1. El aprendizaje en
épocas de crisis: una
inversión estratégica
Armando Justo
Banco Interamericano de Desarrollo (BID)
Las opiniones expresadas en esta presentación se basan en la experiencia del expositor y no
constituyen el punto de vista del Banco
Asunción, Paraguay
Noviembre, 2009

2. Contenidos:
1 Aprendizaje y competitividad
2 Aprendizaje en organizaciones
3 Aprendizaje en épocas de crisis
4 Actividad Individual
5 Conversación en Grupos
Página 2

3. Aprendizaje y
1
Competitividad
Página 3

4. Desarrollo de competencias:
la diferenciación estratégica
El desarrollo de competencias es fundamental para el
incremento de la productividad, la generación de
empleo y el desarrollo sostenible(1).
Combinación acertada
de rasgos de
personalidad, valores,
conocimientos y
habilidades que
generan un desempeño
sobresaliente en el
(1)OIT,
trabajo
Calificaciones para la mejora de la productividad,
el crecimiento del empleo y el desarrollo, (2008) Página 4

5. El circulo virtuoso
Productividad Competencias
Empleo
Laborales
Desarrollo Sostenible
Fuente: OIT, Calificaciones para la mejora de la productividad, el crecimiento del empleo y el desarrollo, (2008)
Página 5

6. Competencias laborales
Educación, formación
profesional y aprendizaje
para toda la vida….
Foco en demanda de competencias
Foco en demanda de competencias
Desarrollo integral de competencias
Desarrollo integral de competencias
(cobertura y calidad)
(cobertura y calidad)
Mitigar impactos a cambios
Mitigar impactos a cambios
tecnológicos y de las cadenas de
tecnológicos y de las cadenas de
valor
valor
Empleabilidad futura y trabajos
Empleabilidad futura y trabajos
decentes
decentes
Página 6

7. Productividad
El personal calificado
incrementa la
productividad….
Reducir costos de producción
Reducir costos de producción
Elevar la rentabilidad de las
Elevar la rentabilidad de las
inversiones
inversiones
Generar aumentos salariales
Generar aumentos salariales
Aumentar el ingreso de la
Aumentar el ingreso de la
economía
economía
Página 7

8. Empleo
La productividad incrementa
los niveles de empleo......
Políticas macroeconómicas
Políticas macroeconómicas
adecuadas
adecuadas
Actividades de mayor valor añadido
Actividades de mayor valor añadido
y sectores de crecimiento dinámico
y sectores de crecimiento dinámico
Atraer inversionistas nacionales y
Atraer inversionistas nacionales y
extranjeros
extranjeros
Capitalizar nuevas oportunidades
Capitalizar nuevas oportunidades
que ofrece la economía globalizada
que ofrece la economía globalizada
Página 8

9. Desarrollo sostenible
La actividad económica
amplia el trabajo decente y
eleva los niveles de vida….
Empresas competitivas/sostenibles
Empresas competitivas/sostenibles
Mejores empleos e ingreso per
Mejores empleos e ingreso per
cápita
cápita
Mayor seguridad ciudadana
Mayor seguridad ciudadana
Beneficios de proteccion social y
Beneficios de proteccion social y
salud
salud
Mejor calidad de vida
Mejor calidad de vida
Página 9

10. Algunos datos de interés....
Incremento de la productividad y del empleo (1991-2005)
Página 10

11. Algunos datos de interés....
Incremento de la productividad y del empleo (1991-2005)
Página 11

12. Productividad y Desarrollo
Países Productividad Desarrollo
1.000 millones de trabajadores
Asia Aumentó en 40% (60% del total) ganan menos de
entre 1995 y 2005 dos dólares diarios
América Latina Aumentó muy La cuarta parte de los
y el Caribe modesto (0,6%) trabajadores de la región gana
entre 1997 y 2007. menos de dos dólares diarios
Se mantuvo
La quinta parte de los
Medio Oriente prácticamente igual
trabajadores vive con menos
(-0,2%) entre 1997 y
de dos dólares diarios
2007.
Africa Aumento de 1,4% Dos quintos de los
Septentrional (1997-2007) trabajadores siguen viviendo
con apenas dos dólares al día
Fuente: OIT, Calificaciones para la mejora de la productividad, el crecimiento del empleo y el desarrollo, (2008) Página 12

13. Educación y exportaciones de productos
manufacturados

14. La educación, la formación
profesional y el aprendizaje
favorecen la creación de un
círculo virtuoso de mayor
productividad, crecimiento
del empleo y desarrollo
sostenible
Página 14

15. Aprendizaje en
2 1
organizaciones
Página 15

16. “La única forma de sostener las
ventajas competitivas de una
organización es asegurando que
cambia y aprende más rápido que sus
competidores”.
Arie de Geus
Página 16

17. ¿Que es el aprendizaje?
Proceso a través del cual se
adquieren:
– Conocimientos
– Habilidades
– Destrezas
– Comportamientos
– Valores
……..como resultado del
estudio, la experiencia, la La lección difícil, (1884) cuadro de
instrucción y la observación William-Adolphe Bouguereau
Página 17

18. Algunas teorías del aprendizaje
Conductismo
– Aprendizaje basado en
condicionantes externos Burrhus Frederic Skinner
(estímulos y respuestas) Ivan Petrovich Pavlov
Cognitivismo
– Aprendizaje basado en
procesos mentales Johann Wolfgang von Goethe Immanuel Kant
Constructivismo
– Aprendizaje centrado en el
entorno y en las interacciones
con otros Jean Piaget Bertrand Schwartz
Página 18

19. ¿Qué recursos incluir en un plan de
aprendizaje? E jemp
los
Entrenamiento Charlas
en el trabajo Literatura Asesorías de café
Asignaciones
programadas Entrenamiento
Talleres Comunidades
en áreas de Mentorías por
de Práctica
Interés computadora
Página 19

20. Experiencias en la
Región:
Sistemas Nacionales de
Competencias
Laborales
Página 20

21. “Reconocer formalmente las competencias
laborales de las personas, independientemente
de la forma en que hayan sido adquiridas y de
si tienen o no un título o grado académico ….
así como favorecer las oportunidades de
aprendizaje continuo de las personas, su
reconocimiento y valorización”
Página 21

22. Avances importantes en América Latina
Experiencias en certificación de
competencias a nivel sectorial y nacional
Activa participación de ministerios de
trabajo y educación, empresas y
representantes de trabajadores
Financiamiento del diseño compartido
entre países y Organismos Internacionales
Sostenibilidad económica de los sistemas
Página 22

23. Experiencias en la región
Paises del Caribe
INATEC
Fundación
del Trabajo
Página 23

24. Los sectores empresariales
son la punta de lanza en la
definición de las normas de
competencia laboral
Página 24

25. Sistemas de certificación: Elementos comunes
Sólida estructura institucional
–Instituciones y procedimientos para:
• Creación de las normas de competencia laboral
• Certificación
• Entrenamiento
Clara separación de roles (definición de normas
laborales, certificación y formación)
Aprendizaje enfocado al desarrollo de
competencias
Reconocimiento y legitimidad
Página 25

26. Proceso de certificación
Normas de Competencia
Evidencias de Desempeño
Comparación Vs. Normas Registro
Competente
¿Competente? Certificado
No Competente
Necesidades de Capacitación
Formación y Desarrollo
Fuente: Irigoin, M.; Vargas, F.; Competencia laboral: manual de conceptos,
métodos y aplicaciones en el sector salud; Montevideo : Cinterfor, 2002. Página 26

27. Ejemplos: SENAI
Servicio Nacional de Entrenamiento
Industrial (SENAI)
Fundado en 1942
Perfiles de competencia para diversos sectores/industrias
Comités técnicos sectoriales
Participación de representantes de empresas,
empresarios, sindicatos, medio académico y organismos
gubernamentales
Diseño de currícula de capacitación
Evaluación y certificación
En 2007 el SENAI prestó un total de 96,458 servicios
técnicos-tecnológicos y de laboratorio a las empresas
Página 27

28. Ejemplos: CONOCER
Consejo Nacional de Normalización y
Certificación de Competencias Laborales
Fideicomiso Público Paraestatal Financiamiento y
fundado en 1993 sostenibilidad
Alcance Nacional
Servicios:
Participación de actores clave: – Normas Técnicas de
– Sector público (9) Competencia Laboral (631)
– Sector laboral (6) – Acreditación de Organismos
– Sector empresarial (3) Certificadores (27)
– Representante del Fideicomiso (CONOCER) – Promover activamente el
modelo en el país
Transparencia en el proceso
– CONOCER
– Organismos Certificadores
– Centros de Evaluación / Evaluadores
Independientes
Página 28

29. Ejemplos: Chile califica
Sistema Nacional de Certificación de Competencias
Laborales (SNCCL) (Ley 20.267)
Experiencias demostrativas: 18,000 personas
certificadas
Beneficiarios: País / Personas / Empresas
Comisión Tripartita
– Representantes del sector público (3)
– Representantes del sector productivo (3)
– Representantes del sector laboral (3)
Financiamiento y sostenibilidad
Página 29

30. Programas de Certificación: Aprendizajes
Los sectores empresariales deben generar la
transformación
– Alianzas público-privadas para la definición de las normas de
competencia laboral
– Clara separación de responsabilidades entre los actores
involucrados
– Mejora de productividad y competitividad
– Políticas de educación y empleo
Alineación estratégica con sectores y ramas clave de la
industria
– Experiencias piloto con efectos demostrativos
Coordinación y trabajo en equipo
– Claridad en objetivos y beneficios de los involucrados
– Sostenibilidad económica futura
– Proceso de largo plazo Página 30

31. Aprendizaje en
3 1
épocas de crisis
Página 31

32. “Lo que hacen las mejores compañías”
Guía Ejecutiva para el 2009 (Corporate Executive Board)
Imperativos:
Mejorar disciplina de costos
operativos
Proteger iniciativas de crecimiento
(Infraestructura, sistemas)
Apalancar fortalezas financieras
Explotar oportunidades de riesgo
Realizar acciones estratégicas para
atraer, retener y desarrollar talento
Fuente: Executive Guidance for 2009, “What the Best Companies Do” December, 2008, Corporate
Executive Board. Página 32

33. Aprendiendo en tiempos económicos
difíciles
“Un énfasis más fuerte al aprendizaje”
en épocas de crisis genera un mejor
desempeño en el mercado
Las presiones económicas demandan nuevos aprendizajes
Incremento
Incremento Reducción
Reducción
Eficiencias
Eficiencias Eliminación de eventos no
Eliminación de eventos no
Métodos en línea (online)
Métodos en línea (online) alineados con el negocio
alineados con el negocio
Mentoring y asesoría de pares
Mentoring y asesoría de pares Reducción de gastos de viaje
Reducción de gastos de viaje
Aprendizaje informal
Aprendizaje informal
Aprendizaje para retener a
Aprendizaje para retener a
gente de alto desempeño
gente de alto desempeño
Comunidades de práctica
Comunidades de práctica
Fuente: Reporte “Learning in Tough Economic Times: How corporate learning is meeting the challenges”, ASTD, 2009 Página 33

34. La inversión al aprendizaje se mantiene firme
El reporte “Estado de la Industria 2009” de la Asociación
Americana de Aprendizaje y Desarrollo (ASTD) muestra
que las organizaciones mantienen un apoyo fuerte al
aprendizaje.
Inversión promedio en Inversión promedio como
aprendizaje por empleado porcentaje del costo de nómina
(USD$)
Empresas Participantes
Empresas Participantes
Empresas Globales
Empresas Globales
3.50% Mejores Empresas
$1,800 Mejores Empresas
$1,600 3.00%
2.97%
$1,400 2.50%
$1,531
$1,451
$1,200
2.33%
$1,609
2.00%
$1,588
$1,303
2.70%
2.19%
$1,000
$1,320
2.20%
2.16%
1.50%
2.33%
2.15%
2.24%
$1,040
$1,110
$1,068
$800
$600 1.00%
$400
0.50%
$200
$0 0.00%
2006 2007 2008 2006 2007 2008
Fuente: Reporte “Estado de la Industria 2009”, ASTD, Noviembre 2009
Página 34

35. La inversión al aprendizaje se mantiene…..
Es importante destacar que muchas de estas
organizaciones han hecho importantes inversiones en
infraestructura y contenidos de aprendizaje en años
anteriores, lo que les ha permitido obtener ganancias en
productividad.
Número de Horas de
Entrenamiento por Empleado
Empresas Participantes
Empresas Globales
En promedio las
50
45
Mejores Empresas personas recibieron 5
40 días de entrenamiento
44.7
44.0
40.6
35
30 en el año.
44.5
43.0
25
40.7
20
15
35.1
37.4
36.3
10
5
0
2006 2007 2008
Fuente: Reporte “Estado de la Industria 2009”, ASTD, Noviembre 2009 Página 35

36. Generando un desarrollo sostenible
Para modificar el actual campo de
fuerzas.......
Impulsores Limitantes
del al
Desarrollo Desarrollo
...se requiere trabajar en los aspectos
estructurales Página 36

37. Aspectos estructurales
Políticas
Macroeconómicas
y de Empleo
Infraestructura y
Tecnología Calidad y
Competitividad
de las
Organizaciones
Página 37

38. Exportación:
Factor clave para el desarrollo
El aprendizaje y
capacitación permitirá
incursionar en los
mercados mundiales
Página 38

39. El aprendizaje en la estrategia de talento
¿Donde Estrategia
quiero estar? de Talento
Aprendizaje
Organización Necesidades
/ Brechas
Reclutamiento
¿Donde estoy?
Página 39

40. Identificación de Necesidades
p lo
Empleados
Ejem
Empleado 2
Empleado 3
Empleado 4
Empleado 1
Empleado 5
Competencias Gerenciales
Adaptabilidad
Aprendizaje Continuo
Orientación al Cliente
Capacidad de Negociación
Comunicación - Modalidades de Contacto
Competencias Cognitivas
Delegación N/A
Bajo
Orientación a Resultados Medio
Alto
Pensamiento Estratégico Critico
Página 40

41. Identificación de Necesidades lo
Ejemp
Importancia Necesidad
Empleado 2
Empleado 3
Empleado 5
Empleado 2
Empleado 3
Empleado 5
Empleado 1
Empleado 4
Empleado 1
Empleado 4
Competencias Gerenciales
Inteligencia Emocional
Liderazgo para el Cambio
Desarrollo del Equipo
Delegación
Comunicación - Modalidades de Contacto
Capacidad de Negociación
Orientación a Resultados N/A
Bajo
Pensamiento Estratégico Medio
Alto
Orientación al Cliente Critico
Página 41

42. Análisis de Brechas
Pensamiento
Ejemplo
Liderazgo para Estratégico
el Cambio Adaptabilidad
Orientación a Resultados Aprendizaje Continuo
Escucha Activa Orientación al Cliente
Desarrollo del Equipo Capacidad de Negociación
Delegación Comunicación –
Competencias Modalidades de Contacto
Cognitivas
Página 42

43. Priorización de Competencias Clave
lo
E jemp
Necesidad Vs. Importancia
Alta 4.0
Lo que necesito Vs. Lo que tengo
Competencia 1
Necesidad
3.0
Competencia 4 Competencia 2
Competencia 5
Competencia 3
2.0
Competencia 6
Baja 1.0
1.0 2.0 3.0 4.0
Baja Alta
Importancia
Nivel de contribución a los objetivos de negocio
Página 43

44. Actividad Individual:
4
Llenado de
Cuestionario
Página 44

45. 5 Conversación
en Grupos
Página 45

46. Priorización de Competencias Clave
Necesidad Vs. Importancia
Alta 4.0
Lo que necesito Vs. Lo que tengo
Necesidad
3.0
2.0
Baja 1.0
1.0 2.0 3.0 4.0
Baja Alta
Importancia
Nivel de contribución a los objetivos de negocio
Página 46

47. Muchas Gracias!
armandoj@iadb.org
Página 47

48. Referencias bibliográficas
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Banco Interamericano de Desarrollo. (2002). La función del Fondo Multilateral de Inversiones en cuanto a normas para
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CONOCER. (2008) Sistema Normalizado de Competencia Laboral. México. http://www.conocer.gob.mx/
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INATEC. (2008). Programa Hambre Cero. http://www.inatec.edu.ni/
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INSAFORP. (2008). Sistema Nacional de Formación. El Salvador. www.insaforp.org.sv
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Vargas Zúñiga, F. (2004). La formación basada en competencias en América Latina y el Caribe. Desarrollo reciente.
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Vargas Zúñiga, F. (2005). Key Competencies and lifelong learning. Montevideo. ILO/Cinterfor
Página 48