Toutes les autres vidéos et les prochains Barbares sur: http://bit.ly/1FAGlLc Ne ratez aucun événement de TheFamily, inscrivez-vous sur: http://www.thefamily.co/education Découvrez la chaîne Youtube de TheFamily: https://www.youtube.com/user/Startupfood La révolution numérique transforme l'ensemble les fonctions de l'entreprise. Après les directions informatiques, le marketing et la distribution, c'est au tour des ressources humaines de voir son rôle et sa place pertubés par la disruption numérique! Si toutes les entreprises cherchent à optimiser la gestion des compétences, la formation et le recrutement par le logiciel, la majorité des DRH ne semblent pas avoir les outils nécessaires pour relever ce défi stratégique. Conscient du décalage qu'il existe entre l'offre et la demande, les Barbares de la Silicon Valley attaquent les Ressources Humaines avec des outils simples, ergonomiques et innovants. Mais l'implémentation des ces nouveaux supports n'a pas un effet neutre sur l'entreprise. En laissant de plus en plus de place au logiciel, c'est la structure et la culture de l'entreprise qui se voient transformées. Ces barbares mènent une bataille plus silencieuse, celle d'organisations plates et agiles plus à même à réagir aux nouveaux défis que réserve cette décennie riche en disruption. Ne ratez aucun événement de TheFamily, inscrivez-vous sur http://www.thefamily.co/education Visitez le site des Barbares Attaquent: http://bit.ly/1yVdkF0

1. Les Barbares attaquent
La gestion des ressources humaines
Avec

2. Introduction

3. The Real Life Social Network

4. Dans L’Âge de la multitude
« Imaginons un monde où l’on ne
recrute plus sur le fondement
d’un curriculum vitae, mais sur
celui de l’activité en ligne. Cela
ressemble à une intolérable
intrusion dans la vie privée.
Mais c’est aussi une opportunité
de reconnaissance pour les plus
originaux et les plus créatifs. »

5. Ma présence en ligne

6. Discussion avec un chasseur de tête

7. Ex. innovation dans le credit scoring

8. Les employeurs savent-ils ce qu’ils perdent ?

9. Un choc numérique sur la GRH

10. La GRH
traditionnelle

11. La GRH naît dans le monde du travail

12. Une relation hiérarchique

13. Un monde de conflits

14. Et de dépendance

15. D’où l’organisation scientifique du travail

16. Et le droit du travail

17. Après la guerre, la consommation de masse

18. Une transformation des organisations

19. Un desserrement des contraintes

20. Un nouvel enjeu, la motivation

21. L’argent n’est pas une solution

22. Une nouvelle théorie, le capital humain

23. Une nouvelle science, le management

24. La GRH, une fonction du management

25. La GRH, un cliché

26. Le grand
malentendu

27. Une nouvelle économie

28. Un projet politique

29. De nouveaux concepts

30. La stratégie de Lisbonne

31. Ca ne marche pas

32. On n’y croit pas

33. Pour que ça marche, il faudrait changer

34. in the entrepreneurial age, the winners
are those with ‟the ability to serve a
customer at the highest level of
quality and scale, simultaneously.”
— babak Nivi
L’enjeu n’est plus là

35. La nouvelle GRH
pour s’allier avec
la multitude

36. Plus de barrières entre l’intérieur et l’extérieur

37. L’organisation exposée

38. Par les salariés eux-mêmes

39. “Across industries
a n d w o r l d w i d e
markets, buyers are
not parked at the end
of a value chain, but
often in the middle of
its flow.”
— Nilofer Merchant
Par les consommateurs

40. Les brimades

41. Les conflits

42. L’ennui

43. L’indifférence envers le client

44. Les salariés s’échappent

45. Connexion

46. Sensibilité

47. Stimulation

48. Nouvel équilibre / La confiance

49. L’affirmation

50. Branding Gets Personal
“Strong brands are bands — a
community that shares similar values.
The strongest brands have a sense of
purpose, a defining mission that is
shared by engaged employees, who are
the first and biggest fans. The great
brands know how to make more than a
living, and put life into the business.”
— Minter Dial

51. « Les flux de connaissance, de sentiments, et
de confiance font partie intégrante des
échanges numériques utilisés dans le cadre
privé, mais restent absents du cadre
professionnel. C'est pour cela que les
réseaux sociaux d'entreprise atteignent
rarement les niveaux de pertinence,
d'efficacité ou d'adoption de leurs pendants
grand public et que les comptes twitter ou
facebook d'entreprise sont perçus comme des
outils de propagande et ignorés. »
— Yanai Zaicik

52. La nouvelle GRH
pour promouvoir
l’entrepreneuriat

53. Une question d’identité

54. « L’Efficience est
l ’ e n n e m i e d e
l ’ i n n o v a t i o n .
i n n o v e r , c ’ e s t
essayer et échouer,
puis échouer, puis
échouer à nouveau. »
— william Janeway
Manager le gaspillage

55. Manager la transgression

56. Manager l’itération permanente

57. Un silence mortiphère
« Votre entreprise est avant
tout une organisation de la
peur et du silence, où un cadre
intelligent (vous les recrutez
pour cela), qui souvent la
connaît mieux que vous, n’a
pas le droit de dire les choses
telles qu’elles sont. »
— Philippe Silberzahn

58. Notre économie
n’est-elle pas
entre les mains de
financiers frileux
et de dirigeants
incompétents ?

59. Google et les 20%

60. Amazon et les web services

61. Facebook et les hackathons

62. Netflix
Hire, Reward, and Tolerate Only Fully Formed Adults
Tell the Truth About Performance
Managers Own the Job of Creating Great Teams
Leaders Own the Job of Creating the Company Culture
Good Talent Managers Think Like Businesspeople and Innovators First

63. Zappos et l’holacratie

64. Le marché va-t-il
enfin battre les
organisations ?

65. Les organisations à bout de souffle

66. La mort du travail

67. Un nouveau diktat, celui du consommateur

68. Plus d’inégalités

69. Plus d’opportunités

70. Tout change, en permanence

71. L’éducation perd sa valeur

72. Pas tous des entrepreneurs

73. La GRH peut-elle sauver les organisations ?

74. En face, les réseaux sociaux

75. Commoditisation

76. Entreprises virtuelles

77. Multi-activités

78. Moneyball HR Management?

79. You are Welcome to Join the Adventure
disruption@thefamily.co