Description of how we see the next generation of learning strategies

1. Tendencias en la Formación: Aprendizajes que funcionan Antonio Rubio Director I+D+i de Overlap [email_address] Noviembre 2009

5. 1. Cambio de paradigma en el aprendizaje Del pensamiento único a la inteligencia colectiva INFORMATION - CENTRIC INTERACTION - CENTRIC vs

6. 1.Cambio de paradigma en el aprendizaje Del pensamiento único a la inteligencia colectiva Una nueva generación del concepto web que inunda las relaciones, comunicaciones, interacciones y … el aprendizaje . Nos convertimos en generadores de contenidos y servicios . Todos somos expertos/as en algo y tenemos buenas ideas. La inmediatez , tener respuestas instantáneas a lo que se necesita. La inteligencia del grupo , de las redes sociales. El valor de las relaciones , de la interacción, el intercambio.

8. 1.Cambio de paradigma en el aprendizaje Del pensamiento único a la inteligencia colectiva Cómo Internet está cambiando la economía COMUNICARSE NUEVAS FORMAS DE APRENDER RELACIONARSE COMPRAR, CONSUMIR TRABAJAR

17. 2. Mapa de Tendencias NUEVO MODELO DE APRENDIZAJE PREMISAS DEL NUEVO MODELO METODOLOGÍAS HERRAMIENTAS DE TRABAJO CONTENIDOS Meritocracia Filosofía web 2.0 Incremento competitividad Contexto en el puesto de trabajo Opinión/ votación del participante Individualización personalización Mundos virtuales Aprendizaje informal Automedición de competencias (“Self- assessment”) Videos amateur Líderes maestros (“Story telling”) “ Story board” “ Folksonomía” Comunidades de prácticas/de aprendizaje Escuelas de producto, de procesos, comerciales, y/o de liderazgo “ Webinars” Identificación/ distribución de mejores prácticas Casos creados por los participantes Simuladores de negocio oficio Aplicaciones de apoyo al desempeño (E.P.S.S) Entornos personales de aprendizaje (P.L.E) Preguntas y respuestas más frecuentes (Q & A) Centro de conocimiento (“Knowledge center”) “ Tool Box” cajas de herramientas Competencia resilencia Programas para altos potenciales Gestión del cambio Competencia digital 2.0. Coaching horizontal (“peer – coaching”) Gestión de la experiencia del cliente (C.E.M) Liderazgo de equipos virtuales Visual management “ Mentoring” Aprender a aprender Competencia innovación Programas de inmersión para nuevos empleados/as/as “ Feed – Back” Red de trabajo “(Networking”) Modelos de Dirección, comercial y/o de atención al cliente Transparencia/ generación de verdad Autodesarrollo/ Corresponsabilidad Explotación del “Know How” interno Transversalidad Concursos de ideas Aprendizaje en el puesto de trabajo 8 1 7 3 6 9 4 2 5 6 10 12 13 7 9 2 8 4 5 3 14 11 12 5 6 2 3 7 10 13 16 4 8 9 15 1 3 4 1 2 6 5 1 11 14

18. 2. Mapa de Tendencias PREMISAS DEL NUEVO MODELO El modelo de aprendizaje tratará de que los contenidos sean creados por redes de trabajo donde los expertos/as canalizarán las aportaciones de los empleados/as/as y enriquecen sus tesis, se crearán comunidades de aprendizaje y se potenciará el uso de herramientas colaborativas. Se tratará de superar la regla 90-9-1 Filosofía web 2.0 9 Dado que el nuevo modelo de aprendizaje se focaliza en el individuo y en sus aportaciones, se integrarán valores y sistemas de reconocimiento de la participación, opinión y actitud de compartir conocimiento por parte de los participantes Meritocracia 8 El nuevo modelo de aprendizaje es bidireccional, el participante constantemente opina sobre el contenido, la metodología y la aplicabilidad de lo tratado. Y vota sobre las aportaciones del facilitador y de sus compañeros a fin de mejorar constantemente las acciones de desarrollo. Opinión/ votación del participante 7 Las acciones de aprendizaje potenciaran la empleabilidad, por ello aunque mejoren incrementalmente pequeños detalles el desempeño en el puesto de trabajo, se presentarán dentro de un contexto transversal que explique la cadena de valor completa de la organización. Transversalidad 6 La responsabilidad en el impulso y los resultados de las acciones de aprendizaje se basarán en una corresponsabilidad entre participante/mando/departamento de formación. Se potenciará a los empleados/as con actitud de autodesarrollo, con deseo de mejora/innovación Autodesarrollo/ Corresponsabilidad 5 El nuevo modelo de aprendizaje potencia la realización de actividades dentro del contexto laboral, se concede prioridad a las iniciativas que se desarrollen en el propio puesto de trabajo al encontrarse estrechamente vinculadas al incremento de competitividad Contexto en el puesto de trabajo 4 Siempre es enriquecedora la incorporación de contenidos innovadores del exterior de la organización, pero no deberían evitar que el “know-how” existente en la actualidad fuera conocido y utilizado por los empleados/as. Los “gurús” están dentro de la organización, los contenidos internos primero. Explotación del “Know How” interno 3 Los avances tecnológicos en el mundo digital permiten llegar individualizadamente a cada participante, se evoluciona desde la visón de la formación para colectivos al aprendizaje por individuo. Se mantiene una relación personalizada con cada empleado a largo plazo. Individualización/ personalización 2 La primera premisa básica del nuevo modelo de aprendizaje consiste en el aumento de la competitividad. El sistema de aprendizaje estaría íntimamente conectado con el plan estratégico de la compañía/organización. Incremento competitividad 1

19. 2. Mapa de Tendencias CONTENIDOS En el entorno colaborativo que se crea en cada organización y en su área de influencia, la importancia que juega la actitud de pertenencia activa a redes de trabajo y el conocimiento de técnicas para su creación, mantenimiento y explotación, serán de necesario conocimiento para los equipos Red de trabajo (“Networking”) 8 La competencia innovación no sólo es necesaria para los equipos de I+D+i , cada empleado en su puesto de trabajo puede descubrir innovaciones incrementales que, comunicadas al resto del equipo o al resto de la organización provocarán un impacto deseado en la competitividad Competencia innovación 7 La evolución en las formas de trabajar y de aprender se basarán cada vez en mayor medida en entornos digitales colaborativos, el entrenamiento en el uso de herramientas para compartir conocimiento y mejores prácticas supondrá un impulsor de la competitividad de la organización. Competencia digital 2.0. 6 Los resultados de las organizaciones dependerán cada vez en mayor medida de la opinión y por tanto fidelidad que tengan los clientes de ella. La Gestión de la experiencia del cliente, cobrará un alto protagonismo dentro del modelo comercial de cada organización. Gestión de la experiencia del cliente (C.E.M) 5 El nuevo modelo de aprendizaje, basado en el concepto de inteligencia colectiva, donde los participantes tanto reciben como envían información supone una forma distinta de aprendizaje que las organizaciones explicarán y entrenarán en ello a sus empleados/as. Aprender a aprender 4 En términos de competitividad, la puesta en marcha de nuevos empleados/as en el menor tiempo posible supondrá una alta prioridad para las organizaciones, el nuevo modelo de aprendizaje supondrá una palanca de gran impacto en la aceleración de este proceso. Programas de inmersión para nuevos empleados/as 3 El tiempo con el que las organizaciones implantan sus decisiones (“time to market”) impacta plenamente en la competitividad, entrenar a mandos y colaboradores en como gestionar de un modo rápido y motivante los cambios supone un contenido prioritario en las organizaciones Gestión del cambio 2 Una prioridad en la gestión de organizaciones consistirá en la creación de modelos de dirección, comerciales y/o de atención al cliente, ya que consistirán en las políticas a impulsar mediante el nuevo sistema de aprendizaje Modelos de Dirección, comerciales y/o de atención al cliente 1

20. 2. Mapa de Tendencias CONTENIDOS Dentro de los valores a impulsar y por tanto a entrenar en las organizaciones, el de la veracidad/transparencia de los reportes, comunicaciones y datos, será uno de los tópicos con el que las organizaciones habrán de contar Transparencia/ generación de verdad 16 El incremento del uso de la tecnología digital y la expansión del teletrabajo llevarán a nuevas formas de liderazgo los mandos que tendrán que aprender apoyados por sus organizaciones Liderazgo de equipos virtuales 15 La resiliencia, como competencia para asumir resultados negativos o la no cobertura de expectativas de individuales o del equipo, contará con espacio en los programas de entrenamiento Competencia resilencia 14 La explotación de técnicas de comunicación publicitaria para transmitir la estrategia, valores, políticas o procesos en la organización se convierte en un recurso añadido en el nuevo modelo de aprendizaje Visual management 13 El coaching no sólo puede ser vertical de mando a colaborador, con el incremento de la importancia de los expertos/as/as y la horizontalización de las organizaciones, la opinión de un compañero (“peer”) puede tener mayor valor para los empleados/as que la de su jefe Coaching horizontal (“peer – coaching”) 12 Las organizaciones profundizarán en la identificación y desarrollo de los altos potenciales existentes en su plantilla a fin de asegurar sus planes de sucesión Programas para altos potenciales 11 Las relaciones entre mando y colaborador están cargadas de numerosas vivencias del día a día que en ocasiones dificultan la comunicación abierta y transparente, el “mentoring” tomará un rol clave para agilizar la confortabilidad en las organizaciones al introducir un tercero en el escenario “ Mentoring” 10 En el nuevo modelo de aprendizaje la actitud y técnica adecuada para recibir y dar “feed-back” tendrá un uso constante en el trabajo diario, tanto mandos como colaboradores habrían de conocer sus conceptos y habilidades básicas “ Feed – Back” 9

21. 2. Mapa de Tendencias METODOLOGÍAS Los participantes en un programa determinan sus fortalezas y áreas de mejora en una competencia determinada a través de un “self-assessment” o autoevaluación, mediante la cual establecen su nivel de partida y al final de un itinerario su cualificación en la materia. Automedición de competencias “Self-assessment”) 7 Consiste en cualquier medio de aprendizaje producido fuera de las tradicionales acciones de formación como cursos presenciales, e-learning y tutorías. Consiste en el conjunto de actividades que un empleado realiza dentro del contexto de su puesto de trabajo para dar continuidad a su tarea como búsquedas de información, consultas a compañeros, desayunos de trabajo, reuniones con expertos/as/as, comunidades de prácticas,… Aprendizaje informal 6 Las comunidades de prácticas se constituyen como entornos digitales donde se reúnen empleados/as interesados en un tema laboral determinado donde valiéndose de blogs, repositorios de mejores prácticas, buscadores, concursos de aportaciones,…dan soluciones a situaciones concretas de trabajo. Las comunidades pueden sólo buscar aprendizaje. Comunidades de prácticas/de aprendizaje 5 En numerosas ocasiones la mejora de la competitividad no estará en la creación de nuevos programas formativos sino en la identificación y transmisión de mejores prácticas. Se potenciará el aprendizaje “copiando” a los mejores en un aspecto concreto. Todos podemos ser “los mejores” en algo. Identificación/ distribución de mejores prácticas 4 El aprendizaje se realizará cada vez en mayor medida dentro del contexto del puesto de trabajo, aportando soluciones concretas a situaciones y preguntas en tiempo real (“just in time training”).Los mandos desempeñarán un rol critico en esta metodología también denominada “on the job training”. Aprendizaje en el puesto de trabajo 3 Dentro de la premisa de corresponsabilidad en el aprendizaje, el rol del mando se potencia como actor clave en la facilitación de las actividades formativas. Siendo el principal entrenador, para lo cual usará la técnica del “story telling” consistente en la narración de experiencias propias relacionadas con el tópico de estudio. Líderes maestros (“Story telling”) 2 La principal metodología consistirá en la coordinación de contenidos, sistema de aprendizaje, certificación y relación individualizada con el participante mediante el impulso de escuelas de producto, de procesos, comerciales o de liderazgo. Se constituyen como el ente virtual/físico de referencia y guía para los empleados/as en formación. Escuelas de producto, de procesos, comerciales y/o de liderazgo 1

22. 2. Mapa de Tendencias METODOLOGÍAS La necesidad de llegar a más empleados/as con menos recursos potenciará el uso de los “webinars” como herramienta síncrona virtual. Un “webinar” realiza la función de un seminario pero a través de Internet con las ventajas de reducción de costes,,focalización en un tema concreto y reducción de tiempo lectivo con mayor impacto en la competitividad. “ Webinars” 14 Simulación de entornos creados digitalmente donde se reproducen situaciones muy similares a las que los participantes viven en su jornada de trabajo. En estos programas los participantes toman decisiones tras las cuales reciben feed-back sobre su idoneidad y consejos de mejora. Mundos virtuales 13 Conjunto de denominaciones de una profesión determinada realizada por los propios empleados/as. Se concibe como una variante de la taxonomía donde en lugar del experto/a o “ la autoridad” son lo usuarios los que crean el sistema de clasificación añadiendo documentos que lo explican. “ Folksonomía” 12 Técnica consistente en representar gráficamente una jornada laboral de una ocupación determinada. En este documento se recogen las principales situaciones de mejora que se producen en el ámbito laboral de un colectivo consiguiendo una rápida identificación por parte de los participantes del programa. “ Story board” 11 Creación de una base de videos no profesionales creadas por los participantes de un programa donde muestran visualmente cómo realizar una tarea determinada o cómo solucionar una situación concreta de un proceso de trabajo. Sería como el “you tube” profesional de una comunidad/colectivo para la mejora de su desempeño. Videos amateur 10 Dentro de la filosofía de colaboración, los concursos de ideas cobrarán gran relevancia por la contribución de los participantes a la creación de los contenidos. Mediante ellos tendremos una rápida aplicación del concepto de inteligencia colectiva. Concursos de ideas 9 Los verdaderos casos prácticos son los creados por los participantes. Dentro de la filosofía 2.0 la generación de contenidos se basa en la colectividad, de este modo el interés del participante se incrementa y a la vez se están tratando temas mucho más cercanos a la realidad laboral- Casos creados por los participantes 8

23. 2. Mapa de Tendencias HERRAMIENTAS DE TRABAJO Las organizaciones crearán espacios digitales donde se incluyen la mayoría de las herramientas virtuales de trabajo que se usan a diario. De este modo, cuando se tiene que aplicar una política determinada o cuando se trata de implantar un proceso o una técnica concreta se acudirá a la caja de herramientas, que contiene los soportes de trabajo para realizarlo. “ Tool Box” cajas de herramientas 6 Para organizaciones de alto desarrollo, se crearan los Personal Learning Enviroments (P.L.E.) consistentes en sistemas digitales que permiten a cada empleado crear propio plan de desarrollo, marcando sus objetivos y seleccionando las actividades que mayor valor consideran que le aportan. Entornos personales de aprendizaje (P.L.E) 5 Los mejores outputs de aprendizaje son aquellos susceptibles de trasladarse al puesto de trabajo y que se convierten en un apoyo constante en el desempeño. Las EPSS (“ Electronic Performance Support Systems” ) cobrarán gran protagonismo por ser elementos concretos de incremento de competitividad. Aplicaciones de apoyo al desempeño (E.P.S.S) 4 Los simuladores de negocio constituirán una herramienta de trabajo nacida en entornos de aprendizaje. Los simuladores incluyen los datos de un caso real que tiene que solucionar el empleado y aporta distintas opciones de decisión entre las que el usuario deberá elegir para avanzar en la situación que está viviendo . Simuladores de negocio oficio 3 Únicamente conseguir que los empleados/as de una organización puedan acceder a lo que necesitarían conocer o poder consultar mejoraría la competitividad enormemente. En este sentido se crearan centros de conocimiento a fin de que los usuarios no tengan que esperar a un curso para utilizar los mejores y más actualizados datos e informaciones. Centro de conocimiento (“Knowledge center”) 2 Las preguntas y respuestas más frecuentes (FQ&A) que se pueden dar en un puesto de trabajo, si se crean con filosofía colaborativa y se estructuran en un formato amigable y dinámico constituirán una herramienta de uso diario en la mayoría de las profesiones Preguntas y respuestas más frecuentes (Q & A) 1

24. Una imagen 2.0 03

25. 3. Una imagen 2.0 http://www.siempreonvolvo.com Usuario: alumno Contraseña: overlap

26. La evolución hacia el nuevo entorno de aprendizaje 04

30. Nuevas mediciones del impacto 05

31. 5. Nuevas mediciones del impacto Conocimientos (nº respuestas correctas/cuestionarios o test) ----> Entendiendo estos test como "Ponte a prueba" y no exámenes de obligado cumplimiento. Soluciones compartidas ( nº de links/herramientas/soluciones aportadas) Proactividad (nº de temas nuevos abiertos) Presencia (nº de accesos/unidad de tiempo) Calidad (calificación/aportación) -----> Califica el CM o los demás usuarios Participación (nº de aportaciones/usuario)

32. Autores a seguir 06

34. Anexos

38. Anexo 4 La evolución hacia el nuevo entorno de aprendizaje Fase 2 DISEÑO DEL NUEVO MODELO DE APRENDIZAJE Fase 4 PRUEBA PILOTO Y SEGUIMIENTO Fase 3 DOCUMENTA-CION Y COMUNICACIÓN Fase 1 RECOPILACION Y ANALISIS DE INFORMACION Generación de mapa de competencias cambiantes Modelo instruccional adecuado Documentación de la creación del nuevo modelo Herramientas de valoración y transferencia al puesto Comunicación a la sociedad Selección de grupo objetivo Comité de seguimiento y apoyo Resultados logrados y cambios Definición de itinerarios Alineamiento del proyecto con FT Recopilación y análisis de la situación actual Identificación de puntos críticos y oportunidades INFORMACIÓN COORDINACIÓN DISEÑO ANÁLISIS Fase 5 DESPLIEGUE DEL NUEVO MODELO

40. Anexo 4 La evolución hacia el nuevo entorno de aprendizaje www.mindtree.com/blogs/ Objetivo / Aplicación Blog Wiki Podcast Mashup Social Networking p2p Innovación X X X Identificación Problemas/solución X X X X Aumentar contacto mercado X X X X Mejorar experiencia producto/consumidor X X X X Feedback X X Descentralización X X X Co-invención X X X X Fomentar relaciones X X X X Compartir conocimiento X X Compartir información X X X