Agile Lean Conference 2015 - Team Building for Agile (Spagnuolo Sabrina)
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Team Building for Agile (Spagnuolo Sabrina)
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- 1. TEAM BUILDING LE PERSONE E LE LORO INTERAZIONI SABRINA SPAGNUOLO spagnuolo.sabrina3@gmail.com
- 2. Manifesto per lo Sviluppo Agile di So=ware agile S@amo scoprendo modi migliori di creare soCware, sviluppandolo e aiutando gli altri a fare lo stesso. Grazie a questa aKvità siamo arriva@ a considerare importan@: Gli individui e le interazioni più che i processi e gli strumen@ Il soCware funzionante più che la documentazione esaus@va La collaborazione col cliente più che la negoziazione dei contraK Rispondere al cambiamento più che seguire un piano Ovvero, fermo restando il valore delle voci a destra, consideriamo più importan@ le voci a sinistra.
- 3. Agenda Il team Il gruppo di lavoro Case history
- 4. Il gruppo • Secondo lo psicologo sociale K. Lewin (1939, 1943) è una :“totalità dinamica” ovvero “qualcosa di più , o per meglio dire, qualcosa di diverso dalla somma dei suoi membri: struYura propria,fini peculiari e relazioni par@colari con gli altri gruppi. Quel che ne cos@tuisce l’essenza non è la somiglianza o la dissomiglianza tra i suoi membri, bensì l’interdipendenza” sabrina spagnuolo-‐22 gennaio 2015
- 5. Il gruppo è … • un’unità globale interdipendente, che sviluppa pensiero ed emozioni aldilà del singolo membro, e parallelamente individua nella partecipazione psicologica, e nei contenu@ psichici dei singoli, la fonte di costruzione del gruppo stesso(Quaglino, Casagrande & Castellano, 1992). • Un gruppo si riunisce per “fare qualcosa”(Bion, 1961) e va leYo su 2 piani: 1) Razionale : della realtà, dei compi@, degli obieKvi 2) Emo@vo : gli sta@ emozionale del gruppo-‐“assun@ di base” Il gruppo vive in una dinamica tra ques4 2 piani e gli individui del gruppo vivono la dinamica tra propria individualità e la mentalità del gruppo sabrina spagnuolo-‐22 gennaio 2015
- 6. Il gruppo si definisce come • Una pluralità numericamente ridoYa(ma maggiore di due) di persone che possano interagire “direYamente”le une con le altre. • In questa pluralità gli individui s’influenzano reciprocamente , fanno insieme e si stabilisce tra loro un “legame” faYo di bisogni, desideri, rappresentazioni in cui l’individuo si sente come appartenente al gruppo e dentro la relazione con i membri del gruppo. • Dal legame emergono gli aspeK affeKvi e relazionali dei membri si ha la formazione del gruppo come sistema:ovvero esso “emerge” come en@tà dotato di proprietà non direYamente riscontrabili nei suoi membri sabrina spagnuolo-‐22 gennaio 2015
- 7. Il gruppo come sistema • Non sommaFvità :non è la somma dei suoi membri • Causalità circolare: ogni azione comunica@va determina una reazione negli altri membri • Comunicazione :ogni comportamento è un aYo comunica@vo direYo implicitamente o esplicitamente a tuK i componen@ • Regole: garan@ di stabilità e iden@tà • Omeostasi: aKvazione di meccanismi che tendono a riportare i cambiamen@ entro una fascia contenuta di oscillazioni ed evitare i cambiamen@ • Morfogenesi :la capacità di aYuare cambiamen@ profondi e non solo sporadici e dovu@ a pressioni esterne sabrina spagnuolo-‐22 gennaio 2015
- 8. Il gruppo di lavoro • Perché un gruppo sia di lavoro non è sufficiente che sia cos@tuito all’interno di un’organizzazione (azienda o altro) ma dal momento della sua cos@tuzione deve passare aYraverso un processo di cos@tuzione passando dallo stato di raggruppamento indifferenziato di individui che interagiscono tra loro e arrivano a uno stato di coesione sabrina spagnuolo-‐22 gennaio 2015
- 9. Dalle interazioni al gruppo di lavoro Interazione(area uniformità) 1.percezione della presenza degli altri 2.Il sistema gruppo si muove alla ricerca della uniformità tra i membri cercando ciò che li unisce Interdipendenza (area uniformità/differenza) 1. riconoscere che l’appartenenza al gruppo meYe ciascuno in uno stato di necessità reciproca 2. Aumento della Coesione (intensità del legame posi@vo o nega@vo) 3. Nascita del membership senso di appartenenza al gruppo, ricerca soddisfacimento propri bisogni in esso Negoziato(area differenza) 1. Bisogno degli individui di proteggere e affermare la propria differenza rispeYo alla domanda di uniformità del gruppo e alle differenze di cui sono portatori gli altri membri. Integrazione (area differenza)che è caraYerizzato da una situazione di equilibrio tra i bisogni dei singoli e quelli del gruppo che permeYe di configurarsi come gruppo di lavoro, capace di perseguire i propri obieKvi Gruppo di lavoro(area differenza) sabrina spagnuolo-‐22 gennaio 2015
- 10. Differenza tra gruppo e gruppo di lavoro • Secondo Quaglino: si parla di gruppo come di una pluralità in interazione, intendendo con interazione l’azione reciproca tra gli individui del gruppo • Il gruppo di lavoro, è soggeYo diverso dal gruppo, la differenza più consistente risiede nel faYo che, mentre il gruppo è una pluralità in interazione, il gruppo di lavoro è una pluralità in integrazione sabrina spagnuolo-‐22 gennaio 2015
- 11. Quali sono i ruoli nel gruppo • Area organizzazione Metodologo Negoziatore • Area risultato Tradizionalista Realizzatore • Area relazioni Comunicatore Facilitatore • Area qualità Creatore innovatore sabrina spagnuolo-‐22 gennaio 2015
- 12. Dimensioni della comunicazione C Ascoltare Persuadere Rispondere Esporre sabrina spagnuolo-‐22 gennaio 2015
- 13. Per Comunicare occorre ascoltare • Lasciar finire di parlare • Essere aYento • Dimostrare coinvolgimento • Verifica comprensione esporre • In maniera chiara • In maniera completa • Esporre in maniera logica e ordinata persuadere • Suscitare interesse • Mantenere alta aYenzione dell’interlocutore • OYenere il consenso rispondere • Rimanere centra@ sul tema • Linguaggio aderente all’interlocutore • Verifica elimina@ dubbi e incertezze sabrina spagnuolo-‐22 gennaio 2015
- 14. CaraYeris@che del gruppo di lavoro Groupship essere gruppo, è la rappresentazione mentale dei membri che lo iden@ficano come nuovo soggeYo con bisogni originali diversi da quelli dei singoli, significa soddisfare i bisogni del gruppo Come si (ene insieme il gruppo?A quali condizioni i membri svolgono a8vità u(li per il gruppo anziché per loro stessi? Membership –essere membro, riconoscere e soddisfare i bisogni nel gruppo Bisogno di appartenenza Come si diventa o rimane membri del gruppo?Quali sono le regole, i rituali, le convinzioni per essere acce?a(?Che cosa ci trovano di importante i suoi membri nell’appartenere a questo gruppo? Leadership-‐la capacità di guidare, tutelare, orientare il lavoro, le relazioni,la qualità,i risulta@ del gruppo. La leadership determina il passaggio dal livello di interazione alla interdipendenza e alla integrazione. Chi o che cosa guida il gruppo? sabrina spagnuolo-‐22 gennaio 2015
- 15. Le dimensioni del gruppo • Sta@ emo@vi interna • La realtà osservabile del gruppo • Manifestazioni scriYe , pubbliche, i suoi prodoK reale • L’immagine che il gruppo ha di sé • Le idee sul proprio essere gruppo, le speranze, gli ideali rappresentata Sociale Il sistema dei rappor@ del gruppo con l’organizzazione cui appar@ene, con la società di cui è membro, scambio di da@ tra interno ed esterno sabrina spagnuolo-‐22 gennaio 2015
- 16. Un gruppo di lavoro • È un sistema • È mul@dimensionale • MeYe in aYo comportamen@, esprime valori e competenze, missione e iden@tà proprie • È un processo che avviene nel tempo e nello spazio • Esiste uno spazio reale, mentale, emo@vo e corporeo • Ha una prestazione misurabile sui risulta@ che oKene e/o riguardi differenza tra risulta@ aYesi e quelli dichiara@ sabrina spagnuolo-‐22 gennaio 2015
- 17. Un gruppo di lavoro funziona sabrina spagnuolo-‐22 gennaio 2015
- 18. In termini di processo quando aYraversa una delle fasi del ciclo di vita forming norming storming performing adjourning sabrina spagnuolo-‐22 gennaio 2015
- 19. IL MODELLO DI TUCKMAN&C Forming (FORMAZIONE) Storming (TEMPESTA) Norming (NORMATIVO) Performing (PRESTAZIONE ) Adjiorming (SOSPENSIONE) PROBLEMI FIDUCIA INCLUSIONE RISULTATI LAVORATIVI scarsi MORALE Alto PROBLEMI POTERE, CONTROLLO, INFLUENZA RISULTATI LAVORATIVI limita@, incostan@ MORALE Basso AFFEZIONE E INTIMITA’, FIDUCIA RECIPROCA RISULTATI LAVORATIVI Crescen@ MORALE Crescente INTERDIPENDE NZA, FLESSIBILITA RISULTATI LAVORATIVI Eleva@ MORALE Elevato DISIMPEGNO, FASE DEL LUTTO RISULTATI LAVORATIVI Decrescen@ MORALE Decrescente sabrina spagnuolo-‐22 gennaio 2015
- 20. I SENTIMENTI NEL CICLO DI VITA DEL GRUPPO Forming (FORMAZIONE) PAURA: TIMORE PERDERE PROPRIA IDENTITA’ MINACCIA INTEGRITA’ INCERTEZZA FUTURO DIFFIDENZA SENSO SCOMODITA’ Storming (TEMPESTA) PAURA: COMPORTAME NTI MARCATI DIFENSIVO/ AGRESSIVO ALLEANZE IN COPPIE/ SOTTOGRUPPI PERIODO CONFLITTUALE Norming (NORMATIVO) SICUREZZA: INCLUSIONE SENSO CONTROLLO SENSO PROTEZIONE DAL GRUPPO SI E’ DATO LE SUE REGOLE CONFINI STABILITI SENSO APPARTENENZA Performing (PRESTAZIONE ) ANSIA: TENSIONE RISPETTO AL RISULTATO DEL GRUPPO PRESTAZIONE DEI MEMBRI Adjiorming (SOSPENSIONE) SENSO DI LUTTO: TRISTEZZA MALINCONIA DOLORE RECOIL CONTRACCOLPO (MCCARTHY&MCCART HY, 2001) sabrina spagnuolo-‐22 gennaio 2015
- 21. Da gruppo che funziona a gruppo di successo • Deve funzionare come gruppo • Evolvere come gruppo • Aiutare i membri a raggiungere i propri obieKvi personali • Possedere un’iden@tà congruente con i comportamen@ • Annullare o ridurre al minimo la differenza tra obieKvi di gruppo dichiara@ e raggiun@ • Raggiungere costantemente i propri obieKvi dichiara@ • Farsi riconoscere come efficace e congruente sabrina spagnuolo-‐22 gennaio 2015
- 22. Il gruppo funziona quando sono integrate le… dimensioni sociale interna rappresentata reale variabili ObieKvi metodi ruoli leadership comunicazione clima Vision-‐ sviluppo sabrina spagnuolo-‐22 gennaio 2015
- 23. Team building-‐metodologie nate e sviluppate per lavorare sui gruppi ed in par@colare su team di lavoro • Quali sono i possibili obieKvi di un vero intervento di team building? 1.Far conoscere in maniera non invasiva più in profondità le persone, 2.creare relazione,incrementare la collaborazione,aumentare il livello di fiducia nei compagni 3. mo@vare il gruppo di lavoro e creare coesione ed integrazione 4. possono facilitare la comunicazione, s@molare la crea@vità 5. far emergere la leadership 6.educare alla delega ed al lavoro per obieKvi 7.sviluppare l’empa@a e l’ascolto 8.veicolare mission (chi siamo, che vogliamo fare, perché lo facciano)e valori aziendali 9.valutare il potenziale e le aKtudini 10. avvicinare management e personale opera@vo. sabrina spagnuolo-‐22 gennaio 2015
- 24. Il caso BMW Contesto:Trasferimento di sede da provincia di Verona alla provincia di Milano Richiesta: Team Building
- 25. ProgeYo di formazione manageriali: Quadri colonna portante per il cambiamento e per il successo ObieVvo: • Rafforzare capacita di lavorare in gruppo • Mo@varli • Costruire re@coli relazionali più fluidi • Flessibilità, Collaborazione, Disponibilità, Impegno relazionale Per superare: • Disagi Lacune organizza@ve • Incongruenze di ruoli Malfunzionamen@ • Imprevis@ Per trovare : • Nuovi modelli comportamentali e organizza@vi sabrina spagnuolo-‐22 gennaio 2015
- 26. Per l’azienda team building è: • Flessibilità relazionale-‐ adeguarsi velocemente alle diversità dell’altro, entrare ed uscire dai ruoli con facilità • Visione sistemica-‐ percepire connessione fra la propria aKvità,obieKvi propri degli altri e dell’organizzazione • Confronto aKvo-‐comprensione dei diversi pun@ di vista • MeYersi in gioco-‐ sviluppare la consapevolezza dei propri s@li e modalità relazionali, aumentare il campo di osservazione. sabrina spagnuolo-‐22 gennaio 2015
- 27. Competenze target Comunicazione :sapere ascoltare l’altro,essere efficace nello scambiare informazioni e opinioni, partecipare a gruppi diversi con facilità Integrazione/collaborazione: percepire interdipendenza fra la propria aKvità e quella del team, lavorare con gli altri per raggiungere obieKvi comuni, supportare concretamente e d emo@vamente Presa di decisioni: no “chi ha ragione e chi ha toro , comprensione pun@ di vista altrui, ricercare e facilitare decisioni comuni, condivisa Produzione: Fornire contributo integrandosi agli altri, Creare valore aggiunto nel gruppo, MeYersi in gioco Auto-‐organizzarsi il lavoro e le proprie responsabilità sabrina spagnuolo-‐22 gennaio 2015
- 28. PERCORSO OMT-‐ Outdoor Managment Trainer (progeYato e realizzato da IEN-‐is@tuto europeo neurosistemica) 3 giorni di percorso Le esperienze individuate per sviluppare/rafforzate le competenze target sono: • comunicazione • Integrazione/collaborazione zaYera • comunicazione • produzione negoziazione • Presa di decisione orienteering • produzione discesa -‐Gruppi in flusso:Gruppi variabili, mul@ appartenenza, mul@livello -‐Workshop di follow-‐up dopo 3 mesi sabrina spagnuolo-‐22 gennaio 2015
- 29. Risulta@ aziendali 5 Record per i risulta@ oYenu@ 1998 1999 2000 2001 2002 sabrina spagnuolo-‐22 gennaio 2015
- 30. Risulta@ 84% dei quadri che hanno partecipato ad un anno dal trasferimento erano ancora presen@ in azienda 36% è stato promosso a ruoli gerarchicamente più eleva@ (azienda, altre società collegate o esterne) Le vendite hanno avuto un incremento posi@vo in un trend di mercato nega@vo sabrina spagnuolo-‐22 gennaio 2015
- 31. Risulta@ individuali 1 insoddisfacente • 4% 2 sufficiente • 18% 3 ok • 41% 4 buono • 14% 5 oKmo • 23% Soddisfazione degli intervista@ per i risulta@ raggiun@ nel piano di sviluppo individuale: Il 78% si posizione nella fascia 3-‐5 sabrina spagnuolo-‐22 gennaio 2015
- 32. Risulta@ individuali In maniera mirata Individuare spazi dove inserire gli imprevis@ Controllo e verifica costante tra programmato e realizzato Nuova e più precisa riprogrammazione levigato spigolosità Migliorato capacità di presentazione Migliore capacità di ascolto Benefici/ riconoscimen@ nel confronto con gli altri Pianificare/Programmare Efficacia nella comunicazione sabrina spagnuolo-‐22 gennaio 2015