人材難の今、どうしても採用することばかりに意識が行きがちです。しかし、採用と同時に、定着化の仕組みを構築しなければ、せっかく採用した優秀な人材も流出してしまう可能性があります。人材に法人の姿勢を示すこと、大切なことです。

1. ZAC Inc.,
「ビジョン」と「キャリアプラン」で離職率を劇的に下げる方法とは？
以前コンサルティングさせていただいた法人様に、入社後１年以内の離職率が、実に 50％超という法人様があ
りました。「離職率を減らし、長く働ける法人にしたい」というご相談を受け、組織活性化のプロジェクトがス
タートしました。
まず、課題を明確にするためには現状把握が重要です。弊社では全施設に赴き、現場の様子を拝見しスタッフに
ヒアリングをしたのですが、そこであがってきた意見は、実に耳をふさぎたくなってしまう内容でした。
「院内で尊敬できる人？そんな人いません」「上司は自分の事ばかりで、私たちの成長なんて興味がないと思い
ます」「この施設で一生働くつもりはありません。奨学金が無償になる条件の 3 年間はいるつもりですが。」
など、ほとんどのスタッフが、上長や自施設に対する反感を語り始めてしまう状況でした。
このような状況を招いた背景としては、大きく分けて 3 ステップの負のスパイラルがありました。
① いわゆる“人材の垂れ流し”状態であったこと。離職分を賄うために、採用にのみウエイトをかけていた。
② 採用費がかさみ、在職者の人材教育については後回しになっていた。
③ 人材教育が後回しであるため、経営サイドの意図をくみ取り、現場に浸透・マネジメントができる人材がお
らず、帰属意識が皆無に等しかった。
まさにこの法人様は、その真っただ中にいたのです。
どのように報告すべきか迷った挙句、このヒアリング結果をそのまま理事長にご報告しました。すると理事長は、
報告書を凝視したまま、そのまま表情が固まってしまったのです。そのあまりの落胆ぶりに、その日の打ち合わ
せを途中で切り上げたほどでした。
それから、組織の問題を現場でも自分事として考えられる組織作りのために、各法人・部署の主要なスタッフで
組織活性化プロジェクトチームを発足しました。何度もミーティングを重ね、スタッフ向けの「中期経営計画」
と「キャリアプラン」が完成。
スタッフ向けの説明会を実施し、プロジェクトとしてはいったんの区切りを迎えました。
離職率 50％超→20％！次世代のリーダー候補も育つ組織へ
それから３年間、久しぶりにその法人の理事長様から「あの時作成したものの最新版を作りたい」とご連絡をい
ただきました。理事長様にお会いして、近況をお伺いしてみると、過去 1 年で採用した 10 名のうち、退職した
のは 2 名だけ、とのこと。
その後、3 年前と同様に、スタッフ全員にヒアリングをしてみて、さらに驚きました。
株式会社 ZAC News Letter Vol.32

2. ZAC Inc.,
「院内で尊敬する人ですか？いっぱいいますよ」、「将来は後輩を育てるために、マネジメントをやってみたいで
す」と明るく話すスタッフばかり。3 年前のあの暗いヒアリングが嘘のようでした。
理事長にお話を伺った所、あのプロジェクトが終わってからも、チーム内のスタッフからの提案があり、プロジ
ェクトチームでの活動はずっと続けていたのだそうです。
驚く私に、理事長は微笑みながらこう話されました。「それは、あのヒアリングがあったからですよ。あのとき
のショックがなかったら、3 年間も続かなかったでしょうし、スタッフを巻き込み、動いてもらうこともできな
かったかもしれないと思ってるんです。あの時離職率を下げるには、とにかく採用すればいいと思いこんでいた
けど、そもそも働きたい職場でなければ、人は定着しないし、離職の根本的な解決にはならない、採用と定着は
両方で成り立つのだということに気付きました。」と目を細めていらっしゃいました。
採用と定着は両輪で動かさなければならない
よく聞かれる退職理由のひとつに「先が見えない」という言葉があります。「先」とは、つまり将来のこと。
法人の将来が見えない、働いていて自分の明るい将来を描けない、という意味です。
「法人の将来」とは、ビジョンのこと。「個人の将来」とは、キャリアプランです。
上記で示した法人は、ビジョンとキャリアプランの両方を、理事長が理念という形で現場に浸透させ続けた例で
す。つまり真の理念浸透とは、組織の理念と個人の理念を一致させることなのです。とはいえ、一足飛びに一致
させるということは逆に混乱を招きます。研修や普段のマネジメントで「ひと手間」をかけ、組織側から歩み寄
り続けることが「仕事のやりがい」「自施設ひいては法人への共感」「キャリアプラン」を醸成させることに繋が
っていきます。
人材難の今、どうしても採用することばかりに意識が行きがちです。しかし、採用と同時に、定着化の仕組みを
構築しなければ、せっかく採用した優秀な人材も流出してしまう可能性があります。給与を査定するためのもの
ということに限らず、現状のスタッフが正当に評価されるためのものというスタッフの“よし！この職場のため
に！”をいう意志に対して組織の“姿勢”を示すもの。そのような考え方からくだった仕組み作りが今後ますま
す重要となってくるのではないでしょうか。
＜株式会社 ZAC について＞
2002 年設立。医療・介護業界の研修・コンサルティング事業において年間 250 回以上の研修と 92.7％以上の
高いリピート率という業界屈指の実績を誇る。人事評価制度コンサルティングからエグゼクティブ向けコンサル
ティング、階層別研修からテーマ別研修（接遇マナー研修、レジリエンス研修、コミュニケーション研修 etc）
まで幅広く手掛ける。心と身体の健康をサポートするメンタルヘルス EAP 機関でもあり、個人向けのスクール事
業では、毎年数多くのカウンセラーやセラピスト、マナー講師を輩出している。
（HP：http://f-zac.com/index.html）
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株式会社 ZAC コンサルティング事業部 TEL 03-6821-5202 / FAX 03-6821-5203P