Dokumen tersebut membahas tentang manajemen kinerja yang meliputi pengertian, tujuan, proses, dan komponennya. Proses manajemen kinerja mencakup perencanaan kinerja, pengelolaan kinerja, penilaian kinerja, dan penghargaan kinerja. Tujuan manajemen kinerja adalah meningkatkan kinerja organisasi, kelompok, dan individu.

1. PERFORMANCE MANAGEMENT
UNIVERSITAS BINA BANGSA
Dr. Angrian Permana S.Pd., M.M

2. PERFORMANCE MANAGEMENT
 Pengertian Dan Tujuan Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja adalah suatu proses untuk menetapkan
pemahaman bersama tentang apa yang hendak dicapai
serta bagaimana cara mencapainya, dan merupakan suatu
pendekatan untuk memanajemeni karyawan dengan suatu
cara agar dapat meningkatkan kemungkinan pencapaian
kesuksesan dalam pekerjaan.
 Tujuan umum manajemen kinerja adalah membangun suatu
budaya dalam perusahaan yang mendorong individu dan
kelompok untuk bertanggung jawab memperbaiki secara
terus menerus kegiatan operasional perusahaan serta
kemampuan dan kontribusi mereka.

3. PROSES MANAJEMEN KINERJA
Adapun tujuannya adalah:
 Meningkatkan kinerja organisasi, kelompok dan individu
 Mengintegrasikan sasaran orga-nisasi, kelompok dan individu.
 Memperoleh kejelasan akan harapan perusahaan terhadap kinerja
yang harus dicapai oleh individu dan kelompok.
 Mengembangkan ketrampilan dan kompetensi karyawan.
 Meningkatkan hubungan kerjasama yang lebih erat antara bawahan
dan atasan.
 Menyediakan sarana yang dapat meningkatkan obyektifitas penilaian
kinerja karyawan.
 Memberdayakan karyawan agar dapat memanajemeni kinerja dan
proses pembelajaran mandiri.

4. PROSES MANAJEMEN KINERJA
 Proses manajemen kinerja mencakup suatu proses pelaksanaan kinerja
dan bagaimana kinerja dijalankan.
 Ada empat kegiatan utama dalam proses manajemen kinerja yaitu:
 Perencanaan kinerja
 Pengelolaan kinerja
 Penilaian kinerja
 Penghargaan kinerja

5. SIKLUS PROSES MANAJEMEN KINERJA
Proses manajemen kinerja dapat dilihat pada gambar berikut
Menentukan
perencanaan
kinerja
Penghargaan
kinerja
Pengelolaan
kinerja
Mereview dan
menilai kinerja

6. PERENCANAAN KINERJA
 Manajemen kinerja diawali dengan suatu
perencanaan tujuan yang diharapkan dan
menyusun semua sumber daya dan kegiatan
yang diperlukan untuk mencapai tujuan
tersebut.
 Perencanaan kinerja merupakan suatu proses
dimana atasan dan bawahan bekerjasama
merencanakan apa yang harus dikerjakan,
bagaimana harus diukur, mengenali dan
merencanakan mengatasi kendala dan
pemahaman pekerjaan secara bersama.

7. PERENCANAAN KINERJA
 VERY IMPORTANT Harapan perusahaan
 VISI dan MISI
 Sasaran perusahaan dan kompetensi SDM
 Standar Kinerja
Standar kompetensi individual
Tanggung jawab
Tugas
Standar kerja
KOMITMEN
RENCANA
KINERJA
level

8. PENGELOLAAN KINERJA
 Kegiatan pengelolaan kinerja merupakan kegiatan yang terus menerus
harus dilakukan agar dapat memastikan bahwa rencana yang sudah
disepakati dapat terlaksana dengan baik dan lancar. Kegiatan ini
antara lain meliputi kegiatan pembinaan, konseling, pemberian umpan
balik dsb. Pembinaan yang berkelanjutan diperlukan untuk
memberikan umpan balik terhadap pencapaian kinerja dan untuk
meninjau serta memperbaharui sasaran
 Pembinaan : Pengembangan dan pelatihan
Produktivitas kerja
Efisiensi
Kerusakan
Kecelakaan
Pelayanan
Moral karyawan
Karier
Kepemimpinan
Kompensasi

9. PENGELOLAAN KINERJA
 Konseling merupakan proses pemberitahuan yang
dilaksanakan oleh seorang ahli.
 Conselor?? Manager fungsional
 Manager cross functional
Eksternal
Kapan?? Open door policy
Appraisal

10. PENILAIAN KINERJA
 Penilaian kinerja adalah proses formal untuk
mengevaluasi kinerja dan memberi umpan balik.
(Schermerhorn 1996)
 Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja
karyawan saat ini dan/atau di masa lalu relatif
terhadap standar prestasinya.

11. PENILAIAN KINERJA
 (sistem yang secara berkala digunakan untuk mengevaluasi kinerja individu dalam
menjalankan tugas- tugasnya)
Penilaian kinerja Administratif Promosi
Pemberhentian
Penghargaan/ penggajian
Pengembangan memotivasi & meningkatkan
keterampilan kerja

12. SYARAT PENILAIAN KINERJA
 Suatu sistem penilaian kinerja harus mampu
menggambarkan secara akurat kinerja yang
tipikal dari seorang karyawan. Untuk itu
sistem penilaian kinerja harus:
 Job-related: Mengevaluasi berbagai perilaku
kritikal yang dapat menghasilkan kinerja yang
sukses.
 Praktis: Dapat dipahami dengan mudah oleh
para evaluator dan karyawan.
 Terstandarisasi: Memungkinkan terwujudnya
praktik penilaian kinerja yang seragam.

13. ELEMEN-ELEMEN KUNCI PENILAIAN KINERJA
(WERTHER & DAVIS 1996)
Kinerja
Karyawan
Arsip-arsip
Karyawan
Standar-standar
yang terkait
dengan Kinerja
Ukuran-ukuran
Kinerja
Umpan Balik
Karyawan
Penilaian
Kinerja
Keputusan-
keputusan SDM

14. PROSES PENILAIAN KINERJA
Mengidentifikasi
tujuan-tujuan spesifik penilaian
kinerja
Menyusun
kriteria -kriteria kinerja
dan mengkomunikasikannya
kepada para karyawan
Memeriksa
pelaksanaan pekerjaan
Menilai kinerja
Mendiskusikan hasil penilaian
bersama karyawan

15. PENILAIAN KINERJA
Tujuan penilaian kinerja:
1. Performance Improvement
2. Compensation Adjustment
3. Placement Decision
4. Training and Development needs
5. Carrier planning and development
6. Staffing process deficiencies
7. Informational Inaccuracies and job design errors
8. Equal Employment opportunity
9. External challenges
10. Feed back

16. PENGHARGAAN KINERJA
Tujuan dari sistem penghargaan kinerja
 Secara umum, penghargaan mempunyai dua
tujuan, yaitu
 (1) mengembangkan kinerja kerja karyawan
dengan membantu mereka menyadari dan
menggunakan potensi mereka sepenuhnya dalam
mengemban misi organisasi, dan
 (2) menyediakan informasi bagi karyawan dan
manager untuk membuat keputusan-keputusan
yang berhubungan dengan pekerjaan.

17. PENGHARGAAN KINERJA
 JENIS KOMPENSASI :
 Kompensasi Keuangan berupa : Kenaikan gaji, bonus
berdasarkan laba yang diperoleh, opsi saham dll 
kenaikan gaji hal permanent perlu ditambah dengan
pemberian bonus berdasarkan sesuatu.
Contoh :
 Seorang manajer mendapat gaji Rp 20.000.000 dan
bonus tambahan 5% dari kenaikan laba bersih yang
dilaporkan  skema seperti ini menciptakan motivasi
untuk naikkan laba perusahaan  tercipta keselarasan
2 pihak

18. PENGHARGAAN KINERJA
  Kompensasi keuangan di atas bersifat TUNAI
dan HANYA mampu mendorong orientasi jangka
pendek, sedang kompensasi NON TUNAI
mendorong orientasi jangka panjang.
 Contoh : Bonus ditukar dengan kepemilikan
saham perusahaan (ikat manajer secara tidak
langsung)
 Kompensasi Non Keuangan berupa : naik jabatan,
ruangan lebih nyaman dan mewah dll

19. PENGHARGAAN KINERJA