PSICOSOCIOLOGIA

1. Riesgos
Psicosociales

2. ¿Cuál de estos causa estrés?
Recibes un aumento de sueldo.
Tu carro lo robaron.
Vas a una fiesta que dura hasta las 6:00 a.m.
Se enferma tu perro.
Te entregan tu casa.
Tu mejor amigo(a) y su esposo(a) vienen para quedarse
en tu casa por una semana
Te da una alergia.

3. Conceptualización
Se define el estrés al mecanismo que se
pone en marcha cuando una persona se ve
envuelta por un exceso de situaciones que
superan sus recursos. Por lo tanto, se ven
superados para tratar de cumplir con las
demandas que se le exigen para
superarlas.

4. Existen dos fórmulas básicas para explicar el Síndrome
del estrés:
Pensamientos
negativos
Activación
fisiológica
Emoción dolorosa
Estímulo
ambiental
Activación
fisiológica
Pensamientos
negativos
Emoción dolorosa
Estímulo
ambiental

5. “El estrés es
imprescindible para
la vida”

6. Estresores
CONDICIONES
GENERADORAS
DE ESTRÉS

7. Se caracterizan por ser situaciones estresantes de
gran intensidad y no de mucha duración.
Sucesos vitales intensos y extraordinarios

8. Estresores menores no muy intensos pero muy
repetitivos y se caracterizan por su alta frecuencia
y su baja intensidad.
Tienen unos efectos más negativos, tanto a nivel
psicológico como a nivel biológico.
Sucesos diarios de menor intensidad

10. Son situaciones capaces de generar grandes
cantidades de estrés que se mantienen durante
períodos de tiempo más o menos largos. Lo
relevante de estas situaciones es que son episodios
más o menos prolongados en nuestra vida que se
ven mantenidos por la presencia de una situación
estresante duradera.
Situación de tensión crónica mantenida

12. “La clave de estresarnos no
esta en el estresor, sino en
cómo percibimos éste, siendo
esta percepción la que
determina que al final nos
estresemos o no ante un
mismo estímulo”

13. EL ESTRÉS
LABORAL

14.  Fenómeno generalizado en la sociedad actual
con consecuencias importantes (bienestar físico
y psicológico). El estrés laboral surge cuando se
da un desajuste entre la persona, el puesto de
trabajo y la propia organización. La persona
percibe que no dispone de recursos suficientes
para afrontar las demandas laborales y aparece
el estrés.
EL ESTRÉS LABORAL

15. La vida laboral en general tiene una serie de estresores
psicosociales que, a veces, pueden ocasionar conflictos
emocionales por la existencia de, por ejemplo, demandas no
razonables o la incapacidad de seguir el ritmo de trabajo.
Frente a las exigencias laborales, se ponen en marcha los
mecanismos de activación, se toman más rápido las
decisiones, se acortan procesos de acción, se ordenan mejor
los pensamientos. De esta forma se incrementa el
rendimiento y de ese modo aumentar la productividad del
trabajador.

16. PRIMERAS SEÑALES DE ESTRÉS
 Se pierde el sentido del humor.
 Se vuelve mas irritable.
 Se vuelve más desorganizado u olvidadizo.
 Silencioso y retraído.
 Pesimista y deprimido.
 Crítico con los demás

17.  Inquieto o nervioso.
 Aumenta y/o disminuye el apetito.
 Aumenta el consumo de cigarrillos.
 Consumo de alcohol
 Dificultad para dormir.
 Cuando se duerme se despierta con
facilidad.
 Se pierde el interés por el sexo.

18. FASES DE LA RESPUESTA DE ESTRÉS
FUENTE: NTP, INSHT.
SÍNDROME GENERAL DE ADAPTACIÓN
1. DE ALARMA
2. DE ADAPTACIÓN
3. DE AGOTAMIENTO

19. Fase de alarma
 El organismo reacciona automáticamente
preparándose para la respuesta, para la acción:
 Se compone de una serie de reacciones fisiológicas
siempre iguales, aunque de mayor a menor intensidad.
 Se genera también una activación psicológica,
aumentando la capacidad de atención y concentración.
Es de corta duración y no perjudicial para el
organismo

20. Fase de resistencia o adaptación
 El organismo intenta superar, adaptarse o afrontar la
presencia de los factores que percibe como una amenaza.
¿ Deseamos el
cambio ?
¿ Nos resistimos
al cambio ?
 Aparece cuando el organismo no tiene tiempo de recuperarse
y continúa reaccionando para hacer frente a la situación

21. Fase de Agotamiento
La agresión se repite con frecuencia o es de larga duración y
los recursos de la persona para conseguir un nivel de
adaptación no son suficientes.
La energía de adaptación es limitada y pueden superarse las
capacidades de resistencia del organismo.
Entra en una fase de agotamiento (Síndrome de Agotamiento
Vital), con aparición de alteraciones psicosomáticas y
somatopsíquicas.

22.  “Estrés bueno”, hace
referencia a la presión que
nos induce a la acción. Su
neuroquímica es reveladora.
Cuando nos dedicamos
positivamente a un desafío,
el cerebro se remoja en un
baño de catecolaminas y
otras sustancias, activadas
por el sistema suprarrenal.
EL EUSTRES

23.  Podríamos definir el distrés como el
estrés desagradable. Es un estrés que
ocasiona un exceso de esfuerzo en
relación con la carga. Va acompañado
siempre de un desorden fisiológico, la
catecolamina produce una aceleración
de las funciones y éstas actúan alejadas
del punto de equilibrio, hiperactividad,
acortamiento muscular, somatizaciones,
en suma: envejecimiento prematuro, son
los efectos secundarios del estrés
negativo.
Distrés

24. Variables que
amortiguan el
efecto del
estrés
APOYO SOCIAL
HÁBITOS O PATRONES
COMPORTAMENTALES
VARIABLES PERSONALES O
DISPOSICIONALES
ESTILO DE AFRONTAMIENTO
PREDISPOSICIÓN BIOLÓGICA

25. EFECTOS EN EL ORGANISMO
Subjetivos
Conductuales
Mentales
Interpersonales
Fisiológicos
Organizacionales
.

26. EFECTOS SUBJETIVOS
• Aburrimiento
• Depresión
• Fatiga
• Irritabilidad
• Mal Humor
• Autoestima débil
• Soledad

27. EFECTOS CONDUCTUALES
Deseo compulsivo de
comer
Pérdida de apetito
Comportamiento impulsivo
Risa nerviosa
Sueño alterado
Llanto fácil

28. EFECTOS MENTALES
Imposibilidad de tomar
decisiones
Desconcentración
Olvidos frecuentes
Bloqueo mental
Hipersensibilidad a la
crítica.
Mala memoria
Se pierde el sentido del
humor.

29. EFECTOS
INTERPERSONALES
Desconfianza injustificada
Faltar a citas o cancelarlas
a último momento
Excesiva actitud defensiva
Abrumar con su silencio

30. EFECTOS FISIOLÓGICOS
Se eleva la glucosa en la sangre
Aceleración del sistema cardiaco
Alteración de la presión arterial
Resequedad en la boca
Sudoración
Dificultad para respirar
Indigestión
Hormigueo en las extremidades.

31. EFECTOS
ORGANIZACIONALES
Ausentismo
Baja productividad
Insatisfacción laboral
Accidentes
Cometer errores sin sentido

33. Consideraciones…
Las sociedad occidentales son cada vez mas
complejas y competitivas. Los cambios ocurridos
en las últimas décadas, vinculados a la
globalización han originado un incremento de la
violencia civil.

34. Agresividad
Procede del latin «agredi», que significa ir en contra
de alguien. Se entiende como atacar, destruir o hacer
daño a alguien.
En el Handbook of Social Psychology de 1998,
encontramos que se entiende como agresión o
violencia cualquier conducta dirigida a hacer daño a la
integridad física, los bienes o la estima de una
persona.

35. Guerrero (2008) reconoce que se puede
entender la violencia como el revestimiento
cultural de la agresividad. La violencia implica
agresión física (donde incluimos la agresión
sexual), psicológica, simbólica o estructural
(donde incluimos la agresión económica).

36. A principios del Siglo XX…
Se ha podido argumentar que la influencia del
temperamento en la conducta agresiva del ser
humano es moderada y esta condicionada por
factores psicosociales, además de los
biológicos. Ciertamente la agresividad está
delimitada por reacciones psicofisiológicas,
motoras. La violencia no es mecánica sino
dinámica (Guerrero 2008).

37. El inicio…
La OIT público en 1998 el
informe “Violencia en el
trabajo” con el fin de
“facilitar información” y
análisis que permita a los
responsables en las
organizaciones, establecer
políticas de prevención de
riesgo en el trabajo y la salud
laboral.

38. López Zafra (2007)…
Nos recuerda que pueden diferenciarse dos
tipos de agresión: a) la afectiva o colérica, y b)
la instrumental. La primera es reactiva. Se
produciría porque hay una provocación previa
y el fin es dañar a alguien. En la segunda el fin
no es hacer daño, en el sentido estricto de la
palabra, sino conseguir un objetivo, por
ejemplo conseguir poder.

39. El Instituto Nacional para la Seguridad y salud
Ocupacional de Estados Unidos, cuyas siglas en
inglés son NIOSH, considera que la violencia en el
trabajo abarca desde el lenguaje ofensivo o
amenazador hasta el homicidio.
El estudio de las tasas de prevalencia indica que el
fenómeno de la violencia en el trabajo es
creciente o al menos se detecta con más
frecuencia.

40. TIPOS DE
VIOLENCIA
EN EL
TRABAJO
1. Violencia externa. Ocurre cuando la
agresión procede de personas ajenas a la
organización.
a. Violencia criminal, cuando la agresión
no está relacionada con una situación
comercial en el lugar de trabajo (por
ejemplo un atraco). Se denomina
violencia tipo I
b. Violencia de los clientes o usuarios;
cuando el agresor desarrolla la
conducta agresiva en el transcurso de
una transacción de bienes o servicios
con el trabajador. Violencia tipo II o
violencia de servicios y suele ocurrir
entre trabajadores del sector servicios
que trabajan hacia personas.

41. c. Violencia doméstica:
cuando el agresor no
tiene una relación
laboral con la víctima
ni con la organización
en la que trabaja.

42. 2. Violencia interna. Las agresiones viene de los miembros
de la organización. En este tipo de violencia el agresor
puede ser un compañero de trabajo, un directivo, un
supervisor, un subordinado o cualquier empleado de la
organización. Violencia tipo III o violencia relacional.
Suele aparecer debido a un conflicto de intereses que
no ha sido resuelto adecuadamente de forma verbal o
que no se han comunicado adecuadamente.

43. Puede ser también por incumplimiento de
expectativas o por problemas con las ordenes
dadas por los superiores.
El agresor puede ser un superior o subordinado.
El recelo, los ajustes de cuentas, contraposición
de intereses o las rivalidades legítimas o percibidas
son el origen de este tipo de conductas agresivas.

44. FORMAS DE
VIOLENCIA
EN EL
TRABAJO

45. Podemos
agruparla en 6
factores
1. Descredito de la capacidad laboral y
deterioro de las condiciones del
ejercicio profesional.
2. Aislamiento social laboral.
3. Desprestigio personal.
4. Agresiones y humillaciones.
5. Robos y daños.
6. Amenazas.

46. Pérez y Nogareda (1998) plantean la siguiente
taxonomía
a. Características del entorno de la organización:
economías inestables, zonas deprimidas y zonas con
alto índice de criminalidad.
b. Características del lugar del trabajo: estilos de gestión
rígidos y autoritarios, presiones para incrementar la
productividad, plantillas inadecuadas, acciones de
despido, trabajos en solitarios, trabajos nocturnos o
hasta tarde o muy de madrugada, trabajar hacia el
publico, etc.

47. c. Características del agresor: inestabilidad psicológica,
ausencia de responsabilidad individual, insatisfacción
con el servicio o el producto, larga esperas, percepción
de promesas incumplidas, frustración, ira, estrés, etc.

48. Características de la Cultura Organizacional que
favorece la aparición y mantenimiento
Aceptación cultural de la violencia: en muchas
sociedades existe una tolerancia de la violencia contra
ciertos grupos, que se justifica y tolera como respuesta a
una situación de rivalidad.
El «síndrome del puesto de trabajo», en virtud del cual se
asume que los trabajadores de determinados puestos
deben soportar ofensas verbales, amenazas e, incluso,
agresiones físicas.

49. Ausencia de un procedimiento de denuncias, bien por
que la organización no ha desarrollado ninguna política
concreta en materia de violencia, ni ha establecido
procedimientos de denuncia e investigación de casos de
presunta violencia en el lugar de trabajo.
Temor a la culpabilización o a las represalias: Los
trabajadores pueden temer que se les haga responsables
de las agresiones recibidas por los clientes o usuarios de
la organización.

50. Falta de interés por parte de la organización: La falta de
interés de la organización en investigar y reaccionar ante
agresiones previas desalentará la presentación de
denuncias.

51. ACOSO
PSICOLÓGICO
EN EL
TRABAJO

52. Se llama Mobbing al ataque de una coalición de
miembros fuertes de una misma especie contra un
individuo débil.
En el ámbito laboral se aplica el término mobbing a
situaciones en las que un individuo es sometido a
persecución, acciones de comunicaciones hostiles y
carentes de ética, agravio o presión psicológica por uno
o por varios miembros del grupo al que pertenece con la
complicidad o aquiescencia del resto.

53. El mobbing puede considerarse una forma de
estrés laboral, que representa la particularidad de
que no ocurre exclusivamente por causas
directamente relacionadas con el desempeño del
trabajo o con su organización, sino que tiene su
origen en las relaciones interpersonales que se
establecen entre los miembros en cualquier
organización.

54. No se deben confundir los conflictos cotidianos
con el mobbing, aunque un conflicto no resuelto,
latente y del que no se habla puede desembocar a
medio o largo plazo en mobbing. La diferencia
principal entre conflicto y mobbing es que un
conflicto las partes normalmente presentan un
equilibrio de fuerzas, ya sea en el estatus social,
profesional, psicológico, etc., mientras que en el
mobbing la víctima está en una situación de
inferioridad manifiesta (subordinación, muchos
contra uno, etc.)

55. FORMAS Y
ACTIVIDADES DE
MOBBING

56. Leymann (1996)
distinguió 45
acciones hostiles de
distinta naturaleza.
G:CONSULTORIA 2020UNIVERSIDADES 2020UNI ESPECIALIZACION
2020Las 45 acciones de Heinz Leymann.docx

57. FASES EN EL PROCESO DE MOBBING
1. Incidentes críticos. La situación
desencadenante del acoso suele verse como
un conflicto que en un momento dado
adquiere mayor proporción.
Esta fase no constituye propiamente
mobbing y suele durar muy poco.
El afectado advierte un cambio en sus
relaciones con una persona o varias.

58. 2. Acoso o estigmatización: la repetición sistemática
con propósitos hostiles suele estigmatizar a la
víctima.
Existe una manipulación agresiva y las conductas
adquieren una intencionalidad perversa: se
intensifican las conductas violentas o agresivas, se
marca a la víctima con la intención de ofender su
reputación, se le expone al ridículo, se impide el
desarrollo normal y satisfactorio de su trabajo.

59. 3. Intervención de los responsables jerárquicos
(management). Debido al proceso de estigmatización
es frecuente situar la responsabilidad en la víctima,
cuando en realidad es del agresor.
4. Expulsión. La víctima es aislada. Si está enferma
contacta con algún profesional de la salud y es
probable que estos malinterpreten la situación, por no
tener suficientemente entrenamiento o experiencia en
situaciones sociales en el lugar de trabajo.

60. VARIABLES ANTECEDENTES Y FACILITADORES DEL
MOBBING

61. 1. Características del entorno: organización del trabajo
y apoyo social
Diversos estudios han concluido que los factores
organizacionales y las características del ambiente
de trabajo son los predictores más relevantes de
mobbing.

62. Tipos de conductas del supervisor que favorecen la
frecuencia de acciones de mobbing
1. La conducta de los supervisores
puede ser percibida como una
acción de mobbing por los
subordinados cuando aquellos se
muestran agresivos, hostiles y
violentos con los subordinados, o
cuando intentan excluirlos de la
vida social de la organización.

63. 2. Cuando los supervisores se comportan según el punto
anterior pueden servir como modelo para algunos
subordinados que adoptan esas conductas, y que se
convierten también en acosadores hacia la misma
persona o hacia otros individuos. De esta manera, los
supervisores contribuyen a crear una cultura del miedo
y no saludables en el entorno de trabajo.

64. 3. Los supervisores pueden promover el mobbing si
toleran o incluso recompensan esas acciones por parte
de los subordinados. Los supervisores que no
intervienen en situaciones de frustración y conflictos
interpersonales entre los miembros del equipo,
indirectamente pueden estimular los procesos de
victimización dentro de sus departamentos.

65. Características del agresor
La persona que realiza acciones de mobbing suele estar
investida de la suficiente autoridad o carisma como para
movilizar las dinámicas grupales de mobbing.
Con frecuencia su personalidad presenta una peculiar
combinación de rasgos narcisistas y paranoides, que le
permiten autoconvercerse de la razón y justicia de su
actividad destructiva.

66. Características de la víctima
1. Los envidiables: personas brillantes y atractivas, pero
consideradas como peligrosas o competitivas por los
líderes del grupo, que se sienten cuestionados por su
mera presencia.

67. 2. Los vulnerables: individuos con alguna peculiaridad o
discapacidad, o tristes y necesitados de afecto y
aprobación, que dan la impresión de ser inofensivos y
estar indefensos

68. 3. Los amenazantes:
activos, eficaces y
trabajadores, que
ponen en evidencia lo
establecido y
pretenden imponer
reformas o implantar
una nueva cultura.

69. Consecuencias del mobbing

70. PERSONALES
Afectación muy diversa:
* Miedo acentuado y continuo.
Ansiedad, estado constante
* Sentimientos de:
 - fracaso.
 - impotencia.
 - frustración.
 - infravaloración.
 - apatía.

71. • Distorsiones cognitivas:
* Concentración.
* Atención.
* Memoria.
• Comportamientos sustitutorios:
* Adicciones.
* Conductas de evitación.

72. •Agravación de problemas previos:
* Enfermedades.
* Trastornos diversos.
•Trastornos psicosomáticos:
* Somatizaciones múltiples.
* Alteraciones del sueño.
* Trastorno de la alimentación.

73. • Trastornos de la conducta social:
* Susceptibilidad.
* Hipersensibilidad.
* Aislamiento.
* Evitación.
* Irritabilidad.
* Agresividad.
* Inadaptación.
• Afectación grave:
* Indefensión.
* Depresión grave.
* Suicidio.

74. En el contexto laboral
Mal clima y ambiente de trabajo.
Afectación de la cantidad y calidad del trabajo.
Interferencias en los circuitos de información y comunicación.
Descenso de la creatividad e innovación.
Pérdida de la motivación.
Despreocupación por la satisfacción de los clientes.

75. Mayor absentismo y bajas laborales.
Aumento notable de las consultas al servicio médico.
Aumento de la posibilidad de accidentes.
•por desatención.
•por negligencia.
•por descuidos instantáneos.
•voluntarios.

76. Familiares
Malestar en las relaciones familiares.
Agresividad e irritabilidad.
Pérdida de ilusión e interés por los proyectos comunes.
Abandono o desplazamiento de las responsabilidades y compromisos familiares.
Trastornos médicos y psicológicos en otros miembros del sistema familiar.
Afectación de la afectividad y del deseo sexual.
Separación familiar.

77. El Acoso
Sexual

78. Introducción
 El Acoso Sexual es una conducta no grata de
naturaleza sexual que se basa en la percepción y no en
la intención.
 A continuación, discutiremos el acoso sexual desde
distintas maneras en el ámbito laboral: Hostigamiento
hacia un tercero, contacto físico no deseado, conducta no
profesional, cortesías que interfieren, ambiente hostil,
acercamiento romántico no deseado y el famoso Quid
Pro Quo.

79. 1. Hostigamiento hacia un tercero- dos personas que hablan muchas bromas, el
tercero escucha, las presencia y aunque no participe de las bromas, se ofende por
el nivel de las bromas.
2. Contacto físico no deseado: Afecto físico no grato recibido por el emisor. (Ej. Tocar
el pelo, la mano, etc.)
3. Conducta no profesional - Código de vestimenta profesional: Un atuendo
inapropiado o una conducta provocativa puede causar problemas. El
patrono tiene derecho a pedir que vistan apropiadamente en el trabajo.
4. Cortesías que interfieren – Cumplidos en el trabajo: Los cumplidos
honestos y bien intencionados no suelen ser no gratos.
Maneras de presentarse el Acoso Sexual en el trabajo

80. Maneras de presentarse el Acoso Sexual en el trabajo
5. Ambiente Hostil : Es una conducta contínua, penetrante o severa de
naturaleza sexual que afecta a la persona en su habilidad por hacer su
trabajo. Las bromas y los chistes de mal gusto a veces llegan lejos y
contribuyen a crear un ambiente incómodo en el trabajo. Puede ser
verbal, visual o físico.
5. Acercamiento romántico no deseado: Enviar poemas, declaraciones de
amor, regalos, entre otros…
6. Quid Pro Quo - Alguien con poder ofrece beneficios laborales a cambio
de favores sexuales. Se amenaza al empleado si rechaza la propuesta
sexual.

81. Acoso Sexual ilegal
1. Quid Pro Quo – “esto por eso”
2. Acoso Sexual en un ambiente laboral hostil - según la
corte: el hostigamiento en un ambiente hostil fue
definido como una conducta continúa, penetrante o
severa de naturaleza sexual que :
Interfiere racionalmente con el desempeño
de un empleado
Crea un ambiente hostil, ofensivo o
intimidante.

82. La víctima de acoso sexual suele callar porque:
1. Piensa que lo puede arreglar solo
2. Teme empeorar las cosas.
3. Teme represalias.
4. Piensa que el patrón va a exagerar.
5. Le da vergüenza.
6. Teme despido de parte del ofensor (en caso de ser su jefe) o
trato cruel.

83. EL SUPERVISOR DEBE:
 Tomar las cosas en serio
 Actuar rápido para investigar
 Ser justo hacia ambos lados
 Documentar todo
 Tomar la acción apropiada
 Prevenirlo – (dar rondas por las oficinas y demás áreas del trabajo, supervisar lo que está
encima de los escritorios, ofrecer charlas a sus empleados de este tema, entre otros).

84. Supervisor
Gerente
Colega
Ajeno
Los patronos deben actuar razonablemente para
proteger a sus empleados de un acoso, sin importar
la fuente.
Posibles Acosadores:

85. Como evitarlo…
Saber y asegurarse que los empleados sepan lo
que es.
Promover que hablen si se reconoce que la
conducta de alguien les incomoda

86. 86
Beneficios de la gestión de los riesgos psicosociales
Mejora del bienestar y la satisfacción laboral de los trabajadores.
Un personal sano, motivado y productivo.
Incremento en el rendimiento y la productividad.
Reducción de las tasas de absentismo y de rotación de personal.
Disminución de los costes y la carga para la sociedad en su conjunto.
Cumplimiento de los requisitos legales.

87. Continuara…