1. GESTION DE RECURSOS HUMANOS
SEMANA TEMAS
Política Salarial
Trece
Practica Calificada
Augusto JAVES SANCHEZ
Licenciado en Administración
http://cursosparaemprendedores.blogspot.com/p/calidad.html
Maestría en Gestión Estratégica de Organizaciones
http://facebook.com/cursospara.emprendedores Doctorado en Administración
1

2. Elaboración de la estructura de sueldos y
salarios
Para que la organización sea competitiva en estos tiempos de
internacionalización. general es necesario plantearse políticas orientadas
en diferentes dimensiones para lograr que sus productos y Io servicios
resulten atractivos y necesarios para los clientes.
Una de las políticas que debe tenerse en cuenta es la de contar con un
factor humano creativo y comprometido con la empresa donde presta sus
servicios.
Existen muchas variables manipulables en administración de personal,
pero con una combinación óptima de ellas pueden obtenerse resultados
favorables en procura de alcanzar esa visión planteada por la organización.
Entre las variables que tienen que ver con el factor humano está la
remuneración, pero no una remuneración cualquiera, o asignada en forma
de costumbre o empíricamente, sino una remuneración que técnicamente
tenga en cuenta el cargo como objeto y la persona que ejerce sus
funciones con diferentes grados de creatividad y compromiso.

3. 3.1 Metodología para la elaboración de la estructura.
La creatividad y el compromiso deben ser valores
de toda organización, y deben practicadas los
miembros de ésta, pero hay necesidad de motivar
al factor humano a este respecto para que los
convierta realmente en valores. Luego debe
procurarse que esta creatividad y este
compromiso no se vean afectados por estrechez
económica, de personas altamente eficientes y
especializadas, teniéndose que buscar o aceptar
un nuevo cargo por descuido o por no existir una
asignación técnicamente diseñada.

4. El salario técnicamente asignado cumple con tres principios:
 Ser atractivo, es decir, atrae el factor humano que necesita
la organización.
 Ser retenedor, retiene al personal creativo y comprometido,
es decir, éste no tiene necesidad de estar completando por
otros lados su salario para poder vivir sin preocupaciones.
 Ser motivador, porque aunque McGregor dice que la
presencia del salario justo no motiva, podría asegurar que al
compararse el empleado con la competencia siente gran
satisfacción si su salario es igualo superior en condiciones
equivalentes.

5. Técnicas y metodología de asignación salarial.
Básicamente las técnicas de asignación salarial
se pueden clasificar en tres:
1. Asignación con base en el valor relativo de los
cargos
2. Asignación combinada
3. Asignación por méritos

6. Asignación con base en el valor relativo de los cargos
Se utilizan dos tipos de técnicas:
Sistemas de
Técnicas jerarquización
cualitativas Sistemas de clasificación
Sistemas de asignación de puntos
Técnicas Sistemas de matrices y perfiles de Hay
cuantitativas Sistemas de alineamiento

7. Sistema de jerarquización
Se puede definir como la ordenación que se
hace de los cargos de una organización,
tomando como criterio de posición el trabajo
como un todo, es decir, sus funciones y
requisitos del cargo confrontando a todos
contra todos.

8. Sistema de clasificación
Muchos especialistas lo llaman el Sistema de
Categorías Predeterminadas o Sistema de
Gradación Previa. Este sistema parte del
establecimiento de categorías y clases dentro
de cada categoría. A las clases se les establece
una importancia relativa y se definen teniendo
en cuenta las funciones y requisitos del cargo.
Una vez definidas las categorías se hace la
jerarquización en cada una, aplicando el
sistema de jerarquización.

9. El Departamento Administrativo del Servicio Civil (DASC) elabora las
escalas salariales teniendo en cuenta siete categorías:
 C1: Nivel directivo: Formular políticas y adoptar planes y programas.
 C2: Nivel asesor: Asesor en los aspectos especializados.
 C3: Nivel ejecutivo: Encargado de dirigir, coordinar y controlar las unidades
de los organismos de la rama ejecutiva del poder público, encargado de
ejecutar y desarrollar políticas, planes y programas.
 C4:Nivel profesional: Aplica conocimientos de cualquier carrera profesional
reconocida por la ley.
 C5:Nivel técnico: Responsable de procedimientos y/o métodos necesarios
en las
 ciencias y artes.
 C6: Nivel administrativo: Responde por grupos de trabajo cuyas funciones
son de orden administrativas y complementarias de las tareas de niveles
superiores.
 C7: Nivel operativo: Responsable de funciones rutinarias, manuales o de
simple ejecución.

10. Sistema de asignación de puntos
Este sistema, que es el más utilizado, tiene en cuenta en su diseño los pasos
siguientes:
• Análisis ocupacional, consistente en el trabajo de campo o recopilación de datos
de fuentes primarias.
• La elaboración de un manual de funciones y requisitos que se deba cumplir en la
ejecución del cargo.
• Los pasos que siguen al sistema de asignación de puntos son: selección de
factores, definición, división y definición de grados y diseño de tabla maestra.
• A partir de la tabla maestra se efectúa una prueba estadística para verificar si lo
que se ha hecho hasta estos momentos es correcto. El paso que permite esta
comprobación se llama «Análisis y corrección del manual de valorización». De los
resultados de este análisis se obtienen los factores definitivos que van a utilizarse
en la estimación del valor relativo de los cargos.

11. Los parámetros estadísticos utilizados tienen que ver con:
Coeficiente de correlación entre factor y
factor.
Poder
discriminativo.
Diferencia entre las
medias.
Distribución de
frecuencia.
Coeficiente de correlación entre factores y
salarios.

12. El comité debe ponderar los factores para obtener el
peso estimado, de los factores seleccionados, para que
al combinarlos con la ponderación óptima
genere la combinación ponderada (PC), que se aplicará
en el estudio, para obtener los puntos de los grados en
los diferentes factores. La obtención de los puntos
puede hacerse en forma de progresión aritmética,
progresión geométrica o, irregularmente, con base en
el tipo de cargos a valorar y sugerencias del comité de
valoración.
Una vez se tenga la tabla de puntuación se halla el
valor relativo de los cargos haciendo el cruce entre la
tabla maestra y la tabla de puntuación de grados. El
paso anterior da la importancia relativa expresado en
puntos para cada uno de los cargos.

13. Sistema de matrices y perfiles de Hay
Este sistema es una combinación de la técnica
de asignación de puntos y la técnica de
comparación de factores.
Está diseñado bajo la estructura de tres
factores fundamentales, con sus respectivas
dimensiones:

14. 1. Habilidad (Know How) o competencia
Tiene que ver con los conocimientos adquiridos de
cualquier modo, ya sea formalmente o a través de la
experiencia.
Tiene tres dimensiones:
Habilidad técnica, habilidad gerencial y la habilidad en las
relaciones humanas.
Cada dimensión tiene grados de intensidad: la habilidad
técnica tiene ocho (8) grados, la habilidad gerencial tiene
cuatro (4), y la habilidad en las relaciones humanas, tres (3).

15. 2. Solución conceptual de problemas
(Problem solving).
Este factor mide la intensidad del proceso
mental con que se emplea la habilidad, primer
factor, para analizar, evaluar, crear, razonar y
formular conclusiones. «Se piensa con lo que
se sabe»

16. 3. Responsabilidad por resultados
(Accountability).
Este factor tiene que ver con los resultados finales de la
organización.
Está compuesto por tres dimensiones: Libertad para
actuar, la magnitud y el impacto del cargo en los
resultados finales.
La libertad para actuar a su vez está dividido en siete
(7) grados; magnitud, en cuatro (4), y el impacto en tres
(3).

17. Sistema de alineamiento
• Bajo este procedimiento, se ordenan los
puestos de una empresa, con el promedio de
las series de grado formadas por cada uno de
los miembros de un comité de valuación y con
respecto de los puestos básicos.

18. Ejemplo:
Valoración de la dificultad de los puestos
Puesto N° de Miembro Total Promedio
1 2 3 4 5
Auxiliar 2 3 2 1 2 10 2
contable
Secretaria 3 1 3 2 3 12 2.4
Vigilante 4 4 4 4 4 20 4
Vendedor 1 2 1 3 1 8 1.6

19. Orden de dificultad y salario
Puesto Orden de promedio Promedio Salario diario
Vendedor 1 1.6 $150
Auxiliar 2 2 $110
contable
Secretaria 3 2.4 $125
Vigilante 4 4 $75

20. ELABORACIÓN DE LA
ESTRUCTURA DE SUELDOS
Y SALARIOS

21. 3.2 Elaboración de la estructura de sueldos y salarios.
La estructura de sueldos y salarios, es aquella
parte de la administración de personal que
estudia los principios y técnicas para lograr que la
remuneración global que recibe el trabajador sea
adecuada a la importancia de:
 Su puesto
 Su eficiencia personal
 Las necesidades del empleado
 Las posibilidades de la empresa

22. Cada empresa maneja el pago de sus
trabajadores en forma distinta, algunos
ejemplo son:
• Pago en efectivo
• Pago con cheque (el más usual)
• Pago con transferencia electrónica,
directamente a las cuentas bancarias de
cada trabajador

23. Cada vez que la empresa hace un pago al
trabajador, se debe de quedar con un
comprobante de que realizó el pago. El
comprobante puede ser:
• Recibo firmado (el más usual)
• Cheque firmado
• Lista de raya firmada

24. Cada empresa maneja el período de pago
en forma distinta. Algunos ejemplos son:
• Cada semana (el más usual)
• Cada dos semanas
• Cada quincena (dia 15 y dia ultimo de mes)
• Cada mes

25. El pago de un trabajador esta formado
por diferentes conceptos y que se dividen
en:
• Percepciones (Ingresos que recibe el
trabajador)
• Deducciones (Descuentos que se le hacen
al trabajador)

26. Algunos ejemplos de percepciones son:
• Prestaciones de Ley
• Salario o Sueldo
• Séptimo día
• Horas extras
• Aguinaldo
• Vacaciones
• Prima vacacional
• Prima dominical

27. Prestaciones que la empresa puede dar
• Premio por puntualidad
• Permio por asistencia
• Fondo de ahorro

28. Deducciones
• Régimen Contributivo de la Seguridad Social
en Salud (ESSALUD)
• Entidades Prestadoras de Salud (EPS)
• Sistema Privado de Pensiones o Sistema
Nacional de Pensiones (DL 19990)
• SENCICO
• CONAFOVICER
• SENATI
• Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo

29. Es importante contar con una estructura de sueldos y
salarios, para la cual se debe se seguir los siguientes pasos.
1. Definir técnicamente las obligaciones y responsabilidades del
puesto (análisis de puestos).
2. Valorar de manera objetiva los factores que integran el puesto
(valuación de puestos).
3. Determinar técnicamente la estructura de sueldos y salarios:
Se hace con una gráfica de salarios con sus correspondientes
líneas de salarios. La que encuentren dentro de un área
geográfica.
4. Se puede realizar una encuesta de sueldos y salarios.
5. Se deben clasificar los sueldos y salarios.

30. Las políticas sobre administración de sueldos y salarios
consisten en lo que a continuación se menciona:
• Sirven para administrar mejor los sueldos de los empleados, las
políticas son normas de actuación para todos los trabajadores con
respecto a su sueldo.
• Es necesario que los trabajadores sepan de que se tratan estas
políticas.
• Las políticas deben de administrarse en todas las áreas de la
organización.
• Si las políticas están bien establecidas, se va a lograr que en la
organización haya menos inconformidad de los empleados.

31. Para establecer las políticas de sueldos en una
organización, se tiene que tomar en cuenta lo
siguiente:
1. Ver el nivel de sueldos y salarios que tienen
en relación al mercado.
2. Ver en cuanto varían los sueldos de acuerdo
con las tarifas establecidas a la hora de
negociar con el empleado.
3. Determinar el nivel del pago que se les va a
dar a los nuevos empleados.
4. Determinar que tanto influyen los méritos y la
antigüedad en el aumento de sueldos.

32. Algunos de los tipos de políticas para manejar problemas de
clasificación son los siguientes
1. La naturaleza confidencial de la información de pago.
2. Políticas que están por debajo del rango mínimo: En estas lo que se
intenta es aumentar hasta el mínimo de rango para que así no se
pierda la estabilidad y que de esta forma la organización tenga un
mínimo, medio y máximo, ya que la empresa debe de tratar de no
tener ningún rango debajo del mínimo para que no haya ningún
desajuste en la escala de salarios.
3. Políticas que están por arriba del máximo: La empresa utiliza
promociones o responsabilidades para que el puesto valga más
puntos y así estar de acuerdo con el salario, o también puede
congelar el salario.
4. Política dentro de los límites: Es lo que debe de tratar de conservar la
organización, para que de esta forma no haya un desajuste en la
escala de sueldos y salarios.