bu slayt size şirke kültürünü ana hatları ile anlatıyor

1. ŞİRKET KÜLTÜRÜ

2. GİRİŞ...
Şirketler, müşteri Şirket kültürü de
isteklerine odaklanmış şirketin faaliyetlerini
Günümüzde şirketler bir organizasyon yapısı geliştirmesinde,
ağır rekabet koşulları oluşturma, ucuz, hızlı ve değişime ve
altında yalnızca kaliteli ürün üretme, teknolojiye ayak
ayakta kalabilmek sürekli gelişme, uydurmasında,
için değil, daha teknolojiye ayak yapısal değişim
fazlasını elde etmek uydurma, gerekirse sürecinde önemli ve
için hızlı bir değişim kökten değişme ve esnek olması gereken
içine girmekteler. özellikle küçülerek bir faktördür ancak bu
büyüme ve birleşme şekilde başarı elde
girişimleri içindeler. edilir.

3. KÜLTÜR...
• Kültür insanın ortaya koyduğu, içinde insanın varolduğu tüm
gerçekliktir.
• İnsanın nasıl düşündüğü, neler hissettiği, kendisini ve çevresini
nasıl algıladığı, değerleri ve davranışları kültürün temel öğeleridir.
• Kültür, insanın yaşama biçimidir, iletişim biçimidir, sorunları çözme
şeklidir, hayata bakışıdır, teknik, ekonomik, hukuki, bilimsel, siyasal,
ahlaki, estetik tüm değerleri ve oluşturduğu herşeydir.
• Kültür, bilgiyi, inancı, sanat ve ahlakı, örf ve adetleri, kişinin içinde
yaşadığı toplumun bir ferdi olması nedeniyle kazandığı alışkanlıkları
ve tüm becerileri içine alan karmaşık bir bütündür.

4. KÜLTÜR...
 Kültür; bir toplumda, grup ya da
organizasyonda paylaşılan tutum ve
davranış, alışkanlık, ilkeler ve benzeri
mantıksal ve duygusal özelliklerin tümüdür.
 Kültür kavramı, insan ve çevresiyle ilgili
herşeyi kapsar.
 İnsanların dünyaya bakış açısını, olayları ve
bireyleri algılama biçimini belirler.

5. Kültürün Belirleyicileri...
Görünen özellikler
Normlar
Temel inançlar,
Varsayımlar
Değerler
Sembolik özellikler

6. Değerler
 Hangi toplumsal davranışların iyi, doğru ve
arzulanan olduğunu belirten, büyük bir kesim
tarafından paylaşılan ölçüt veya fikirlerdir.
 Değerler yapılamaz, belirli bir süreç içinde çevre
koşullarının etkisiyle oluşur. Bir ortamda yerleşmiş
değerler kolay değiştirilemez. Ancak uzun
dönemlerde değişen çevre koşullarının etkisiyle
değişebilir ya da tümüyle ortadan kalkabilir.
 Değerlerin değişerek, yerlerini başka değerlere
bırakmasında, ülkelerin gelişmesi ve eğitim önemli
rol oynar.

7. Normlar
 Değerler sistemine bağlı olarak oluşan
davranış standartlarına norm denir.
 Değerler ve normlar arasındaki farklılık,
değerlerin soyut ve genel olması, normların
ise belirgin ve yol gösterici olmasıdır.

8. İnançlar
 Bireyin çevresindeki olaylara ve insanlara ilişkin
görüşleridir.
 İnançları bireyin toplumsal olayları nasıl
biçimlendirdiğini gösterir.
 Kaderciliğin yaygın olarak benimsendiği bir toplumda
örneğin, bireylerin inancı geleceğin
planlanamayacağı ve denetlenemeyeceği
yolundadır.
 İnançların belirginleşmesinde din, toplum etkisi ve
kişilik özellikleri temel rol oynar.

9. Alt Kültürler
 Alt kültürler, ait olduğu toplumun temel kültürel
değerlerini paylaşan, bunun yanında kendine ait
değerleri, normları ve yaşam biçimi olan
topluluklardır.
 Alt kültüler, ulusal kültürün genel çizgilerini taşır,
ancak kendi iç ve dış çevre koşullarının etkisiyle
oluşan özellikleri de mevcuttur. Alt kültürleri
birbirinden ayıran bu özellikleridir.
 Alt kültürlerin birbirinden farklı bu özellikleri
nedeniyle, ulusal kültür alt kültürlerin bir toplamı
olarak değerlendirilemez.

10. Alt Kültürler
 Toplum kültürünün özelliklerini en fazla yansıtan alt
kültür, ailedir. Etnik ve dinsel gruplar, siyasi partiler,
ekonomik kuruluşlar, eğitim kurumları birer alt kültür
topluluğudur.
 İşletmeler ve tüm organizasyonlar toplum kültürünün
birer alt kültürüdür.
 Her işletmenin kendine özgü hedefleri, bunlara
ulaşılmasını sağlayan kaynakları ve faaliyet yapısı
vardır. bunların etkisiyle, aynı toplumun birer alt
kültürü olan işletmelerin birbirinden farklı yapısal
özelliklere sahiptir.

11. ŞİRKET KÜLTÜRÜ...
 Bir organizasyonun üyeleri tarafından paylaşılan değerler bütünüdür.
(J. C. Spender)
Güçlü, geniş ölçüde paylaşılan temel değerlerdir. (C. O’Relly)
İşler burada böyle yürür biçiminde ifade edilen yargılardır.
(T. Deal Kenedy)
İş yaşamında yaratılan sürekli ve semboller aracılığı ile iletilen inanç
ve değerler bütünüdür. (J. M. Kouzes)
Öyküler, kahramanlar, sloganlar, logolar gibi sembolik anlamlar içeren
iç tutarlılığa sahip paylaşılan değerlerdir. (R. H. Waterman)

12. Şirket Kültürünün Öğeleri...
Yapı
Strateji Sistemler
Paylaşılan
değerler
Beceriler Stil
İnsan

13. Şirket Kültürünün Öğeleri...
Modelde yer alan strateji, yapı ve sistemler
işletmenin katı öğeleridir ve bilimsel
yaklaşımın ağırlık merkezini oluştururlar.
Beceriler, insan ve stil ise işletmenin
yumuşak öğeleridir ve davranışsal yönetim
yaklaşımının ağırlık merkezini oluştururlar.
Bu öğelerin birbirleriyle etkileşimi de
paylaşılan değerleri oluşturur ki, bu da şirket
kültürünün gücünü ifade eder.

14. Örgütsel Değerler
 Organizasyon üyeleri tarafından paylaşılan, nelerin
iyi veya kötü, nelerin onaylanan veya onaylanmayan
olduğunu belirleyen görüşlerdir.
 Kalite, temizlik, iyi servis, müşteriye güleryüz
örgütsel değerlere verilebilecek birkaç örnektir.
 Toplumsal değerler konusunda olduğu gibi, örgütsel
değerlere uyum da önemlidir.
 Bir organizasyonun benimsenen bir üyesi olmak,
değerleri benimseyip uymakla mümkündür.

15. Semboller
 Şekiller, giysiler, binalar, etkinlikler, sloganlar
gibi organizasyon kimliğini vurgulayan
unsurlardır.
 amblemi, kuruluş yıldönümü etkinlikleri,
amblemli özel iş giysileri, üniversite
üyelerinin akademik giysilerini örnek
verilebilir.
 Semboller, bireylere kendini organizasyonun
bir parçası olduğu duygusunu verir.

17. Hikayeler, Masallar
 Organizasyonun kuruluşu, geçmişi ya da başarıları
ile ilgili olarak anlatılan gerçek veya yaratılan
olaylardır.
 Bunlar özellikle köklü geçmişe sahip kuruluşlarda
etkilidir, bir nesilden diğerine aktarılır ve değerlerin
pekişmesinde rol oynar.
 Hikayeler ya da masalların organizasyon içinde
kulaktan kulağa anlatılması, yazılı kurallardan çok
daha etkili olabilir.
 Özellikle kurucular ya da başarılı yöneticilerin
kişiliğine yönelik hikayeler, üyeleri güdüleyici rol
oynar.

18. Şirket Kültürünün İşlevleri...
 Kültür şirket için bir yol göstericidir, değişen çevre koşullarında
veya yapısal değişimlerde hedefin kaybolmamasını sağlar. Bu
özelliği ile kültür bir kontrol aracıdır.
 Kültür, kişiler arasındaki bağı güçlendirir. Paylaşılan değerleri
arttırır.
 Kişilerin nasıl davranması gerektiğini belirler.
 Ne için çaba gösterilmesi gerektiğini anlatır
 Organizasyonel kimliği oluşturur.
 Çalışanlara organizasyonel aidiyet hissi verir.

19. Şirket Kültürünün Özellikleri...
GENEL SINIFLANDIRMA ÖRNEKLER
FİZİKSEL Logo, binalar, dekorasyon,
giyim, organizasyon şeması...
DAVRANIŞSAL Törenler, kutlamalar, iletişim
şekli, takım ruhu,sosyal
etkinlikler, ödüllendirme...
SÖZEL Konuşulan dil, hitap, sloganlar,
hikayeler, işletme
kahramanları...

20. Şirket Kültürü Türleri
 Her organizasyon bir şirket kültürüne sahiptir.
 Farklı organizasyonların şirket kültürleri benzer veya farklı nitelikler
taşıyabilir.
 Şirket kültürünün, işletme içindeki unsurları amaçlara dönük olarak
bir arada tutma başarısı, niteliklerine bağlıdır.
 Şirket kültürleri değişik ölçüler dikkate alınarak ayrıştırılmıştır.
 Bu ayrıştırmalar şirket kültürü türlerini ortaya koyar ve yöneticilerin
başında bulunduğu ortamı değerlendirmesi için önemli ipuçları verir.
 Şirket kültürü güçlü ve zayıf şirket kültürü olarak ikiye ayrılarak
incelenebilir.
 Bireysel ilişkiler esas alındığında şirket kültürü; güç kültürü, rol
kültürü, iş kültürü ve bireysel kültür olarak ayrıştırılabilir.

21. 1. Güçlü Şirket Kültürü
 Şirket kültürünün işletme çalışanları üzerinde etkili
olması ve hedeflere ulaştırılması güçlü oluşuna bağlıdır.
 Güçlü kültür, işletme değerlerinin çalışanların çoğunluğu
tarafından benimsendiği ve etkisinin işletmenin her
noktasında hissedildiği bir örgüt kültürünü ifade eder.
 Güçlü kültüre sahip işletmelerde temel amaçlar, bu
amaçlara yönelik tutum ve davranışların neler olduğu,
giyim tarzı, çalışma ilişkileri, çalışma temposu, iletişim
kanallarının işleyiş biçimi ve benzeri süreçler herkesçe
bilinir ve olması gereken biçimde uygulanır.

22. 2. Zayıf Şirket Kültürü
 Zayıf örgüt kültürü, genel değerlerin ve davranış
biçiminin belirginleşmediği kültür tipidir.
 Çalışanlar üzerinde yeterince etkili değildir. Bu nedenle
işletmede çoğunluğun benimsediği bir kültürden söz
edilmesi mümkün değildir.
 Zayıf örgüt kültürüne sahip bir işletmede, işe yönelik
tutum ve davranışlar, çalışma ilişkileri, işletmenin
amaçları ile ilgili görüşler ve benzeri unsurların
bütünleşik bir görünümü yoktur.
 Zayıf örgüt kültürü, örgütsel toplumsallaşma sürecini
olumsuz etkiler. Bireylerin kültürü öğrenmesi,
benimsemesi ve işletmeye uyum sağlaması güçleşir.
Bireysel yaklaşımlar öne çıkınca, işletmenin amaçlarına
katkı derecesi düşer.

23. Bireylerarası İlişkilere Göre
Şirket Kültürü
 Güç kültürü; küçük işletmelerde görülen
örgüt kültürüdür.
 Güç, işletme sahibi ya da üst yönetimin
elindedir.
 Bireyler bu gücün etkisinde, merkeze bağlı
ve onun denetimi altındadır.
 Bu kültür tipi, çoğunlukla güçlü örgüt kültürü
olarak görülür.

24. Bireylerarası İlişkilere Göre
Şirket Kültürü
 Rol Kültürü; klasik organizasyonlarda
yaygındır.
 Örgütsel rol ve iş tanımları önem kazanır.
 Güç kaynağı örgütsel pozisyondur.
 Bireysel güç kazanılmasına izin verilmez.

25. Bireylerarası İlişkilere Göre
Şirket Kültürü
 İş Kültürü; karmaşık faaliyet yapısına sahip işletmelerin
örgüt kültürüdür.
 Birden fazla ürün ya da proje faaliyetlerinin olduğu
işletmelerde görülür.
 Takım çalışması ve takım ilişkileri temeldir.
 Statü ve bireysel farklılıklar önemli değildir.
 Grup etkinliği sağlanarak, örgütsel amaçlara ulaşılmaya
çalışılır.

26. Bireylerarası İlişkilere Göre
Şirket Kültürü
 Bireysel kültür; organizasyonlardan ziyade
bireylerin sahip olduğu kültür tipidir.
 Odak noktası bireyin kendisi ve bireysel
amaçlardır.

27. Şirket Kültürünün Oluşumunu
Etkileyen Unsurlar
 Organizasyonlar birer açık sistemdir. Dış çevreden
sürekli girdi alıp, çıktılarını dış çevreye verirler.
 Dış çevre ile etkileşim işletmenin iç yapısına yansır.
Örgüt kültürünün oluşumunda da, dış çevre
unsurlarının değişik boyutlarda etkileri görülür.
 Örgüt kültürü, işletmenin iç çevre unsurları ile iç
içedir. Dolayısıyla, iç çevre de örgüt kültürünü
şekillendiren etkiye sahiptir.
 İşletmelerin sahip olduğu örgüt kültürlerinin benzerlik
ve farklılıkları, iç ve dış çevre koşullarının benzer ve
farklı yönleri oluşundan kaynaklanır.

28. Şirket Kültürünü Etkileyen İç
Çevre Unsurları
 İç çevre ve örgüt kültürünün birbirinin içinde
değerlendirilmesi gerekir. Bir anlamda iç çevre, örgüt
kültürünün kendisidir.
 Örgüt kültürünün oluşumunu, türünü, gücünü en fazla
etkileyen iç çevre unsurları: Üretim konusu ve
faaliyet alanı, yöneticiler ve yönetim biçimi, işletme
sahipleri, alt kültürler, üretim tipi ve teknolojisi olarak
sıralanabilir. Bunların her birinin örgüt kültürünü etkileme
boyutları işletmeye göre değişir. Örneğin, yöneticiler ve
yönetim biçimi, örgüt kültürünün güçlü ve zayıf olma
özelliğini de etkiler.

29. Şirket Kültürünü Etkileyen Dış Çevre
Unsurları
 Dış çevrenin örgüt kültürü üzerindeki etkisi,
işletmeye göre farklı boyutlarda ortaya çıkar.
 Dış çevreyle ilişkileri yoğun olan işletmelerde bu
etki daha fazla, faaliyetlerinin daha çok içe
dönük olarak sürdürüldüğü işletmelerde ise daha
düşüktür.
 Örgüt kültürünü etkileyen dış çevre unsurları:
Toplum kültürü, devlet yapısı, tüketiciler, rakip
işletmeler olarak sıralanabilir. Bunların arasında,
her nitelikteki işletmenin örgüt kültürünün
oluşumunda önemli bir payı olan dış çevre
unsuru, toplumsal kültürdür.

30. Değişim Sürecinde Şirket Kültürünün
Önemi...
Değişimin ŞİRKET Başarılı
başlangıcı KÜLTÜRÜ sonuçlar
Değişim sürecinde şirket kültürü katalizör görevi yapar. Değişim,
kelime anlamıyla bile insanları negatif etkileyen bir kavramdır.
İnsanlar bulundukları konumu korumak isterler. Değişimin
nedenleri ne olursa olsun, çalışanlar değişime direnç gösterir.
Bu direncin minimuma indirilmesi ve başarılı sonuçlar
alınabilmesi için kültürel yapının sağlam, değişimi kolayca
atlatacak güçte ve her türlü yeni yapıya uyacak esneklikte
olması gerekir. Çalışanlara da bunun benimsetilmesi şarttır.

31. Değişim Sürecinde Şirket Kültürünün
Önemi...
Şirket kültürünün sağlam ve esnek hale getirilmesi ve her
türlü değişimi kaldırabilecek nitelikte olabilmesi için dikkat
edilmesi gerekenler şunlardır:
 Şirketteki herkesin sürekli eğitimden
geçirilmesi ve herşeyin nedenlerinin net bir
şekilde açıklanması gerekir.
 Şirket yöneticilerinin liderlik vasfına sahip
olmaları ve değişimi yönetebilmeleri gerekir.
 Her zaman şirketteki herkesin, sürekli
gelişme ve değişme potansiyelinin
desteklenmesi gerekir.

32. R. Kilmann’a göre aşağıdaki dört neden şirket
kültüründe değişime neden olmaktadır:
 Şirketin ana hedefini destekler nitelikte değilse,
 Şirketin başarısını itici bir güç olarak harekete geçirmiyorsa,
 Şirketteki grupların ve insanların arasında kültürel uyum
sağlanamıyorsa,
 Şirketin sorunlarını çözmede katılımcı bir ortam yoksa

33. DEĞİŞİM SÜRECİNDEKİ BİR
İŞLETMEDE ŞİRKET KÜLTÜRÜ ANALİZİNE
YÖNELİK BİR ÇALIŞMA...
1. Şirketin logosu var mı? 1. E vet.
2. Logonuz misyonunuzu yansıtıyor mu? 2. Logonun şirketi n değişen misyonunu bi rebi r yansıttığı
düşünülmüyor. Ancak logonun k urum imaj ını yansıttığı
3. Şirketin sloganı var mı? düşünülüyor.
4. Şirkette önemli olaylar kutlanır mı? 3. E vet.
5. Şirkette başarılar örnek olarak gösterilir mi? 4. Şirkette şimdiye dek yapılan kutlama olarak yılbaşı ve
6. Şirkette gerekli bilgilere kolayca ulaşılır mı? bayraml arda yapılan organizasyonlar sayılabilir.
5. Hayır.
7. Şirketin sanata ve spora katkısı var mı? 6. Şirket bünyesinde bulunan “Yönetim Raporlama” birimi sayesinde
8. İç iletişim nasıl sağlanır? istenen her bilgiye detaylı ol arak ul aşılabiliyor. Birimler aras ı bilgi
9. Şirkette takım ruhu var mı? paylaşım ı da üst düzeyde.
10. Şirkette hiyerarşik kademeler fazla mı? 7. Şirket ve bağl ı olunan grup bi r çok kez hem spor hem de sanat
11. Şirkette kurallar yazılı halde mi? aktivit eleri ne sponsor ol du.
8. E-mail, iç kurye vb..
12. Şirkette performans değerlendirme yapılıyor mu? 9. Belirgin bir şekilde takım ruhu var.
13. Şirkette eğitim programları var mı? 10. Hiyerarşik kadamel erin çokluğu şirk etin büyüklüğü ve çal ışan
14. Şirkette müşteri tatmin ve ihtiyaç araştırması yapılıyor mu? sayısı ile doğru orant ılı.
15. Şirkette oturmuş bir kültürel yapı var mı? 11. E vet
12. E vet / senelik.
16. Değişim sürecinde çalışanlarda 13. Bir çok eğitim programl arı oluşturul uyor.
tedirginlik oldu mu? 14. “Pazar araştırmal arı” yapısı alt ında bir çok araştırma yapıl ıyor.
17. Değişimin nedenleri size detaylı olarak anlatıldı mı? Ayrıca “Müşteri Mem nuniyeti ” bi rimi sayesinde m üşterilerin
18. Şirketin kültürel yapısının, değişime direnci veya şikayetlerinin hangi konularda yoğunlaştığı tespit edili p geri
negatif bakmayı azalttığına inanıyor musunuz? bildirim al ınabiliyor.
15. Şirketin kültürü çalışanlar aracıl ığıyla her yeni kat ılan çalışana
19. Sizce kültürel yapının esnekliğinin değişimde önemi var mı? geçiyor. Bu da ot urmuş bi r kültürel yapıdan kaynaklanıyor.
20. Şirkette kültürel yapı sizce esnekse değişim daha mı kolay atlatıldı? 16. Değişim s ürecinde çalışanlarda tedi rgi nlik olmadığı düşünülüyor.
Şirkette kültürel yapı sizce esnek değilse değişimi negatif Bu da şirket kültürünün esas ında değişim merkezli olm asında
şekilde etkiledi mi? yatıyor.
17. E vet.
18. Kesinlikle.
19. Kesinlikle.
20. Değişim çok sık ve dinamik ol arak gündemde ol an bir konu. Bu
çerçevede yapıs al değişimin oldukça yumuşak olduğu
düşünülüyor. Çal ışanl arın değişime adaptasyondaki kolaylığında
yöneticilerin beceril erini n ön pl ana çıktığı düş ünül üyor.

34. DEĞİŞİM SÜRECİNDEKİ BİR
İŞLETMEDE ŞİRKET KÜLTÜRÜ ANALİZİNE
YÖNELİK BİR ÇALIŞMA...
Analiz de gösteriyor ki kültürel yapısı görünen,
davranışsal ve sözel özellikleriyle sağlam olan
şirketler değişim sürecinde sorunlarını minimuma
indirmekte ve başarıya ulaşmaktadırlar. Logosundan,
iletişim şekline, takım ruhundan, eğitim
programlarına kadar donanımlı bir şirket yapısal
değişim sürecinde hiçbir direnç ile karşılaşmamış,
çalışanlarında tedirginlik yaşanmamış, başarılı
sonuçlar alınmıştır. Bunun önemli sebepleri, kültürel
yapısının sağlam olması, liderlik vasfının kullanılması
ve herşeyin çalışanlara detaylı anlatılmasından
kaynaklanmaktadır.

35. SONUÇ...
Bir şirket buz dağına benzetilirse, buz
dağının suyun üstünde kalan %20’lik
kısmı şirketin somut olarak görünen
özellikleridir. Suyun altında kalan
%80’lik kısmı ise şirketin kültürünü
oluşturur. Değişimi yakalayabilmek
ve hatta yön verebilmek bu %80’lik
kısma önem vermekten geçer.
Çünkü yaşam ve iş yaşamı
dinamiktir. Yaşamın çekirdeği ise
insandır. Yaşam sürecinde insanlar,
iş yaşamında şirketler güçlü
kültürleriyle ayakta kalmakta ve iz
bırakmaktadırlar.