【無料オンラインセミナー】ITエンジニア採用に効く『採用広報の秘訣』

ITエンジニア採用に効く
採用広報の秘訣
プロジェクトマネジメント型採用支援サービス
セミナー開始まで
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本日のセミナーアジェンダ
1. 弊社紹介
2. エンジニア採用の市況感
3. 採用広報コンテンツに必要な要素
4. エンジニア採用に効く採用広報コンテンツとは？
5. エンジニア採用が成功する3つの“ハズし”

© 2022 Attack Inc. 5
Attackについて
村上篤志
Atsushi Murakami
1977年生まれ、東京都出身
1996年東京都立竹早高等学校卒業
2000年慶應義塾大学理工学部卒業
2002年早稲田大学大学院
国際情報通信研究科修了
会社名 Attack株式会社（Attack Inc.)
ホームページ http://www.attack-inc.co.jp/
役員
代表取締役村上篤志
取締役櫻井真奈美
執行役員村井航
事業内容
• スタートアップ・ベンチャー企業専門の
採用支援／転職支援サービス
（有料職業紹介事業許可番号 13-ユ-307652）
オフィス
〒141-0001
東京都品川区北品川5-5-15
大崎ブライトコア4階【SHIP】
創業 2016年4月5日
代表取締役
2002年4月テレビ朝日入社
広報局宣伝部に所属し、「世界水泳」や「サッカー日本代表」、
「ドラえもん」、ドラマ「相棒」などの広報宣伝を担当。
2004年2月 Yahoo!JAPAN入社
社長室付けで新規事業（Yahoo!インターネット検定）の
立ち上げに参画。サービスリリース後は、プロジェクトマネジャーとして
主に新サービスや新コンテンツの開発業務に従事。
2006年11月リンクアンドモチベーション入社
大手企業向け人材育成領域のソリューション営業を担当。その後、
同社の子会社リンク・アイへ、人材紹介事業の責任者を務める。
2016年4月 Attack株式会社を創業
代表取締役に就任。現在に至る。
メンバー役員2名／社員15名／アルバイト6名
【経歴】

Attackについて
条件面だけでなく、企業の想いを重視して仕事を選択する優
秀な190万人以上の人材が登録。自社に合う志向を持つ候
補者が応募しやすくミスマッチの少ない採用を実現。職種の
幅も広く、多くの分野で活躍。
■Wantedly Partners
Wantedlyが『Wantedly Admin』の販売・運用代行の
スペシャリストとして正式に認めたパートナー企業。
Wantedly利用企業様・パートナー企業様・Wantedlyの
3社にとってお互いに価値ある『Win-Win-Win』の関係を
目指していく。
■パートナー企業の一覧
https://www.wantedly.com/about/partners_list
弊社は採用広報に強いWantedlyの認定パートナーです。
■認定パートナー制度「Forkwell Jobs Partners」
フォークウェルサービスに関する確かな知識を持ち、
顧客企業のITエンジニア採用成功に向けて、
提案・コンサルティング活動を行うことができる企業を
パートナー企業として認定する制度。
■プレスリリース
https://www.grooves.com/news/3490
Web/ITエンジニアに特化した求人・スカウトサービス
エンジニア特化型人材プラットフォームで
・累計スカウト送信数 No.1
・累計成約数 No.1

Attackについて
ダイレクトリクルーティングメディアとの共催セミナーも数多く開催しております。
Wantedly本社で弊社代表村上がセミナー登壇

採用広報実績
弊社自身もこれまで105本以上の採用広報コンテンツ（Wantedlyのストーリー記事）を公開してきました。

エンジニア採用の市況感
《全業界・全職種》 doda（パーソルキャリア）転職求人倍率レポート（2021年7月現在）

《全業界・全職種》 doda（パーソルキャリア）転職求人倍率レポート（2021年7月現在）
2.31倍

《業種別》 doda（パーソルキャリア）転職求人倍率レポート（2021年7月現在）

「IT・通信」業界だけ
突出して求人倍率が高い
他業種に比べて、
アフターコロナの回復も早い

6.82倍
「IT・通信」業界だけ
突出して求人倍率が高い
他業種に比べて、
アフターコロナの回復も早い

《職種別》 doda（パーソルキャリア）転職求人倍率レポート（2021年7月現在）

「技術系（IT・通信）」の
求人倍率が最も高い

9.68倍

9.68倍
1人のエンジニアを9～10社で
奪い合っている状況

9.68倍
1人のエンジニアを9～10社で
奪い合っている状況
エンジニアの正社員採用は
完全に需給バランスが崩壊

採用広報コンテンツの重要性
知名度で勝負できないスタートアップ／ベンチャー企業において、採用広報コンテンツの重要性は非常に高くなっています。

採用広報戦略の考え方
採用広報戦略はターゲット（誰に対して）、コンテンツ（どういった内容を）、メディア（どこに掲載するか）について考える必要があります。

採用広報戦略の考え方
採用広報戦略はターゲット（誰に対して）、コンテンツ（どういった内容を）、メディア（どこに掲載するか）について考える必要があります。
③メディア
①ターゲット ②コンテンツ
× ×

①ターゲット
ターゲットはどういった「タイプ」の方で、どういった「メッセージ」に響くのかを検討する必要があります。
■弊社が採用広報プロジェクトで使用するワークシート（記入情報は実際の他社事例）

②コンテンツ
流行りを追いかける前に、まずは学術的理論を基に、人間の普遍的な心理の仕組みをベースとして考えることが重要です。

②コンテンツ
高度成長期を経て、大半の日本人は物質的な欲求（欠乏欲求）は満たされている状態。
不確実性が高く、変化の早い現代では自己実現欲求を満たそうとする人材が多い。
承認欲求
社会的欲求
安全欲求
生理的欲求
自己実現欲求
「人間は自己実現に向かって絶えず成長する」と仮定し、人間の欲求を5段階の階層で理論化したもの
欠
乏
欲
求
存
在
欲
求
まず下位の欲求から満たそうとする。
下位の欲求が満たされないと、
上位の欲求は求めない。
欠乏欲求が満たされた後、到達する領域。
実際に存在（自己実現）欲求を
満たそうとする人はほんのわずか。
アブラハム・ハロルド・マズロー
（1908年4月1日 - 1970年6月8日）
アメリカ合衆国の心理学者
マズローの欲求5段階説

②コンテンツ
低次欲求が満たされている現代の日本においてはY理論をベースに置きながら、
人間の仕事に対する二面性を考慮し、適宜、X理論（命令統制）も交えることが重要。
企業におけるマネジメントの考え方を「命令統制のX理論」と「自己統制のY理論」という2つの異なる理論として対比させたもの
ダグラス・マクレガー
（1906年4月16日 - 1964年10月1日）
アメリカ合衆国の心理学者、経営学者
マサチューセッツ工科大学教授
X理論
Y理論
低次欲求を多く持つ人に有効。命令や強制
で管理し、目標を達成しなければ処罰する
という「アメとムチ」によるマネジメント手法。
高次欲求を多く持つ人に有効。魅力ある目
標と責任を持たせ続けるような「機会を与
える」マネジメント手法。
マクレガーのX理論・Y理論

②コンテンツ
動機づけ要因
≒存在欲求
現代においてはマネジメントや給与などの衛生要因は不満が出ない程度にとどめ、
承認や成長など仕事自体から得られる「動機づけ要因」をアピールする工夫が必要。
ハーズバーグの二要因理論
仕事には人の「満足」に影響を与える要因＝「動機付け要因」と「不満足」に影響を与える要因＝「衛生要因」があるという考え方
フレデリック・ハーズバーグ
（1923年4月18日 - 2000年1月19日）
アメリカ合衆国の臨床心理学者
衛生要因
≒欠乏欲求
達成承認
仕事
責任
成長就労条件
管理監督
給与待遇
対人関係
経営方針

②コンテンツ
採用広報で伝達すべきコンテンツは大きく分けて以下の4つに分類されます。
採用
ターゲット

②コンテンツ
会社
代表メッセージ、
企業理念、創業の経緯…など
ニュース／トピックス
オフィスの紹介…など
採用
ターゲット

②コンテンツ
会社事業
プロダクトに対する想い
プロダクトの強み…など
導入企業数の伸び
今後の事業展開…など
採用
ターゲット

②コンテンツ
会社事業
組織
現場社員のインタビュー
仕事内容や入社動機…など
社内の組織風土
働き方（時短、リモート）…など
採用
ターゲット

②コンテンツ
会社事業
組織制度
スキルアップの仕組み
社内表彰制度…など
インセンティブやボーナス
役職やクラス階級…など
採用
ターゲット

②コンテンツ
会社事業
組織制度
スキルアップの仕組み
社内表彰制度…など
インセンティブやボーナス
役職やクラス階級…など
これらのコンテンツの枠組みにおいて、採用ターゲットに届けたい、
動機付け要因に基づいた貴社オリジナルのメッセージを設計する必要があります。
採用
ターゲット

③メディア
採用広報においては大きく3種類のメディアが存在し、それぞれメリット・デメリットがあります。

③メディア
Owned Media 会社または代理店が管理するメディア
・・・など
自社ホームページ

③メディア
⇒自社でコンテンツの内容をコントロールしやすい一方で、クオリティを高める労力が必要になってくる
・・・など

③メディア
Paid Media 企業が費用を払って広告掲載する従来型のメディア
・・・など
・・・など

③メディア
⇒クオリティの高いコンテンツを第三者メディアに掲載することでブランディング強化が期待できるものの、費用がネック
・・・など
・・・など

③メディア
Earned Media 第三者からの視点で企業情報が掲載されるメディア
・・・など
・・・など
・・・など

③メディア
Earned Media 第三者からの視点で企業情報が掲載されるメディア
⇒良い内容の口コミが掲載されていれば採用広報としての効果は高いものの、まったくコントロールできない
・・・など
・・・など
・・・など

プレスリリース例

エンジニアの転職理由
転職理由はNo.1「やりたい仕事」、No.2「技術習得」、No.3「給与への不満」

エンジニアの転職理由
転職理由はNo.1「やりたい仕事」、No.2「技術習得」、No.3「給与への不満」
引用元：https://www.saiyo-doda.jp/lp/ma/reason/002.html
転職理由ランキング2020（パーソルキャリア調べ）

エンジニア向けの採用広報コンテンツ
これらの転職理由に答えるべく採用広報コンテンツには「3つの魅力」を盛り込む
No.1「やりたい仕事」 ⇒ サービスやプロダクトの魅力
自社のサービスやプロダクトについて、機能的な特徴だけではなく、成し遂げたい世界感や
開発背景、世の中に与えるインパクトなど、ビジョナリーな魅力をアピールする。
No.2「技術習得」 ⇒ 技術スタックの魅力
取り入れている開発言語やフレームワーク、ライブラリ、アーキテクチャ、自動化ツール、
監視ツール、クラウドサービスなどについて、取り入れている理由とともに明記する。
No.3「給与への不満」⇒ 給与や働き方などの魅力
該当求人の給与額だけではなく、役職別の給与レンジのイメージやエンジニア社員の入社後の
キャリアステップなども記載する。またリモートワークや副業の可否に対する記載も必須。

開発背景、世の中に与えるインパクトなどビジョナリーな魅力をPdMがアピールする。

監視ツール、クラウドサービスなどについて、CTOやテックリードの方に語ってもらう。

監視ツール、クラウドサービスなどについて、CTOやテックリードの方に語ってもらう。
No.3「給与への不満」⇒ 給与や働き方などの魅力
該当求人の給与額だけではなく、役職別の給与レンジのイメージやエンジニア社員の入社後の
キャリアステップなどを人事が語る。リモートワークや副業の可否などにも触れるとなお良し。

理想的な採用広報事例
エンジニアが興味を抱いてくれそうなプロダクトやサービス開発の内容を中心に、エンジニアトップの方が自ら執筆

【参考】採用ホームページ（1ページ系①）
■ 株式会社ミラティブ（2018年2月創業／ゲーム実況系アプリ）
https://www.mirrativ.co.jp/recruit/

【参考】採用ホームページ（1ページ系①）
■ 株式会社ミラティブ（2018年2月創業／ゲーム実況系アプリ）
https://www.mirrativ.co.jp/recruit/
①ミッション
②行動指針
③採用ピッチ資料
職種を問わない資料に加え
エンジニアとデザイナーは
専用の資料を準備
（Speaker Deckへリンク）
④社員紹介
※おそらく全社員が顔出し
⑤制度紹介
福利厚生というより、
動機付け要因を加速させる
各種社内制度の紹介
⑥求人へのリンク
（HRMOSへリンク）

【参考】採用ホームページ（1ページ系②）
■ 株式会社SmartHR（2013年1月創業／人事労務クラウドシステム）
https://smarthr.co.jp/recruit/

【参考】採用ホームページ（1ページ系②）
■ 株式会社SmartHR（2013年1月創業／人事労務クラウドシステム）
https://smarthr.co.jp/recruit/
①ミッション・
価値観へのリンク
②採用ピッチ資料
（Speaker Deckへリンク）
③オフィス写真
ギャラリー
④求人へのリンク
（タレンティオへリンク）
※ 採用ピッチ資料ではストックオプションの金額に触れたり、
オフィス写真のギャラリーが前面に出ていたり、
「動機づけ要因」より「衛生要因」のアピールが強い

■ ビジョナル株式会社（※元ビズリーチ）
https://www.bizreach.co.jp/recruit/
【参考】採用ホームページ（複数ページ系）

①ミッション
②社員インタビュー
※ロングインタビュー
③会社紹介へのリンク
④採用イベントへのリンク
⑦採用に特化した
オリジナルコンテンツ
へのリンク
⑧ブログへのリンク
⑤新卒採用
へのリンク
（HRMOS）
⑥中途採用
へのリンク
（HRMOS）

①ミッション
②社員インタビュー
※ロングインタビュー
※写真、デザイン、文章、すべてがリッチな
社員インタビューページ（複数人）

③会社紹介へのリンク
④採用イベントへのリンク
⑤新卒採用
へのリンク
（HRMOS）
⑥中途採用
へのリンク
（HRMOS）
※社員にまつわる数値データや
各種制度の説明

へのリンク
※社員の人生を振り返るような内容の
かなりエモーショナルなコンテンツ
※プロダクト開発に関わる社員の方々の
ロングインタビュー
（構成は通常の社員インタビューと同様）

へのリンク
※デザイナー採用については
動画も含め、かなりリッチな
オリジナルの別サイトを用意

【参考】採用イベント

【参考】エンジニアネットワーク

【参考】イベント登壇

エンジニア採用が成功する3つの“ハズし”
エンジニア採用はシステムやサービス、プロダクトの開発という目的を達成するための手段。
技術力のある日本人エンジニアを正社員で採用しなくても目的は達成できる。

国籍をハズす（外国籍エンジニアを採用する）

技術をハズす（ポテンシャル人材を採用して育成する）

技術をハズす（ポテンシャル人材を採用して育成する）
雇用をハズす（業務委託や受託開発も視野に入れる）

今すぐ取り組める施策です。

優秀なエンジニアの心理
優秀なエンジニアほど仕事を選べる環境にあるため、以下のような心理を持ちがちです。

組織のしがらみに囚
われたくないな…。
一人で自由に仕事
がしたい…。
自立・独立志向

がしたい…。
複数の会社から仕
事を引き受けた方が
収入が上がるな。
自立・独立志向経済的向上心

がしたい…。
今の会社の仕事だ
けだと、スキルの幅
が広がらないな…。
自立・独立志向経済的向上心スキルアップ志向

がしたい…。
今の会社の仕事だ
けだと、スキルの幅
が広がらないな…。
優秀なエンジニアほど
正社員になるメリットは薄い

スキル不足のエンジニアの心理
逆にスキル不足のエンジニアほど、以下のような心理を持ち、正社員を希望しがちです。
とりあえず会社に
行って、上司に言わ
れた仕事をしていれ
ば良いや。
他に良い条件の会
社があるかわからな
いから、今の会社に
しがみつこう。
新しいスキルを覚え
るのは面倒…。今の
スキルセットで対応
できる仕事をしたい。

スキル不足のエンジニアの心理
逆にスキル不足のエンジニアほど、以下のような心理を持ち、正社員を希望しがちです。
正社員で
安定したい！
正社員で
安定したい！
正社員で
安定したい！

正社員エンジニアに何を求めますか？
正社員エンジニアに求めている期待は妄想かもしれません。

正社員エンジニアは
忠誠心がある！

辞める人は辞めます。
正社員エンジニアは長く働いてくれる、という声も聞きますが、実際
には正社員エンジニアでも1、2ヶ月で退職する事例は多いですし、何
年も働いてくれる業務委託エンジニアもいます。

正社員エンジニアの方が
技術力がある！

業務委託エンジニアの方が技術力があるケース
が増えています。
優秀なエンジニアほど正社員ではなく業務委託の道を選び始めている
ため、正社員エンジニアの方がスキル不足だったりします。

ナレッジやノウハウが
社内に残る！

社内に残る！
事業責任者の方次第です。
エンジニアはあくまでも要件に沿ったシステム（プログラム）を作り
上げる人で、ナレッジやノウハウを残す人ではありません。全体を統
括する事業責任者（PdMやCTO）の方が重要です。

社内に残る！
事業責任者の方次第です。
エンジニアはあくまでも要件に沿ったシステム（プログラム）を作り
上げる人で、ナレッジやノウハウを残す人ではありません。全体を統
括する事業責任者（PdMやCTO）の方が重要です。
本当に正社員を
採用する必要があるか？

【参考】弊社の開発（エンジニア）体制
（採用管理システム）
（転職メディア）
PdM
（私）
CTO
（高校時代友人）
エンジニア
（フルスタック）
PdM補佐
（元エンジニア）
エンジニア
（フロントエンド）
PdM補佐
（元CA）
UI/UXデザイナー
（CA在籍中）
一次開発チーム
（主にバックエンド）
二次開発チーム
（主にフロントエンド）
開発チーム
PdM補佐
（弊社社員）
（フリーランス）
エンジニア
（サーバーサイド）
エンジニア

（採用管理システム）
（転職メディア）
PdM
（私）
CTO
（高校時代友人）
エンジニア
（フルスタック）
PdM補佐
（元エンジニア）
エンジニア
（フロントエンド）
PdM補佐
（元CA）
（CA在籍中）
一次開発チーム
（主にバックエンド）
二次開発チーム
（主にフロントエンド）
開発チーム
PdM補佐
（弊社社員）
（フリーランス）
エンジニア
エンジニア
【参考】弊社の開発（エンジニア）体制
業務
委託
業務
委託
業務
委託
業務
委託

最後に少しだけ
宣伝させてください
<(_ _)>

【TARGET】サービス概要
外部に貴社専用の採用プロジェクトチームを組成するイメージのサービス
コンサルティングからアウトソースまで、すべての採用業務に対応
【1】戦略立案【2】採用準備【3】募集活動【4】応募管理【5】選考管理
•候補者のペルソナ策定
•採用活動の条件整理
•目標KPIの設計
•採用ルートの選定
•採用メディアの紹介
•エージェント打合せ
•新規採用メディアの
セットアップ
•会社情報や採用広報コ
ンテンツの
作成
•社員インタビュー実施
•採用広報記事の作成
•採用メディアにおける
求人設定
•スカウトメール送信
•エージェントに対する
募集求人の連絡
•候補者スクリーニング
•採用管理システムへの
候補者情報入力
•面接日程調整（面接
官と候補者の双方）
•目標KPIの進捗管理
•改善策のご提案
•候補者に対する
選考結果の連絡
•エージェントに対する
選考結果の連絡
•内定後のサポート
（オファー面談同席）
対
応
業
務
KPIに基づいた
PDCAサイクル
採用広報
コンテンツの拡充
適切な採用
ルートの選定
スカウトによる
母集団形成
スピーディな
候補者対応＆選考
弊
社
の
強
み
…など …など …など …など …など

エンジニア採用のナレッジが豊富

取引企業様の一例

お気軽にお問い合わせください
TARGET 採用検索

ご清聴ありがとうございました！

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