manament and training

1. Chủ đề
MÔN: QUẢN LÍ VÀ LÃNH ĐẠO
ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI VÀ THÁI
ĐỘ LÃNH ĐẠO ĐẾN THÁI ĐỘ CẤP DƯỚI VÀ SỰ
THÀNH CÔNG

2. LÊ QUANG LONG
4
NGUYỄN MINH TUẤN
3
LÊ HỮU THẮNG
2
NGUYỄN VĂN DŨNG
1
THÀNH VIÊN
NHÓM 8
1714053
PHAN BẢO VY
5

3. GIỚI THIỆU I
II
III
IV
TRÍCH DẪN
GIẢ THUYẾT
MÔ HÌNH
V
KẾT QUẢ
VI
KẾT LUẬN

4. GIỚI THIỆU
1
Mục tiêu của bài báo:
• Xác định các yếu tố tạo điều kiện thuận lợi hoặc cản trở việc thực hiện đổi
mới trong các tổ chức.
• Tìm hiểu vai trò của người lãnh đạo và sự ảnh hưởng của cả hành vi lãnh
đạo và thái độ của người lãnh đạo đến thái độ của cấp dưới đối với sự
thành công trong công việc.

5. TRÍCH DẪN
2
Các trích dẫn từ các nghiên cứu:
- Lãnh đạo chuyển đổi 'biến đổi’ các nhân nhân viên để khiến họ dễ tiếp thu
và xây dựng năng lực, mang lại sự thay đổi trong tổ chức. (Bommer, Rich,
and Rubin (2005))
- Các hành vi của nhà lãnh đạo chuyển đổi đã được chứng minh là có tác
động tích cực đến cam kết thay đổi và sự chấp nhận của những người theo
dõi đối với một sáng kiến thay đổi cụ thể. (Herold, Fedor, Caldwell, & Liu,
2008; Tyler & De Cremer, 2005).
- lãnh đạo chuyển đổi có liên quan tiêu cực đến sự hoài nghi của nhân viên
về sự thay đổi tổ chức trong một nghiên cứu dọc về ba công ty tư nhân ở
Trung Tây (Bommer et al., 2005)

6. CÁC GIẢ THUYẾT
3
Giả thuyết 1: Lãnh đạo chuyển đổi sẽ có liên quan tích cực đến thái
độ của nhân viên đối với EBP:
- Các nhà lãnh đạo có ảnh hưởng đặc biệt vì họ là những nhân vật nổi
bật trong nhận thức xã hội của nhân viên về công việc
- Các cá nhân sẽ bắt chước hành vi của người khác tại nơi làm việc của
họ, đặc biệt khi những hình mẫu đó được xem là hấp dẫn và đáng tin
cậy. (lãnh đạo là hình mãu lí tưởng cho nhân viên)
- Sự lây lan cảm xúc là một quá trình., phần lớn mang tính tự động và vô
thức, nhân viên có thể bị ảnh hưởng bởi thái độ của lãnh đạo mà không
nhận thức được điều đó đang sảy ra.

7. CÁC GIẢ THUYẾT
3
Giả thuyết 2:Thái độ của nhà lãnh đạo đối với EBP sẽ có liên quan tích
cực với thái độ của nhân viên đối với EBP
o Thái độ của các nhân viên tuyến đầu có thể bị ban lãnh đạo bỏ qua khi triển
khai các nỗ lực thực hiện, tuy nhiên thường có trường hợp những nhân
viên này được yêu cầu thực hiện thay đổi cơ bản nhất trong công việc của
họ do kết quả của việc thực hiện bởi vì họ là những người thực hiện trong
ngày - hoạt động hàng ngày của tổ chức.
o Nếu nhân viên nhận thấy việc thực hiện có lợi, họ có thể có nhiều khả năng
thực hiện đổi mới với khả năng tốt nhất của mình.
o Một nhân viên có thái độ tích cực hơn đối với hoạt động mà họ được đưa
ra được các ý tưởng đổi mới

8. CÁC GIẢ THUYẾT
3
Giả thuyết 3: Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi sẽ có
liên quan tích cực đến thành công của việc triển khai EBP.
Dựa trên các nghiên cứu sau:
Lam và Schaubroeck (2000) nhận thấy rằng các giao dịch viên
ngân hàng có giám sát viên được coi là người dẫn dắt ý kiến về
chất lượng dịch vụ cho thấy hiệu quả dịch vụ cải thiện nhiều
hơn so với điều kiện kiểm soát trong quá trình thực hiện
chương trình chất lượng dịch vụ, và niềm tin của giao dịch viên
về chương trình đang được thực hiện làm trung gian cho mối
quan hệ giữa kiểu lãnh đạo (người lãnh đạo ý kiến hay không)
và hiệu quả của dịch vụ (Lam & Schaubroeck, 2000).

9. CÁC GIẢ THUYẾT
3
Giả thuyết 4: Thái độ của nhân viên đối với EBP sẽ làm trung gian cho
mối quan hệ giữa khả năng lãnh đạo chuyển đổi và mức độ mà nhân
viên thực hiện thành công EBP.
Ngoài các hành vi, thái độ của nhà lãnh đạo đối với sự thay đổi có thể ảnh
hưởng đến thái độ của nhân viên và do đó ảnh hưởng đến sự thành công của
việc thực hiện.
Các tín hiệu bằng lời nói khác nhau mà nhà lãnh đạo cung cấp, dù là tiêu cực
hay tích cực, đều có thể dẫn đến việc lây lan cảm xúc.
Khi nhà lãnh đạo không trực tiếp đưa ra nhận xét hoặc công khai bày tỏ thái
độ, nhưng nhân viên vẫn sẽ đưa ra những suy luận dựa trên những nhận xét
về sự thay đổi trong quá khứ.
Do đó, nhân viên có thể bị ảnh hưởng bởi các tín hiệu từ lãnh đạo của họ và
có thể có những phản ứng cảm xúc tương tự đối với sự thay đổi.

10. MÔ HÌNH GIẢ THUYẾT
4
Bối cảnh thay đổi triển khai: Nghiên cứu này là một phần của nghiên cứu lớn
hơn về việc thực hiện EBP tại các cơ quan sức khỏe tâm thần ở Nam
California.
Mẫu: 565 người tham gia (87 giám sát và 478 nhà cung cấp dịch vụ)
Thủ tục: Trực tiếp (giấy và bút chì), trực tuyến (email)
Đo lường: Đo thái độ đối với thay đổi tổ chức bằng Thang đo Thái độ Thực
hành Dựa trên Bằng chứng (Aarons, 2004)
Phân tích: Mô hình đa cấp được sử dụng để phân tích thống kê mô hình giả
định trong đó nhân viên (Cấp độ 1) được lồng trong người giám sát (Cấp độ
2).

11. KẾT QUẢ
5
Giả thuyết 1 được ủng hộ ở chỗ mối quan hệ giữa các cấp độ giữa thái độ
của nhân viên và lãnh đạo chuyển đổi đối với EBP là tích cực và có ý nghĩa (Β
= 0,108,P=.007)
Giả thuyết 2 không được ủng hộ vì thái độ của lãnh đạo đối với EBP không
liên quan đáng kể đến thái độ của nhân viên đối với EBP (Β = 0,099,P=. 129).
Giả thuyết 3 được ủng hộ ở chỗ mối quan hệ ở cấp độ cá nhân giữa thái độ
của nhân viên đối với EBP và thành công trong việc triển khai EBP là đáng kể
và tích cực (Β = 0,235,P= . 012).
Bởi vì các tác động bên trong của lãnh đạo chuyển đổi cũng được bao gồm
trong mô hình, các tác động gián tiếp được kiểm tra và chỉ ra rằng “Ảnh
hưởng gián tiếp đối với các mối quan hệ trong nhóm cũng có ý nghĩa”. (giả
thuyết 4)

12. KẾT LUẬN
6
 Lãnh đạo chuyển đổi có thể có những tác động tích cực đối với cấp dưới so
với các đồng nghiệp của họ trong cùng một nhóm
 Thái độ của nhân viên đối với EBP như một trung gian của mối quan hệ
giữa thái độ của các nhà lãnh đạo đối với EBP và sự thành công trong việc
triển khai.