Dokumen tersebut membahas tentang penilaian kinerja, kompensasi, dan motivasi karyawan. Terdapat definisi penilaian kinerja menurut beberapa ahli dan tujuannya. Juga dibahas mengenai kompensasi finansial dan non-finansial, serta faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja.

1. Nama = Ari wijaya
Nim =11150677
Kelas =7D-msdm
Dosen: Ade Fauji, SE, MM
EVALUASI KINERJA & KOMPENSASI

2. PENGERTIAN PENILAIAN
KINERJA
Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan
Secara Umum
 Melakukan peninjauan
terhadap kinerja
karyawan di masa lalu
Manfaat Penilaian Kinerja
Karyawan
Menciptakan peningkatan produktivitas
karyawan
Mathis dan Jackson. Penilaian kinerja adalah proses evaluasi terhadap
karyawan dalam melakukan pekerjaan yang dikomparasikan dengan
standar yang dilanjutkan dengan memberi informasi tersebut pada
karyawan.
Hasibuan menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah aktivitas bagi para
manajer untuk melakukan evaluasi terhadap tingkah laku berprestasi para
karyawan yang dilanjutkan dengan menentukan kebijaksanaan kedepannya.
Mondy dan Noe. Definisi penilaian kinerja yaitu tinjauan formal serta proses
evaluasi kinerja karyawan maupun kinerja tim
Handoko. Penilaian kinerja adalah cara untuk mengukur segala kontribusi
pada setiap karyawan di dalam organisasi

3. HR Scorecard adalah suatu sistem pengukuran pada kontribusi
departemen sumber daya manusia sebagai aset untuk
menciptakan nilai – nilai bagi suatu organisasi
Manfaat Human Resource Scorecard
Memperkuat perbedaan antara HR do able
dan HR deliverable
HR Scorecard mengukur leading indicators
HR Scorecard mendorong Fleksibilitas dan
perubahan
Motivasi kerja merupakan pemberian dorongan. Pemberian
dorongan ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau
karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil
sesuai dengan tuntutan perusahaan.
Motivasi dua macam, yaitu
Motivasi finansial
Motivasi nonfinansial

4. Scoring HR Scorecard

5. Motivasi kerja merupakan pemberian dorongan. Pemberian
dorongan ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau
karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil
sesuai dengan tuntutan perusahaan.
MOTIVASI
Motivasi dua macam, yaitu
Motivasi finansial
Motivasi nonfinansial
kepuasan kerja secara umum menyangkut sika seseorang mengenai
pekerjaannya. Karena menyangkut sikap, maka pengertian kepuasan
kerja menyangkut berbagai hal seperti kognisi, emosi dan
kecendrungan perilaku seseorang.
Selain itu ada 5 (lima) dimensi yang berkaitan dengan kepuasan kerja
(Winardi.1992) yaitu :
Gaji dan upah yang diterima
Pekerjaan
Peluang promosi
Supervisor
Para rekan sekerja

6. Studi kasus UMKM Gipang
Metode Analisis SWOT
No
Sasaran strategi Key Pertormance Indicators Bobot kpi target realisasi sekor Sekor akhir
1 Bahan baku pilihan atau
berkualitas
dapat menghasilkan gipang yang
berkualitas juga dari segi rasa dan
mutu.
20 100% 80% 80 4.00
2 Tehknologi yang masih
tradisional.
belum ada alat atau mesin yang bisa
memproduksi gipang dengan ciri khas
aslinya.
20 100% 60% 60 3.00
3 Harga produk yang bersaing. Banyaknya variasi makanan ringan,
membuat harga dipasaranpun bersaing. 15 60% 50% 30 2.00
4 Harga yang sesuai dengan
daya beli masyarakat
Kualitas, rasa dan permintaan
konsumen mampu menentukan
harga
15 90% 70% 63 4.20
5 Usaha mikro yang semakin
banyak.
Usaha mikro yang semakin banyak
dapat menambah luas pendistribusian
gipang.
15 80% 70% 56 3.73
6 Perolehan bahan baku yang
sulit didapat
Tidak semua petani yang berdomisili di
Banten dapat memenuhi kebutuhan
produksi perusahaan.
15 50% 40% 20 1.33

7. Pengertian potensi Emosi/kecerdasan emosional
Menurut Dwi Sunar P (2010: 129) kecerdasan emosional atau yang biasa kita kenal dengan
EQ adalah kemampuan seseorang untuk menerima, menilai dan mengelola, serta
mengontrol emosi dirinya dan orang lain disekitarnya. Dalam hal ini emosi mengacu pada
perasaan terhadap informasi akan suatu hubungan.
Ciri-ciri potensi emosi/kecerdasan emosi yang berkembang
Kecerdasan emosi (EQ) menurut Daniel Golemen (dalam Dwi Sunar P, 2010:
161-162) meliputi lima dasar kecakapan emosi dan social berikut:
Kesadaran diri:
Pengaturan diri:
Motivasi:
Empati:
Ketrampilan social:

8. Membangun Kapabilitas Dan Kompetensi SDM
Barney (1991) mengemukakan empat kondisi yang harus dipenuhi sebelum suatu sumber daya
dapat disebut sebagai sumber keunggulan kompetitif berkelanjutan sebagai berikut:
merupakan sumber daya organisasional yang sangat berharga (valuable), terutama dalam
kaitannya dengan kemampuan untuk mengeksploitasi kesempatan dan atau menetralisasi ancaman
dari lingkungan perusahaan.
relative sulit untuk dikembangkan, sehingga menjadi langka di lingkungan kompetitif.
sangat sulit untuk ditiru atau diimitasi.
tidak dapat dengan muddah digantikan substitute yang secara strategis signifikan. masalahnya
adalah bagaimana “menterjemahkan” berbagai strategi, kebijakan dan praktik MSDM menjadi
keunggulan kompetitif berkelanjutan
Menurut Covey, Roger dan Rebecca Merrill (1994), kompetensi tersebut mencakup:
 Kompetensi teknis : pengetahuan dan keahlian untuk mencapai hasil- hasil yang telah disepakati, kemampuan
untuk memikirkan persoalan dan mencari alternatif- alternatif baru
 Kompetensi Konseptual: kemampuan untuk melihat gambar besar, untuk menguji berbagai pengandaian dan
pengubah prespektif.
 Kompetensi untuk hidup : dan saling ketergantungan kemampuan secara efektif dengan orang lain, termasuk
kemampuan untuk mendengar, berkomunikasi, mendapat alternatif ketiga.

9. Audit SDM adalah pemeriksaan kualitas kegiatan Sumber daya manusia secara menyeluruh
dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam arti mengevaluasi kegiatan-kegiatan
SDM dalam suatu perusahaan dengan menitikberatkan pada peningkatan atau perbaikan
(Rivai, 2004, p. 548).
Menurut Gomez-Mejia (200 1 :28), audit sumber daya manusia merupakantinjauan
berkala yang dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk mengukur efektifitas
penggunaan sumber daya manusia yang terdapat di dalam suatu perusahaan.
MENFAT AUDIT SDM
Mengidentifikasi kontribusi-kontribusi departemen SDM
terhadap perusahaan
Meningkatkan citra profesional departemen SDM
Mendorong tanggungjawab dan profesionalisme yang
lebih besar diantara karyawan departemen SDM
Memperjelas tugas-tugas dan tanggungjawab departemen
SDM
Menstimulasi keragaman kebijakan dan praktik-praktik
SDM
TUJUAN AUDIT SDM
Menilai efektifitas SDM
Mengenali aspek-aspek yang masih dapat diperbaiki
Mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam,
dan
Menunjukkan kemungkinan perbaikan, serta membuat
rekomendasi untuk pelaksanaan perbaikan tersebut.

10. Menurut Hasibuan (1995:105), prestasi kerja adalah suatu hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Menurut Moh. As'ud (1995:47), prestasi kerja sebagai kesuksesan
seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-
organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja Menurut
Heidrahman dan Suad Husnan (1990:126),
faktor-faktor prestasi kerja yang perlu dinilai
adalah sebagai berikut :
•Kuantitas Kerja
•Kualitas kerja
•Keandalan
•Inisiatif
•Kerajinan
•Sikap
•Kehadiran

11. Penilaian perestasi kerja
Prestasi Kerja
Adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan serta waktu
Penilaian Prestasi Kerja
Adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang
telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk
pengembangan
Manfaat:
 Memperbaiki keputusan-keputusan personalia
 Umpan balik kepada karyawan

12. SURVEY BENCHMARKING KOMPENSASI
Pengertian Benchmsrking
David Kearns (CEO dari Xerox) menyatakan bahwa
benchmarking adalah suatu proses pengukuran terus-
menerus atas produk, jasa dan tata cara kita terhadap
pesaing kita yang terkuat atau badan usaha lain yang
dikenal sebagai yang terbaik.
Data yang dicari dalam survey :
- Kebijakan pokok yang berlaku
- Teknik yang digunakan dalam penentuan tingkat upah
- Nilai uang pada gaji pokok, tunjangan, fasilitas dan
komponen upah dari jabatan tertentu yang dijadikan sebagai
patokan (benchmarking)
- Komponen imbalan yang non financial
- Rencana perusahaan beberapa tahun mendatang

13. Contoh Slip Gaji

14. Marketing Manager

15. Manager

16. KOMPENSASI FINANSIAL
Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial
(financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian
mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial
karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa
langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan
menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter.
Beberapa terminologi dalam kompensasi :
•Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam (semakin lama
kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap
digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary)
umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.
•Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji atau upah
yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan memberikan
bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan atau
upaya-upaya pemangkasan biaya
Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum
dikelompokkan kedalam kompensasi finansial dan non finansial.
Kompensasi finansial ada yang diberikan secara langsung dan secara tidak
langsung

17. Kompensasi finansial, berupa
•Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran
prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham)
dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham)
•Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi
(asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam
kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti
kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.
Meskipun kompensasi bukan merupakan satu-satunya faktor yang
mempengaruhi kinerja, akan tetapi diakui bahwa kompensasi merupakan salah
satu faktor penentu yang dapat mendorong kinerja karyawan. Jika karyawan
merasa bahwa usahanya dihargai dan organisasi menerapkan sistim
kompensasi yang baik, maka umumnya karyawan akan termotivasi untuk
meningkatkan kinerjanya
Kompensasi non financial, berupa
•Pekerjaan (tugas-tugas yang menarik,tantangan,tanggung jawab, pengakuan
dan rasa pencapaian).
•Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten,
kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).

18. Golongan
(Grade)
Kriteria
Kualifikasi Tanggung Jawab
Pengambilan
Keputusan
Kompetensi
1
Pendidikan: D3 – S1
Masa Kerja: 1-5 th
Memimpin pelaksanaan tugas.
Menetapkan dan merumuskan
kebijakan, sasaran, program dan
rencana kerja.
Menyusun konsep rencana.
Mengikuti
prosedur 100%
- kemampuan
memecahkan
masalah
kompleks.
- pemahaman
prosedur.
2
Pendidikan: S1
Masa Kerja: 0 – 5 th
Melakukan Kerja sama dengan unit
kerja terkait.
Memberikan usul, saran kepada
atasan.
Melaksanakan tugas lain yang
diberikan oleh atasan
Mengikuti
Prosedur 60%
Konsultasi dg
Atasan 20%
Memutuskan
sendiri 20%
- berpikir kritis
- kecerdasan
emosional
3
Pendidikan: D3 – S1
Masa Kerja: 5 – 10 th
Melaksanakan penilaian kinerja
dan prestasi bawahan.
Melaporkan proses dan hasil
pelaksanaan tugas
Mencari solusi terhadap masalah
yang timbul di lingkungan bagian
kepegawaian.
Mengikuti
Prosedur 60%
- berpikir
kreatif
- kemampuan
memecahkan
masalah

19. No Judul pekerjaan Perusahaan
Tingkat pekrjaan Langka Layanan selama
bertahun-tahun
Usia Gaji pokok Tunjangan Uang Dalam bentuk total uang tunai Total rem
1 General Affairs
Assistant Supervisor
Sumber Petrindo
Perkasa PT
10 22 7 35 4.000.000 Thr
Tt
Tm
Med
Anb
sfb
4000.000
200.000
200.000
80.000
180.000
150.000
8,480,000 8,810,000
2 Supervisor Customer
Service
Visval Bags 13 23 9 40 4.000,000 Thr
Tt
Tm
Med
Anb
sfb
4000.000
200.000
200.000
80.000
180.000
150.000
8,480,000 8,810,000
3 Transport Supervisor Linfox Indonesia PT 12 22 8 35 7.000.000 Thr
Tt
Tm
Med
Anb
Sfb
7000.000
200.000
200.000
80.000
180.000
150.000
14,480,000 14,810,000
4 Resources
Development
Supervisor
Indosterling Wahana
Boga PT
11 20 2 25 8.000.000 Thr
Tt
Tm
Med
Anb
Sfb
8000.000
200.000
200.000
80.000
180.000
150.000
16,480,000 16,810,000
5 upervisor Logistic
Department
Merak Jaya Asri PT 10 20 2 25 6.000.000 Thr
Tt
Tm
Med
Anb
Sfb
6000.000
200.000
200.000
80.0000
180.000
150.000
12,480,000 12,810,000
60,400,000 62,050,000
=

20. Tunjangan non-finansial adalah kompensasi yang
diterima pegawai dalam bentuk non- financial, seperti
promosi jabatan dan penghargan.
Kompensasi non-finansial terdiri dari tiga kategori yaitu
pekerjaan itu sendiri, lingkungan pekerjaan, serta
fleksibilitas tempat kerja. Karakteristik atau sifat
pekerjaan dapat dipandang sebagai bentuk kompensasi
non-finansial.
 Insentif non financial :
a. Pembelian pujian secara lisan maupun tertulis.
b. Pemberian promosi jabatan
c. Ucapan terima kasih secra Formal maupun tidak formal
d. Pemberian perlengkapan khusus pada ruang kerj
e. Pemberian penghargaan