En forma práctica se desglosa la Motivación y sus usos positivos.

1. Neuro Marketing
Capacitación Continua Empresarial
Dr. Víctor Manuel Salas-Castelán
U.N.A.M.
6677769091
olistic@hotmail.com

2. Auto-Motivación
¿Por qué LA MOTIVACIÓN DEL PERSONAL?
Todas las organizaciones necesitan, para
sobrevivir, conseguir resultados excelentes,
sólo con empleados Auto-motivados lo logran.
El salario es excelente incentivo solo no es lo
suficientemente poderoso para mantener a
los empleados siempre motivados.
Existen herramientas y técnicas que facilitan la
motivación

3. Auto-Motivación
DEFINICION
• Motivar es ayudar a una persona a moverse a
hacer algo que deseamos que haga.
• Motivar es dar o tener un motivo para la acción.
• Motivación es la situación emocionalmente
positiva o negativa , que se produce en una
persona cuando existe un estímulo o incentivo
que le satisface una necesidad y le hace
desarrollar una conducta determinada.

4. Ruta de la Motivación
ESTÍMULO…
COMPORTAMIENTO…
CONSECUENCIA…

5. Motivación
• La motivación puede inducirse actuando sobre lo
que ocurre antes de dicho comportamiento
(estímulo ) o bien sobre lo que ocurre después
(consecuencia)
• Motivación es cualquier suceso que ocurre
después de un comportamiento e influye en la
probabilidad de que el comportamiento ocurra
de nuevo con consecuencias e el futuro.
• Cada comportamiento tiene una consecuencia.

6. Motivación
• Entendiendo las consecuencias o resultados,
entenderemos el comportamiento. personas
distintas responden de forma distinta a una
misma consecuencia.
• Las consecuencias o resultados que tienen lugar
inmediatamente después del comportamiento
son más eficaces.
• Cuanta mayor certeza tenga la persona de que
tras su comportamiento vendrá una determinada
consecuencia, mayor será el impacto de esta.

7. Veamos algunos Modelos
organizacionales:
(poco motivadores)
RESPECTO A LAS PERSONAS
• Tienen sensación de estar acabadas
profesionalmente
• Dicen ser tratados como recursos de usar y tirar
• Se sienten temerosos de hablar
• No son informadas de casi nada
• Se sienten impotentes ante sus jefes que solo
ordenan.

8. Modelos organizacionales:
Consecuencias:
• Baja calidad del producto/servicio
• Resultados a corto plazo –
• Ausentismo
• Baja motivación
• Aplicar el famoso: Hay se vá !

9. Modelos Organizacionales N.M.
En estas organizaciones:
• Falta visión compartida
• Hay mucha indiferencia
• Predomina lo urgente
• Enfocan los objetivos personales (empresariales)
• Cada departamento va a lo suyo
• No se admite la falla ni se aprovecha
• No se utiliza el conocimiento del trabajador

10. Modelos Organizacionales
MOTIVADORES!
AQUÍ LAS PERSONAS:
• Actúan con libertad y sin temor a
expresar su opinión
• Son respetadas, consideradas y
escuchadas
• Se sienten importantes, útiles y parte de
una misión
• Crecen personal y profesionalmente

11. Modelos Organizacionales
Motivadores !
ESTAS ORGANIZACIONES TIENEN:
• Proyecto empresarial ilusionante
• La calidad y el servicio al cliente son
prioritarios
• Se informa, se escucha y se consideran
las opiniones de todos
• Existe cooperación inter-departamental
• Se acepta y se aprende de las fallas

12. Modelos organizacionales
Motivadores !
CONSECUENCIAS:
• Bajo ausentismo
• Baja rotación
• Compromiso con los objetivos
• Elevada motivación
• Logro de objetivos

13. Fuerzas motivacionales
Motivación Interna =
Valor x las Probabilidades del logro
x Consecuencias de obtener
recompensa logro.

14. Fuerzas Motivacionales
Identificar:
Metas alcanzables y de
suficiente valor que pueden
satisfacer necesidades de las
personas y faciliten su
Motivación.

15. Pirámide
de A.
Maslow

16. Variedad de la Tarea y Motivación
El grado en que un trabajo para
ser realizado requiera de
diferentes actividades, implica
utilizar una variedad de
conocimientos y habilidades del
empleado.

17. Significado de la tarea:
¿Cómo “LO VOY A HACER”?
• Haz primero lo fácil: di “hola”, “gracias”, “por
favor”…RESPETO…..
• Ayuda a los empleados a que puedan hacer lo
que saben hacer bien
• Escucha, después actúa.
• Nunca subestimes los conocimientos ni las
habilidades de los empleados
• Identifica las recompensas intrínsecas de cada
persona
• Intenta alinear puesto y vocación

18. Significado de la tarea:
¿cómo LO VOY A HACER?
• El miedo y la coacción no funcionan
• La compensación económica, por sí sola,
no es suficiente
• Comparte la información
• Comunica y recompensa dependiendo
del ancla dominante de cada empleado
• Pregunta a los empleados sus ideas y
preferencias

19. Significado
de la
tarea:
¿Cómo
LO VOY
A HACER?

20. CASTIGOS: algunas observaciones
• Crea comportamientos de evasión y escape.
• Puede disminuir comportamientos deseables
(como iniciativa, toma de decisiones,
resolución de problemas, propuestas de
mejora, etc.) tanto como indeseables.
• El castigo nunca mejora el desempeño, no
enseña a hacerlo mejor, sólo a no hacerlo.
• Aumenta la agresión y el resentimiento.
• Es difícil de aplicar eficazmente: no suele ser
inmediato y a veces lo que creemos

21. CASTIGOS: algunas observaciones
• Un castigo resulta ser un refuerzo.
• Cuando se castiga a alguien su comportamiento cesará de
inmediato (pero temporalmente)
• Al principio, muchos directivos y mandos de todos los
niveles, basan su trabajo en salir a regañar al personal
cuando hace algo mal e ignorarle cuando hace algo bien.
• Cuando esta situación se agrava ese directivo o mando
acabará muy ocupado pues repartirá todo su tiempo entre
salir a regañar a sus hombres y salir a arreglar los
problemas que ha causado su castigo.
• A menudo sólo funciona cuando el que castiga está
presente .

22. Herramientas
• Liderazgo situacional
• Dirección por objetivos
• Horario flexible
• Rotación de puestos
• Enriquecer el puesto
• Equipos Auto-dirigidos

23. Herramientas
• Rediseño del puesto del trabajo
• Proceso para conseguir que un
puesto de trabajo sea más
motivador y satisfactorio,
añadiendo variedad,
responsabilidad y capacidad de
decisión.

24. Herramientas
• Política de compensación
• Beneficios laborales.
…….Convenio/Contrato
• Bonos……………………..Contribución
excepcional
• Complemento Salario base………FIJO
(por contrato, por tarea)

25. ÁREAS de REDISEÑO
• Relación con el cliente
• Adquirir nuevos conocimientos
• Planificar y controlar propias tareas
• Variedad de tareas
• Responsabilidad sobre recursos
• Comunicación directa
• Responsabilidad sobre resultados
• Feedback directo

26. CONSECUENCIAS
• MEJORA
• Se eleva la Motivación
• Satisfacción en el Trabajo
• Aumenta la Productividad
• Se logra mejor Calidad de vida
laboral

27. Estrategias Prácticas
• Utiliza el “feedback” lo más pronto posible
después del comportamiento
• Equilibra el “feedback” positivo y el negativo
• Recuerda el nombre de tu interlocutor y utilízalo
• Piensa en la otra persona cuando vas a utilizar
incentivadores
• Sé sincero en los reconocimientos y elogios
• Sé equitativo y justo tanto con los
reconocimientos como con las llamadas de
atención arguméntalos.

28. Estrategias prácticas
• Explica el “qué hacer”, “por qué” y “para
qué” hacemos las cosas
• Presta atención a la relación con el empleado
y a su estado emocional
• Sé asertivo
• Defiende tus objetivos
• Promete lo que puedas cumplir
• Desarrolla la autoestima de los empleados y
después hazlo

29. Estrategias prácticas
• Practica la visibilidad y la accesibilidad
• Delega tareas y responsabilidades
• Comunica al resto de la organización las
buenas noticias de tu equipo y potencia que
aporten ideas
• Pide opiniones a los empleados
• Planifica actividades motivadoras
• Celebra éxitos individuales y de equipo

30. Ciclo Motivacional
Equilibrio
Estímulo
Satisfacción Necesidad
Comportamiento Tensión

31. ¡Mil Gracias por su tiempo
invertido en este módulo.
Espero que sirva para su
capacitación contínua !