Contenido de Organización de Empresas

1. UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE SANTIAGO
UTESA
RECINTO DAJABÓN
Área de Ciencias y Humanidades
Carrera de Administración de Empresas
CAMBIO ORGANIZACIONAL Y CAMBIO PLANIFICADO
ASIGNATURA
Organización de Empresas
PRESENTADO POR:
LIZANDRO JAVIER MARCELINO GÓMEZ
MATRÍCULA
1-20-9643
FACILITADORA:
Rosa Jiménez, M.A.
Dajabón,
República Dominicana,
31 Marzo del 2021

2. CAMBIO ORGANIZACIONAL Y CAMBIO PLANIFICADO
1.- Concepto del cambio organizacional.
El cambio organizacional es aquella estrategia a la necesidad de un cambio. Esta
necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor
desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras.
2.- ¿Qué es necesario para tener el conocimiento de cuándo hacer un cambio
en la organización?
Para poder tener el conocimiento de cuándo hacer cambios en la organización se
necesita tener una buena planeación, tener bien identificado cuáles son sus
defectos, identificar problemas y errores que la organización sufre, y tener
reflejado un enfoque de las consecuencias del cambio a producir.
3.- ¿Para efectuar el cambio cuales son las preguntas que se requiere
responder?
Para efectuarlo se requiere responder a las preguntas
 ¿Por qué cambiar?
 ¿Para qué cambiar?
 ¿Cuál es la dirección del cambio?
4.- Pasos para el cambio organizacional.
1. Evaluación del entorno: Identificar los cuatro factores del entorno que son
mayormente responsables de estimular el cambio organizacional; estos son los
clientes, la tecnología, los competidores y los trabajadores. Otros factores que
podrían ser una presión para que las organizaciones cambien son la
globalización, los avances tecnológicos y las acciones de grupos de interés
importantes, como serían los accionistas, las autoridades reguladoras, los
sindicatos y los grupos de acción política.
2. Determinar la brecha de desempeño: Una brecha de desempeño se refiere a
la distancia que separa lo que la organización está haciendo de lo que quiere
hacer. Cuando los administradores determinan la brecha de desempeño pueden
presentar respuesta clara a la pregunta ¿Qué anda mal?
3. Diagnóstico de los problemas de la organización: El objeto del diagnóstico
de la organización es identificar la naturaleza y el grado de los problemas para
obtener conocimiento de las razones que explican las brechas del desempeño
antes de tomar medidas. Este responde a la pregunta ¿Por qué hay brechas del
desempeño?

3. 4. Articular y comunicar una visión del futuro: Los esfuerzos por producir un
cambio que tienen éxito están guiados por una visión clara del futuro. Mientras
los líderes no hayan formulado una visión clara y convencido a otros de que se
unan a ellos para dedicarse a esa visión, no podrán generar el entusiasmo ni los
recursos que se necesitan para un cambio cultural de gran escala.
5. Desarrollar un plan de acción: Si bien las inversiones en la planeación a
menudo producen mejoras significativas en la productividad, muchas empresas
inician actividades para producir un cambio significativo sin un plan de acción
inmediato integrado.
6. Anticipar y reducir la resistencia.
7. Monitoreo del cambio: A medida que se desarrolla el proceso del cambio, los
administradores deben monitorear las reacciones de los empleados y también
los resultados. Deben vigilar las medidas del estrés de los empleados, la
satisfacción del cliente, el desarrollo de nuevos productos, la participación de
mercado, la rentabilidad y otros resultados a efecto de poder evaluar las
consecuencias de corto plazo y también las de largo plazo.
5- ¿Cuáles son las ocho formas por lo que las personas se resisten al cambio?
1.-Confusión: Cuando este se hace presente resulta dificultoso la visualización del
cambio y de sus consecuencias.
2.-Critica inmediata: Ante la simple sugerencia de cualquier cambio se
demuestra una negación hacia la misma, sin importar la propuesta.
3.-Negación: Existe una negación a ver o a aceptar que las cosas son diferentes.
4.-Hipocresía: Demostración de conformismo hacia el cambio cuando en realidad
interiormente se está en desacuerdo.
5.-Sabotaje: Acciones tomadas para inhibir o matar al cambio.
6.-Fácil acuerdo: Existe un acuerdo sin demasiada resistencia sobre el cambio
aunque no hay compromiso en dicho acuerdo.
7.-Desviación o distracción: Se evade el cambio en sí, pensando que tal vez de
esa forma sea olvidado.
8.-Silencio: No permite que el individuo promueva nuevos métodos de trabajo o
de organización. La transición resulta ser siempre difícil.
6.- Concepto de cambio organizacional planificado.

4. El cambio organizacional planeado es un esfuerzo de toda la organización para
mejorar el funcionamiento de equipos, departamentos, divisiones o toda una
organización en alguna forma importante.
“Proceso intencional, premeditado y sistemático que a través del rediseño de la
organización tiene como propósito la adaptación a los cambios del entorno o a
desarrollar nuevas metas”.
7.- Tipos de cambios y defínelo.
1. Aquel que inevitablemente ocurre en todas las organizaciones.
2. El cambio que planean en forma deliberada los integrantes de la organización,
8.- ¿Quién es el responsable de dirigir el cambio?
Los agentes del cambio son gerentes u otras personas, empleados comunes de la
organización, nuevos empleados contratados o consultores externos.
9.- Proceso del cambio planeado.
El proceso de cambio planificado consta de 5 grandes etapas:
 Diagnóstico de la situación.
 Determinación de la situación deseada.
 Determinación de los cauces de acción a seguir.
 Ejecución de las acciones.
 Evaluación de los resultados.
10.- Refiérase al reto de la organización en un ambiente global.
Globalización. El surgimiento de organizaciones globales crea presiones sobre las
compañías nacionales a fin de internacionalizar y rediseñar las operaciones y para
competir con eficacia en ellos, las empresas frecuentemente deben transformar su
cultura, estructura y operaciones.
Nos encontramos ante un entorno global que tiene impactos transcendentes en
muchas áreas de la empresa razón por la cual los directivos tienen que tener la
capacidad de adaptarse a los continuos cambios y detectar segmentos de mercado
y ventajas competitivas que no existían hasta ahora.

5. 11.-Refiérete al primer vídeo.
¿Qué es el cambio organizacional el cambio organizacional?
Se define como el proceso y efecto que sucede en una organización al
transformarse internamente.
La transformación puede ser:
 Estratégica, al renovar los planes de negocios de acuerdo con proyecciones a
futuro o posicionamiento en los mercados.
 Tecnológica, con la implementación de nuevas herramientas maquinarias o
equipos.
 De procesos, cuando hay modificaciones en los métodos de abastecimiento
producción, distribución y ventas.
 Estructural, con modificaciones en las dinámicas de trabajo, cambio de líderes
y aspectos jerárquicos.
 Cultural, cambio en reglamentos internos de comunicación o hábitos.
Ante estas transformaciones, seguramente te preguntarás: ¿Por qué llegan estos
cambios?
Existen dos factores que llevan a las organizaciones a renovarse
1. Externos debido a cambios de la industria, presión de la competencia u
obsolescencia.
2. Internos, por ejemplo caída de la productividad, implementación de nuevas
estrategias planes de modernización tecnológica con nuevas cabezas en puestos
clave
El cambio organizacional consta de dos elementos clave: El proceso de cambio y
los efectos que este último genera en la organización. Durante el proceso hay
puntos importantes que debes atender:
 Identificar los comportamientos que influirán en el cambio,
 Establecer los conceptos difíciles y de mayor relevancia,
 Definir las estrategias de comunicación y adopción social,
 Definir el método de reforzamiento del aprendizaje.
Respecto a los efectos, la visión del cambio debe ser clara para todos, es decir, es
importante describir cómo serán las cosas una vez que el cambio se haya
implementado.

6. No olvides que los efectos del cambio tienen un impacto tanto a nivel individual
como organizacional y existen problemas típicos que debes considerar. Entre los
factores que propician la resistencia al cambio encontramos:
 El poco entendimiento. Que sucede cuando cada área o colaborador no tienen
suficiente información o maneja en diferentes versiones de este
 La desmotivación. Si el proceso del cambio es largo las personas pueden perder
el impulso de la motivación inicial
 La preferencia por el pasado. Es decir, siempre existirá una preferencia general
por aquello que se conoce y está bajo control
 Bloqueos y lucha política. Es común que las personas defiendan la inversión y
esfuerzos realizados por posicionar los procesos vigentes y el alto uso de
recursos, ya que un proyecto de cambio mal gestionado e incluso algunos bien
planificados, consumen más recursos de los esperados, provocando que se
alarguen e incluso se cancele
12.-Factores que intervienen en el cambio organizacional.
 Globalización. El surgimiento de organizaciones globales crea presiones sobre
las compañías nacionales a fin de internacionalizar y rediseñar las operaciones
y para competir con eficacia en ellos, las empresas frecuentemente deben
transformar su cultura, estructura y operaciones.
 Tecnología de la información. La tecnología de la información permite que
muchas organizaciones sean más flexibles. La tecnología de la información
(TI) comprende redes de computadoras, sistemas de telecomunicaciones y
mecanismos a control remoto.
 La naturaleza cambiante de la fuerza laboral. Hoy las organizaciones deben
atraer empleados en un mercado laboral cambiante. El mercado laboral
continúa creciendo y diversificándose más en términos de género y procedencia
étnica.
13.- Refiérete a la importancia y manejo de los cambios en las organizaciones.
Un cambio organizacional es cualquier transformación en el diseño o
funcionamiento de una organización. Los gerentes eficaces entienden cuándo
necesitan el cambio y logran orientar a sus organizaciones por el proceso
correspondiente.
Las grandes modificaciones operativas de las organizaciones ocurren sólo en
ocasiones. En realidad, el cambio suele darse en pequeñas etapas. El deseo de
mejorar de manera continua el desempeño y ganar de esta manera la delantera a
los competidores es una de las razones más aducida para realizar pequeños

7. cambios organizacionales. Las organizaciones exitosas son expertas en efectuar
cambios radicales y graduales.
Cambio radical:
El cambio radical se da cuando las organizaciones llevan a cabo ajustes
importantes en la forma en que realizan los negocios. Adoptar una nueva estructura
organizacional, fusionarse con otra empresa o dejar de ser una compañía de
operaciones privada para convertirse en una de operaciones públicas, son ejemplos
de cambios radicales.
Este tipo de cambio genera tres etapas:
1. Congelamiento: la administración planea y prepara a los integrantes de la
organización para una transformación importante. Unos de los objetivos
principales de esta fase es convencer la necesidad de cambio y reducir las
tendencias a resistirse a la transformación.
2. Transición: esta fase suele definirse como el proceso de instrumentación, y es
donde ocurre buena parte de las modificaciones.
3. Recongelamiento: durante esta etapa se vigilan los resultados deseados y se
ofrecen respaldo a las nuevas acciones que constituyen elementos esenciales para
reducir al mínimo la reincidencia de la vieja usanza de hacer las cosas.
Cambio gradual.
El cambio gradual es un proceso de evolución temporal en curso, durante el cual
ocurren muchas modificaciones menores. Luego que ha transcurrido el tiempo
suficiente, el efecto acumulado de estas modificaciones puede transformar la
organización por completo.
Además de la diferencia en la magnitud de cambio, está la diferencia en el
momento de tal transformación. Las organizaciones pueden realizar
modificaciones radicales en respuesta a una crisis o debido a que los lideres tienen
una visión nueva y audaz de lo que podría ser el futuro. De igual modo las

8. organizaciones pueden llevar a cabo alteraciones graduales en reacción a sucesos
pasados o anticipándose a las tendencia que apenas comienza a manifestarse.
Cambio reactivo se da cuando una organización se ve obligada a transformarse
en respuesta a algún suceso del entorno externo o interno. Las razones comunes
del cambio reactivo son los nuevos movimientos estratégicos de los competidores
y los nuevos descubrimientos científicos y tecnológicos.
Los cambios anticipados ocurren cuando los gerentes realizan modificaciones
organizacionales adelantándose a los sucesos o durante la primera etapa del ciclo
de una nueva tendencia.
El cambio organizacional puede realizarse sin planeación y en forma algo caótica
o de manera planeada o sin problemas relativos. Por su naturaleza el cambio
caótico es difícil de manejar. Las organizaciones suelen esforzarse por reducir al
mínimo, imponiendo cierto orden en el proceso de transformación. Es más
probable que el cambio se dé en orden cuando se ha planeado. El proceso de
planeación puede ayudar a descongelar a la organización si se logra convencer a
la gente de la necesidad que hay de cambio y hacerla partícipe de las decisiones
relacionada con las modificaciones.
Las etapas asociada con la planeación del cambio organizacional son las
siguientes, aunque es importante mencionar que las transformaciones planeadas no
siempre sucedes como vamos a describir.
1. Evalué el entorno.
2. Determine la brecha en el desempeño.
3. Diagnostique los problemas organizacionales.
4. Articule y comunique una visión.
5. Desarrolle un plan estratégico.
6. Haga planes para anticiparse y reducir la resistencia.

9. 7. Elabore planes para dar seguimiento y comience la instrumentación del
cambio.
Instrumento del cambio:
Una vez que los gerentes han decidido que es necesario el cambio, pueden echar
manos de diversos métodos para concretarlo. Existes cuatros métodos principales
para generar el cambio en una organización, aunque a continuación voy a describir
a cada uno por separado, es importante recalcar que la mayor parte de los esfuerzo
de cambio organizacionales se asocia a una combinación de estos método, y poca
veces una transformación significativa se basa solo en unos de ellos.
Método basado en la tecnología: cuando una organización elige un método
basado en la tecnología para generar el cambio, concentra la atención en los flujos
de trabajo, los métodos de producción, los materiales y los sistemas de
información.
Método de rediseño organizacional: destaca los cambios estructurales internos:
rediseñar departamentos, reasignar la toma de decisiones y funcionar o reorganizar
a los departamentos que venden los producto en la empresa.
Método basado en la tarea: se concentra en modificar las responsabilidades y
tareas laborales del empleado. Siempre que cambia un puesto ya sea por nueva
tecnología o por un esfuerzo del rediseño se transforma las tareas.
Método orientado a la persona: incluye una amplia gama de actividades ideadas
para mejorar las competencias, actitudes y niveles de desempeños individuales. La
tecnología, el diseño y los métodos orientados a las tareas se emplean para mejorar
el desempeño organizacional, modificando la forma en que se realiza el trabajo.
En contraste, los modelos orientados a las personas se utilizan para crear un cambio
organizacional, concentrándose en modificar las percepciones, actitudes,
competencias y expectativas de los empleados.