loic sarton

1. SLIDE 1:
Organisation du travail
1. Problème de discrimination par rapport :
- aux horaires de travail .
==> Principes directeurs touchés: tolérance 0
- aux distribution des tâches :
principe de rotation des tâches pas respecté
Slide 2:
2. Solutions (organisationnelles) :
---> Instaurer un contrôle par l'évaluation.
• Qui? Personne(s) compétente(s): besoin de formation au préalable. RH? Comité?
• But? Adéquation du travail évalué avec la politique de gestion de diversité de l'entreprise.
• Comment? Système d'évaluation juste et équitable + continue dans le temps.
• Eviter biais culturels et interprétations subjectives: importance de critères mesurables et
vérifiables.
• Résolution du problème.
Slide 3:
---> Mentorat.
• Qui? Sur base volontaire, quelqu'un du même secteur d'activité.
Possibilité de changer de mentor.
• But? Assurer que son présupposé soit traité équitablement.
• Comment? Rôle de médiateur entre le superviseur et le présupposé.
Limité dans le temps : Eviter paternalisme.
.
• Demande travail sur la confiance + reconnaissance du rôle du mentor par l'entreprise.
• Résolution du problème.

2. • Sur base d'une grille d'évaluation avec critères mesurables et vérifiables basé par exemple
sur des critères d'équité, égalité,.. pour éviter bias culturels. ()
Comité de personnes responsables de la politique de diversité de l'entreprise
Au niveau de l'organisation du travail, nous avons pu observer un problème de discrimination par
rapport aux horaires de travail qui sont inéquitableblement distributés et par rapport au principe de
rotation des tâches qui n'est pas respecté. Cette inéquité touche directement aux principes directeurs
de la philosophie de votre entreprise. Une tolérence zéro doit être appliqué.
Soit par un renforcement d'un contrôle hiéarchique. Il s'agit d'une personne indépendante de la
fonction exercé , pour éviter biais ethnoculturelle qui contrôlera le travail selon des critères objectifs
tel que l'équité et l'égalité. Ceci accroiterait une meilleure visibilité dans l'entreprise. Ce contrôle est
déjà assurer dans votre entreprise par la rh où le syndicat mais qui sont visibiblement inefficace ou
propose des solutions dans le CT. C'est pourquoi, nous parlons bien de renforcement de contrôle.
( renforcer rôle de la rh).
Soit nous proposons un solution moins radicale qui consiste au mentorat qui constituerait un
médiateur entre le présuposé et la superviseuse. Le principale défi du mentor est d'assurer que son
présupossé soit traiter équitablement. Si par exemple, un présuposé se sent lesé, il pourra trouver
une écoute auprès de son mentor qui ira en parler à la superviseur. De même, si il ne sent pas écouté
ou lesé par son mentor, possibilité de faire rapport au service et possibilité de changer. Toutefois,
trois remarques préalable doivent être signalé. 1: Tout ceci demande un grand travail sur la
confiance entre le présuposé et le mentor. 2: Ces mentors doivent être soutenu par l'organisation qui
doivent reconnaître l'importance de leur rôle. 3: insister sur le caractère volontaire du mentor, qui ne
doit pas se sentir obligé.
Premièrmement, soit en renforcant un contôle hiéarchique sur le travail de Camille, la superviseuse.
Ce rôle peut par exemple être effectué par la RH. Toutefois, nous remarquons que la Rh fait parfois
défault puisque elle raisonne souvent sur le court terme sans essayer de résoudre la cause du conflit.
De même, l'appel au syndicat peut sembler inefficace. Dés lors , nous proposons également le
mentoring, blabla, je développe en quelques lignes.
une personne responsable de la coordination et du suivi de la politique

3. Voilà, j'ai placé le principe de rotation des taches dans l'organisation du travail car c'est plus
pertinent. Soit alexandra, tu préfères le laisser dans ta partie, alors je renomme mon titre
« organisation temporelle du travail » mais le problème c'est qu'au niveau des solutions, se sera les
mêmes car traite exactement du même problème..
Je ne parle pas dans les solutions du « cycle qui doit être instauré pour éviter de combner des
horaires de nuit,.. » car ce qu'ils font reste légal, et on n'en sait pas trop là-dessus. Le prof préfère ,
je pense qu'on se référence à des outils de grh précis dans le guide méthodologique.
Faut faire attention que nos solutions ne confondent pas, n'empiètent pas sur l'autre.
Je pensais également renforcer la facilité de communication entre les employés et la
RH/supérieur/syndicat mais j'imagine que quelqu'un en parle déjà dans ses solutions.
Si vous avez un avis, réaction, pas d'accord. Répondez moi par msg facebook , pas sur le groupe car
je n'arrive plus à poster de msg sur le groupe.
insensibilité de ses superviseures + résolution du conflit à CT par la rh.
Solution; organisationnel au niveau structurel:
Tolérance 0 envers les écarts qui ont rapport aux principes directeurs.
le cadre organisationnel comme la politique de diversité, les directives;
La personne qui agit à titre de supérieur accordera équitablement le temps nécessaire
au développement du potentiel de l’ensemble des employés. Il en va de même pour
l’attribution de projets intéressants et valorisants.
Solution; plainte au niveau du syndicat mais là également problème.
Solution: laisse un temps d'adaptation aux nouveaux.
− Règlement de travail: horaire de travail pas assez réglementé. Un cycle doit être instauré
pour éviter de combiner des horaires de « nuit » et de jour, un nombre d'heures maximum
doit être instauré par jour, prévoir des horaires à plus long terme ( et non plus un jour à
l'avance), établir un système formalisé de rotation des postes avec contrôle.
− Aménagement de l'espace: bureau vitré au centre du premier étage. Organisation à double
tranchant. Point positif: surveillance des préposés et « semblant » accessibilité et ouverture.

4. Point négatif: pression pour des préposés paniers, bloque toute communication informelle
entre les collègues.
Conclusion; proposer un suvi, évaluation pendant 6 mois.