[Ringkasan] Dokumen tersebut membahas tentang rekrutmen dan seleksi sumber daya manusia dalam rangka pengembangan manajemen SDM. Proses rekrutmen dan seleksi merupakan aktivitas penting untuk mengelola SDM secara efektif dan efisien agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Hasil dari proses rekrutmen adalah sejumlah pelamar yang akan mengikuti proses seleksi untuk memilih kandidat terbaik untuk posisi tertentu.

1. REKRUTMEN DAN SELEKSI DALAM
RANGKA PENGEMBANGAN
MANAJEMEN SDM
Ir. Mia Sumiarsih,MM.

2. Ruang lingkup utama MSDM:
 PengadaanTenaga Kerja
 Pengembangan tenaga kerja
 Pemeliharaan tenaga kerja

3. Pengadaan Tenaga Kerja
 Perencanaan tenaga Kerja
 RekrutmenTenaga Kerja
 SeleksiTenaga Kerja
 PenempatanTenaga Kerja

4. Perencanaan Tenaga Kerja
 Penentuan kuantitas dan kualitas tenaga
kerja yang dibutuhkan dan cara
memenuhinya
 Penentuan kuantitas / jumlah tenaga kerja
supaya yang diterima sesuai dengan volume
pekerjaan
 Penentuan Kualitas dengan Job Analysis
- Job Description
- Job Spesification

5. Rekrutmen dan Seleksi
 Perusahaan menyadari bahwa Sumber Daya
Manusia (SDM) merupakan modal dasar dalam
proses pembangunan perusahaan, oleh karena itu
kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan
diarahkan agar tujuan yang telah ditetapkan oleh
perusahaan tercapai.
 Salah satu aktivitas dalam pengelolaan SDM adalah
Rekrutmen dan Seleksi. Hal ini ditujukan
agar perusahaan dapat mengelola sumber daya
manusia yang baik secara efektif dan efisien.

6. Definisi Rekrutmen (Werther & Davis
1996)
 Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik
para pelamar yang memenuhi syarat untuk
dipekerjakan.
 Proses rekrutmen dimulai dari pencarian para pelamar
dan diakhiri dengan masuknya surat lamaran dari para
pelamar.
 Hasil proses rekrutmen adalah sekumpulan pelamar
yang siap untuk diseleksi

7. Definisi Rekrutmen
1. Rekrutmen adalah proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu
untuk bekerja dalam suatu perusahaan (Rivai & Sagala, 2011).
2. Rekrutmen adalah tindak lanjut dari fungsi manajemen yang pertama yaitu
pengadaan tenaga kerja (Ardana, 2011).
3. Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja
dengan motivasi, kemampuan,keahlian dan pengetahuan yang diperlukan
untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan ke
karyawanan. Aktifitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan
berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan (Hendry Simamora
2004:170).
Secara keseluruhan proses rekrutmen merupakan suatu usaha untuk
mencari tenaga kerja dan memikat calon tenaga kerja tersebut untuk dapat
bekerja di perusahaan dan menempati posisi dengan yang di inginkan.

8. Pentingnya Perekrutan
“Proses Rekrutmen sangat penting karena
kualitas SDM dalam perusahaan tergantung
pada kualitas proses rekrutmennya.” (Ardana et
all, 2011)
“Keputusan-keputusan yang diambil mengenai
perekrutan sangat menentukan.Tidak hanya
jenis dan jumlah pelamar, tetapi juga seberapa
sulit dan berhasilnya usaha-usaha perekrutan
tersebut.” (Malthis & Jackson, 2011)

9. Proses Rekrutmen (Mondy,2008 hal 89)
9
External Environment
Internal Environment
Perencanaan SDM
Alternatif rekrutmen
Rekrutmen
Sumber externalSumber internal
Metode internal
Metode external
Para calon kary/t kerja yang terekrut

10. Sumber dan Metode Rekrutmen
 Sumber-sumber rekrutmen adalah tempat
di mana para kandidat yang memenuhi
syarat berada.
 Metode-metode rekrutmen adalah cara-
cara spesifik yang digunakan untuk menarik
para karyawan potensial ke dalam
perusahaan.

11. Sumber Rekrutmen
1. Iklan atau advertensi
2. Kantor penempatan tenaga kerja
3. Sumber dari dalam perusahaan sendiri
4. Rekomendasi dari pegawai yang sudah bekerja
sebelumnya
5. Lembaga Pendidikan
6. Lamaran yang masuk secara kebetulan
7. Nepotisme
8. Merekrut dari perusahaan lain

12. Metode Rekrutmen Internal
(Mondy 2008)
 Pengumuman lowongan jabatan (job posting):
Prosedur untuk memberikan informasi kepada para
karyawan akan adanya lowongan-lowongan jabatan.
 Pengajuan lamaran jabatan (job bidding): Prosedur
yang memungkinkan para karyawan yang memenuhi
persyaratan untuk melamar kerja pada jabatan yang
diumumkan.

13. Keuntungan Rekrutmen Internal
 Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses
seleksi seperti rekrutmen external.
 Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki
kemampuan untuk jabatan yang kosong.
 Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn
mengetahui kemungkinan peningkatan
 Loyalitas pegawai sudah tidak diragukan lagi
 Pekerja telah memahami secara baik kebijakan,
prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi.

14. Kerugian Rekrutmen internal
 Tidak selalu memberikan perspektif baru
 Pekerja yang dipromosikan akrab dengan
bawahannya sehingga sulit menjalankan
kewenangan dan kekuasaannya.

15. Tujuan Rekrutmen Eksternal
(Mondy 2008)
 Mengisi jabatan-jabatan tingkat
pemula (entry-level)
 Mendapatkan keterampilan-
keterampilan yang belum dimiliki oleh
para karyawan yang ada saat ini
 Memperoleh para karyawan dengan
latar belakang yang berbeda untuk
memberikan keberagaman ide.

16. Sumber Rekrutmen Eksternal
(Mondy 2008)
 Sekolah Menengah Umum dan Sekolah
Kejuruan
 Akademi dan Universitas
 Pesaing dalam PasarTenaga Kerja
 Mantan Karyawan
 Pengangguran
 Wirausahawan

17. Metode Rekrutmen Eksternal
(Werther & Davis 1996, Schuler & Jackson 2006)
 Pelamar yang datang dan surat lamaran yang masuk
 Rekomendasi karyawan
 Iklan
 Agen tenaga kerja/perusahaan jasa rekrutmen
 Lembaga pendidikan
 Asosiasi profesional/Organisasi ketenagakerjaan
 Open house/job fair
 Internet

18. Rekrutmen Eksternal
Keunggulan :
 Memiliki gagasan dan pendekatan baru
 Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan
memperhatikan spesifikasi pengalaman
 Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak
tersedia dalam perusahaan yang sekarang.

19. Kelemahan rekrutmen eksternal:
- Keterbatasan keteraturan antara karyawan
dengan perusahaan.
- Moral dan komitmen karyawan rendah
- Periode penyesuaian yang relatif lama.

20. Metode Rekrutmen Online
 Bursa kerja virtual (virtual job fair):Metode perekrutan
online yang dilakukan oleh satu pemberi kerja atau
sekelompok pemberi kerja untuk menarik sejumlah besar
pelamar.
 Situs Web karir perusahaan (corporate career
Websites): Situs kerja yang dapat diakses dari homepage
perusahaan yang menampilkan daftar posisi-posisi yang
tersedia di perusahaan dan memfasilitasi para pelamar
untuk melamar kerja pada jabatan-jabatan tetentu.
 Weblogs (disingkat blogs)
 Situs Web Ketenagakerjaan Umum

21. 16 April 2015 21
HASIL PROSES REKRUTMEN
HASIL YANG DIDAPAT DARI PROSES REKRUTMEN
ADALAH SEJUMLAH ORANG YANG AKAN MEMASUKI
PROSES SELEKSI, YAKNI PROSES UNTUK MENENTUKAN
CALON MANA YANG PALING LAYAK UNTUK MENGISI
JABATAN TERTENTU YANG TERSEDIA DI
ORGANISASI/PERUSAHAAN

22. Definisi Seleksi
1. Seleksi adalah kegiatan manajemen SDM yg dilakukan setelah
proses rekrutmen selesai dilaksanakan (Rivai & Sagala, 2011).
2. Seleksi adalah proses pemilihan orang-orang untuk mengisi
lowongan pekerjaan di sebuah organisasi. (Ardana, 2011).
3. Proses pemilihan dari sekelompok pelamar, orang atau orang-
orang yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang
tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada saat ini yang
dilakukan oleh perusahaan. (Henry Simamora 2004:202)
Berdasarkan pengertian-pengertian diatas maka dapat ditarik
kesimpulan bahwa pengertian seleksi adalah proses memilih
seseorang yang cocok untuk menempati suatu jabatan atau
posisi tertentu.

23. Tujuan Seleksi
1. Karyawan yang qualified dan potensial
2. Karyawan yang jujur dan disiplin
3. Karyawan yang terampil dan bersemangat
4. Karyawan yang dapat bekerjasama baik secara
vertikal maupun horisontal
5. Karyawan yang dinamis dan kreatif
6. Karyawan yang loyal
7. Karyawan yang inovatif dan bertanggungjawab
8. Karyawan yang mudah dikembangkan pada
masa depan

24. PROSES SELEKSI SDM
HANDOKO, T.Hani,1997,Edisi 2, Manajemen Personalia dan Sumberdaya
Manusia,Penerbit BPFE,Yogyakarta.
3
Wawancara
Seleksi
5
Tes kesehatan
6
Wawancara
Akhir
atasan langsung
4
Tes-tes
penerimaan
1
Penerimaan
Pendahuluan
Seleksi surat
Lamaran
Blangko lamaran
2
Pemeriksaan
Referensi
7
Keputusan
Penerimaan

25. Penjelasan bagan proses seleksi
1. Seleksi Surat-surat Lamaran
mengelompokkan surat lamaran yang
memenuhi syarat d an yang tidak memenuhi
syarat
2. Pengisian Blanko lamaran
Blanko yang disediakan memuat rincian data
yang diperlukan sebagai referensi
3. Pemeriksaan Referensi
Siapa referensi pelamar.Terdiri dari personal
references dan employement references

26. Penjelasan (lanjutan)
4. Wawancara Pendahuluan
Tanya jawab dengan maksud memperoleh data
dan informasi lebih mendalam secara
langsung.
5.Tes Penerimaan
Proses mencari data calon karyawan yang
disesuaikan dengan spesifikasi jabatan .
Dengan cara wawancara dan tertulis
SAP 5 MSDM 2010-2011Ananda Sekarbumi 26

27. Bentuk-bentuk tes penerimaan :
1. Physical test (medical test)
2. Academic test (knowledge test)
3. Psychological test (mentality test)
a.Test kecerdasan (intelligence test)
b.Tes kepribadian (personality test)
c.Tes bakat (aptitude test)
d.Tes minat (interest test)
e.Tes prestasi (achievement test)
SAP 5 MSDM 2010-2011Ananda Sekarbumi 27

28. 6.Tes Kesehatan
Pemeriksaan kesehatan fisik pelamar sesuai
dengan spesifikasi yang ditentukan
7. Wawancara akhir oleh atasan langsung
Untuk mengetahui kemampuan praktis dan
kemampuan bekerjasama
8. Keputusan penerimaan
Keputusan diterima atau ditolaknya pelamar.
Pelamar yang lulus diterima manjadi calon
karyawan dengan status karyawan dalam masa
percobaan
SAP 5 MSDM 2010-2011Ananda Sekarbumi 28

29. Tingkat-Tingkat Seleksi
1. Tingat Pertama
Melalui semua prosedur seleksi sampai diterima
manjadi calon karyawan atau percobaan
2.Tingkat Kedua
Menilai kemampuan kerja. Sekitar 3 bulan
sampai 1 tahun. Gaji belum penuh.
3.Tingkat Ketiga
Prajabatan atau pelatihan. Jika lulus akan
dingkat menjadi karyawan tetap

30. Kendala-kendala Seleksi
1. Tolak ukur (menentukan tolak ukur secara
objektif. Mis ttg kejujuran)
2. Penyeleksi (penyeleksi yg qualified, jujur,
objektif)
3. Pelamar (jawaban yang jujur dari pelamar)

31. Penempatan, Orientasi, dan Induksi
1. Penempatan Karyawan (Placement)
Penempatan calon karyawan yang lulus seleksi
pada jabatannya dan mendelegasikan tugas sesuai
dengan keahliannya.
2. Orientasi Karyawan
Perkenalan supaya diterima dilingkungan kerjanya.
Sejarah perusahaan,struktur organisasi, peraturan-
peraturan dll
3. Induksi Karyawan
Kegiatan mengubah karyawan baru supaya
menyesuaikan diri dengan tata tertib perusahaan