Sobre la administración de los recursos humanos. Autor desconocido. Subido por Araceli Noemi Lopez

4. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 1. Interacción entre personas y organizaciones Es lo más inmediato, lo más rápido y lo que tiene un efecto de corto plazo. Sin embargo no siempre es lo mejor.

18. AMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Entorno competencia clientes proveedores Grupos de presión Organización económico demográfico mundial tecnológico socio-cultural político

19. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Matriz de la incertidumbre ambiental Grado de Cambio Grado de complejidad Estable y previsible, pocos componentes, parecidos, permanentes, necesidad mínima de conocimiento profundo de los componentes complejo simple estable dinámico Estable y previsible, muchos componentes, desiguales y permanentes, gran necesidad de conocimientos profundos de los componentes Dinámico, impredecible, pocos componentes, parecidos pero en cambio contínuo, necesidad mínima de conocimientos profundos de los componentes Dinámico, impredecible, muchos componentes desiguales, cambio contínuo, gran necesidad de conocimientos profundos de los componentes

20. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Gerencia de Recursos Humanos Planeación de RRHH Reclutamiento Selección Tamiz Reducción de personal Orientación Capacitación Empleados adaptados, competentes, diestros, actualizados Gestión del desempeño Compensación y prestaciones Desarrollo de carreras Empleados Competentes de alto nivel a LP AMBIENTE

21. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Proceso de integración del personal Planeación de RRHH Reclutamiento Selección Inducción Reemplazo Puesto vacante Separación Desplazamiento Capacitación Ascenso Descenso Transferencia Resstructuración ¿contratación? NO SI

31. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 1. Interacción entre personas y organizaciones 1.1 Concepto de organizaciones El ser humano no vive aislado, se agrupa. Una organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o más personas, cuya cooperación recíproca es escencial para la existencia de aquélla.

37. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 1. Interacción entre personas y organizaciones 1.4 Las organizaciones como Sistemas Abiertos Normalmente las organizaciones son sistemas abiertos. Sistema es un esquema de procedimientos relacionados que permite desarrollar actividades de modo de lograr ciertos objetivos.

41. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 1. Interacción entre personas y organizaciones 1.4 Las Organizaciones como Sistemas Abiertos ENTRADAS O INSUMOS SALIDAS O RESULTADOS PROCESAMIENTO U OPERACIÓN RETROALIMENTACIÓN IMPORTACIÓN EXPORTACIÓN AMBIENTE AMBIENTE AMBIENTE AMBIENTE AMBIENTE AMBIENTE AMBIENTE

42. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 1. Interacción entre personas y organizaciones 1.4 Las Organizaciones como Sistemas Abiertos CONSULTA MUTUA CONFLICTO NEGOCIACIÓN Búsqueda de consulta mutua Colaboración estratégica Actuación del otro Oposición estratégica Actuación contra el otro AMBIENTE AMBIENTE AMBIENTE Modelo colaboración-competencia-oposición Impulso hacia el conflicto

43. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 1. Interacción entre personas y organizaciones 1.4 Las organizaciones como Sistemas Abiertos Accionistas Gerentes Empleados Acreedores Accionistas Gerentes Empleados Sociedad Gobierno Gobierno Sociedad Proveedores Clientes Fronteras organizacionales en una decisión financiera Proveedores Acreedores Clientes Fronteras organizacionales en una decisión de empleo de personal

44. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 1. Interacción entre personas y organizaciones 1.4 Las organizaciones como Sistemas Abiertos 1.4.1 Objetivos organizacionales “ Unidades sociales que persiguen objetivos específicos, su razón de ser es lograr esos objetivos”

47. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 1. Interacción entre personas y organizaciones 1.4 Las organizaciones como Sistemas Abiertos 1.4.2 Racionalidad de las Organizaciones: La racionalidad implica adecuar los medios utillizados a los fines y objetivos que se desean alcanzar. En el contexto de la reoría de la burocracia, esto significa eficiencia: una organización es racional si se escogen los medios más eficientes para lograr los objetivos deseados.

48. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 1. Interacción entre personas y organizaciones 1.4 Las organizaciones como Sistemas Abiertos 1.4.2 Racionalidad de las Organizaciones: El concepto racionalidad es fundamental para entender el comportamiento de las organizaciones. La administración científica de Taylor se fundamenta en esta racionalidad para descubrir y aplicar la mejor manera de ejecutar el trabajo empresarial.

49. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 1. Interacción entre personas y organizaciones 1.4 Las organizaciones como Sistemas Abiertos 1.4.2 Racionalidad de las Organizaciones: La eficiencia se relaciona con la utilización de los recursos para obtener un fin o objetivo. Existe una racionalidad organizacional: toda organización se comporta de acuerdo con una racionalidad que le es inherente. Esiste racionalidad económica, social, técnica, cultural, etc.

50. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 1. Interacción entre personas y organizaciones 1.4 Las organizaciones como Sistemas Abiertos 1.4.2 Racionalidad de las Organizaciones: La eficiencia no se preocupa por los fines, sino por los medios. El logro de los objetivos previstos no es competencia de la eficiencia, sino de la eficacia.

54. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 1. Interacción entre personas y organizaciones Relación entre eficiencia y eficacia EFICACIA Escasa recuperación de la inversión pues los recursos no se utilizan bien, alto desperdicio de meteriales, equipos, mano de obra. Altos costos de operación. Dificultad para lograr los objetivos empresariale ELEVADA BAJA BAJA ELEVADA La actividad operacional es deficiente y los recursos se utilizan precariamente. Rendimiento inadecuado. Se alcanzan los objetivos empresariales aunque los resultados pudieran ser mejores. Alta recuperación de la ionversión, los recursos se utilizan racionalmente, menos desperdicio, bajos costos. Sin embargo hay dificultad en lograr los objetivos empresariales. Las cosas están bien hechas pero el éxito empresarial es precario. La actividad se ejecuta bien, buen desempeño individual y departamental, menor costo, menor tiempo, mínimo esfuerzo. Resultados productivos, estabilidad y crecimiento asegurados. EFICIENCIA

55. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 1. Interacción entre personas y organizaciones 1.4 Las organizaciones como Sistemas Abiertos 1.4.3 Niveles organizaciones: No toda la organización se comporta como un sistema abierto que interactúa con el ambiente, sino parte de ella. La estructura y el comportamiento organizacional son variables dependientes, mientras que el ambiente y la tecnología son variables independientes. El ambiente genera desafíos externos a la organización, en tanto que la tecnología le impone retos internos.

89. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 4. Diseño del puesto Modelo de Diseño de los Cargos: Enfoque Mecanicista Estudio de T&M Ley de la fatiga Método de trabajo Estándar de producción Condiciones ambientales Supervisión Eficiencia máxima Mayores ganacias e ingresos Selección científica del trabajador Incentivo salarial + PRODUCTIVIDAD

91. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 4. Diseño del puesto 4. 3 Modelo Diseño de cargos Número de empleados que un gerente puede dirigir de una manera eficiente y eficaz 1 4 16 64 256 1024 4096 1 8 64 512 4096 Amplitud 4 Empleados 4096 Gerentes 1365 Amplitud 8 Empleados 4096 Gerentes 585 Nivel organizacional alto bajo En la amplitud 8 hay 780 gerentes menos, a un costo de $ 40 mil/año cada uno son $ 31 millones/año menos

92. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 4. Diseño del puesto 4.3.2 Modelo Humanista . OBJETIVOS ORGANIZACIONALES PARTICIPACIÓN EN LAS DECISIONES ORGANIZACIÓN INFORMAL GRUPO SOCIAL LIDERAZGO COMUNICACIONES ADMINISTRACIÓN INDIVIDUO INCENTIVOS SOCIALES COMUNICACIONES

94. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 4. Diseño del puesto 4.3.4 Enriquecimiento de lo cargos Otras atribuciones adicionales Atribuciones básicas del cargo Otras atribuciones adicionales Otras atribuciones adicionales Emriquecimiento vertical Atribuciones básicas del cargo

97. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 4. Diseño del puesto 4.4 Calidad de Vida en el trabajo Se debe de contar con calidad de personas motivadas para desempeñar los cargos asignados. Es importante la Competitividad, la calidad de vida en el trabajo (CVT), para lograr la competitividad deseada de las empresas.

100. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 4. Descripción del puesto Es necesario describir un cargo para conocer su contenido. Cosnsiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos de la empresa. Es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y responsabilidades que comprende. Esto se debe hacer periódicamente.

101. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 4. Descripción del puesto CICLO CORRECTIVO ESCRIBA LO QUE HACE JUSTIFIQUE LO QUE HACE HAGA LO QUE ESTÁ ESCRITO ANOTE LO QUE HACE REVISE LO QUE HACE REVISE LO QUE VA A HACER

102. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 4. Descripción del puesto CICLO CORRECTIVO ESCRIBA LO QUE HACE HACE 4.5 Análisis de cargos: Después de la descripción sigue el análisis, donde se identifican los aspectos intrínsecos y extrínsecos. ASPECTOS INTRÍNSECOS NOMBRE DEL CARGO POSICIÓN EN EL ORGANIGRAMA CONTENIDO DEL CARGO, TAREAS, FUNCIONES Nivel del cargo Subordinación Supervisión Comunicaciones colaterales Diarias Semanales Mensuales Esporádicas

103. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 4. Descripción del puesto ESCRIBA LO QUE HACE 4.5 Análisis de cargos: 333Chiavenato ASPECTOS EXTRÍNSECOS NOMBRE DEL CARGO POSICIÓN EN EL ORGANIGRAMA CONTENIDO DEL CARGO, TAREAS, FUNCIONES Instrucción básica necesaria Experiencia necesaria Iniciativa necesaria Aptitudes necesarias Supervisión de personal Supervisión de materiales Métodos y procesos Dinero, títulos, valores, o ducumentos Informacipon confidencial Requisitos físicos Responsabilidades implícitas Condiciones de trabajo Requisitos intelectales Esfuerzo físico necesario Concentración necesaria Constitución física necesaria Ambiente de trabajo Riesgos inherents

105. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 4. Descripción del puesto REQUISITOS INTELECTUALES Instruciión básica Experiencia Iniciativa, aptitud y adaptasción Esfuerzo, concentación Hanilidad, constitución física Supervisión Materiales, equipo, contactos Informción confidencial Ambientes de trabajo Riesgos Requisitos intelectuales Requisitos físicos Responsabilidades Condiciones de trabajo

115. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 5. Remuneración SOCIOS DE LA ORGANIZACIÓN CONTRIBUYEN CON ESPERAN RETORNO DE Capital y créditos Materias primas, sedrvicios, tecnologías Conocimientos, esfuerzos y habilidades Adquisición de los bienes o servicios Inversionistas y accionistas Empleados Cilentes Provedores Utilidades y nuevos negocios Utilidades y dividendos Salarios, beneficios y retribuciones Calidad, precio, satisfacción

117. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 5. Remuneración 5.1.1 El salario para las personas Es la fuente de renta que define el patrón de vida de cada persona, en función de su poder adquisitivo. EL SALARIO, EL SUELDO O LA COMPENSASIÓN NO CONSTITUYEN UN AGENTE DE MOTIVACIÓN. SON UN PALIATIVO A CIERTAS NECESIDADES, PERO NO CONSTITUYEN UNA SOLUCIÓN A LAS NECESIDADES INTRÍNSECAS DE LOS TRABAJADORES

118. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 5. Remuneración 5.1.1 El salario para las personas Sector Industrial % de los salarios en el valor del producto Fábrica de Tejidos Industria automovilística Astilleros navales-mecánica pesada Siderúrgicas Editorial y Artes Gráficas Comunicación-Vestuario-Afines Concreto y cemento Neumáticos y mangueras de caucho Confecciones Zinc-Productos farmacéuticos Bizcochos y galletas- Envases de metal Fibras, plásticos y caucho Empaques Refinación de azúcar Cigarros.cigarrillos Derivados del petróleo 55 44 43 38 35 33 21 20 19 18 17 16 13 8 7 6

119. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 5. Remuneración 5.1.2 El salario para las Organizaciones Es un costo y una inversión. Costo porque refleja el costo del producto o servicio final; inversión porque representa el uso del dinero en una forma de conseguir un retorno de una inversión.

120. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 5. Remuneración 5.1.2 El salario para las Organizaciones Cuanto mayor sea el índice de manufactura o prestación del servicios, mayor será la incidencia de los salarios. Cuanto mayor sea el índice de manufactura, mayor es la cantidad de plata que se paga, pero también es mayor la plata que se gana.

121. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 5. Remuneración 5.1.3 El compuesto salarial Legislación laboral, mercado de clientes Sindicatos, negociaciones colecticas, Inflación, recesión, costo Situación del mercado de trabajo Cargos de la organización Política salarial Capacidad financierra Compettitividad Factores Internos Factores Externos

122. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 5. Remuneración 5.2 Administración de salarios Normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización.

125. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 5. Remuneración 5.3 Sistema de administración de salarios Administración de salarios Implantación o mantenimineto de estructuras salariales EQUILIRIO interno externo Evaluaci[on de cargos Clasificaci[on de cargos Investigaci[on salarial Política de La organización Política salarial RETROALIMENTACIÓN

130. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 5. Remuneración 5.6 Política Salarial Conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización en lo que se refiere a la remuneración de sus empleados.

132. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 5. Remuneración 5.6 Política Salarial 5.6.1 Organización sin cargos definidos Las organizaciones se están volviendo flexibles y orgánicas. Los cargos se redefinen continuamente. La preocupación se basa en recompensar a la persona por sus competencias y valor agregado a la empresa

133. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 5. Remuneración 5.6 Política Salarial 5.6.2 Nuevos enfoques de remuneración Se refiere al pago de sueldos y salarios por incentivos o productividad.

134. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 5. Beneficios Comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. La empresa puede financiarlos total o parcialmente.

140. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 6. Ética y RSE Responsabilidad Social significa la actuación socialmente responsable de los miembros de una organización, las actividades de beneficencia y los compromisos de esta con la sociedad en general.

141. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 6. Ética y RSE El “Balance Social” busca reunir en un documento único los principales datos que permitan apreciar la situación de la organización en el terreno social, registrando logros alcanzados para compararlos con períodos anteriores.

146. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 6. Ética y RSE Existen diversas organizaciones que han abordado éste tema, además de ISO, donde se mencionan puntos clave que se pueden utilizar para fortalecer la RSE, la cual es considerada como un asunto estratégico.

147. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 6. Ética y RSE Tomando por ejemplo el Instituto Ethos de Empresas y el Servicio Brasileño de Apoyo a la Micro y Pequeña Empresa (Sebrae), mencionan 7 puntos principales.

155. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 6. Ética y RSE El Balance social no debe ser solamente entre la organización y sus colaboradores, sino también entre la organización y la sociedad, por lo que se deben tomar en cuenta varios grupos de interés.

157. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 6. Ética y RSE Los modelos de contabilidad social consideran clasificar cuatro categorías de cuentas sociales

159. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 6. Ética y RSE Norma ISO 26000 Las Organización Internacional para la Normalización decidió emprender una norma que proporcione una guía para la RSE. Este proceso empezó alrededor de 2004.

161. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 6. Ética y RSE Prósitos de la Norma ISO 26000 Los posibles inversionistas provienen del entorno externo de la organización.

172. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 7.2 Sindicalismo Es un fenómeno muy antiguo en la historia. Viene de la necesidad de agrupación del ser humano. Está basado en las llamadas “reindivicaciones de los trabajadores”. Esta es una frase utilizada popularmente. 7. Código de trabajo, Reglamento interior

179. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 7.7 Código de Trabajo Discusión en clase 7. Código de trabajo, Reglamento interior

180. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 7.7 Ejemplo de un Pacto Colectivo Discusión en clase 7. Código de trabajo, Reglamento interior

181. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 7.8 Ejemplo de un Reglamento Interior de Trabajo Discusión en clase 7. Código de trabajo, Reglamento interior

182. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS La adopción de un sistema de gestión de calidad debería ser una decisión estratégica del la organización. El diseño y la implementación están influenciados por diferentes necesidades, objetivos particulares, productos, procesos y el tamaño de la organización. 8. Normalización RRHH ISO

183. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS La norma adecuada a adoptar será ISO 9001: 2008, apartado 6.2 8. Normalización RRHH ISO

184. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Los requisitos del sistema de gestión de la calidad especificados en ésta Norma Internacional son complementarios a los requisitos para los productos. 8. Normalización RRHH ISO

185. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Esta Norma Internacional pueden utilizarla partes internas y externas, incluyendo organismos de certificación, para evaluar la capacidad de la organización para cumplir los requisitos del cliente, los reglamentarios y los propios de la organización. 8. Normalización RRHH ISO

186. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS En el desarrollo de esta Norma Internacional se han tenido en cuenta los principios de gestión de la calidad enunciados en las Normas ISO 9000 e ISO 9004. 8. Normalización RRHH ISO

187. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Una gestión adecuada de los recursos humanos es un requisito imprescindible para aquellas organizaciones que deseen caminar y avanzar por el camino de la calidad y la excelencia empresarial . 8. Normalización RRHH ISO

188. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS El requisito mínimo para las personas que trabajan en una empresa es que sean competentes para realizar las funciones que se les asignen. 8. Normalización RRHH ISO

190. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 8. Normalización RRHH ISO Recursos Humanos en la Organización Necesidades de la Organización Perfiles de puestos CV / datos de personal Plan de formación Acciones formativas Evaluación de la formación

200. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS El éxito de una organización está en función de las habilidades y competencias que posee o llega a poseer la organización para alcanzar su Misión - Visión. 9. Competencias y perfiles ISO

201. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Una competencia es un conjunto de habilidades y tecnologías aplicadas de forma integrada y convergente. 9. Competencias y perfiles ISO

202. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Si una competencia afecta directamente la atención de las demandas de dos diferentes grupos de interés, se dice que es una competencia esencial o central ( core competence ). 9. Competencias y perfiles ISO

204. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Valor percibido La organización tiene que identificar cuáles son los elementos del valor de un producto por los cuales el cliente está dispuesto a pagar. Muchas veces el cliente no identifica los beneficios y pone más atención en otras cosas, como por ejemplo, descuentos, propaganda llamativa. 9. Competencias y perfiles ISO

205. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Diferenciación de los competidores La competencia singular que nos hace diferentes de nuestros competidores es una competencia esencial. Por ejemplo, nuestra marca, nuestra tradición, nuestra curva de aprendizaje. 9. Competencias y perfiles ISO

206. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Capacidad de expansión Las competencias que permiten a una organización abrir nuevas oportunidades de crecimiento, expansión, diversificación, respuesta rápida, son competencias esenciales. 9. Competencias y perfiles ISO

207. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Competencias asociadas Se debe analizar cuáles son las competencias asociadas directamente al producto y fortalecerlas. Por ejemplo Nike creó un modelo de negocios basado en la terciarización de las operaciones. Se concentra en sus competencias esenciales: diseño, logística y marketing. 9. Competencias y perfiles ISO

209. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS La competencia laboral esta incluida en la Norma Internacional ISO 9001:2000. Según esta Norma la competencia laboral se puede definir como las capacidades demostradas por la persona para contribuir a la satisfacción del cliente y a la mejora contínua de los procesos de calidad y eficiencia de las organizaciones. 9. Competencias y perfiles ISO

211. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Entonces al hablar de diseñar perfiles por competencias según las normas ISO, estamos hablando de fijar los perfiles de acuerdo a las competencias que un individuo muestra en relación a los procesos y servicios de la organización que van con tendencia a satisfacer las necesidades del cliente, incrementar la eficiencia y productividad y añadir valor agregado a sus productos o servicios. 9. Competencias y perfiles ISO

212. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Ya no estamos hablando de buscar conocimientos teóricos y conocimientos potenciales para desempeñar un puesto. Se trata de asegurar la formación del personal con miras a dar un trabajo de calidad. 9. Competencias y perfiles ISO

213. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Por ejemplo, observamos el desempeño de un trabajador en la operación de una máquina, el orden y limpieza que un trabajador tiene en su puesto de trabajo, el empeño que se pone en velar por la calidad del producto (o bien). 9. Competencias y perfiles ISO

214. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Un aspecto muy importante a tomar en cuenta en la Norma ISO 9000 en la gestión de Competencias, es la capacitación contínua que se le da a los trabajadores. 9. Competencias y perfiles ISO

215. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Para definir las competencias se elabora una tabla por puesto donde se definen las funciones, las tareas y la competencia deseada. 9. Competencias y perfiles ISO

216. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 9. Competencias y perfiles ISO Ejemplo de las funciones de un Director para definir Competencias Funciones Tareas Competencias Representar a la organización ante instituciones gubernamentales Asistir a reuniones, congresos, asambleas, visitar a altos funcionarios Facilidad de palabra y expresión, dominio de español, inglés y francés, excelentes relaciones interpersonales

217. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 9. Competencias y perfiles ISO Ejemplo de las funciones de un Director para definir Competencias Funciones Tareas Competencias Servir de órgano de enlace entre la organización y el Ministerio de Educación Asistir a reuniones con las diversas instancias del Ministerio así como a Congresos Facilidad de palabra y expresión, liderazgo, excelentes relaciones interpersonales

218. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 9. Competencias y perfiles ISO Ejemplo de las funciones de un Director para definir Competencias Funciones Tareas Competencias Expedir y firmar títulos, reportes y certificados legales de la organización Firmar

219. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 9. Competencias y perfiles ISO Las competencias se pueden clasificar por grados. Ejemplo INICIATIVA: A: Capacidad para anticiparse a situaciones con una visión de largo plazo: actúa para crear oportunidades o evitar problemas que no son visibles.. Habilidad para elaborar planes de contingencia y ser promotor de ideas innovadoras.

220. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 9. Competencias y perfiles ISO Las competencias se pueden clasificar por grados. Ejemplo INICIATIVA: B: Capacidad para adelantarse y prepararse para los acontecimientos que puedan ocurrir en el corto plazo; crear oportunidades o minimizar problemas potenciales. Habilidad para evaluar las principales consecuencias de una decisión a largo plazo; ser ágil en la respuesta a los cambios y aplicar distintas formas de trabajo con una visión de mediano plazo.

221. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 9. Competencias y perfiles ISO Las competencias se pueden clasificar por grados. Ejemplo INICIATIVA: C: Capacidad para tomar decisiones en momentos de crisis, tratando de anticiparse a las situaciones que puedan surgir. Habilidad para actuar rápida y decididamente en una crisis, cuando lo normal sería esperar, analizar y ver si se resuelve sola. Capacidad para tener distintos enfoques para enfrentar un problema.

222. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 9. Competencias y perfiles ISO Las competencias se pueden clasificar por grados. Ejemplo INICIATIVA: D: Capacidad para abordar oportunidades o problemas del momento, reconocer las oportunidades que se presentan y, o bien actuar para materializarlas o bien enfrentarse inmediatamente con los problemas.

223. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 10. Auditoría de RRHH Análisis de las políticas y prácticas de personal de una empresa y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para mejorar.

228. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 11. Desafíos Globales PriceWaterhouseCoopers pasó una encuesta en 200 empresas en más de 35 países alrededor del mundo y se incluyeron más de 17 diferentes sectores de la industria y el comercio.