Publicación Sobre el Acoso Laboral, sus características, Elementos a tener en cuenta para la denuncia sobre el acoso Laboral

1. ACOSO LABORAL

2. Trabajemos el concepto
• Son acciones de violencia sicológica que afectan
al trabajador y que menguan su salud y estado
de animo

3. Concepto
El concepto de mobbing fue popularizado por el psicólogo alemán
Heinz Leymann en la década de los 80
Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica
extrema, de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo
prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo
Con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o
víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y
lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el
lugar de trabajo.

4. Porque lo regula el legislador:
•
Por su alta incidencia en el mundo actual
•
Porque es una acción silenciosa que va causando
daño en el afectado
•
Se sale de las causales legales clásicas que
buscan la terminación del contrato
•
Ayuda a cambiar el entorno cultural del trabajo
•
El trabajador se “quiebra” sicologicamente

5. ¿Cómo ocurre?
• Vertical, horizontal, de abajo hacia arriba.
• Existen sujetos activos y pasivos y personas que lo
toleran.
• No es tan fácil determinar si se trata de acoso u otra
conducta laboral inapropiada.

6. Acoso Laboral
• Hay que diferenciarlo del stress normal
• Influye la forma en que el afectado recibe la presión
• El acoso implica persistencia en la conducta e intención
de daño.
• Es una forma de maltrato sicológico
• Legalmente se exige que la conducta del acosador sea
persistente

7. Acoso Laboral
• Etnología – Konrad Lorenz- : Comportamiento agresivo al interior de un clan o
manada que percibe amenaza dentro y fuera del grupo, persigue en el interior
del clan a algún miembro que tiene un rasgo extraño o diferente y lo atacan.
(Algunos animales mueren o se suicidan de miedo al iniciarse el ataque en su
contra).También : ataque de una colacición de miembros débiles de una
msima especie controa otro individuo más fuerte que ellos,
• Psicología. Heinz Leyman, Universidad de Estocolmo,1980, utiliza el término
acoso en el ambito laboral.
• Introduce el término “Mobbing” o acoso moral para referirse a “ forma de
violencia de grupo entre adultos y en el espacio de trabajo o de convivencia”.
“ Situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen violencia
psicológica extrema, en forma sistemática y frecuente – al menos una vez por
semana- durante un tiempo prolongado, sobre otras personas en el lugar de
trabajo” / To mob: acosar, asaltar, atropellar, atacar en masa a alguien / Mob :
Plebe, nasa, chusma-
• Describe el acoso a través de un inventario de conducta que tipifica esta
condición.

8. Acoso Laboral
• Medicina,- Peter Heineman, 1972, aplica el concepto de acoso como conducta
hostil en el ámbito escolar.
• Marie France Hirigoyen- 1998 : Introduce el término acoso moral en referencia
al maltrato psicológico o violencia psicológica en la vida cotidiana, en forma de
agresiones sutiles y difíciles de probar, que ocurren en cualquier ámbito
humano – pareja, familia, trabajo, comunidad• El acoso moral en el trabajo: se aplica por una organización o una persona, en
una acción de maltrato verbal y modal,continua y deliberada, con el objetivo
de intimidar, reducir, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a
otra persona, para eliminarla de la organización sin costes económicos.
• NO LO ES: el habitual roce, fricciones, tensiones e incidentes aislados dados
en las organizaciones en donde un alto grado de interdependencia, lleva a
situaciones de desencuentro. Debe diferenciarse de la agresión o violencia
física y sexual.

9. Ya el acoso sexual es delito
• L.1257/2008.
• ACOSO SEXUALART. 29.—Adiciónese al capítulo segundo del
título IV del libro segundo de la Ley 599 de 2000, el siguiente
artículo:
• “ART. 210 A.—Acoso sexual. El que en beneficio suyo o de un
tercero y valiéndose de su superioridad manifiesta o
relaciones de autoridad o de poder, edad, sexo, posición
laboral, social, familiar o económica, acose, persiga, hostigue o
asedie física o verbalmente, con fines sexuales no
consentidos, a otra persona, incurrirá en prisión de uno (1) a
tres (3) años”.

10. Y en algunas legislaciónes
• Un solo acto puede ser acoso si la conducta desplegada reviste
la gravedad suficiente ( Quebec)
• Otros hablan de la necesidad de una conducta sistémica
• Y una intencionalidad por parte del acosador ( generar daño
sicológico)
• En Japón basta que el empleador no resguarde la seguridad de
sus empleados
• Algunos países mezclan acoso sexual y laboral, otros los
separan
• Para la interpretación de lo que se considera discriminación,
se debe tener en cuenta el convenio 111 de la OIT

11. Cifras sobre el tema
•
1 de cada 6 personas enferma por maltrato en el trabajo.
•
Los gobiernos de varios países, principalmente de la Unión Europea han adelantado políticas
reglamentarias para controlar el acoso laboral dentro de sus lineamiento legales nacionales.
•
En América latina, el problema crece con la precarización laboral y la falta de oportunidades. En los
países en desarrollo las mujeres, los inmigrantes y los niños están entre los trabajadores más
vulnerables.
En Brasil, Uruguay y Argentina se han adelantado proyectos de Ley.
•
En Colombia, se ha formulado y reglamentado la Ley 1010 ( Enero 23 de 2006), para prevenir, corregir y
sancionar hostigamientos caracterizados como acoso, en el marco de las relaciones laborales.
•
En general, el 11% de personas activas laboralmente se consideran víctimas de acoso en sus empresas
•
Se traduce en 19 millones de jornadas laborales perdidas
•
El 50 al 60% de ausentismo es producido por estrés, a su vez ocasionado por situaciones de acoso.
•
En Europa, el costo de las pérdidas laborales asciende a 20.000 millones de Euros.
•
En Colombia, el Ministerio de Protección Social estima .................................................
•
En 45% de los casos el agente de acoso es el Jefe
•
En el 44% de los casos el agente de acoso es un compañero o par.
•
En el 2.5% de los casos, el superior sufre de acoso por parte de sus subordinados.
•
El tiempo de “aguante” de la situación de las personas que sufren acoso es de 15 a 18 meses.
•
Fuente: OMS, OIT

12. DESDE ADENTRO : EL ACOSO COMO
CONDUCTA
• ¿ POR QUÉ OCURRE ?
EL ACOSO MORAL
ES UNA
CONDUCTA
DISCRIMINATORIA.
ES UNA AGRESIÓN
A LA DIFERENCIA
QUE SE TIENE O
PERCIBE CON
OTRO.

13. Manifestaciones
PRESENTACIÓN DIRECTA
PRESENTACIÓN SUTIL
 Injuria e insultos verbales
 Contestación de las decisiones
 Amenazas verbales, intimidaciones
 Retención de la información
 Discriminación de género o de raza
 Rechazo de la comunicación
 Gestos de connotación sexual
 Equipo de cómputo bloqueado
 Ridiculizar en público
 Corte de línea telefónica
 Burlas sobre una invalidez,
imperfección o característica física.
 Rumores malintencionados,
maledicencia
 Ataque de principios religiosas,
políticos o éticos.
 Daños a la reputación
 Empujones o agresión física leve
 Olvidos repetidos de informar acerca
de reuniones
 Críticas injustificadas en relación con
el trabajo.

14. Ley 1010 de 2006 Colombia
• “Se adoptan medidas para prevenir, corregir, y sancionar
el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de
las relaciones laborales. "

15. Y antes como era…
• Había que adaptar la situación a las obligaciones,
prohibiciones o a la acción de tutela
• Por la experiencia de la Unión Europea se ha asociado a
la salud ocupacional debido al riesgo fisíco que corre el
trabajador

16. Definiciones
ACOSO LABORAL: Conducta persistente y demostrable,
encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y
angustia, a causar perjuicio laboral, generar
desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del
mismo“
Ley 1010 de 2006

17. Marco normativo
•Ley 1010 de 2006
•Res. 734/2006 mintrabajo (
procedimiento para adoptar
los reglamentos de trabajo)
•Resolución 652 de 2012( Con
su modificación)
•Resolucion 2646 de 2008

18. Estructura de la ley
 Objeto.
 Los que quedan por fuera
 Circunstancias de agravación.
 Circunstancias de atenuación.
 Medidas de prevención
 Tratamiento sancionatorio
 Garantías

19. Bienes jurídicos protegidos
El trabajo en condiciones dignas y justas.
La libertad.
La intimidad
La honra
La salud mental de los trabajadores
La armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral
El buen ambiente en la empresa.

20. Exclusiones
• La presente ley no se aplicará en el ámbito de las
relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los
contratos de prestación de servicios en los cuales no se
presenta una relación de jerarquía o subordinación.
Tampoco se aplica a la contratación administrativa.

21. La ley no es aplicable a :
• Cooperativas de
trabajo asociado
• Trabajadores
independientes
• Empresas de Servicios
Temporales*
• Sus normas no se pueden
aplicar a relaciones
donde no haya
subordinación o
jerarquia.
• NOTA* : Opera la
subordinación delegada.

22. Modalidades de acoso
Persecución Laboral:
• Conducta reiterada o arbitraria de descalificación, exceso de trabajo y cambios
permanentes de horario, cuyo propósito es inducir la renuncia del empleado.
Discriminación Laboral:
• Trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar, credo religioso, etc.
Inequidad Laboral:
• Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
Entorpecimiento Laboral:
• Obstaculizar el cumplimiento de una labor o retardarla con perjuicio para el
trabajador. (Destrucción de información, ocultamiento de correspondencia, etc.)
Desprotección Laboral:
• Funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad
para el trabajador.

23. Sujetos
Activo o autor
Pasivo o
victima
Participantes
Persona con
posición de
dirección o mando
Trabajadores
vinculados por
contrato de
trabajo
Empleador que lo
promueva, induzca o
favorezca
Trabajador o
empleado
Jefes
inmediatos,
cuando el acoso
proviene de un
subalterno
La persona natural que
omita los
requerimientos o
amonestaciones
proferidas por los
inspectores de trabajo

24. Conductas que son acoso
1.
2.
3.
4.
Agresión física.
Expresiones hostiles
Injustificadas amenazas de despido
Descalificación humillante en presencia
de compañeros de trabajo
5. Burlas sobre la apariencia física y la
forma de vestir.
6. Alusión pública a hechos íntimos

25. Conductas que son acoso
7. Asignación de deberes extraños a la
obligación
laboral
y
exigencias
desproporcionadas.
8. Los horarios excesivos, cambios bruscos
de turno, trabajar domingos y festivos sin
fundamento.
9. Trato discriminatorio.
10. Negativa a otorgar permisos, licencias =
hay condiciones legales.
11. Injurias (es posible que sean anónimas)

26. Conductas que NO son acoso
•
Actos para ejercer potestad disciplinaria.
•
Exigencias razonables de fidelidad laboral o
lealtad empresarial.
•
Memorandos
solicitando
exigencias
técnicas o eficiencia laboral, conforme a
indicadores objetivos.
•
Solicitud de deberes
continuidad del servicio.
extras
para
la

27. Conductas que NO son acoso
•
Terminar el contrato de trabajo por justa
causa (C.S.T)
•
Exigir cumplimiento de Deberes y
obligaciones del C.S.T Arts. 55 al 57 y 59
– 60.
•
Exigir cumplimiento de estipulaciones
contenidas en contratos y cláusulas de
trabajo.

28. y
• La prueba, un tema difícil en el acoso
• Ej : Dificultades para conseguir testigos
• Dificultades para hacer grabaciones o filmaciones sin
consentimiento
• Los interrogatorios de parte

29. Sanciones
• Cometida por servidor público, falta
Gravísima del Código Disciplinario único.
• Terminación del contrato sin justa causa
cuando el trabajador renuncie o abandone
el cargo. Indemnización Art. 64 C.S.T
• Multa entre 2 y 10 smmlv para quien lo
realice y la persona que lo tolere.

30. Mas sanciones
• Pagar hasta el 50% a EPS y ARP por el
tratamiento de EP y demás secuelas originadas
en el Acoso Laboral
• Justa causa para la terminación del contrato de
trabajo por parte del trabajador particular y
también será justa causa de terminación o no
renovación del contrato de trabajo cuando el
acoso sea ejercido por un compañero de trabajo
o un subalterno.

31. El acoso como conducta
• Dinámica
• PRETENSIÓN: intimidar, reducir, amedrentar, consumir emocional e
intelectualmente a la víctima / acabar con el equilibrio y resistencia
psicológica del otro, provocando su desgaste físico y emocional
• NECESIDAD: agredir, controlar y destruir a otro, por : intolerancia de
habilidades en las personas y el entorno ; por ansia de poder y
dominio no constructivo.
• *(Violencia : Surge de la negación de una diferencia -alteridad- que no se
tolera )
• FORMA : se diferencia de otro tipo de violencias esporádicas por su
frecuencia y continuidad y por el incremento proporcional a la
resistencia que ofrece la víctima .
• MANIFESTACIÓN: Progresivo deterioro físico y psíquico de la víctima,
atribuida equívocamente a su mal carácter, incompetencia, mala
salud.,

32. El acoso como conducta

33. FASES DE LA CONDUCTA DE ACOSO
Falsa
Seducción
Manipulación
o maltrato sutil
• Tanteo, observación, evaluación , selección, provocación
• Búsqueda de dominio, seducción, agresión y maltrato leve,
sarcasmo, incongruencia de mensajes, mentira, negación, evasión de
comunicación, tensión, manipulación de culpa y conflicto, búsqueda
de audiencia seducida, insensibilidad, descrédito.
Psicoterror o
Confrontación
• Control explícito, control violento, expresión de odio, provocación,
castigo, amenaza y aislamiento de la víctima.
Violencia física:
• Eliminación franca y directa de la víctima. La agresión física grave
ocurre cuando la victima se resiste al descubrir el alcance y
naturaleza del agresor.

34. Responsabilidades
ARP
Trabajador
Jefes de area y
supervisores
Empresa
Sistema de
gestión
integrado

35. Lo concreto, reglamentos de
trabajo
• Los reglamentos de trabajo de las empresas o
instituciones deberán fijar mecanismos de
prevención de las conductas de acoso laboral y
establecer
un
procedimiento
interno,
confidencial, conciliatorio y efectivo para superar
las que ocurran en el lugar de trabajo.
• Los comités de empresa de carácter bipartito (
comités de convivencia), donde existan, podrán
asumir funciones relacionados con acoso laboral
en los reglamentos de trabajo.

36. Procedimientos del acoso
• Administrativo : ante inspector de trabajo
• Conciliatorio : Institución competente
• Judicial : Juez del trabajo del lugar de los hechos. Proceso
especial
• Disciplinario : Ministerio Público . Consejos de la Judicatura

37. Fijación de competencia
• La ley da competencia a los inspectores municipales de
policía, a los personeros municipales y a la Defensoría del
Pueblo para que el empleado active las medidas que eviten el
acoso

38. Queja temeraria
• Cuando la queja de Acoso laboral carezca de
todo fundamento fáctico o razonable, se
impondrá a quien formuló la sanción de multa
entre medio y tres salarios mínimos legales
mensuales.
• Igual sanción se impondrá a quien formule más
de una denuncia o queja de acoso laboral con
base en los mismos hechos.

39. Procedimiento para denunciar
La victima de acoso laboral puede poner en conocimiento la ocurrencia de una
situación reiterada y ostensible, entre:
•
•
•
•
Inspector del trabajo con competencia en el lugar de los hechos.
Inspectores municipales de la policía
Personeros municipales
Defensoría del pueblo
LA DENUNCIA
• Se debe dirigir por escrito detallando los hechos
• Anexar prueba sumaria

40. Garantías
• Sin efecto terminación unilateral del
contrato o destitución de la victima = 6
meses siguientes a la queja.
• No Aplica para despidos autorizados por el
Ministerio de la Protección social.

41. Caducidad de las acciones
• Las acciones derivadas del
acoso laboral caducarán seis
(6) meses después de la
fecha en que hayan ocurrido
las conductas para ejercer las
acciones derivadas del acoso
laboral.

42. Procedimiento para sanciones (
proceso especial)
• Si corresponde a Ministerio Público, aplica CDU
• Jueces laborales, citar a audiencia ( se p.
Suspender) dentro de los 30 días ss a la
presentacion de la queja
• Notificación en los 5 días ss
• Practicar pruebas antes de la audiencia o dentro
de ella

43. Continuación
• Decisión al finalizar la audiencia
• Sólo pueden asistir las partes y los testigos o peritos ( y
apoderados.??)
• Contra la sentencia procede apelación que se decide dentro
de los 30 días ss
• En lo no previsto, se aplica el CST

44. adaptar los
reglamentos de
trabajo con la
L.1010/2006
RESOLUCIÓN 734 DE 2006

45. DISPOSICIONES RESOLUCIÓN
1.
•
•
•
•
Los empleadores deberán: elaborar y adaptar un capítulo al
reglamento de trabajo que contemple los mecanismos para:
prevenir el acoso laboral, y
Establecer un procedimiento interno para solucionarlo, que
sea confidencial, conciliatorio y efectivo para superar tales
conductas en el lugar de trabajo.
2. Para adaptar el reglamento de trabajo se deberá:
Escuchar a los trabajadores, quienes expresarán sus opiniones,
las cuales no son obligatorias ni eliminan el poder de
subordinación laboral.

46. DISPOSICIONES RESOLUCIÓN
3. Dentro de los tres (3) meses siguientes a la publicación de la
Ley 1010 de 2006, el empleador debió someter a revisión del
inspector de trabajo:
El texto de los mecanismos de prevención del acoso laboral y
procedimiento interno para su solución, acompañados de la
documentación que acredite la participación de los trabajadores

47. DISPOSICIONES RESOLUCIÓN
• 4. Si la adaptación se ajustó, el inspector debió ordenar su
inserción en el capítulo correspondiente en el reglamento de
trabajo, en caso contrario, debió formular observaciones y su
adecuación debió hacerse dos (2) meses.

48. Mecanismos de prevención
Con los mecanismos de prevención de las conductas de acoso
laboral previstos por la empresa se busca:
a. Generar una conciencia colectiva convivente, que:
1. Promueva el trabajo en condiciones dignas y justas
2. La armonía entre quienes comparten vida laboral
empresarial
3. Un buen ambiente en la empresa
4. Protección a la intimidad, la honra, la salud mental y la
libertad de las personas en el trabajo.

49. RESOLUCIÓN 652 DE 2012
CONFORMACIÓN Y FUNCIONAMIENTO
DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA
LABORAL

50. Conformación
El comité de convivencia laboral estará compuesto por:
Dos (2) representantes del empleador y dos (2) de los
trabajadores, con sus respectivos suplentes.
Las empresas de acuerdo a su organización podrán designar un
mayor número de representantes, los cuales en todo caso serán
iguales en ambas partes.
Los integrantes del comité preferiblemente contarán con:
1. competencias actitudinales y comportamentales, tales como
respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad,
confidencialidad, reserva en el manejo de información y
ética;
2. Habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución
de conflictos.

51. Conformación
El empleador designará directamente a sus representantes y los
trabajadores elegirán los suyos a través de votación secreta que
represente la expresión libre, espontánea y auténtica de todos
los
trabajadores, y mediante escrutinio público, cuyo
procedimiento deberá ser adoptado por cada empresa o entidad
pública, e incluirse en la respectiva convocatoria de la elección.

52. Conformación
El comité de convivencia laboral no podrá conformarse con
trabajadores a los que se les haya formulado una queja de acoso
laboral, o que hayan sido víctimas de acoso laboral, en los seis (6)
meses anteriores a su conformación.

53. Comités de convivencia laboral
Las empresas privadas deberán conformar un (1) comité por
empresa y podrán voluntariamente integrar comités de
convivencia laboral adicionales, de acuerdo a su organización
interna, por regiones geográficas o departamentos o municipios
del país.
Respecto de las quejas por hechos que
presuntamente
constituyan conductas de acoso laboral en las empresas privadas,
los trabajadores podrán presentarlas únicamente ante el
inspector de trabajo de la dirección territorial donde ocurrieron
los hechos.

54. Período del comité de convivencia
laboral
El período de los miembros del comité de convivencia será de dos
(2) años, a partir de la conformación del mismo, que se contarán
desde la fecha de la comunicación de la elección y/o designación.

55. Funciones del comité de
convivencia laboral
• 1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se
describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como
las pruebas que las soportan.
• 2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o
puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran
tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la
entidad pública o empresa privada.
• 3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los
hechos que dieron lugar a la queja.
• 4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo
entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos
para llegar a una solución efectiva de las controversias.
• 5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para
construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando
en todos los casos el principio de la confidencialidad.

56. Funciones del comité de
convivencia laboral
• 6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas
en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
• 7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se
cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el comité de
convivencia laboral, deberá informar a la alta dirección de la empresa, cerrará el
caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o
demandar ante el juez competente.
• 8. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las
recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y
correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la
gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los
organismos de control.
• 9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el
comité de convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y
salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas.
• 10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del comité que incluya
estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los
cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa
privada.

57. Presidente del comité de
convivencia laboral
El comité de convivencia laboral deberá elegir por mutuo acuerdo
entre sus miembros, un presidente y un secretario, cuyas
funciones son:
• 1. Convocar a los miembros del comité a las sesiones
ordinarias y extraordinarias.
• 2. Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias
en forma dinámica y eficaz.
• 3. Tramitar ante la administración de la entidad pública o
empresa privada, las recomendaciones aprobadas en el
comité.
• 4. Gestionar ante la alta dirección de la entidad pública o
empresa privada, los recursos requeridos para el
funcionamiento del comité.

58. REUNIONES
El comité de convivencia laboral se reunirá ordinariamente cada
tres (3) meses y sesionará con la mitad más uno de sus
integrantes y extraordinariamente cuando se presenten casos
que requieran de su inmediata intervención y podrá ser
convocado por cualquiera de sus integrantes.

59. Responsabilidad ante el desarrollo de las medidas preventivas y
correctivas de acoso laboral

60. Las empresas privadas, a través de la dependencia responsable
de gestión humana y los programas de salud ocupacional, deben
desarrollar las medidas preventivas y correctivas de acoso
laboral, con el fin de:
1. Promover un excelente ambiente de convivencia laboral
2. Fomentar relaciones sociales positivas entre todos los
trabajadores de empresas
3. Respaldar la dignidad e integridad de las personas en el
trabajo.

61. JURISPRUDENCIA

62. • Mediante la sentencia C-960 de 2007 se determinó que las
personas con contratos de prestación de servicios no están
protegidas por las normas de acoso laboral.
• La redistribución de funciones, las cargas de trabajo
adicionales para todos los empleados no son acoso( Consejo
Sup de la Judicat)
• Los llamados de atención justificados no son acoso laboral (
Consejo sup de la Judicat)
• “ el problema del acoso radica en la intensidad y en la
repetición sistemática de la agresión(…)un acto dirigido a la
destrucción sicológica de la persona” ( Leymann, pp 165)
• La personalidad recia no es acoso (Consejo supjud)

63. SENTENCIA T- 461 DE 1998
M.P. Alfredo Beltrán Sierra-HECHOS
1. El cuatro (4) de mayo de 1987, el señor Pedro Alfonso
Gómez Buitrago, se vinculó a la Sociedad Administradora de
Consorcios Comerciales Grancolombiana S.A., por medio
de contrato de trabajo a término indefinido, para ejercer el
cargo de auditor general .
2. Por comunicación del (19) de julio de 1991, fue
informado de su ascenso de Auditor General a
Vicepresidente del consorcio, razón por la que, el primero
(1º) de agosto de 1991, suscribió nuevamente contrato de
trabajo a término indefinido, para desempeñar el
mencionado cargo. Igualmente, fue notificado que, en su
calidad de vicepresidente, sería el primer suplente del
representante legal de la sociedad .

64. 3. Para el año de 1994 tenía una asignación mensual de
un millón de pesos ($ 1.000.000). En enero de 1995, la
Junta Directiva del consorcio aumentó su salario a
($1.205.000). Durante el año de 1996, no tuvo aumento
salarial alguno. Para el año de 1997, su sueldo fue
incrementado un 32.7%, es decir, a la suma de un millón
seiscientos mil pesos ($1.600.000).
4. Según el actor, la empresa anualmente realiza aumentos
salariales en un porcentaje similar al índice de la inflación.
Sin embargo, durante 1996 no recibió aumento alguno,
bajo el argumento de que la Junta Directiva estaba
estudiando

65. la modalidad de pago para funcionarios como el
Presidente, el Vicepresidente y el Contador del consorcio.
En ese año, la empresa aumentó a todos los empleados un
veinte por ciento (20%). Incluso al Presidente y al Contador
les incrementaron la asignación salarial (no existe prueba
en el expediente de ello).
5. Adicionalmente, la sociedad llegó a un acuerdo con los
empleados para eliminar una prima de carácter extralegal
que se venía reconociendo, a cambio de recibir quince días
de salario adicional en los meses de junio y diciembre.

66. 6. Durante el año de 1996, el actor recibió la suma de tres
millones de pesos ($3.000.000), fuera de su salario, que,
según su versión, se compensaría con el reajuste salarial
que, en su momento, debía autorizar la Junta Directiva
para ese año, que nunca se efectuó.
7. En 1997, en favor del actor, se decretó un aumento
salarial de 32.7 %. Sin embargo, fue informado que, como
para el año de 1996 no le fue autorizado ningún aumento,
las sumas recibidas para ser compensadas con el
incremento que podría recibir en ese año, se tomarían
como un crédito a favor de la empresa.

67. Este tratamiento no lo recibieron ni el Presidente ni el
Contador, quienes sí recibieron aumento salarial en 1996, y
pudieron compensar los valores que, por igual concepto,
recibieron. (No existe prueba en el expediente de esta
afirmación).

68. SENTENCIA T- 461 DE 1998
M.P. Alfredo Beltrán Sierra
• Abordó el tema del hostigamiento en las relaciones
laborales, resaltando la importancia de la protección que
la Constitución otorga al trabajador en cuanto a su
dignidad como ser humano.
• Lo relevante de la sentencia es en la parte resolutiva : se
protege el derecho a la dignidad del actor y se ordena
a la empresa para que en el término de 48 horas ss a la
notificación de la sentencia, cese todo acto de
hostigamiento en contra del trabajador, so pena de que
este pueda dar por terminado el contrato, si esa es su
voluntad, por una justa cusa que, entre otras, le
permitiría demostrar que pudo configurarse un despido
indirecto.

69. Así mismo, resaltó la Corte que: la dignidad del trabajador
no se circunscribe al reconocimiento por parte del
empleador de un salario, sino el permitir y brindar las
condiciones necesarias para que éste pueda desarrollar, en
debida forma, la actividad que le ha sido encomendada.

70. Así, por ejemplo, el no permitir a un trabajador que realice
las labores para las que fue contratado, restringiendo su
actividad a la mera asistencia al sitio de trabajo, sin
permitirle desplegar tarea alguna, es, en si mismo, un acto
lesivo de la dignidad de quien es sometido a este trato.
Pues, como se dijo, el hombre busca a través de la
ejecución de su actividad laboral, cualesquiera que ella
sea, el desarrollo de su ser.

71. SENTENCIA C- 780 DE 2007
M.P. HUMBERTO SIERRA PORTO
PRETENSIÓN
Declaratoria de inconstitucionalidad del artículo 7° (parcial)
de la Ley 1010 de 2006

72. NORMA
• ARTÍCULO 7°. Se presumirá que hay acoso laboral si se
acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera
de las siguientes conductas:……….

73. SENTENCIA C- 780 DE 2007
M.P. HUMBERTO SIERRA PORTO
La disposición parcialmente acusada establece que si se
acredita la ocurrencia reiterada y pública de cualquiera de
las conductas que en el mismo artículo se enumeran de
manera expresa, se presumirá la existencia de acoso
laboral, mientras que cuando las mismas hayan
acaecido de manera privada, dicha presunción no
operará y corresponderá al ofendido acreditar que el
hostigamiento a que se ha visto sometido, configura
acoso laboral.

74. Se presumirá la existencia de acoso laboral,
cuando el quejoso demuestre haber sido
sometido a:
• Injustificadas amenazas de despido expresadas en
presencia de los compañeros de trabajo;
• haber sido objeto de burlas sobre la apariencia física o la
forma de vestir frente a terceros;
• haber sido atacado mediante expresiones injuriosas o
ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras
soeces o con alusión a la raza, el género, el origen
familiar o nacional, la preferencia política o el estatus
social;
• haber recibido anónimos, llamadas telefónicas y
mensajes electrónicos con contenido injurioso, ofensivo
o intimidatorio.

75. La norma no discrimina a quienes han sido agredidos en
privado, pues estas personas pueden demostrar la
ocurrencia de los hechos que generan el acoso laboral,
aportando las pruebas del caso. Esto no significa que la
conducta privada sea menos lesiva, sino que no es
evidente ni manifiesta, lo que exige desplegar un mayor
esfuerzo probatorio para formar la convicción del juez.

76. La Sala Disciplinaria del Consejo
Superior de la Judicatura
destituyó a la juez 25 Civil
Municipal de Cali, Gloria Teresa
García Varela

77. La juez «maltrató, persiguió y discriminó" a su subalterno
Carlos Alberto Salcedo Velásquez.
"En forma persistente y demostrada, menoscabó la
integridad moral del señor Salcedo Velásquez, al
prohibirle usar el baño destinado para los empleados del
juzgado, al tildarlo de 'viejo prostático' y afirmar que
caminaba como 'pato cansado', tratándolo de forma
grosera y a gritos delante de sus compañeros".

78. La Sala Disciplinaria consideró que "la sanción debe ser
ejemplarizante, a fin de que los funcionarios judiciales no
incurran en ella (la falta), pues el acoso laboral es una
conducta
abusiva".
Explicó que el comportamiento de la funcionaria atenta
"contra la personalidad, la integridad física y moral de un
trabajador, pone en peligro su empleo, creando ambientes
intimidatorios, humillantes, hostiles, ofensivos; lo cual es
una conducta que jamás se espera sea cometida por un
juez
de
la
República".

79. Líneas jurisprudenciales
El acoso laboral constituye:
1. Un atentado contra la integridad moral de las personas a
quienes se someten a tratos degradantes, y por ende, configura
una violación a la Constitución;
2. Se presenta cuando una persona se ve sometida por otra u
otras en su lugar de trabajo a un conjunto de comportamientos
hostiles;
3. Comprende diversas formas de maltrato físico o verbal que
recibe el trabajador, de forma deliberada, por sus superiores o
compañeros, lo cual conduce a su aniquilamiento psicológico, y
en últimas, conlleva a su salida de la empresa u organización;

80. Líneas jurisprudenciales
4. Los comportamientos hostiles deben ser examinados en
conjunto, pues tomados aisladamente pueden parecer anodinos;
5. Normalmente, la parte hostigadora cuenta con todos los
recursos, por encontrarse en una posición de superioridad
jerárquica; y
6. No se trata de un simple conflicto laboral, inevitable en
cualquier organización, sino de una práctica que causa perjuicios
psíquicos y físicos al agredido, usualmente bajo la forma de
estrés laboral

81. CONCLUSIÓN
En suma, el acoso laboral constituye una práctica, presente en
los sectores público y privado, mediante la cual de manera
recurrente o sistemática se ejercen contra un trabajador actos
de violencia psicológica, que incluso pueden llegar a ser físicos,
encaminados a acabar con su reputación profesional o
autoestima, agresiones que pueden generar enfermedades
profesionales, en especial, “estrés laboral”, y que en muchos
casos inducen al trabajador a renunciar.

82. 1. Realizar un análisis de la situación
Lo primero que debe hacerse a la hora de enfrentar el mobbing
es analizar el problema cuidadosamente, manteniendo la calma,
generando un análisis previo y describiendo las situaciones lo
más neutralmente posible.

83. 2. Reconocer el problema
Para los especialistas, la sensación de fobia durante la jornada
laboral o al entrar a un nuevo trabajo, pueden ser producto de
un cuadro de mobbing. Sin embargo, esto no sería así en todos
los casos.
Hay que distinguir muy claramente quién está sufriendo este
problema, se trata de un tema delicado, porque en muchos
casos se puede confundir una situación, lo que acabaría
desprestigiando la problemática ante aspectos legales y médicos.
Por ello, se debe aprender a reconocer las características del
problema y luego comenzar a resolverlo.

84. Factores que facilitan un ambiente laboral
sano
• Proporcionar una descripción detallada del trabajo y de los
recursos
a
su
disposición.
• Facilitar información sobre la forma que se va a evaluar su
trabajo con objetivos claros.
• Ofrecer un sistema de feedback o criticas constructivas.
• Crear un entorno laboral agradable, sin ruidos, con buena
iluminación y ventilación.
• Realizar políticas de actuación bien definidas que protejan al
trabajador

85. • • Establecer sistemas de comunicación entre los diferentes
departamentos y con los superiores.
• Promover un ambiente de colaboración, apoyo y trabajo en
equipo.
• Desarrollar mecanismos internos para resolver conflictos entre
los trabajadores.

86. Preguntas

87. Muchas Gracias!
Carlos Ignacio Delgado Bernal
carlosdelb@etb.net.co