Unidad I - Teoría organizacional: fundamentos teóricos y conceptuales

Unidad I
Teorías organizacionales
Alberto E. Gómez Torres
Facultad de Economía & Negocios

Organizaciones Alberto E. Gómez Torres
agomez@unitecnologica.edu.co
Objetivos, Gestión y Desempeño

Unidad 1. Teorías organizacionales

Agenda de la Unidad
Fundamentos teóricos y conceptuales

1. Introducción a la Sesión

2. Caso de Discusión N° 1: Xerox Corporation

3. Seminario 1: TO, un territorio en disputa

4. Caso de Discusión N° 2: Alpina

Gerencia Empresarial Alberto E. Gómez Torres
Fundamentos Administrativos agomez@unitecnologica.edu.co


Introducción a la Unidad

Preguntas orientadoras
1. La • La Organización: ¿”Cenicienta”
Organización
empresarial de la Administración?
• ¿Cuál es el origen de la
Administración y cómo se
relaciona con el propósito de la
Tema Central:
Teoría organización?
Organizacional
• La Administración : ¿Más que
3. La
Administración
2.
Organización y un campo teórico? ¿Más que
en la Práctica Administración
una práctica?


La Administración:
Entender… antes
que saber operar



“Por su misma naturaleza la práctica administrativa requiere que
los administradores tomen en consideración las realidades de
una situación dada cuando aplican la teoría o técnicas. Nunca
ha sido y nunca será la labor de la ciencia y la teoría prescribir
lo que debería hacerse en cierta situación”.

- Harold Koontz (1961), en la Jungla de la Administración



La administración de empresas:
Teoría, Diseño y Aplicación
• Tenemos varias representaciones de la organización:
– La teoría de la administración y el conocimiento científico
– El diseño que busca cumplir con los objetivos deseados
– El mundo real donde se aplica el conocimiento

• Nuestra tarea es entender y encontrar congruencia entre estos
factores. (Caso Intel Celeron HBR Jul-Aug 2010)

• Pero olvídense de congruencia total. Con que encontremos un
alto grado de congruencia, sería muchísimo el camino avanzado.


Elementos de la Organización
“Para que exista una organización no basta por el conjunto de
personas; ni siquiera es suficiente que toda tengan un propósito
común. Lo verdaderamente decisivo es que estas personas se
organicen – coordinen su actividad – ordenando la acción
conjunta hacia el logro de unos resultados que, aunque sean
por razones diferentes, estimen todas ellas que les interesa
alcanzar ”.

- Juan Antonio Pérez-López , en La Organización como Realidad Humana

Ejemplo: un día cualquiera al trasladarse al trabajo



Los elementos esenciales
Acciones humanas + Necesidades
humanas + Modo de Coordinar las
acciones para satisfacer necesidades

¿Organización Formal =
Fórmula
Organización Real?
Organización real = Organización formal +
Organización informal
- Polo (1990)



Elementos de la organización Formal
• Sistema productivo-distributivo o reglas de operación:
– Especificación de las acciones a realizar por las personas que componen las
organización para que esta pueda operar y conseguir sus propósitos
• Sistema de incentivos o reglas de reparto:
– Especificación de lo que las personas recibirán por realizar las acciones
prescritas por las reglas de operación.

UNA ORGANIZACIÓN FORMAL ES SOLO UNA POSIBILIDAD
TEÓRICA, PARA QUE EXISTA REALMENTE ES NECESARIO QUE
HAYA PERSONAS QUE QUIERAN Y SEAN CAPACES DE
ORGANIZARSE DE ESE MODO


Elementos de la organización Real
Definición explícita: definición operacional del propósito
• La formulación de unos resultados a alcanzar que puedan ser
efectivamente conseguidos por la aplicación del sistema productivo-
distributivo:
– Debe permitirse aplicar el sistema de incentivos de modo tal que las personas
recibiesen efectivamente aquello que esperaban obtener por el hecho de formar
parte de la organización.
Conocimiento Conocimiento técnico +
Estructuración del propósito técnico Experiencia + Recursos

• Que las personas que actúan sepan y sean capaces de hacer lo que el
Sistema Productivo –Distributivo les pida que hagan
Motivación

• Que las personas de la organización quieran efectivamente hacer lo
que se indica
Gerencia Empresarial Formulación, Comunicación y Motivación Alberto E. Gómez Torres

Objeto de la Dirección
Formulación del Motivación
Comunicación
Propósito

Objetivos Gestión Desempeño

“El núcleo de cualquier estudio sobre las organizaciones reside en el análisis de los procesos a través
de los cuales se definen operacionalmente los propósitos, se comunican y se motivan. Dichos
procesos son los verdaderos procesos vitales dentro de cualquier organización real”.
- Juan Antonio Pérez - López


Los individuos y la organización
Sistema productivo-
distributivo

Acción

Entorno

Necesidades
Personas

Sistema de Incentivos

Gerencia Empresarial
ORGANIZACIÓN Alberto E. Gómez Torres


La empresa como realidad
humana

Producir y
Empresa Objeto Distribuir
Riqueza
Material



La empresa como realidad
humana
• Una empresa puede ser concebida tanto a la hora de explicarla como de
dirigirla como un sistema técnico, un organismo o una institución
• Quienes la dirigen no suelen perder el tiempo dedicando sus esfuerzos a
hacer explícitos los modelos que utilizan a la hora de tomar sus decisiones.

- Se limitan a decidir sobre la base del modelo que han interiorizado
a través de sus experiencias – Visión Práctica

• Este modelo expresa las creencias del Directivo, y viene determinado por la
propia calidad de sus motivos para el desempeño de su misión.
• Los valores que haya intentado conseguir con sus anteriores decisiones,
cuando efectivamente los ha ido logrando, han producido esas creencias.
• Las decisiones que ahora tome permiten inferir los motivos y valores con
vigencia práctica en las actuaciones de dicho directivo.



Los Valores del Directivo
Yepes y Aranguren (1999) Perez-López (1991)
• Utilidad (Eficacia) • Una buena relación entre lo
• Belleza (Armonía) producido y consumido por la
• Poder (Codicia) empresa
• Rentabilidad (Excedentes) • Un grado de satisfacción actual por
parte de los que se relacionan con la
• Defensa de los grupos de interés empresa
cercanos (Intereses)
• Una contribución al desarrollo
• Eficiencia personal de los que con él colaboran,
• Destreza y habilidades técnicas en la medida en que ese desarrollo
• Prudencia (Conocimiento previo) depende de lo que la empresa les
pide o les da.


Intereses y Objetivos

Teoría de las
Teoría de los Teoría del
Shareholders /
Stakeholders Consumidor
Stockholders
Beneficios para sus Beneficios para los
Beneficios para los públicos de interés Clientes
Accionistas



-El modelo predominante desde principios de
los 80´s ha sido el paradigma economicista
- Los desarrollos en el ámbito de la economía
industrial, el énfasis en las variables
económicas como motor de las
organizaciones, los sistemas de incentivos
asociados con este énfasis, han relegado los
conocimientos sobre organización a un
segundo término.


• Maximizar los beneficios (Valor de la
empresa para los accionistas)
Objetivo de las
Empresas
Paradigma
economicista
• Maximizar su bienestar (Ingresos
como factor positivo / Esfuerzo como
Objetivo de las factor negativo)
personas que la
conforman

“Como los intereses de las personas que
conforman la empresa no coinciden con
los de los accionistas, son imprescindibles
los sistemas de incentivos “fuertes” para
Gerencia Empresarial eliminar esta discrepancia”. Alberto E. Gómez Torres


Daniel Pink 2009: La sorprendente
ciencia de la motivación

http://www.youtube.com/watch?v=VU8XtG
9GmGE



“Hemos atribuido una excesiva importancia a los aspectos
económicos de las empresas. Evidentemente, alguna
importancia tienen, pero mucha menos de la que se les ha
dado, y ello ha significado, implícitamente, una “teoría de la
organización” sin garantía alguna, basada en una concepción
mecanicista de los seres humanos y en un tipo de motivos
exclusivamente económicos, en detrimento de otras
variables…”.

- Josep Rosanas (2009), en Organización y Management

¿Qué piensan?...


Tres líneas de pensamiento
Organización
Taylor y los tayloristas
• Economicismo
Inicios

Management
como campo
Fayol y Teóricos del Management
de estudio (Gulick, Urwick, entre otros)
• Línea de Alta Dirección
Mary Parker Follet y el Humanismo
Personas (Chester Barnard, H. Simon, Pfeffer,
Sutton, entre otros)
• Persona integral dentro de la
organización


La Administración: Arte, Oficio
ARTE
Visión
y Ciencia
Comprensión Creativa

La
Administración
como Práctica
CIENCIA OFICIO
Análisis Experiencia
Evidencia sistémica Aprendizaje práctico
Fuente: Adaptado de Managing – H.
Minztberg pag. 13


Formas de Abordaje
Referente de Actuación
Administración Empírica Práctica Administrativa Teoría del Management

Forma de Aprendizaje
Error "Best practice" / Modelos Referentes Teóricos

Naturaleza
Experiencia propia Experiencia de otros Análisis de Fenómenos

Propósito
Solución puntual Operación Comprensión



Caso de Discusión I
Xerox Corporation

¿Por qué fracasó XEROX?

Maestría en Administración Alberto E. Gómez Torres
Introducción a la Gerencia agomez@unitecnologica.edu.co


Xerox Corporation

¿Por qué fracasó XEROX?. La 914 quedó exhausta!
• No supo responder a clientes y competidores, estuvo ciega a sus propios
descubrimientos de I+D (PC, Ethernet).
• Su cultura no fue capaz de adaptarse
• Fueron lentos en la toma de decisiones
• Extensiva burocracia- estructura
• Diversificación no relacionada
• Huecos éticos. ¿Cómo se tapan los huecos éticos y qué implicaciones tienen
sobre los puntos anteriores?. ¿Sancionar a los corruptos resuelve el
problema?. Facturación en el mes-activos en el presupuesto- inviten a todos-
departamento jurídico-ERM-documentación al 100%- SOX-comunicaciones.



Xerox Corporation
Entender las circunstancias, estar listo siempre y luego
actuar
• En el caso de XEROX, CEOs anteriores no entendieron la urgencia del cambio y
hundieron a la empresa.
• Mulcahy no le temió a cambios radicales, supo decidirlos e implementarlos y la
empresa mejoró.
• Tenemos que entender que se necesita mucho más coraje para tomar las
decisiones de cambio cuando se está en la cima, y los accionistas no
comprenderán el cambio, que cuando no hay nada que perder.
•  Hay que tener el coraje de anticiparse, entendiendo que ésta no es tarea
fácil ni heroica, nadie le va a decir con certeza: “Este es el momento de un
cambio radical”



Xerox Corporation
Up date: Xerox y Anne Mulcahy

• Mulcahy tiene un estilo de liderazgo tan asertivo que salta a las conclusiones
• I+D y RR HH generan más de una opción para forzar escogencia de los mejores
• Outsourcing y cancelación de programas con firmeza cuando se requiere
• Dice que hay que tomar riesgos para no perder oportunidades
• Contraste:
- Mulcahy reconoce que durante varios años de su mandato fueron muy
conservadores, con bajo apetito al riesgo y soportados solo en números.
Cuando iban a comprar una tecnología ya se les habían adelantado o estaba
muy costosa.


Seminario 1: TO, un territorio en disputa

Preguntas orientadoras
• ¿En qué entornos? ¿cuáles
preocupaciones? ¿con qué
enfoques? y ¿con qué
método? se desarrollan y
evolucionan las teorías
administrativas y
organizacionales



Contextualización
socioeconómica (1)

Método: Estrategias
Perspectivas abordadas
utilizadas para resolver
para la explicación-
los problemas en cada
comprensión (2)
época

Método abordado en
D el seminario:
histórico- A
hermenéutico (0)

Enfoque: Forma de Entorno: Hechos, hitos
abordar los problemas y acontecimientos
productivos y sociales históricos en el entorno
en cada época en cada época

Preocupación:
C Problemas e intereses B
de la sociedad
productiva en cada
Gerencia Empresarial época Alberto E. Gómez Torres


Contextualización socioeconómica

Ondas de
innovación

Internacionalización
Revoluciones
de la economía y
Científico-
consecuencias para
Tecnológicas (C&T)
la empresa

Desarrollo
y evolución
del
Contexto


Revoluciones C&T

Revoluciones

• Revolución industrial
• Revolución de los transistores
• Revolución electrónica
• Revolución informática y telemática
• Revolución de la internet
• Revolución de las TIC
• Revolución de la Biotecnología-Nanotecnología-Nuevos
Materiales
Fuente: Perdomo (2011)


Ondas de innovación
Desarrollo industrial Gigantismo industrial Modernidad Globalización

1era. Onda 60 años 2da. Onda 55 años 3era. Onda 50 años 4ta. Onda 40 años 5ta. Onda 30 años
1785-1845 1845-1950 1900-1950 1950-1990 1990-2020
Hidráulica, textiles y Vapor, ferrocarril y Eléctrica y Ind. Electrónica, Ing. software, redes
hierro acero química y motores petroquímica y digitales y medios
aviación
Ondas de innovación Schumpeterianas
Fuente: The economic, 20 de febrero 1999

Internacionalización de la economía y
desafío del siglo XXI, los nuevos mercados Globales.Thomson, 2003.

consecuencias para la empresa
Fuente: Eduardo Soto pineda, Simón L Dolan, Las PYMES ante el

Bloques
económicos



comprensión
Perspectiva 1: Etapas del desarrollo y evolución de
las TO

Perspectiva 2: Paradigmas de las TO

Perspectiva 3: Metáforas de las TO

Perspectiva 4: Historia del desarrollo y evolución de
las TO y EO



Perspectiva 1: Etapas
comprensión

Desarrollo reciente y Base material o Pre-
bifurcación (1973- organización (1870–
2012) 1925)

Institucionalización
o modernismo Formulación teórica
sistémico u organizacional
(1927-1939)
(1939-1973)

Fuente: Ibarra (2009) y Calderón (2006)

Etapa 1: Base material
Administración Sistemática: Costos, producción, inventarios, remuneración.

Administración Científica: Estandarización y racionalización, incentivos, planeación y
control del trabajo, mejoramiento de técnicas y organización.

Basados en el sentido común, la experiencia y la ingeniería

Se demanda un conocimiento sistematizado y surge la influencia de las ciencias
sociales y el comportamiento de los obreros

Aparecen los departamentos de personal: seguridad industrial, reparto de utilidades
y relaciones laborales

Se investigan factores psicológicos/fisiológicos sobre fatiga/rutina en el trabajo

Aportes de la contabilidad (medición, cifras, costo-beneficio) y de la Psicología
industrial (técnicas y programas para la identidad personas-organización)

Etapa 2: Formulación Teórica
Primeras investigaciones empíricas bajo la problemática del comportamiento
humano y la productividad

Surge la escuela de las relaciones humanas con un estudio detallado de las
condiciones generales que afectan la capacidad humana en el trabajo

Plantean la organización industrial como un sistema social que tiende al equilibrio
entre la producción (técnica-logística) y la satisfacción en el trabajo

El componente central de la organización: El Humano, tanto individual como
grupal, formal (normas) e informal (sentimientos y creencias)

Etapa 3: Institucionalización

Protagonismo de la sociología, en especial con los aportes de Parsons y Weber.

Teoría burocrática: conceptos de poder y autoridad, relaciones laborales,
racionalidad, impersonalidad, formalismo, meritocracia...

Con la ciencia política:conexión admón. pública-comportamiento organizacional

La teoría contingente buscando descubrir las relaciones causales que permitieran
explicar el impacto del contexto en la estructura y desempeño de la organización

Se aplica rigor científico en los trabajos comparativos que incluyen variables y
factores que permiten observar, medir y correlacionar características específicas de
contextos, estructuras, comportamientos y desempeño de organizaciones muy
diversas

Etapa 3: Institucionalización

La escuela del comportamiento: la racionalidad limitada y subjetiva del decisor, así
como el ambiente en que se toman y la conducta del individuo desde que ingresa a la
organización hasta que la abandona

Las “nuevas” relaciones humanas centradas en los factores psicológicos asociados
con el comportamiento individual (motivación), brecha persona/entidad

Esta etapa implica una visión paradigmática más general, reafirmando la racionalidad
como fundamento del conocimiento, el lenguaje como instrumento de comunicación,
la neutralidad valorativa, la separación entre el sujeto que conoce y el objeto
conocido y la realidad como algo manipulable, observable y comprobable.

Etapa 4 : Desarrollo reciente y bifurcación

Desarrollo de nuevos enfoques a partir de lo que venía (contexto, decisiones y
comportamiento), incluyendo aspectos de reestructuración y cambio.

Insatisfacción frente al abordaje del fenómeno, abriendo perspectivas más amplias y diversas
desde lo plural, paradigmático, histórico y social: la llamada jungla teórica

Primer territorio, basado en el determinismo del contexto: la economía institucional (costos
de transacción), la ecología organizacional (creación, cambio y desaparición de
organizaciones) y el neoinstitucionalismo (factores del context que producen y reproducen la
estructura de la organización)

Primer territorio, basado en el voluntarismo de la acción: la elección estratégica (importan los
actores y su capacidad para incidir y controlar), el análisis interorganizacional (intercambios
competencia/cooperación, dependencia de recursos, red o networking)

Etapa 4 : Desarrollo reciente y bifurcación

Un segundo territorio, centrado en la toma de decisiones: las teorías de la ambigüedad (rasgos
de irracionalidad, poca estructuración, costos de oportunidad)

Un tercer territorio, centrado en la cultura organizacional: la excelencia, los valores y creencias
compartidos, como propiedad de la organización, que la unifica y distingue.

Cuarto territorio, que apenas emerge y se caracteriza por su movilidad: respuesta a los cambios
socioeconómicos, políticos y culturales, simbolismo, acción, control, poder y emancipación...

Actualmente se da un giro hacia la convergencia, desde una óptica que de manera ecléctica
busca agrupar diversas tendencias en un campo que integra y complementa la visión
organizacional.


Perspectiva 1: Para retener

1. La teoría organizacional es un campo complejo, diverso
y en continua evolución.
2. Proporciona elementos de obligada referencia para comprender el
significado, importancia y la gestión de las organizaciones.
3. Se recomienda abordarla desde la interdisciplinariedad,
un enfoque sistémico o complejo y con el ánimo de aportar y construir.
4. Debido al gran influjo anglosajón en su formulación y desarrollo, es
imprescindible realizar su adecuación a nuestro entorno cultural.
5. Se ha transitado de la teoría económica, revolución de los managers y
neoliberalismo.


Perspectiva 2: Paradigmas comprensión
CLÁSICO O
TRADICIONAL

1870-1930

NEOCLÁSICO CAPITALISMO
O INDUSTRIAL
REFORMISTA 1980-
1940-1970

CAPITALISMO
FINANCIERO
Fuente: Murillo et al, 2010
1990-


Paradigma 1: Clásico o tradicional

ADMINISTRACIÓN
CIENTÍFICA

Adam Smith
Charles Babbage
F. W. Taylor 1911
ADMINISTRACIÓN ADMINISTRACIÓN
INDUSTRIAL BUROCRÁTICA
Y GENERAL
Max Weber, 1923
Henry Fayol, 1916

ESCUELA DE LAS
RELACIONES HUMANAS

Elton Mayo, 1923-1960


Paradigma 1: Clásico o tradicional
Finales del siglo XIX - Inicio del siglo XX

Gigantismo de las organizaciones

Predominio del racionalismo económico

Factores psiquicos y sociales del trabajo

El trabajador pierde el control de la producción

El hombre correcto en el puesto correcto

Orientación a la tarea

Máxima eficiencia

Homo Economicus

Paradigma 2: Neoclásica o reformista

TEORÍA GENERAL
DE LOS SISTEMAS

Kast, Kahn
1940
LA
ADMINISTRACIÓN POR ESCUELA DE LA
OBJETIVOS A.P.O. TOMA DE DECIONES

Peter Drucker Herberth Simon
1956 1950
PLANEACIÓN
ESTRATÉGICA

K. Andrews
1963


Paradigma 2: Neoclásica o reformista

Segunda post guerra

Expansión económica

Tres décadas de oro (50s, 60s y 70s)

Complejidad de la organizaciones

Neoracionalismo

Eficiencia, eficacia, efectividad

Proceso administrativo fortalecido

Homo Administrativo


Paradigma 3: Capitalismo Industrial

CALIDAD TOTAL

Deming, Ishikawa, Juran
1945-1960-1980

CULTURA MANAGEMENT
ORGANIZACIONAL RENOVADO

1980 Omar Aktouf
1990
MANTENIMIENTO
PRODUCTO TOTAL
(TPM)

1990-

Paradigma 3: Capitalismo Industrial
El modelo japonés

Lo humano

Lo social

La participación

La confianza

La autonomía

El empoderamiento

Trabajo en equipo

Educación

« Homo social »

Paradigma 4: Capitalismo Financiero

REINGENIERIA

Hammer and Champy,
1993

OUTSOURCING BENCHMARKING
(subcontratación)
1990
1990

VIRTUALIZACIÓN
Y ADMINISTRACIÓN
DE LAS
ORGANIZACIONES
2000

Paradigma 4: Capitalismo Financiero
Globalización

Reducción de costos

Competividad

Valor agregado individual

Nuevas Tecnologías de la Información

Orientación a los procesos

Trabajo polivalente

Neoliberalismo

«Homo machine»

Perspectiva 3: Metáforas comprensión
Administración
mecanicista

Administración Administración
holográfica organicista

Fuente: Morgan (1990) y Muñoz (2010)



Metáforas: Tres modelos

IDEAL GESTIÓN DE LA
MODELOS CONCEPTOS EDUCACIÓN GESTIÓN HUMANA
HUMANO ORGANIZACIÓN
División del trabajo
(uno piensa, el otro
Hombre físico hace) Instrucción
MECÁNICISTA
(cosa, Racionalidad (aprendizaje Incentivo ($) Burocracia
La máquina engranaje) instrumental simple)
Causalidad lineal
(causa-efecto
Necesidad-
Hombre Motivación-Recurso
ORGANICACISTA Capacitación
Orgánico y Entorno- DO (Desarrollo
(aprendizaje Motivación
El Organismo psicológico adaptación- Organizacional
simple-bucle)
(Recurso) Supervivencia-
Estrategia
Redundancia Formación
HOLOGRÁFICO Visón integral (polivalencia) (educación-
del hombre Participación Modelo japonés
El cerebro Conectividad aprendizaje doble-
(sujeto)
Auto-racionalidad bucle)


Los modelos conducen a: comparaciones

FACTORES EMPRESA TRADICIONAL EMPRESA NUEVA
Estructura Jerarquía Interconectada
Alcance Interna/cerrada Externa/abierta
Recurso principal Capital Personas, Información
Estado Estable Dinámico
Persona Directivos Profesionales
Motivadores claves Premio, castigo Compromiso
Dirección Controles Administrativos Autoadministración
Bases de acción Control Autorización para actuar
Motivación individual Satisfacer superiores Objetivos en equipo
Aprendizaje De trabajos específicos De capacidades
Base compensación Posición en la Jerarquía Competencia
Base de relación Competencia Cooperación
Actitud del empleado Indiferencia Identificación
Exigencias principales Administración dominante Liderazgo

Perspectiva 4: Historia de la TO Concepción comprensión
metafórica de
la organización

Aspectos
ontológicos, Niveles de
epistemológicos y análisis
metodológicos

Aspectos a
tomar en
cuenta:

Concepción del Conceptos
individuo centrales

Autores Fuente: Ayuzabeth, 2012
centrales

Desarrollo histórico de la TO

1900 1950 1960 1970 1980 1990 2000 2010

Nuevas Relaciones Humanas
Contingencia
Organización
Teoría de la

Comportamiento
Burocracia
Relaciones Humanas
Administración Científica


Corrientes Teóricas de la Teoría de la Organización
Características Administración Relaciones Burocracia Comportamiento Contingencia Nuevas Relaciones
generales Científica (T/F/F) Humanas Humanas

Concepción Mecánica Mecánica/orgánica Máquina (estratégica) Mecánica/Coalición Orgánica Mecánica/orgánica
metafórica de la Política
organización

Nivel de análisis Individuo, Individuo, grupos Organización e Individuos y Organizaciones y Individuos y grupos
procesos pequeños, procesos individuos, grupos organización ambiente organización
productivos, productivos,
puesto de trabajo organización

Parte de la Procesos Estructura informal Estructura formal Procesos decisorios Estructura Individuo y estructura
organización productivos Reglas organizacional y formal
emblemática de la ambiente/
corriente teórica contexto

Variable de Comportamiento, Comportamiento, Comportamiento, Comportamiento, Configuración Comportamiento,
análisis siempre desempeño, desempeño, eficiencia y desempeño y estructural y desempeño y
Implícita Productividad, productividad, cooperación cooperación Desempeño; cooperación
Eficiencia y Eficiencia y cooperación
cooperación cooperación

Función o técnica Thinking Departamento de Manuales de Planeación Planeación Descentralización de
administrativa que Department, entrevistas y procedimiento de Estratégica Estratégica las decisiones,
origina departamentos de posteriormente el trabajo Diseño delegación de
planeación de la departamento de Organizacional responsabilidades,
producción Recursos Humanos ampliación del cargo,
autoevaluación del
desempeño
Desarrollo
Organizacional

Característica Administración Relaciones Burocracia Comportamiento Contingencia Nuevas
s generales Científica (T/F) Humanas Relaciones
Humanas
Principales Principios de El reconocimiento Tipo ideal de La racionalidad limitada, Las relaciones Inadecuación
aportes administración del individuo burocracia, decisiones, programadas entre estructura entre el
teóricos científica, el como ser funciones y y no programadas, de la individuo y la
principio del humano, las disfunciones organización como organización y estructura
one best way, relaciones burocráticas, sistema decisorio, ambiente/conte formal (el
nueva forma informales, la funciones equilibrio organizacional, xto, el principio reconocimient
de relevancia del latentes, foco de atención, de all depends, o del individuo
organización grupo, la definiciones de atención secuencial de organizaciones como un ser
basa en la organización organización metas, laxitud mecanicistas y humano
racionalización como sistema burocrática, organizativa, búsqueda orgánicas, y capaz);
y control del sociotécnico en capacidad de problemas, evitación diferenciación e jerarquía de
proceso de constante estratégica del de la incertidumbre, integración las
trabajo, equilibrio y el individuo (actor) cuasi-resolución del necesidades,
producción y nuevo papel del conflicto, aprendizaje teoría X – Y,
demanda en administrador organizacional, teoría higiene-
masa organización como motivación
coalición política,
incertidumbre y
ambigüedad en la toma
de decisiones
Concepción Hombre Hombre con Hombre político Hombre administrativo, ------ Hombre
del individuo económico, sentimientos y con capacidad tomador de decisiones motivado y
apéndice de la con necesidad de estratégica bajo circunstancias de competente
máquina hablar y ser incertidumbre y
escuchado racionalidad limitada
(satisfecho)
Autores Taylor Roethlisberger y Weber, Merton, Simon, March, Cyert Woodward, Argyris,
relevantes Dickson, Mayo Blau, Gouldner, Puhg et. al., Herzberg,
(Círculo de Pareto Crozier Lawrence y Maslow,
de Harvard) Lorsh, Burns y McGregor,
Stalker Likert

Características Administración Relaciones Burocracia Comportamiento Contingencia Nuevas
generales Científica (T/F/F) Humanas Relaciones
Humanas

Aspectos Observación y Observación Estudios de Análisis (lógico) Estudios Investigacio
metodológicos experimentaci de grupos caso de los procesos comparativo nes y
ón de estudios pequeños, decisorios s de un gran análisis
de tiempos y entrevistas y número de teórico
movimientos discusiones de organizacion
grupo es con ayuda
de la
estadística y
la
informática

Soporte ingeniería industrial, (micro) economía, psicología, sociología, administración pública, ciencia
disciplinario política


Características de la TO
• La TO no puede ser concebida como un cuerpo teórico uniforme sino como un cuerpo
conformado por diversos marcos teóricos, es decir, la TO es diversa. La TO no es una sino
muchas teorías.
• Por esto, la TO puede ser considerada como un campo de batalla en el que cada corriente
lucha por establecer sus interpretaciones y explicaciones acerca de las organizaciones a
partir de su interés de análisis.
• Dado que el objeto de estudio de la TO son las organizaciones modernas, ésta puede ser
considerada en primera instancia como la respuesta teórica a los problemas enfrentados
por la gran empresa moderna, es decir, problemas de productividad, estructura, estrategia,
competencia, desarrollo tecnológico, etcétera. La TO puede ser pues considerada como la
conciencia teórica de la administración.
• Los marcos teóricos de la TO se han forjado bajo el techo de diversas disciplinas –economía,
sicología, sociología, antropología, entre otras–, por lo que la TO puede ser considerada
como una multidisciplina. De esta forma, la TO se construye a partir de continuidades y
rupturas, pero el conocimiento que de ella emerge se construye más por acumulación que
por evolución.


Relaciones Comportamiento Nuevas
Humanas Relaciones
Humanas
Burocracia

Relaciones individuos
Humanas Comportamiento

Contingencia
estructuras objetivos

ORGANIZACIÓN

ambiente procesos
Administración
Contingencia Científica
reglas
Comportamiento

Burocracia Relaciones
Humanas



¿En términos de la Teoría de la Organización
qué son las organizaciones?

Las organizaciones pueden ser consideradas como espacios
estructurados en donde los individuos realizan diversos
procesos –productivos, decisorios, comunicativos, etcétera– con
miras a la consecución de ciertos objetivos –personales y
organizacionales– a través de la acción organizacional, la cual a
su vez, es determinada de múltiples formas por la estructura y el
ambiente/contexto en el que se desarrollan dichos espacios.



¿Por qué es complejo el objeto de estudio de la
TO y el estudio de la TO misma?
• La diversidad de su objeto de estudio (complejidad del campo)
• La diversidad de elementos o partes que lo conforman (complejidad del objeto)
• El carácter genérico y singular
• Su dinamismo
• Los diferentes niveles de estudio
• La multiplicidad de intereses específicos de los investigadores (ARENAL
ORGANIZATIVO)
Todo lo anterior hace del estudio del objeto de estudio de la TO un objeto de estudio complejo,
pero la complejidad del objeto de estudio de la TO hace de ésta, una disciplina, igualmente
compleja.

Fundamentos Administrativos

Teoría organizacional convencional:
Una visión critica
 La TO se caracteriza por un sesgo positivista y por sus orientaciones pragmáticas y utilitaristas
 La visión sobre racional del funcionamiento de la organización
 La gran importancia de las metas de la organización como poderosos ejes conductores de la
organización
 La visión de la organización como sistema armónico en donde prevalece el consenso de intereses de
conflicto
 La visión ahistórica y estática de la organización
 El poco interés en el análisis de las relaciones de poder (desde un punto de vista crítico)
 La visión de la organización como sobre determinada ambiental y tecnológicamente
 La dificultad asociada la creación de una Teoría General de la Organización (dificultad de dar cuenta
a un mismo tiempo de los diversos niveles de estudio y de las diversas variables de estudio, tratando de
generar principios teóricos universales para todos los tipos de organización independientemente de los
espacios geográficos)


Prof. Alberto Gómez Torres
Máster en Negocios Internacionales
Especialista en Gerencia Empresarial
E-mail: agomez@unitecnologica.edu.co / alemgoto@hotmail.com
Teléfono de contacto: 3002136294


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