1. SOLUCION DE CONFLICTOS.
NATURALEZA DE LOS CONFLICTOS.
El conflicto es una característica organizacional. Es causada principalmente por
el egoísmo de los hombres y suele manifestarse con disputas o luchas entre
departamentos o niveles entre si, es como que empiezan a luchar sobre quien
es mejor en cada cosa y eso genera un conflicto que después se ve reflejado en
el objetivo final.
Un investigador descubrió que las personas que generan conflictos son
agresivas y reaccionan con ira ante una situación de amenaza o frustración.
Los gerentes dedican aproximadamente 20 % de su tiempo en solucionar
conflictos, donde pueden ser participantes directos en ellos o mediadores que
intentan resolver dificultades entre dos o mas empleados.
La constancia en el comportamiento interpersonal tiene el éxito o fracaso en los
gerentes para solucionar los problemas.
NIVELES DE CONFLICTOS.
Los conflictos pueden darse en el interior mismo del empleado, entre individuos
o grupo o entre empresas que compiten.
CONFLICTO INTRAPERSONAL
Siguiendo la definición de Stephen Robbins diremos que conflicto es la
percepción de diferencia incompatible que puede existir entre personas o
grupos, y que tiende a generar como respuesta, la interferencia o la oposición.
A pesar de que es frecuente el conflicto intrapersonal.
(conflicto al interior de un individuo) nos referimos aquí de manera prioritaria las
tensiones que se producen entre el mismo.

2. SOLUCION DE CONFLICTOS.
Muchos conflictos de roles ocurren cuando el supervisor o colega de un
empleado envía señales de expectativas contradictorias, es posible que surja el
conflicto de roles intrapersonales desde el interior del individuo como resultado
de los roles competitivos que se asumen.
Ejemplo: Alejandra podría verse a sí misma como gerente de un equipo
responsable de proteger y ampliar los recursos y no como miembro del grupo de
ejecutivos encargado de la tarea de reducir los costos de operación, pero esto
es lo que ella piensa.
CONFLICTO INTERPERSONAL.
Los conflictos interpersonales son un problema grave para muchas personas ya
que afectan profundamente sus emociones, los individuos tienen la necesidad
de proteger su autoestima y la imagen de si mismos contra el daño que les
causan las otras personas, cuando se ve amenazado el concepto de si mismos,
asume una alteración grave y se deterioran las relaciones.
En ocasiones el temperamento de 2 personas es incompatible y ocurre un
choque de personalidades, en otras los conflictos son el resultado de la falta de
comunicación o de diferencias de percepción.
Lo que marca la diferencia en una empresa es la interacción humana hacia los
clientes esta es por el tipo de servicio o atención que se brinde.
Hoy en día es más evidente el esfuerzo por contratar personas competentes
para hacer a las empresas más eficientes, las propias características de los
individuos pueden hacer que esta tarea sea muy difícil.
Lo expresado anteriormente se refiere al aspecto de compatibilizar las relaciones
interpersonales entre los laborantes.
Resulta intrascendente y trivial que la contadora no simpatice con la secretaria
del jefe, que el jefe no simpatice con el jefe de otra área o que un encargado de
la contabilidad le incomode tener que tratar con otra persona del departamento
de informática.
Estos son sólo ejemplos de inadecuadas relaciones interpersonales que se
producen dentro de una empresa aunque sumadas y apreciadas desde otro
punto de vista pueden generar consecuencias en el funcionamiento de cualquier
organización.
Los ejemplos anteriores se refieren al fenómeno de conflicto afectivo, este se

3. SOLUCION DE CONFLICTOS.
deriva de las inadecuadas actitudes y emotividad dentro de las relaciones
interpersonales de los trabajadores.
Son muchos factores que ocasionan o intervienen en esta situación, algunas
veces los prejuicios, las diferencia individuales o la percepción que se tenga de
la otra persona pueden ser las causantes de que las relaciones interpersonales
no sean armoniosas.
Muchas otras la competencia, rivalidad por oportunidades de ascenso o la
necesidad de status pueden también llevar a este resultado negativo.
Independiente de la causa que genera el conflicto los mayores perjudicados
cuando el mismo se presenta son los otros laborantes.
También el cliente o usuario puede resultar perjudicado cuando las fricciones
personales se transforman en saboteo de un trabajador a otro y por lo tanto
también se sabotee a la empresa.
En un contexto más amplio cuando este tipo de fenómeno se presenta a
cualquier nivel, la empresa se ve afectada. Esto se refleja en el deterioro de la
calidad de sus productos, mayor cantidad de errores de trabajo pérdida de
materiales.
También se puede encontrar mala atención al público discusiones o riñas en el
peor de los casos. El conflicto interpersonal tiende a manifestarse con otras
características cuando se refiere al sector gerencial.
Aquí la consecuencia del conflicto puede afectar la calidad de las decisiones y la
agilidad de la gestión de los involucrados en el mismo.
Puede darse también en caso de transformar la política interna de la empresa en
función de ganar dominio y control sobre las acciones de la otra persona en
conflicto.
Así mismo cualquiera de los cuadros mencionados pueden dar pauta a que los
mismos se intensifiquen y transformen en conflictos intergrupales si no son
adecuadamente manejados.
En ese contexto resulta importante el manejo diario que un buen gerente le
asigne a la situación de detectar los conflictos latentes y resolver los conflictos
presentes.

4. SOLUCION DE CONFLICTOS.
Afortunadamente existen un buen número de herramientas para la solución de
los conflictos que se puedan presentar.
Así mismo también existen distintos enfoques conceptuales que abarcan un gran
aspecto de alternativas, la Consejería, procesos de Sensibilización, aspectos
disciplinarios, rotación de puestos, Capacitación en Comunicación, Negociación
etc.
No obstante cualquiera de estas, deben ser manejadas por profesionales que
conozcan profundamente los procesos intrapersonales e interpersonales que
generan tales situaciones.
Para que sean estos quienes definan con mayor acierto cual o cuales
estrategias son las más viables para solucionar el conflicto.
Para las empresas la superación o ausencia de conflicto interpersonal determina
un factor importante de desarrollo que se refleja indudablemente en el ambiente
de trabajo y principalmente en su productividad.
A pesar de su afán por ser armónico, de su histórica búsqueda interior y
espiritual, y de sus capacidades altruistas, el ser humano ha sido, es y
probablemente será un ser conflictivo.
CONFLICTO INTERGRUPAL.
También causan problemas los conflictos intergrupales por ejemplo entre dos
departamentos.
Estos conflictos surgen de causas como puntos de vista distintos, lealtad al
grupo y competencia de recursos.
Los recursos son limitados en toda la empresa y cada vez son mas, en medida
en que las compañías tratan de ser competitivas.
Muchos grupos sienten que necesitan mas de lo que obtienen de modo que el
conflicto intergrupal existe doquiera que haya recursos limitados.
Los integrantes del equipo suponen que el conflicto, el desacuerdo y la
promoción de ideas opuestas necesariamente deben suceder dentro de los
grupos vibrantes, exitosos. Donde hay creatividad, también existe la posibilidad
de un conflicto.

5. SOLUCION DE CONFLICTOS.
Debido a que el conflicto ocurre naturalmente en el grupo, se maneja en forma
natural a través de la discusión abierta. En muchos grupos que no constituyen
equipos, los conflictos se suprimen. Siguen supurando en la mente de las
personas que conforman el grupo; influyen en sus relaciones y su interacción
mutua; salen a relucir en formas que no siempre parecen guardar relación con
las cuestiones molestas originales. En un equipo, los integrantes saben que el
conflicto a menudo agudizará una relación balanceada entre todos.
La gente puede tomar partido en un conflicto, pero la actitud personal no debería
ser el problema. En su calidad de integrante del grupo, usted podrá estar en
desacuerdo con otro integrante, pero éste no se convierte en blanco de
insinuaciones, no se lo hace callar en forma humillante, no se lo pone en
situación incómoda. Lo que se cuenta son las cuestiones y las percepciones de
las mismas, y no las personalidades intervinientes.
Los integrantes del grupo no llevan a cabo investigaciones detectivescas para
encontrar a quién echar la culpa de un problema o fracaso. La fuerza motriz de
la solución de problemas en equipo puede resumirse en la siguiente pregunta:
“No nos gusta la situación actual; ¿qué preferiríamos como alternativa?”.
La discusión del conflicto se centra en lo que sucede en el grupo en ese
momento. Los desacuerdos del pasado, las conversaciones mantenidas con
terceros no pertenecientes al grupo y el comportamiento anterior de sus
integrantes en otras situaciones no forman parte del examen minucioso del
conflicto. Lo que importa es el aquí y el ahora —lo que se dice en el momento y
en el ambiente presentes.
Los desacuerdos que afectan a determinados miembros del equipo se
convierten en cuestiones en cuya solución participa la totalidad del grupo, ya que
tales desacuerdos pueden entorpecer el funcionamiento de todo el equipo. Por
lo tanto, sus integrantes no están obligados a solucionar sus diferencias por sus
propios medios. Todo el equipo los ayudará a encontrar la solución.
EL RETO PARA LOS GERENTES ES MANTENER EL CONFLICTO EN UN
NIVEL MODERADO.
FUENTES DE CONFLICTOS.
Los conflictos interpersonales surgen de diversas fuentes.
CAMBIOS ORGANIZACIONALES
CONJUNTOS DE VALORES DISTINTOS

6. SOLUCION DE CONFLICTOS.
AMENAZAS AL ESTATUS
PERCEPCIONES CONTRASTANTES
FALTA DE CONFIANZA
CHOQUE DE PERSONALIDADES.
Los conflictos intergrupales:
Los conflictos entre dos o más grupos de personas también causan problemas
serios a las empresas y a los individuos involucrados. En este tipo de conflicto
cada grupo pretende disminuir la fuerza del otro, adquirir poder y mejorar su
imagen (como en las pandillas juveniles).
Estos conflictos tienen su fuente de origen en diversas causas, como pueden
ser:
DISTINTOS PUNTOS DE VISTA
FIDELIDAD AL GRUPO O AL LIDER DEL GRUPO
RIVALIDAD O LUCHA POR LA SUPREMACÍA ENTRE LOS LÍDERES
COMPETENCIA POR LOS RECURSOS.
INDICADORES.
Son muchos los indicadores en el cual nos refleja que hay algún problema.
Lenguaje corporal
Desacuerdo
Sorpresas
Publicar desacuerdos
Conflicto con el sistema de valores
Deseo de poder
Aumento de falta de respeto
Desacuerdos abiertos
Falta de metas especificas
Dificultad para discutir el progreso
Otro indicador es
Diferencia de personalidad.

7. SOLUCION DE CONFLICTOS.
Henry es diferente de Maria,
Mateo lo es de Adán.
Incluso los gemelos idénticos pese a todas sus similitudes difieren entre ellos.
La tarea de los administradores es identificar las diferencias clave de
personalidad ser sensibles a sus efectos y adaptarse a ellos.
¿Como difieren las personalidades?
Hay 5 factores principales.
SIMPATIA, CONCIENCIA, APERTURA A LAS EXPERIENCIAS, ESTABILIDAD
EMOCIONAL Y EXTROVERSION.
EFECTOS DE LOS CONFLICTOS.
Es frecuente que los participantes en el conflicto lo vean como destructivo, ese
es un punto de vista muy limitado.
Si se evitaran todos los conflictos entre compañeros de trabajo, se verían
privados de información útil acerca de las preferencias y puntos de vista de los
demás.
NO TODOS LOS CONFLICTOS SON MALOS.
Porque generan resultados productivos.
VENTAJAS
Las personas se ven estimuladas para buscar enfoques mejorados que lleven a
resultados satisfactorios.
Un problema hasta entonces oculto sale a la superficie donde es posible
confrontarlos y resolverlos.
Una vez resuelto, los individuos estarían más comprometidos con el resultado,
gracias a su participación en la solución.

8. SOLUCION DE CONFLICTOS.
DESVENTAJAS.
Si el conflicto dura mucho tiempo se vuelve muy intenso o permite que se centre
en cuestiones personales.
Nivel interpersonal es posible que se deteriore, la cooperación y el trabajo en
equipo, desconfianza.
Nivel personal; los individuos se sentirán desmotivados se dan a la imagen de si
mismos y aumenta el estrés personal.
Disminuye el grado de motivación.
Bibliografía.
Stephen, Robbins, Comportamiento organizacional, Prentice Hall, 2000
Muchinsky, Paul, Psicología aplicada al trabajo, Thompson, 2002