1. Instituto Universitario De Tecnología
“Antonio José De Sucre”
Extensión Barquisimeto
Mandala
Pruebas de Selección
Anais Fuenmayor CI. 20350405
Esc.76
Barquisimeto, Junio 2015
2. Pruebas de Selección
Existen tres tipos:
Test de personalidad: Su objetivo es conocerte en profundidad.
Debes ser sincero aunque alguna pregunta te parezca rara.
Test psicotécnicos: Estos test sirven para evaluar aptitudes y
capacidades como razonamiento verbal, razonamiento
numérico, razonamiento abstracto, percepción espacial y otras
cuestiones.
Pruebas profesionales: Se utilizan para ver los conocimientos
relacionados con el puesto de trabajo que pretendes
desempeñar.
Definición
Las pruebas de selección buscan información
complementaria a la entrevista de trabajo,
evaluando en la práctica las competencias y
comportamientos de la persona candidata
en relación con el puesto de trabajo vacante
y el estilo propio de la empresa. De este
modo, las empresas pueden comparar
simultáneamente varias candidaturas de
manera sencilla, evaluando no solamente
los conocimientos profesionales o los
caracteres personales, sino también el
comportamiento en grupo.
CARACTERISTICAS DE LAS PRUEBAS
DE SELECCION:
CONFIABILIDAD: Es el grado de confianza que
se le puede dar a una prueba.
VALIDEZ: Requisito básico para una prueba de
selección, es el grado en que una prueba mide
lo que se supone debe de medir. Si una
prueba no puede indicar la capacidad para
desarrollar el puesto no tiene validez como
predictora.
Finalidad:
Es evaluar el potencial del candidato y averiguar en qué
medida la persona seleccionada se adecua al puesto de trabajo
y a su ambiente de trabajo determinado.
Estas pruebas no siempre son exigidas, pero es aconsejable
prepararse para ellas. Dependiendo del perfil del puesto a
ocupar, varí an en su complejidad y extensión.
a) VALIDEZ FELACIONADA CON EL CRITERIO: Al
comparar las calificaciones de las pruebas de selección
con algún desempeño del puesto y si éstas tienen una
relación estrecha sugieren que la prueba es válida.
b) VALIDEZ DEL CONTENIDO: Grado en que un
instrumento de selección que mide conocimiento y
habilidades necesarias para efectuar un trabajo en
particular. Ejemplo: examen de mecanografí a.
c) VALIDEZ ESTRUCTURAL: Grado en que una
herramienta de selección mide rasgos, caracterí sticas y
cualidades importantes en el desempeño del puesto. Se
deben identificar las caracterí sticas del trabajo en
equipo, liderazgo, por medio del análisis de puesto.
3. En conclusiónse puede decir,que lanecesidadque tienetodaslasorganizaciones,indispensablemente de que seanprivadas,públicos,
gubernamentales, de lograrlaeficienciaenel desarrollode lapruebasde selección,estose dacon la finalidadde lograrmayorefectividadensuámbito.
Es por lo anteriorexpuestopodemosdecirque,cuandohayenunaorganizaciónunbuenprocesode análisisde puestos,cadaintegrante convierte sus
potencialidadesencapacidadesycontribuyenconentusiasmo,esfuerzo,dedicaciónyentrega.Hoyendía las verdaderasfortalezasde unaorganizaciónes
indudablemente supersonal de ahí,lainsistenciade impulsarlasfuncionesfundamentalesde dichaseleccióndentrode lasorganizaciones.
