:
– ¿Qué hacer?
– ¿Cómo hacerlo?
– ¿Cuándo hacerlo?
 Seleccionarlas en base a:
– Evidencia de eficacia y efectividad
– Prioridades nacionales, regionales y locales
– Límites impuestos por el contexto y las restricciones de
recursos
 Asegurar consistencia con normas y guías nacionales

25. Análisis de Brechas e
Identificación de Prioridades
El enfoque de múltiples “por qué
Es una técnica para hacer preguntas e ir más allá de
los síntomas evidentes e identificar las causas
básicas o fundamentales de un problema.

26. 2. Implementar buenas prácticas
 Comparar desempeño real con el esperado (línea
de base)
 Establecer brechas e identificar causas que
dificultan cumplimiento de buenas prácticas
 Planificar e implementar actividades para cerrar
las brechas

27. Causas comunes de brechas de desempeño
El personal NO SABE = debilidad
en competencias Factores
El personal NO PUEDE = deficiencia de
en sistemas desempeño
El personal NO QUIERE = falta de
motivación/conflictos

28. Estrategias de gestión del cambio
 Buenas prácticas fáciles y difíciles de implementar.
 Comenzar con las fáciles avanzar progresivamente
en complejidad.
Facilidad de implementación:
• Importancia para usuarias/os.
• Poder de decisión local.
• Disponibilidad de recursos.
• Tiempo requerido.

29. El momento de elaboración del
Plan de Mejora

30. 3. Medir el progreso
(mediciones continuas)
Propósito:
 Medir efectos de planes de intervención
 Identificar brechas entre el desempeño deseado
y el desempeño real.
 Ajustar planes

31. Medir el Progreso. El momento de Medición

32. Modalidades de medición
• Internas y auto mediciones periódicas
• Entre pares
• Desde un nivel superior
• Externa: usuarias/os; grupos organizados, etc.

33. 4. Premiar los logros
(reconocimiento de cumplimiento)
Características de un trabajo no reconocido*
 Anónimo
 Irrelevante
 Inconmensurable
* Tomado de: “The three signs of a miserable job: a fable for managers (and their employees) by PM Lencioni

34. En la metodología de mejora del desempeño
el elemento motivacional es clave:
• Alcanzar metas de desempeño está
relacionado con un sentido de “logro”
• Recompensar el logro aumenta la
motivación

35. Tipos de reconocimiento
Intangibles
 Retroalimentación positiva frente a éxitos
 Oportunidades de desarrollo personal/profesional
 Promociones
 Beneficios colectivos o individuales al personal
Tangibles
 Incentivos (de acuerdo a marco regulatorio y
posibilidades)

36. Características de la metodología
 Nivel de certeza gerencial
 Aproximación a las características reales de la
organización y prestación de servicios.
 Diferencia con investigación:
 No se busca demostrar hipótesis alguna.
 No requiere ni de muestra ni muestreo estadísticos.
 Diferencia con evaluación:
 No busca medir resultados ni impactos.
 Énfasis en qué y cómo se hace.
 Propósito: identificar oportunidades para mejorar.

38. ¿EQUIPO?
Iniciativa Infecciones Cero - CLABSI
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39. Tres reglas básicas en la gestión de recursos
humanos*
 Los trabajadores deben saber cuál es el desempeño que la
organización espera de ellos.
 La organización debe proporcionar todo lo que los trabajadores
necesitan para desempeñarse como se espera.
 La organización debe retroalimentar continuamente a los
trabajadores respecto de su nivel de desempeño.
* Tomado de “Really Managing Health Care” de V. Iles

40. NO ES POSIBLE MEJORAR SIN
CAMBIAR
 Si que crees que no es posible cambiar, no
habrá cambio,
pero si crees que habrá cambio;
abres la posibilidad de cambiar este mundo….
Esa es TU ALTERNATIVA.
Noam Chomsky.
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