EXPOSICION DE RECURSOS HUMANOS TEMA: DOTACION: CALIDAD EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION

1.  INTEGRANTES DE EQUIPO 4:
◦ SARA MENDEZ
◦ ANTONIO HERNANDEZ
◦ DIEGO ROMERO VAZQUEZ
◦ RAMIRO MENDOZA OSORIO
◦ CASTILLA E

2. CALIDAD EN EL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCION

3.  Conceptos, tipología, importancia, procesos,
técnicas y programas para la dotación del
personal.
 Reclutamiento interno y externo.
 Selección por competencias.
 Tipos de Contratación.
 Inducción de los colaboradores
 El contrato Psicológico

4.  Reclutamiento: es un conjunto de procedimientos orientado a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos
dentro de la organización. El reclutamiento tiene como objetivo
específico suministrar la materia prima para la selección:
los candidatos.
 La calidad es una herramienta básica para una propiedad inherente de
cualquier cosa que permite que esta sea comparada con cualquier otra
de su misma especie. La palabra calidad tiene múltiples significados.
De forma básica, se refiere al conjunto de propiedades inherentes a un
objeto que le confieren capacidad para satisfacer necesidades
implícitas o explícitas
 Un proceso es un conjunto de actividades o eventos (coordinados u
organizados) que se realizan o suceden (alternativa o
simultáneamente) bajo ciertas circunstancias con un fin determinado
(forma sistemática de hacer las cosas)
 Selección, Acción y efecto de elegir a una o varias personas o
cosas entre otras, separándolas de ellas y prefiriéndolas.

5.  Conjunto de técnicas y procedimientos
orientados a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de
la organización. Para lograr su cometido, el
reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de
candidatos para abastecer de modo adecuado el
proceso de selección. Además, consiste en
realizar actividades relacionadas con la
investigación e intervención en las fuentes
capaces de proveer a la empresa
el número suficiente de personas para conseguir
los objetivos.

10. Consiste en determinar mediante el uso de
técnicas adecuadas, cuáles entre varias
personas son las más idóneas por sus
aptitudes y cualidades personales, para
desempeñar las funciones y actividades del
puesto a cubrir, a satisfacción tanto del
propio trabajador como de la persona que lo
contrata.

13.  La requisición de personal es, en su esencia,
el ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL PUESTO, lo
que se conoce también como PERFIL DEL
PUESTO.
 De la descripción se desprenderán las
características que deberá tener el candidato.

14.  Constituye una fase preliminar al proceso
de reclutamiento y selección. Conviene
prever con cierto período de tiempo estas
necesidades (análisis de la plantilla - puesto
presupuestado o no).

15.  Por los diferentes medios, enlistar
posibles candidatos para ofrecer en
forma oportuna en el menor tiempo y
costo, candidatos que cubran las
necesidades de fuerza de trabajo.

16. Reclutamiento
Consiste en reunir y buscar el mayor
número de candidatos interesados
en el puesto que se pretende cubrir
y en el plazo de tiempo previsto.

17. Reclutamiento interno
• Política de rotación-traslado. Consiste
en el cambio de puesto de trabajo
dentro del mismo centro, o en otros,
en sentido horizontal. Normalmente
conlleva una mejora económica y de
contenido del puesto.
• Políticas de promoción. Favorecen el
cambio de puesto de una persona en
sentido vertical. Implica una mejora
económica y profesional.

18. Reclutamiento interno
• Ventajas que ofrece la promoción interna
• Favorece el clima laboral
• Crea una vacante a nivel más bajo, que es más
fácil de cubrir.
• Posibilidades de descubrir talentos ocultos.
• Ventajas reclutamiento interno
• Bajo coste económico.
• Mayor índice de validez y seguridad ya que el
reclutador conoce a los candidatos.
• Estimula una competencia sana entre los
miembros de la organización. Mejora en el
desempeño del trabajo.
• El incremento salarial para el promovido suele
ser inferior.

19. Reclutamiento externo
• Base de datos interna(empresa).
• Oficinas de empleo.
• Centros de formación: Universidades,
escuelas
• Internet.
• Centros de asociación: Colegios y
organismos oficiales, asociaciones de
tipo cultural.
• Empresas de la competencia.
• Anuncios en prensa.
• Empresas de selección de personal.

20. Preselección de curriculums
• Análisis formal
• Análisis contenido. Adecuación
descripción del puesto-persona.
• Grafología( carta de
presentación).

21. Preselección de curriculums
ANALISIS FORMAL
• Presentación general. Calidad.
• Detalles notables
• Coherencia/Incoherencia formal interna
• Coherencia/Incoherencia formal externa
• Forma de expresión
• Carencias importantes
• Aspectos positivos

22. ANÁLISIS DE CURRICULUMS
ASPECTOS FORMALES
• Estructuración:
• Inestructurado, narrativo, extensivo.
• Inestructurado sintético indicativo.
• Semiestructurado rudimentario o funcional
• Estructurado sistemático.
• Estructurado funcional
• Extensión:
• Breve. Insuficiente o suficiente
Sintético o deficiente
• Normal (1 a 3 hojas).
• Extenso: minucioso, Justificado, Desorganizado y Espontáneo

23. ANÁLISIS DE CURRICULUMS
ASPECTOS DEL CONTENIDO
• Requerimientos
• Formación básica
• Formación complementaria
• Experiencia
• Habilidades profesionales
• Nivel cultural general
• Hipótesis sobre personalidad. Utilizando un marco de referencia
relevante para el puesto de trabajo.
• Hipótesis sobre actitudes
• Hipótesis sobre valores
• Asociados o no a la personalidad
• Situación personal
• Disponibilidad
• Adaptabilidad

24.  Es recibir candidatos para una vacante.
 Esta fase del proceso es muy importante, ya
que es la primera impresión que recibe el
solicitante de la empresa y ésta de él.

25.  Inicial o Previa.
 Esta entrevista es de carácter superficial, es el primer filtro al
que es sometido el candidato, y se utiliza con diversos fines:
◦ Tener una impresión personal del individuo.
◦ Cerciorarse de que sea compatible con los requisitos
generales del puesto, y con las políticas generales de la
empresa.
◦ Aclarar y confirmar, con el candidato, los datos expuestos
por él en la hoja de solicitud de empleo.

26.  La solicitud de empleo es una forma impresa
donde el candidato vacía su información.
 Es el instrumento más utilizado en selección:
a) Como inventario bibliográfico.
b) Como guía al entrevistador para orientar sus
preguntas a puntos de interés.
c) Principal elemento de eleminación.

27.  En esta fase se aplican exámenes
psicopedagógicos, que muestren los
niveles de conocimiento y competencias
requeridos.

28.  Requiere de más tiempo para conocer lo más a fondo posible
a la persona, así como los aspectos profundos de su
personalidad, sobre:
 Familia.
 Trabajos anteriores.
 Carácter.
 Motivaciones y actitudes.
 Intereses.
 Cultura.

29.  Son pruebas de eficiencia, que estudia los
aspectos cognoscitivos de la personalidad:
Inteligencia, Aptitudes, Conocimiento.

30.  Con la información obtenida en cada una de las diversas
fases del proceso de selección, el jefe inmediato procede
a evaluar comparativamente los requerimientos del
puesto con las características de los candidatos.
 En casos especiales, resulta pertinente reunir a los
candidatos, para que en una prueba de situación se
valore su habilidad para interrelacionarse, su reacción
ante la presión, su manejo de problemas emocionales,
etcétera.

31.  Comprender y conocer la veracidad de los datos
proporcionados por el candidato en la solicitud de
empleo y en la entrevista, así como los proporcionados
por referencias y trabajos anteriores.
 Para realizar la una investigación adecuada se emplean:
a) Cartas de recomedación de trabajos anteriores.
b) Agencias de investigación
c) Referencias por telefóno.
d) Referencias por correo.
e) Visita Personal.

32.  Examen clínico, estudio de antecedentes de
trabajo, formulación de un dictamen del
estado de salud del examinado, con el objeto
de tener la certeza de que se va a emplear a
una persona en buenas condiciones de salud.

33.  Formalizar con apego a la ley la futura
relación de trabajo para garantizar los
intereses, derechos y deberes tanto del
trabajador como de la empresa.

36. En la actualidad existen 16 tipos de contrato:
 Contrato indefinido
 Contrato indefinido de fijos-discontinuos
 Contratación de minusválidos
 Contrato para el fomento de la contratación indefinida
 Contrato para la formación
 Contratos en prácticas
 Contrato temporal para trabajadores desempleados en situación
de exclusión social
 Contrato de obra o servicio determinado
 Contrato eventual por circunstancias de la producción
 Contrato de interinidad
 Contratación en sustitución por anticipación de la edad de
jubilación
 Contrato de relevo
 Contrato a tiempo parcial
 Contratos de inserción
 Contrato de trabajo de grupo
 Contrato de trabajo a domicilio

37. Contrato Indefinido
Es todo contrato que concierta la prestación de
servicios por un tiempo ilimitado.
Puede ser tanto de palabra o como escrito, con la
excepción, de los acogidos al programa de fomento de
la contratación indefinida, minusválidos, etc. Además,
se convertirán en fijos, independientemente de su
modalidad contractual:
• Los trabajadores que no son dados de alta en la
Seguridad Social.
• Los trabajadores con contratos temporales en fraude
de ley.

38. Contrato Indefinido De Fijos-Discontinuos
Es el que se realiza para trabajos que son fijos pero no se
repiten en determinadas fechas, produciendo
discontinuidad en el tiempo. Imprescindible es que figure:
• La jornada estimada y su distribución horaria
• La duración prevista para la actividad.
La forma y el orden del llamamiento, según el convenio
colectivo que le corresponda. Los trabajadores
contratados bajo esta modalidad se regirán por el
convenio colectivo que le corresponda. En convenio
colectivo sectorial se puede acordar, cuando las
peculiaridades de la actividad lo justifiquen, el uso de
contratos de fijos-discontinuos en la modalidad de tiempo
parcial, así como la conversión de temporales a fijos-

39. Contratación De Minusválidos
Esta modalidad fue creada para facilitar la integración
laboral de las personas con discapacidad.
Existe la obligación de contratar a minusválidos en todas
las empresas públicas y privadas que tengan 50 o más
trabajadores. De la plantilla total de la empresa, al menos
el 2% serán trabajadores minusválidos.
La contratación para los trabajadores con alguna
discapacidad puede tener distintas modalidades, tales
como:
Indefinida minusválidos
Este tipo de contratación se realiza a trabajadores con un
mínimo de minusvalía reconocida del 33% ó más, y que
estén inscritos en el INEM.

40. Empleo selectivo
Se trata de una modalidad que regula como es la
readmisión de trabajadores minusválidos, una vez
recuperados, dentro de las propias empresas. Los
trabajadores minusválidos deben cumplir una serie de
requisitos, tales como estar en situación de incapacidad
permanente parcial, que se les ha reconocido una
incapacidad permanente y hubiesen cesado en la empresa
y que se les ha reconocido una incapacidad permanente
total o absoluta y hubiesen cesado en la empresa.
Contrato para la formación de trabajadores minusválidos
El requisito necesario para que un trabajador acceda a este
tipo de contratos, es tener una minusvalía igual o superior
al 33%. Además, se establecerá, en convenio, la duración
máxima del contrato, que no podrá ser superior a cuatro
años.

41. Las empresas que celebren estos contratos tendrán,
también, derecho a la bonificación correspondiente en las
cuotas de la Seguridad Social.
Contrato en prácticas para minusválidos
Para acceder a este tipo de contratación, además de tener
un grado mínimo de minusvalía igual o superior al 33%,
se fija como requisito la obtención de un título que le
habilite para su profesión, el cual se haya obtenido en los
últimos seis años a la firma del contrato.
Contrato temporal de minusválidos
Desde el año 2002, las empresas pueden contratar
temporalmente a trabajadores minusválidos.

42. Contrato Para El Fomento De La Contratación Indefinida
Tiene como objetivo facilitar el empleo estable para
trabajadores desempleados y aquellos sujetos a una
relación laboral de carácter temporal. El contrato se
concertará por tiempo indefinido.
Pueden ser objeto de este tipo de contrato los siguientes:
Trabajadores desempleados inscritos en INEM y que
ostenten alguna de las siguientes condiciones:
Tener entre 16 y 30 años, ambos inclusive.
Ser mujeres desempleadas, y contratadas para prestar
servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice
de empleo femenino.
Trabajadores mayores de 45 años de edad.
Parados de larga duración, con más de seis meses
inscritos ininterrumpidamente como demandantes de
empleo.

43. Trabajadores que, en la fecha de inicio del contrato de
fomento de la contratación indefinida, estuvieran empleados
en la misma empresa mediante un contrato de duración
determinada o temporal, incluidos los contratos formativos.
No podrán concertar este tipo de contrato las empresas que,
en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato,
hubiera extinguido contratos de trabajo por causas
objetivas, declaradas improcedentes o hubiera realizado
despidos colectivos, salvo que el despido sea por Expediente
de Regulación de Empleo.
Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y se
declare improcedente, la indemnización será de 33 días de
salario por año de servicio, prorrateados por meses los
períodos de tiempo inferior a un año y hasta un máximo de
24 mensualidades.

44. Los requisitos necesarios son:
No tener la titulación correspondiente para el ejercicio de
la profesión. No haber estado en el puesto para el que se
contrata con anterioridad, dentro de la misma empresa,
más de 12 meses.
Si se hubiera tenido una contratación en aprendizaje con
anterioridad, inferior a dos años, se podrá contratar para
formación sólo por el tiempo que quede hasta completar
la duración establecida.
En convenio colectivo se podrá establecer, en función del
tamaño de la plantilla, el número máximo de contratos
de esta naturaleza que se pueden realizar, así como los
puestos de trabajo que comprende esta modalidad.
Cuando no se determine número máximo de contratos
para la formación en los convenios, se atenderá a una

45. Contrato Para La Formación
Este contrato tiene como finalidad la adquisición de
formación teórico-práctica necesaria para la realización
adecuada de un trabajo que requiera algún tipo de
cualificación o acreditación.
Para ello, los trabajadores deben ser mayores de 16 años y
menores de 21. No aplicándose ningún límite de edad
cuando el contrato vaya dirigido a desempleados
minusválidos, trabajadores extranjeros, desempleados que
lleven más de tres años sin trabajo, los que estén en
situación de exclusión social y Los que se incorporen como
alumnos-trabajadores a los programas de escuelas-taller,
casas de oficios y talleres de empleo.

46. Los requisitos necesarios son:
No tener la titulación correspondiente para el ejercicio de la
profesión.
No haber estado en el puesto para el que se contrata con
anterioridad, dentro de la misma empresa, más de 12 meses.
Si se hubiera tenido una contratación en aprendizaje con
anterioridad, inferior a dos años, se podrá contratar para
formación sólo por el tiempo que quede hasta completar la
duración establecida.
La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni
superior a dos años, salvo que por convenio colectivo se
establezca, pero en ningún caso podrá ser inferior a seis meses
ni superior a tres años, o a cuatro años en el caso de que el
trabajador tenga alguna minusvalía. En el contrato debe
constar: los niveles ocupacional de cada trabajador contratado
en dicha modalidad, el puesto de trabajo para el que se
concierta, el tiempo dedicado a la formación teórica y su
distribución horaria, la duración del contrato y el nombre y

47. Contratos En Prácticas
Sirven para facilitar las prácticas profesionales a los trabajadores
con título universitario o formación profesional de grado medio o
superior, e incluso otros títulos, siempre y cuando estén
reconocidos oficialmente como equivalentes y que habiliten para el
ejercicio profesional.
Además de dichas titulaciones, se exige no haber transcurrido más
de cuatro años desde que se acabaron los estudios o de seis años
cuando el contrato se concierte con un trabajador discapacitado.
El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de estas prácticas
según el nivel de estudios cursados. Por convenio se podrá
determinar que puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías
profesionales serán objeto de este tipo de contratos.
La duración no podrá ser menor de seis meses ni mayor de dos
años, sin perjuicio de lo que se suscriba mediante convenios
colectivos.

48. El contrato se presumirá indefinido cuando no se hubiesen observado
las exigencias de formalización escrita. Y se convertirán en fijos los
trabajadores en prácticas que no hubiesen sido dados de alta en la
Seguridad Social, una vez transcurrido el plazo legalmente establecido.
Lo mismo les ocurrirá a los contratos celebrados en fraude de ley.
Además, este tipo de contratos deberán formalizarse por escrito, donde
constará la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto
a desempeñar.
A la terminación del contrato la empresa entregará al trabajador un
certificado con la duración de las prácticas, el puesto desempeñado, así
como las principales tareas realizadas.
Si al término del contrato el trabajador se quedase trabajando en la
empresa, no se computará un nuevo período de prueba, y este tiempo,
además, contará desde el principio a efectos de antigüedad en la
empresa.

49. Contrato Temporal Para Trabajadores Desempleados En Situación De
Exclusión Social
El objetivo es fomentar la contratación de aquellos trabajadores en
situación de exclusión social, que están desempleados.
La situación de exclusión social se acreditará y se determinará por la
pertenencia a colectivos tales como los perceptores de rentas mínimas
de inserción, personas que no puedan acceder a las prestaciones a las
que se hace referencia en el párrafo anterior, jóvenes de entre dieciocho
y treinta años de instituciones de protección de menores. También,
personas con problemas de drogadicción o alcoholismo que están en
proceso de rehabilitación o reinserción; así como, los internos de
centros penitenciarios cuya situación les permita acceder a un empleo y
ex reclusos.

50. Contrato De Obra O Servicio Determinado
Es aquel que se firma para la realización de una obra o servicio, con
autonomía y cuya duración sea incierta.En convenios se podrán
identificar aquellos trabajos o tareas que pueden cubrirse con estos
tipos de contratos.
La duración vendrá marcada en función del tiempo estipulado para la
realización de una obra o servicio. Si se trata de un tiempo superior a un
año, para efectuar la extinción del contrato se necesita un preaviso de 15
días. Si el empresario lo incumpliera, se indemnizará por el equivalente
al salario del plazo incumplido.
Esta tipo de contrato se transformará en indefinido cuando se realice de
forma escrita, por falta de alta en la Seguridad Social transcurrido el
plazo, y un dato importante y a tener en cuanta, cuando, llegado el fin
del mismo, no se produzca denuncia de las partes, y se sigue
trabajando. También, se presumirán por tiempo indefinido los contratos
en fraude de Ley.
La duración del contrato puede ser por tiempo indefinido o determinado.
Y se ha de realizar por escrito, identificando con claridad el carácter de
la contratación y la obra o servicio para el que se contrata.

51. Contrato Eventual Por Circunstancias De La Producción
Se celebra para responder a las exigencias del mercado,
acumulación de tareas o exceso de pedidos, que surgen en la
empresa, en un momento determinado. Por convenio colectivo se
podrán fijar las actividades en las que pueden contratarse
trabajadores eventuales y los criterios de adecuación a la plantilla.
La duración máxima será de seis meses en un período de un año.
Aunque, por convenio se podrá modificar la duración máxima de
los mismos, así como, el período en el que se realizarán.
Se transformarán en indefinido, salvo prueba en contrario, cuando:
Se dé falta de forma escrita.
Por falta de alta en la Seguridad Social, si hubiera transcurrido un
plazo igual o superior al período de prueba.
Si llegado el término, el trabajador continuara realizando la
prestación laboral.
Los contratos en fraude de Ley.

52. La jornada puede ser tanto a tiempo completo como a tiempo
parcial. Y se realizará por escrito, cuando su duración sea
superior a cuatro semanas, o se concierte a tiempo parcial.
También, la empresa informará a los trabajadores sobre la
existencia de puestos de trabajo vacantes, facilitándose,
además por convenio, el acceso efectivo de estos trabajadores
a la formación profesional continua.

53. Contrato De Interinidad
Este contrato tiene como finalidad sustituir a un trabajador con derecho
a reserva de puesto de trabajo para cubrir temporalmente ese puesto de
trabajo durante el proceso de selección o promoción, para su ocupación
definitiva.
El contrato durará mientras subsista el derecho del trabajador sustituido
a la reserva de puesto de trabajo, o por el tiempo que dure el proceso
de selección o promoción para cubrir dicho puesto, en cuyo caso no se
excederá de tres meses. Se extinguirá por la reincorporación del
trabajador sustituido; o por el tiempo establecido para la incorporación;
así como por el transcurso del plazo de tres meses para el caso de un
proceso de selección.
Se transforma en indefinido:
• Si una vez producida la causa prevista para la extinción del contrato
no se hubiera producido denuncia expresa de alguna de las partes y
se continuara realizando la prestación laboral.
• Por falta de forma escrita.
• Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un
plazo igual o superior al período de prueba. En estos supuestos,
salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la
prestación.

54. El contrato de interinidad deberá realizarse a jornada completa,
excepto:
Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo
parcial, o se intente cubrir temporalmente un puesto definitivo que
sea a tiempo parcial.
Cuando el contrato se realice para complementar una jornada
reducida de trabajadores con derecho de guarda legal, o cuando se
haya acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador
sustituido.
Este tipo de contratos deben formalizarse por escrito, especificando
el carácter de la contratación, el trabajo a desarrollar, el trabajador
sustituido, así como la causa que ha producido dicha sustitución.
Como en casos anteriores, el empresario informará a los
trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes,
facilitando, además, su acceso mediante formación profesional
continua, aspecto, que recogerá el convenio.

55. Contratación En Sustitución Por Anticipación De La Edad De
Jubilación
Su fin es la contratación de trabajadores desempleados para sustituir a
aquellos trabajadores que anticipen su edad ordinaria de jubilación de 65
a 64 años.
Los Requisitos de los trabajadores son:
Que el trabajador que se jubile, le quede un año para alcanzar la
jubilación.
Y que el trabajador que le sustituya esté inscrito como desempleado en
EL INEM.
No se podrá contratar al trabajador sustituto en la modalidad de a tiempo
parcial y ni en la de eventual por circunstancias de la producción.
También aquí, es requisito indispensable, comunicar a los representantes
legales de los trabajadores estas contrataciones en un plazo no superior
a diez días.
La duración de esta modalidad contractual es de un año, como mínimo.
Como en casos anteriores, el empresario informará sobre la existencia de

56. Contrato De Relevo
Se concierta con un trabajador en situación de desempleo o que
tuviera concertado con la empresa un contrato de duración
determinada, para sustituir parcialmente a un trabajador de la
empresa que se jubila de manera parcial, ya que simultáneamente
trabaja a tiempo parcial en la empresa, además de estar jubilado.
Este contrato puede ser indefinido o igual al tiempo que falta al
trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación. Si, al
cumplir dicha edad, el jubilado parcialmente sigue en la empresa, el
contrato de relevo podrá prorrogarse mediante acuerdo de las
partes por periodos anuales, extinguiéndose cuando se produzca la
jubilación total del trabajador relevado.
El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del
trabajador sustituido o uno similar, con tareas correspondientes al
mismo grupo profesional o categoría.

57. Contrato A Tiempo Parcial
Se celebra cuando se haya acordado la prestación de servicios durante
un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferiores a la
jornada a tiempo.
En esta modalidad se puede contratar por tiempo indefinido o por
duración determinada.
El contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo
indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos
dentro del volumen normal de actividad de la empresa. No está
permitida la celebración a tiempo parcial en los contratos para la
formación y en la modalidad contractual de anticipación de la edad de
jubilación como medida de fomento del empleo.
La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de
forma continuada o partida. Y los trabajadores a tiempo parcial no
podrán realizar horas extraordinarias, salvo para casos extraordinarios
y urgentes.
En el contrato ha de figurar el número de horas y su distribución. De no
ser así se entenderá que el empleo será a jornada completa.

58. Contratos De Inserción
Para participar en programas públicos de realización de obras y servicios
de interés general y social. El objetivo que se persigue es por un lado, la
adquisición de experiencia laboral, y por otro, facilitar la mejora de la
ocupación al desempleado.
Hay que señalar, que uno de los rasgos principales es la temporalidad de
estos contratos, pues se conciertan por un periodo de tiempo
determinado, y siempre entre Administración o entidad sin ánimo de lucro
y un desempleado para la realización de servicio de interés general o
social.
Conviene saber, que los trabajadores contratados bajo esta modalidad, no
pueden repetir su participación hasta pasados tres años.
Además, hay que tener en cuenta, que el salario de estos trabajadores será
el que se acuerde por ambas partes, sin que pueda ser inferior al convenio
colectivo aplicable.

59. Contrato De Trabajo De Grupo
Se caracteriza por acordarse entre un empresario y el jefe de
un grupo de trabajadores considerado en global, no teniendo
el empresario derechos y deberes, sobre cada uno de los
miembros, ya que el Jefe de Grupo tiene la representación de
estos trabajadores, respondiendo de las obligaciones de dicha
representación.

60. Contrato De Trabajo A Domicilio
Este tipo de contrato se da cuando la prestación del servicio
se realiza en el domicilio del trabajador, o en un lugar
libremente elegido por él, sin vigilancia del empresario.
Es importante que la empresa entregue un documento de
control de la actividad laboral, donde debe aparecer el
nombre del trabajador, el trabajo a realizar, así como, la
cantidad de materias primas entregadas, el salario, y cualquier
aspecto de la relación laboral que interese a ambas partes. Por
tanto, debe formularse por escrito, indicando el lugar en que
se va a realizar el trabajo.
El salario ha de ser como mínimo igual al de un trabajador de
categoría profesional equivalente en el sector económico de
que se trate. Y puede realizarse tanto por tiempo indefinido
como tener una duración determinada.

61.  Configurar y establecer las relaciones que mantendrá el
nuevo trabajador con la empresa.
 Ayudarle a que se ajuste a su nuevo ambiente.
 Brindarle información sobre la empresa.
 Crear una actitud favorable hacia la empresa y sus
objetivos.
 Reducir la rotación.
 Ahorrar tiempo y esfuerzo al trabajador, para conocer
las actividades de la empresa.

62. Inducción de personal
La inducción, también conocida como orientación o integración,
es en realidad un componente de la socialización del nuevo
empleado en la empresa, y ésta busca la adaptación y la
ambientación inicial del trabajador de nuevo ingreso a la
empresa y al ambiente social y físico donde va a trabajar; por lo
tanto la inducción contribuirá a que los empleados alcancen un
nivel de desempeño y una calidad de conducta. personal y
social que cubra sus necesidades y las de la empresa.
“El primer paso para emplear a las personas de manera
adecuada en las diversas actividades de la organización, pues
se trata de posicionarlas en sus labores en la organización y
clarificarles su papel y los objetivos

63. Objetivos de la inducción de personal
objetivos a lograr con un proceso de inducción se tienen:
1.- Facilitar el ajuste del nuevo empleado a la organización: la inducción
ayuda al nuevo empleado a ajustarse a la organización de una manera
formal, pues la organización desea que el empleado se vuelva productivo
con la mayor rapidez posible. Y de manera informal, Con el fin de reducir la
ansiedad que experimentan los nuevos empleados, se deben hacer
esfuerzos para integrar a la persona en la organización informal.
2.- Proporcionar información respectos de las tareas y las expectativas en
el desempeño: se debe informar a los recién contratados acerca de las
normas y las reglas de la compañía y del departamento específico al que
han sido asignados.
3.- Reforzar una impresión favorable: el proceso de inducción puede hacer
mucho para calmar los temores que pudieran tener los empleados acerca
de si habrán tomado una decisión de empleo correcta. De lo expresado
anteriormente se puede señalar que la inducción de personal tiene como
principal objetivo, a través de la utilización de técnicas, proporcionar al
nuevo empleado la información necesaria a fin de que pueda trabajar con
eficiencia en la organización y superar lo que significa la presión de
enfrentarse a un nuevo trabajo, y adaptarse a un nuevo ambiente.

64. Tipos de programas de inducción de personal
A lo largo de los años han surgido programas nuevos con bases en un
conocimiento más amplio del comportamiento humano, en particular en áreas
de aprendizaje, motivación y relaciones interpersonales. Existen diferentes
formas de implementar determinados procesos, los cuales se ajustarán a la
situación y realidad a la cual se pretenda aplicar; actualmente se ejecutan
diversos tipos de inducción al personal de nuevo ingreso de una organización,
existen dos tipos de orientación, ellos son:
1.-Orientación General: En ésta, el trabajador recibe un bosquejo amplio sobre
la organización. Esta labor está a cargo del departamento de Recursos
Humanos, éste proporciona información general que se relaciona con todos los
empleados, como la visión de la empresa, políticas y procedimientos, los
sueldos, vacaciones.
2.-Orientación Específica: Aquí se explica la naturaleza exacta del puesto, se
hace la presentación del nuevo trabajador a sus colegas y se le explica con
detalle las actividades que se realiza en el departamento al cual ha sido
asignado y las que él debe cumplir, también se le explica los requerimientos
del puesto, la seguridad, lo que se espera de su desempeño, reglas del trabajo,
se le da un recorrido por el departamento, todo esto está a cargo del supervisor
inmediato.

65. Inducción General:
La Dirección de Recursos Humanos es responsable de
brindar al recién llegado información precisa acerca de los
siguientes aspectos: · Historia y evolución de la
organización.· Puesto de trabajo que va a ocupar,
características, funciones, relaciones con otros puestos,
medios de trabajo que se utilizan, expectativas de
desarrollo, salario.· Reglamentos, códigos e instrucciones
existentes.

66. Inducción Específica: La inducción específica se aplica a recién
llegados y a todos los movimientos internos. El jefe inmediato
ejecutará esta inducción mediante las siguientes acciones:·
Presentación entre los colegas.· Mostrar el lugar de trabajo.·
Objetivos de trabajo del área, estrategia, etc.· Ratificación de las
funciones del puesto y entrega de medios necesarios.· Formas de
evaluación del desempeño.· Relaciones personales en lo referido al
clima laboral, costumbres, relaciones de jerarquía, etc.· Diagnóstico
de Necesidades de Aprendizaje.· Métodos y estilos de dirección
que se emplean.
Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de
trabajo. Mostrar principales instalaciones de la organización.
Como se puede apreciar, las opciones que proponen algunos
autores para posteriormente ser aplicadas por las empresas
para inducir a los nuevos empleados son clasificadas en dos
tipos, no obstante, es indispensable señalar; para que un
proceso de inducción tenga éxito en su cometido se debe
escoger la técnica que 43presente mayores beneficios tanto
para la organización como para el empleado.

67. Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de
trabajo. Mostrar principales instalaciones de la
organización. Como se puede apreciar, las opciones que
proponen algunos autores para posteriormente ser
aplicadas por las empresas para inducir a los nuevos
empleados son clasificadas en dos tipos, no obstante, es
indispensable señalar; para que un proceso de inducción
tenga éxito en su cometido se debe escoger la técnica que
presente mayores beneficios tanto para la organización
como para el empleado.

68. . Proceso de inducción de personal
La inducción debe poseer una serie de pasos o esquema que
establezca la secuencia de actividades y el contenido de la
misma, que le permita cubrir con los aspectos más relevantes
y de interés tanto para la organización como para el empleado
de nuevo ingreso. En este sentido plantea que existen tres
etapas diferentes que son esenciales en un programa efectivo
de inducción:
1.-Se proporciona información general acerca de la compañía.
Los miembros del departamento de RH suelen presentar los
asuntos que se relacionan con todos los empleados, tales
como visión panorámica de la compañía, un repaso de
políticas y procedimientos de la empresa, y los sueldos.
2.-El supervisor inmediato del empleado suele ser
responsable de la segunda etapa de la inducción. Los tópicos
y actividades que se cubren son una perspectiva global del
departamento, los requerimientos del puesto, la seguridad,
una visita por el departamento, una sesión de preguntas y
respuestas y presentaciones a los otros empleados.
3.-Implica la evaluación y el seguimiento, que están a cargo
del departamento de recursos humanos junto con el
supervisor inmediato.

69. Ventajas de la inducción de personal
Un proceso de inducción es importante que se efectúe en toda organización,
debido a que puede traer una serie de beneficios tanto para ella como las
personas que allí ingresan, en tal sentido Rivera (2003) plantea lo siguiente:
a) Una inducción diseñada y desarrollada estratégicamente puede reducir
costos de producción y ahorros directos e indirectos de costos de personal,
en técnicas de reclutamiento y selección.
b) Es un factor de motivación para el personal.
c) La organización puede aprender del personal nuevo, es decir se puede
producir la retroalimentación.
d) Puede tener un efecto beneficioso sobre el personal antiguo, porque el
personal ya existente observa que éste trae nuevas ideas. e) Promueve la
fidelidad en la organización, en la medida que la empresa cubra las
expectativas del trabajador.
f) La inducción facilita la rápida y efectiva adaptación del nuevo recurso
humano. En su mayoría el personal de nuevo ingreso que va a ocupar un
cargo trae consigo el interés y el entusiasmo de aprender el trabajo que va a
desempeñar y todos los aspectos relacionados con el mismo. Por esta razón,
el proceso de inducción toma mayor fuerza cuando el trabajador aprende
con mayor exactitud posible las actividades a realizar lo cual se reflejará en
el desempeño efectivo de la labor.

70. . Técnicas a utilizar en el proceso de inducción de personal
Para la efectividad en la aplicación de un proceso de inducción de personal es
conveniente utilizar un conjunto de técnicas que permita facilitar, impartir el
contenido de ésta y lograr que los empleados de nuevo ingreso tengan una
mayor comprensión de la misma, por consiguiente. menciona algunas técnicas
que pueden contribuir a dicho objetivo:
1) La Formación en el Puesto: se enseña al empleado cómo
desempeñar el puesto y se le permite hacerlo bajo la supervisión del
formador. Exige a un individuo a desempeñar varios puestos de una
misma unidad o departamento y los desempeñe todos durante un cierto
periodo. 2) Aprendizaje: tiene por finalidad ofrecer a los nuevos
empleados una formación de carácter amplia en los aspectos prácticos
y teóricos del trabajo, propios de determinadas ocupaciones
calificadas.3) Formación en el aula: se imparte fuera del trabajo y
probablemente sea el método de formación más conocido. Es eficaz
para transmitir información rápida a grandes grupos con pocos o
ningún conocimiento de la materia y útil para presentar prácticas,
conceptos, principios y teorías, su uso más frecuente se reserva para
los teóricos, profesionales y directivos.

71. . Responsables de la inducción de personal
Para la ejecución de cualquier tipo de actividad, se asigna personas
con ciertas habilidades para que se encarguen o responsabilicen de
éstas. En el ámbito organizacional las asignaciones muchas veces
están relacionadas con las funciones inherentes a los cargos que se
ejecutan. Este autor señala los siguientes responsables de la
inducción:
a) El Departamento de Personal: el primer punto de contacto que
tiene el personal nuevo con la organización es con las secciones de
personal y es allí donde se reciben las primeras impresiones.
b) Gerentes y Supervisores: de cualquier nivel tienen una de las
funciones más importantes en la inducción de personal nuevo. Es
necesario que cuando se está preparando Supervisores y Gerentes se
les estimule en actividades positivas hacia el entrenamiento de
nuevos empleados.
c)Personal de Capacitación: son los que facilitan la función de
inducción, diseñando y realizando cursos y programas de inducción.
La inducción comienza después del ingreso del trabajador a la
organización, continua hasta llegar a una definitiva integración del
individuo al área laboral.

72. La inducción de personal constituye una fase necesaria en toda
organización pública y privada que desee desarrollarse y mantenerse
en el tiempo, porque ayuda a los nuevos empleados a sentirse en su
propia casa, los capacita para obtener con más prontitud los
beneficio de su puesto en el trabajo, también proporciona
información precisa y útil respecto a la organización.

73. Se hace necesaria la existencia de un personal encargado de aplicar este
proceso puesto
que los mismos tendrán como labor fundamental integrar al nuevo trabajador al
ámbito organizacional y al puesto en el cual se va a desempeñar.
Importancia de la inducción de personal
La inducción establece las bases sobres las cuales se cimentará el futuro del
trabajador, contribuyendo al ajuste adecuado a la organización y sobre todo al
cargo
que va a desempeñar, deduce que existen
numerosas razones que dan importancia a la inducción, entre las cuales
resaltan:
1)Permite reducir la ansiedad natural asociada con el proceso de
ingreso o de adquisición de nuevas responsabilidades.2)Da la
oportunidad de orientar positivamente el interés y la voluntad de
aprender a la persona que ingresa a la organización y ocupa un nuevo
cargo o responsabilidades dentro de la misma.3)Facilita una armonía
acople entre necesidades individuales y condiciones que ofrece la
empresa para satisfacerla.4)Reduce la rotación con los ahorros de
costos y en esfuerzos para los reemplazos.5)Acelera el proceso de la
integración.

75.  Es algo implícito que se da cuando una persona se
integra a una organización y donde la organización y
el individuo esperan ganar con la nueva relación.

76.  Cuando una persona se integra a una
organización, luego de un largo proceso de
reclutamiento y selección de personal, la
empresa debe preocuparse por crear
condiciones que permitan al nuevo trabajador
desenvolverse con el máximo de su potencial,
para así generar mayor productividad y
coadyuvar a la consecución de los objetivos
organizacionales.

77.  Este contrato psicológico se refiere a la
expectativa recíproca del individuo y de la
organización, que se extiende más allá de
cualquier contrato formal de empleo que
establezca el trabajo a realizar y la recompensa a
recibir. Aunque no exista acuerdo formal o cosa
expresada claramente, el contrato psicológico es
un acuerdo tácito entre individuo y organización,
en el sentido de que una amplia variedad de
derechos, privilegios y obligaciones, consagrados
por las costumbres, serán respetados y
observados por las dos partes.

78.  El contrato psicológico es un elemento
importante en cualquier relación laboral e influye
en el comportamiento de las partes. Un contrato
es una especie de acuerdo o expectativa que las
personas mantienen consigo mismas y con los
demás. En el fondo, cada persona representa sus
propios contratos, que rigen tanto las relaciones
interpersonales como las relaciones que la
persona mantiene consigo misma (relaciones
intrapersonal). Una fuente común de dificultades
en las relaciones interpersonales es la falta de
acuerdos explícitos y claros. No siempre las
personas dicen abierta y explícitamente lo que
quieren y necesitan.

79.  la existencia de un conjunto de expectativas
recíprocas, no escritas en parte alguna. Muchas
de las expectativas son implícitas y tienen mucho
que ver con el sentidos de dignidad y de
importancia de la persona. Todos esperamos que
la organización nos trate como seres humanos,
que nos brinde oportunidad de crecer y aprender
más. Gran parte de los problemas que conducen
al descontento laboral, a las huelgas y a la
deserción, tienen mucho que ver con
incumplimientos evidentes del contrato
psicológico.

80.  : La organización realiza ciertas cosas por el
trabajador y para el trabajador, lo remunera, le
da seguridad y status; de modo recíproco, el
empleado responde trabajando y desempeñando
sus tareas. La organización espera que el
empleado obedezca ante su autoridad y, a su
vez, el empleado espera que la organización se
comporte correctamente con él y obre con
justicia. La organización refuerza su expectativa
mediante ciertos intentos de influir en las
persona o de limitar su participación. Las dos
partes de la interacción están guiadas por
directrices que definen lo que es correcto y
equitativo y lo que no lo es.

81.  con el tiempo a medida que cambian las
necesidades de la organización y las del
individuo. Lo que un trabajador espera de su
trabajo a los 25 años de edad puede ser
completamente diferente de lo que ese mismo
empleado espera a los 50. En la misma forma, lo
que la organización espera de una persona
durante períodos acelerados de crecimiento,
puede ser completamente diferente de lo que esa
misma organización espera cuando alcanza cierta
estabilidad o cuando está sufriendo un revés
económico.

82.  La empresa es un grupo de personas que
están buscando un objetivo. Las personas
consideran al centro laboral como un medio
para alcanzar sus metas y, al mismo tiempo,
las empresas necesitan personas que les
ayuden a lograr sus objetivos empresariales.
Si no existen estos intereses mutuos, no tiene
sentido tratar de reunir un grupo e impulsar
la cooperación entre sus integrantes, porque
no hay una base común.

83.  El interés mutuo genera metas superiores que
integran los esfuerzos y los recursos de los
individuos y las organizaciones. Todos se sienten
alentados a enfrentar los problemas de las
empresas en lugar de enfrentarse unos con
otros.
 El interés mutuo conlleva intercambio de
recursos y se desarrolla mediante los contratos
psicológicos entre hombres y sistema, entre
hombres y grupos, y entre sistemas y
subsistemas, en los que prevalece el sentimiento
de reciprocidad; cada uno evalúa lo que está
ofreciendo y lo que está recibiendo a cambio. En
este intercambio de recursos, si desaparece o
disminuye el sentimiento de reciprocidad, ocurre
una modificación dentro del sistema.

84.  Las metas organizacionales y las individuales
no siempre son las mismas. En la práctica se
comprueba que “el hombre busca el máximo
placer con mínimo esfuerzo” (Adam Smith).
Es decir, los trabajadores tratan de sacar
mejores beneficios de la empresa sin que su
contribución sea importante. Por otro lado,
muchos empresarios explotan a sus
trabajadores para tener mayor utilidad.

85.  En la medida en que se manejan bien las
organizaciones, éstas sobreviven o crecen; al
crecer, las organizaciones requieren mayor
número de personas para la ejecución de las
actividades para el cumplimiento de sus
objetivos, y estas personas, al ingresar en las
organizaciones, no siempre lo hacen pensando
en los intereses de la empresa, sino que
persiguen básicamente objetivos individuales.
Esto hace que gradualmente los objetivos
organizacionales se alejen de los objetivos
individuales de los nuevos participantes,
generándose de esta manera una variedad de
comportamientos e intereses aislados y
complejos entre el individuo y la organización.

86.  Es habitual que el trabajador espere encontrar en su trabajo
unos incentivos extras, como son el reconocimiento por su
trabajo y un trato amable y digno. A la larga el trabajador
también puede esperar otros reconocimientos como ascensos o
aumentos salariales que hagan explícito ese reconocimiento
implícito.
 Por otro lado, el empleador puede esperar lógicamente una
implicación en el funcionamiento de la empresa y el deseo por
parte del trabajador de unos buenos resultados, así como que
establezca un buen clima con sus compañeros y en la empresa.
 Desde un punto de vista organizativo, se puede considerar que
el contrato psicológico lo forman elementos transaccionales
(como por ejemplo los incentivos o las horas de trabajo),
mesurables más objetivamente, y elementos relacionales (como
por ejemplo la dignidad en el trato).

87.  Una cláusula abusiva, también conocida
como cláusula leonina, es toda cláusula
contractual no negociada individualmente,
predispuesta, cuya incorporación viene
impuesta por una sola de las partes