EVIDENCIA DE APRENDIZAJE

1. Unidad 3. Plan de Mejora
• Evidencia de aprendizaje
Alumno: Jonás Eleazar Orobio Santiago
Matricula: AL11511426
Carrera: Ing. Telemática
Profesor: Luis Roberto Pérez Macías

2. DIAGNOSTICO
ORGANIZACIONAL

3. • Es el estudio, necesario para todas la organizaciones, que se encarga de evaluar la
situación de la empresa, sus conflictos esto es qué problemas existen en la empresa, sus
potencialidades o hasta dónde puede llegar y vías de desarrollo que es el camino a seguir
para su crecimiento.
• En general podría decirse que un diagnostico organizacional busca generar eficiencia en la
organización a través de cambios. Las organizaciones con todas sus implicaciones, son el
resultado de la búsqueda que ha encausado el hombre racional a la prosperidad.

4. • El sociólogo Niklas Luhmannafirmaba que las organizaciones son sistemas sociales
que se definen a sí mismos por dar paso a la unión de una motivación generalizada. La gran
importancia de todo sistema organizacional y las partes que le forman nacen
con la llegada de la revolución industrial.
• Una de las aplicaciones del diagnostico organizacional, mas adoptada por las
organizaciones es la que va encaminada al desarrollo organizacional. El cual es un proceso de
cambio estrictamente planeado en base al conocimiento que se tiene acerca de la situación
por la que atraviesa la empresa, la evaluación de los resultados después de la
implementación de las propuestas.

5. CULTURA
ORGANIZACIONAL

6. • Es uno de los pilares fundamentales para apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren
hacerse competitivas. Además, de estudiar el cambio organizacional como piedra angular del
mejoramiento continuo de las organizaciones, también se consideró relevante estudiar la
importancia de la gestión de recursos humanos en el avance de la tecnología. Causa esta que
lleva a las organizaciones a cambiar su cultura.
• La idea de concebir las organizaciones como culturas (en las cuales hay un sistema de
significados comunes entre sus integrantes) constituye un fenómeno bastante reciente. Hace
diez años las organizaciones eran, en general, consideradas simplemente como un medio
racional el cual era utilizado para coordinar y controlar a un grupo de personas. Tenían niveles
verticales, departamentos, relaciones de autoridad.

7. EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO

8. • Históricamente se restringió al simple juicio unilateral del jefe respecto al comportamiento
funcional del colaborador. Posteriormente, así como fue evolucionando el modelo de recursos
humanos, se fueron estableciendo generaciones del modelo, a tal punto que hoy en día
podemos encontrar ejemplos de evaluaciones de cuarta generación.
• La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, una herramienta
para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa; ocurre ya sea que exista o
no un programa formal de evaluación en la organización. Los superiores jerárquicos están
siempre observando la forma en que los empleados desempeñan sus tareas y se están
formando impresiones acerca de su valor relativo para la organización.

9. • El análisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema de Evaluación del
Desempeño es realizar una valoración lo más objetiva posible acerca de la actuación y
resultados obtenidos por la persona en el desempeño diario de su trabajo; poniéndose de
manifiesto la óptica de la evaluación la cual pudiera decirse tiene carácter histórico (hacia atrás)
y prospectivo (hacia delante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales
con los individuales.
Importancia
La Evaluación del Desempeño resulta útil para:
• Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la selección y capacitación).
• Brindar información a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.

10. MEJORA
ORGANIZACIONAL

11. • Este proceso permite visualizar un horizonte más amplio, donde se buscará siempre la excelencia y la
innovación que llevarán a los empresarios a aumentar su competitividad, disminuir los costos,
orientando los esfuerzos a satisfacer las necesidades y expectativas de los clientes.
• Asimismo, este proceso busca que el empresario sea un verdadero líder de su organización,
asegurando la participación de todos que involucrándose en todos los procesos de la cadena
productiva. Para ello él debe adquirir compromisos profundos, ya que él es el principal responsable
de la ejecución del proceso y la más importante fuerza impulsadora de su empresa.
• Para llevar a cabo este proceso de Mejoramiento Continuo tanto en un departamento determinado
como en toda la empresa, se debe tomar en consideración que dicho proceso debe ser: económico,
es decir, debe requerir menos esfuerzo que el beneficio que aporta; y acumulativo, que la mejora que
se haga permita abrir las posibilidades de sucesivas mejoras a la vez que se garantice el cabal
aprovechamiento del nuevo nivel de desempeño logrado.

12. • Compromiso de la Alta Dirección: El proceso de mejoramiento debe comenzase desde los principales directivos y progresa
en la medida al grado de compromiso que éstos adquieran, es decir, en el interés que pongan por superarse y por ser cada
día mejor.
• Consejo Directivo del Mejoramiento: Está constituido por un grupo de ejecutivos de primer nivel, quienes estudiarán el
proceso de mejoramiento productivo y buscarán adaptarlo a las necesidades de la compañía.
• Participación Total de la Administración: El equipo de administración es un conjunto de responsables de la implantación
del proceso de mejoramiento. Eso implica la participación activa de todos los ejecutivos y supervisores de la organización.
Cada ejecutivo debe participar en un curso de capacitación que le permita conocer nuevos estándares de la compañía y las
técnicas de mejoramiento respectivas.
• Participación de los Empleados: Una vez que el equipo de administradores esté capacitado en el proceso, se darán las
condiciones para involucrar a los empleados. Esto lo lleva a cabo el gerente o supervisor de primera línea de cada
departamento, quien es responsable de adiestrar a sus subordinados, empleando las técnicas que él aprendió.
• Participación Individual: Es importante desarrollar sistemas que brinden a todos los individuos los medios para que
contribuyan, sean medidos y se les reconozcan sus aportaciones personales en beneficio del mejoramiento.

13. REINGENIERÍA

14. • Significa volver a empezar arrancando de nuevo; reingeniería no es hacer más con menos, es
con menos dar más al cliente. El objetivo es hacer lo que ya estamos haciendo, pero hacerlo
mejor, trabajar más inteligentemente.
• Es rediseñar los procesos de manera que estos no estén fragmentados. Entonces la compañía se
las podrá arreglar sin burocracias e ineficiencias.
• Propiamente hablando: "reingeniería es la revisión fundamental y el rediseño radical de
procesos para alcanzar mejoras espectaculares en medidas críticas y actuales de rendimiento,
tales como costos, calidad, servicio y rapidez".

15. • La Reingeniería implica un cambio radical en la forma de concebir las organizaciones, ya que
éstas dejan de observarse como funciones, divisiones, tareas o productos, para ser visualizadas
en términos de procesos.
• Para lograrlo, la reingeniería regresa a la esencia del negocio, cuestionando sus principios
fundamentales y la forma en que éste opera. La Reingeniería significa una revolución en la
forma de administrar la empresa; su éxito no se basa en mejorar lo existente sino en olvidar
cómo se hacían las cosas y diseñarlas de nuevo. Se dice que la Reingeniería es “voltear la página
anterior e iniciar una en blanco.”

16. • Fuentes de Información
• http://www.enciclopediafinanciera.com/organizaciondeempresas/desarrollo-
organizacion/mejora-de-rendimiento-de-la-organizacion.htm
• http://www.monografias.com/trabajos/reingenieria/reingenieria.shtml
• http://www.monografias.com/trabajos30/rendimiento/rendimiento.shtml
• http://www.monografias.com/trabajos6/nute/nute.shtml
• https://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/5/5e/EL_DIAGN%C3%93STICO_ORGANIZACI
ONAL_wikipedia.pdf