Makalah ini membahas tentang tes dan seleksi karyawan serta wawancara. Pembahasan mencakup pentingnya tes dan seleksi karyawan untuk mendapatkan karyawan yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan, serta reliabilitas, validitas, dan jenis-jenis tes yang umum digunakan. Metode seleksi lain seperti simulasi kerja dan latar belakang juga dibahas. Terakhir, makalah ini membahas mengen

1. MAKALAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
TES DAN SELEKSI KARYAWAN
Dosen Pengampu: Dr. Indi Djastuti, MS
Disusun Oleh:
1. Irena Sheyladini Utari
2. Marcella Octaviani
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS DIPONEGORO
2017

2. i
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL
KATA PENGANTAR .................................................................................................. i
DAFTAR ISI ................................................................................................................ ii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang .................................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah ............................................................................. 2
1.3 Tujuan Masalah ................................................................................. 2
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Seleksi .............................................................................................. 4
2.1.1 Mengapa Seleksi Karyawan Itu Penting ................................ 4
2.1.2 Dasar – Dasar Pengetesan dan Penyeleksian Karyawan ......... 6
2.1.3 Jenis-Jenis Tes ...................................................................... 9
2.1.4 Sampel Dan Simulasi Kerja ................................................... 11
2.1.5 Investigasi Latar Belakang dan Metode Seleksi Lainnya ....... 12
2.2 Wawancara ....................................................................................... 13
2.2.1 Dasar Utama Wawancara ................................................. 14
2.2.2 Cara Untuk Membuat Wawancara Lebih Berguna ............ 18
2.2.3 Merancang dan Melakukan Wawancara yang Efektif ....... 20
2.2.3.1 Merancang Wawancara Situasional Terstruktur .... 20
2.2.3.2 Melakukan Wawancara yang Efektif .................... 21
BAB III PENUTUP
3.1 Saran ................................................................................................ 23
3.2 Kesimpulan ...................................................................................... 23
DAFTAR PUSTAKA

3. ii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah swt yang telah memberikan rahmad
dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA ini yang berjudul ”Tes, Seleksi Karyawan dan Wawancara”. Dalam
penyusunan makalah ini penulis menyadari masih banyak kekurangan dan kesalahan , untuk
itu saran dan kritik yang sifatnya membangun sangat diperlukan dari pembaca sehingga dapat
berguna untuk memperbaiki makalah kami untuk masa yang akan datang. Akhir kata penyusun
mengucapkan terima kasih semoga makalah ini dapat dimanfaatkan dan berguna bagi pembaca.

4. 1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Era globalisasi ini penuh dengan tantangan dan kesulitan-kesulitan di masa yang
akan datang yang harus dihadapi oleh masyarakat dan negara berkembang ini. Namun,
suatu perusahaan tetap dituntut untuk efektif dalam pengelolaan perusahaannya, agar
perusahaan itu dapat bersaing dengan perusahaan lain atau mengikuti perubahan yang
terjadi, serta guna mencapai tujuan perusahaan itu sendiri. Aset perusahaan yang paling
berharga adalah sumber daya manusianya. Salah satu upaya yang dapat dilakukan
perusahaan adalah melakukan seleksi terhadap calon karyawannya. Seleksi dilakukan
untuk memilih calon karyawan yang paling memenuhi kriteria yang dicari/ditetapkan
perusahaan dari sekian banyak pelamar yang ada untuk menempati suatu posisi tertentu
dalam perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan. Seleksi tenaga kerja diperlukan untuk
melanjutkan tujuan organisasi seperti kelangsungan hidup, pertumbuhan atau keuntungan.
Bayangkan apabila tidak ada proses seleksi, dimungkinkan terjadinya ketidaksesuaian
antara keahlian pegawai terhadap kebutuhan perusahaan, sehingga tujuan perusahaan dapat
dipastikan tidak akan dapat dicapai dengan baik. Pada akhirnya, strategi seleksi yang turut
mempertimbangkan kecocokan antara individu dengan perusahaan, disamping faktor
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki oleh calon karyawan akan
memberikan hasil yang positif bagi perusahaan. Semakin efektif proses seleksi, semakin
besar kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat bagi perusahaan. Selain itu,
seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada prestasi kerja karyawan dan kinerja
finansial perusahaan. Dengan demikian maka pengembangan dan perencanaan system
seleksi merupakan hal penting untuk dilaksanakan setiap perusahaan supaya proses yang
berlangsung cukup lama dan memakan biaya tersebut tidak sia-sia.
Tahap selanjutnya setelah tes dan seleksi adalah melakukan wawancara.Wawancra
merupakan salah satu metode yang cukup handal dan sering digunakan dalam rangka
menggali data dan informasi yang dibutuhkan untuk tujuan pemeriksaan psikologis. Secara
umum, wawancara memiliki karakteristik yang hampir sama dengan interaksi sosial yang
akrab, percakapan, diskusi ataupun presentasi, namun memiliki perbedaan yang cukup

5. 2
signifikan. Dalam wawancara terjadi interaksi antara pewawancara dan yang diwawancarai
dengan pedoman wawancara berdasarkan pada hasil tugas / tes yang telah diberikan
kepada yang diwawancarai. Wawancara ini digunakan untuk memeperoleh data primer
yang terbaik sesuai dengan maksud dan tujuan penelitian. Oleh karena itu, dalam makalah
ini akan dibahas tentang jenis wawancara, seperti apa wawancara yang seharusnya
dilakukan.
1.2 RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis mengidentifikasi masalah sebagai
berikut:
1. Mengapa penting bagi kita untuk mengetes dan menyeleksi karyawan?
2. Jelaskan apa yang dimaksud dengan reliabilitas dan validitas.
3. Sebutkan dan deskripsikan secara singkat kategori dasar tes seleksi, berikut
contohnya.
4. Jelaskan cara menggunakan dua simulasi kerja untuk seleksi.
5. Deskripsikan empat cara untuk meningkatkan proses pengecekan latar belakang
oleh pemberi kerja.
6. Jelaskan jenis wawancara yang terdapat di perusahaan
7. Bagaimana cara merancang dan melakukan wawancara dengan efektif?
1.3 TUJUAN MASALAH
1. Mengetahui mengapa penting bagi kita untuk mengetes dan menyeleksi karyawan
2. Mengetahui apa yang dimaksud dengan reliabilitas dan validitas.
3. Mengetahui kategori dasar tes seleksi, berikut contohnya.
4. Mengetahui cara menggunakan dua simulasi kerja untuk seleksi.
5. Mengetahui empat cara untuk meningkatkan proses pengecekan latar belakang oleh
pemberi kerja.

6. 3
6. Mempelajari jenis-jenis wawancara yang biasa dilakukan di perusahaan
7. Mengetahui bagaimana cara merancang dan melakukan wawancara dengan efektif

7. 4
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 SELEKSI
2.1.1 Mengapa Seleksi Karyawan Itu Penting
Menurut penulis, seleksi karyawan adalah proses memilih dari sekelompok
pelamar, orang yang paling sesuai untuk menempati posisi tertentu dan untuk organisasi.
Tujuan dari seleksi karyawan adalah untuk mencpai kesesuaian orang – pekerjaan. Seleksi
yang buruk dapat menyebabkan kerusakan yang tidak mungkin diperbaiki, semangat kerja
para staf secara keseluruhan terutama pada posisi yang penting. Dalam kasus manapun,
menyeleksi karyawan yang tepat adalah penting untuk tiga alasan utama: kinerja, biaya,
dan kewajiban hukum.
Ada 3 alasan untuk karyawan yang tepat :
1) Kinerja organisasi.
Karyawan dengan keterampilan dan kemampuan yang tepat akan berkinerja lebih
baik untuk Anda dan perusahaan. Karyawan tanpa keterampilan atau yang kasar
atau menyulitkan tidak akan berkinerja secara efektif dan kinerja Anda sendiri dan
profitabilias perusahaan akan dirugikan.
2) Biaya merekrut dan mempekerjakan.
Kedua, biaya penting karena dalam merekrut dan mempekerjakan karyawan
biayanya besar. Mempekerjakan dan melatih seorang admin pun dapat

8. 5
menghabiskan biaya $5000 atau lebih untuk pembayaran dan waktu penyeliaan.
Total biaya mempekerjakan seorang manajer menjadi 10 kali lipat nilainya sebagai
tambahan biaya, waktu wawancara, pemeriksaan referensi dan biaya perjalanan dan
pemindahan.
3) Dampak hukum untuk mempekerjakan orang yang tidak kompeten.
Undang undang EEO dan keputusan pengadilan menentukan prosedur seleksi yang
tidak diskriminatif untuk kelompok yang dilindungi. Selanjutnya, pengadilan akan
memutuskan pengusaha beetanggung jawab saat karyawan dengan catatan kriminal
atau permasalahan lain mengambil keuntungan dari akses kerumah rumah
pelanggan utnuk melakukan kejahatan. Para pengacara menyatakan bahwa
mempekerjakan tenaga kerja dengan latar belakang demikian berarti, tanpa
perlindungan kesalahan mempekerjakan.
UU Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 Pasal 5 dan 6 :
“Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk
memperoleh pekerjaan.” (Pasal 5)
“Setiap pekerja / buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa
diskriminasi dari pengusaha.” (Pasal 6)
Pengusaha terlindung terhadap tuntutan kesalahan mempekerjakan, apabila :
a. Secara teliti memperhatikan semua informasi yang diberikan oleh pelamar
pada aplikasi pekerjaannya.
b. Dapatkanlah otorisasi tertulis dari si pelamar untuk pemeriksaan referensi dan
secara teliti memeriksa referensi.
c. Menyimpan semua catatan dan informasi yang perusahaan dapatkan tentang
pelamar.
d. Menolak pelamar yang memuat pernyataan palsu atau yang memiliki catatan
hukum untuk pelanggaran yang langsung berhubungan dengan pekerjaan
tersebut.
e. Ingatlah kebutuhan untuk menyeimbangkan hak privasi pelamar dengan “hal
yang perlu diketahui”.
f. Menerapkan tindakan dislipin segera setelah masalahnya berkembang.

9. 6
Kesalahan mempekerjakan adalah mempekerjakan pekerja dengan latar
belakang yang dipertanyakan tanpa perlindungan yang tepat.
2.1.2 Dasar – Dasar Pengetesan dan Penyeleksian Karyawan
1) Reliabilitas
Reliabilitas (reliability) adalah persyaratan pertama dari alat seleksi dan
merujuk pada konsistensinya: “Tes yang reliabel adalah tes yang menghasilkan
nilai yang konsisten ketika seseorang mengikuti dua bentuk yang berlainan
dari tes tersebut atau ketika ia mengikuti tes yang sama pada dua atau lebih
kesempatan berbeda.”. Apabila seseorang mendapat nilai 90 pada sebuah tes
IQ pada hari senin lalu mendapat nilai 130 saat diuji kembali pada hari selasa,
sehingga barangkali orang tersebut tidak terlalu yakin dengan ujian tersebut.
2) Validitas
Ujian seleksi haruslah sah, karena tanpa bukti validitas, tidak ada alasan yang
logis atau sah secara hukum yang dapat diijinkan untuk melanjutkan penggunaannya
untuk menyaring pelamar pekerjaan. Validitas Tes (Test Validity) menjawab
pertanyaan “Apakah tes ini mengukur apa yang seharusnya diukurnya?”.
Dalam pengujian pekerjaan, ada dua cara untuk membuktikan validitas ujian :
a. Validitas kriteria.
Validitas yang memperlihatkan bahwa nilai pada ujian (alat prediksi)
berhubungan dengan prestasi pekerjaan kriteria. Membuktikan bahwa mereka yang
berhasil dalam ujian juga berhasil dalam pekerjaan dan mereka yang buruk saat
ujian melakukan pekerjan yang buruk. Jadi ujian itu memiliki validitas sehingga
nilai ujian yang tinggi akan dapat melakukan pekerjaan dengan baik. Dalam
pengukuran psikologis, alat prediksi adalah berupa pengukuran (dalam hal ini nilai
ujian) yang akan dihubungkan dengan sebuah kriteria seperti prestasi pada
pekerjaan.
b. Validitas isi.
Ujian yang sah isinya adalah yang berisi sampel dari tugas dan keterampilan
yang benar benar dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut. Pengusaha memperlihatkan

10. 7
validitas isi pada ujian yang memperlihatkan bahwa ujian itu merupakan sampel
yang wajar dari isi pekerjaan. Prosedur dasarnya adalah untuk mengetahui tugas
tugas pekerjaan dan perilaku yang penting untuk prestasi dan kemudian secara acak
memilih sampel tugas dan perilaku yang akan diuji. Validitas isi terdengar lebih
mudah dari pada prakteknya. Untuk banyak pekerjaan, pengusaha harus
menunjukan bukti lain dari validitas sepeti validitas kriteria.
c. Validitas gagasan.
Validitas gagasan (construct validity) berarti mendemonstrasikan bahwa (1) suatu
prosedur seleksi mengukur suatu gagasan adalah tipe vaiditas yang paling rendah
signifikannya, karena hanya didasarkan pada penilaian selintas mengenai alat ukur.
Apabila isi alat ukur telah tampak sesuai dengan apa yang ingin diukur maka dapat
dikatakan validitas muka telah terpenuhi.
SDM Berbasis Bukti: Bagaimana Melakukan Validasi
Langkah 1: Menganalisis Pekerjaan
Langkah 2: Memilih Tes
Langkah 3: Memberikan Tes
Langkah 4: Hubungkan Nilai Tes dan Kriteria Anda
Langkah 5: Validasi Silang dan Revalidasi
Siapa yang Menilai Tes tersebut?
Psikolog dapat dengan mudah menilai banyak tes psikologis daring atau dengan
menggunakan peranti lunak berbasis Windows, namun Manajer dapat dengan
mudah juga menilai banyak tes dengan perangkat yang ada oleh mereka sendiri.
Bias
Salah satu contoh tes yang bias dalam proses seleksi yaitu tes IQ untuk
memberikan ukuran valid mengenai kemampuan kognitifuntuk orang kelas

11. 8
menengah berkulit putih, tetapi untuk minoritas nilai tersebut tergantung pada
apakah mereka mengenal baik kelas menengah.
Analisis Utilitas
Analisis Utilitas menunjukkan sejauh mana peningkatan mutu jika
menggunakan tes dan jika tidak menggunakna tes. Informasi yang diperlukan untuk
analisis utilitas umumnya meliputi, validitas dari ukuran seleksi, ukuran kinerja
pekerjaan dalam mata uang, nilai tes rata – rata pelamar, biaya untuk mengetes
pelamar, dan jumlah pelamar yang dites dan diseleksi.
Generalisasi Validitas
Generalisasi validitas merujuk pada sejauh mana bukti dari validitas suatu
ukuran yang didapatkan dalam suatu situasi dapat digeneralisasi ke situasi lainnya
tanpa studi lebih jauh. Faktor – faktor yang harus dipertimbangkan meliputi bukti
validasi yang ada mengenai penggunaan tes tersebt untuk berbagai tujuan spesifik,
keserupaan subjek dengan mereka yang ada dalam organisasi Anda, dan
keserupaan dari pekerjaan.
Hak Individual Peserta Tes dan Keamanan Tes
Peserta tes mempunyai hak – hak sebagai berikut:
 Kerahasiaan hasil tes
 Pemberitahuan persetujuan mengenai penggunaan hasil – hasilnya.
 Hanya orang – orang yang memenuhi syarat yang menginterprestasikan
nilai – nilai tersebut yang mendapatkan akses terhadap hasilnya, atau bahwa
informasi yang memadai akan menyertai nilai – nilai tersebut untuk
memastikan interprestasi yang tepat terhadapnya.
 Tes tersebut adil. Sebagai contoh, tidak ada peserta tes yang memiliki akses
sebelumnya terhadap pertanyaan atau jawabannya.

12. 9
Pentingnya Keragaman: Isu Gender dalam Tes
Bagaimana Pemberi Kerja Menggunakan Tes di Tempat Kerja?
Tes bukanlah hanya untuk pekerja tingkat rendah. Secara umum, seiring siring
tuntutan pekerjaan meningkat, pemberi kerja cenderung lebih mengandalkan pada
tes seleksi.
2.1.3 Jenis-Jenis Tes
1) Tes Kemampuan Kognitif
Meliputi tes kemampuan logika umum (inteligensi) dan tes kemampuan mental
spesifik seperti daya ingat dan pemikiran induktif.
a. Tes Intelegensi
Tes intelegensi (IQ) merupakan tes kemampuan intelektual umum. Tes ini
bukan hanya mengukur ciri tunggal tetapi kisaran kemampuan, termasuk
memori, kosa kata, kefasihan bicara dan kemampuan berhitung.
b. Kemampuan kognitif khusus
Terdapat beberapa ukuran kemampuan mental yang spesifik khusus, sperti
pemahaman induktif dan deduktif, pemahaman verbal, memori dan
kemampuan berhitung. Psikolog sering menyebut ujian seperti ini sebagai tes
bakat, karena tes ini mempunyai isi untuk mengukur bakat dalam pekerjaan,
yang mengetes pemahaman pelamar mengenai prinsip mekanis dasar, seperti
operator mesin atau insinyur yang membutuhkan pemahaman mekanis.
2) Tes Kemampuan Motorik dan Fisik
Tes ini mengukur kecepatan dan akurasi penilaian sederhana dan kecepatan
jari, tangan dan gerakan lengan. Seperti ketangkasan jemari, ketangkasan manual
dan waktu beraksi. Tes ini memberikan wawasan terhadap kemampuan spesial
pelamar mekanis, bahkan bisa juga menyaring pelamar untuk pekerjaan seperti
perancang, tukang gambar dan insinyur.
Ujian kemampuan fisik mungkin juga dibutuhkan. Hal ini termasuk
kekuatan stasis (seperti mengangkat beban berat), kekuatan dinamis (seperti
menarik), koordinasi tubuh (seperti lompat tali) dan stamina. Sebagai contoh untuk

13. 10
melamar sebagai Marinir AS harus lolos dari Initial Strengh Test (Tes Kekuatan
Awal).
3) Mengukur Kepribadian dan Minat
Kemampuan kognitif dan fisik saja belum tentu menjelaskan prestasi kerja
seseorang. Faktor lainnya, seperti motivasi dan keterampilan antar individu, adalah
sangat penting. Seperti yang dikatan seorang konsultan baru-baru ini, kebanyakan
orang dipekerjakan berdasarkan pada kualifikasi tertentu, tetapi paling banyak
diberhentikan karna tidak berprestasi. Tidak berprestasi (atau berprestasi)
“biasanya merupakan hasil dari karakteristik pribadi, seperti prilaku, motivasi dan
tempramen.”
Pengusaha menggunakan daftar kepribadian dan minat untuk mengukur dan
memprediksi hal yang tidak bisa diraba. Para pemilik bisnis kecil juga perlu
menguji hal ini. Fitur pengusaha SDM akan menjelaskan beberapa sumber daya
yang tersedia.
Ujian kepribadian mengukur aspek dasar dari kepribadian seorang pelamar
seperti sifat tertutup, kemapanan dan motivasi. Banyak dari ujian tersebut yang
bersifat proyektif. Apakah Tes Kepribadian dapat memprediksi kinerja? Terdapat
empat batasan terhadap tes ini.
1) Tes kepribadian proyektif khususnya sulit untuk diinterprestasikan.
2) Tes kepribadian dapat memicu tantangan hukum
3) Panel yang terdiri atas psikolog indutri mengatakan bahwa penggunaan tes
kepribadian pelaporan diri dalam seleksi “harus dipertimbangkan ulang”
4) Orang dapat dan akan memberikan respons palsu pada tes kepribadian dan
integritas.
Inventori Minat
Inventori minat (interest inventories) adalah tes yang membandingkan minat
seseorang dengan minat orang – orang dalam berbagai pekerjaan.
4) Tes Pencapaian
Tes pencapaian mengukur apa yang telah dipelajari seseorang. Tes ini
mengukur “pengetahuan mengenai pekerjaan” Anda di era – era seperti sekonomi,
pemasaran, atau sumber daya manusia.

14. 11
1. Meningkatkan Kinerja melalui SISDM: Komputerisasi, Tes Daring, dan
Analisis Data
2. Analisis Data
3. Crowd Sourcing
4. Alat Penilaian Kandidat Multimedia Terkomputerisasi
2.1.4 Sampel Dan Simulasi Kerja
1) Menggunakan Pengambilan Sampel Kerja untuk Seleksi Karyawan
Teknik Pengambilan Sampel Kerja (work sampling technique) adalah
teknik yang berusaha untuk memprediksi kinerja dengan mengharuskan
kandidat pekerjaan untuk melakukan satu atau lebih sampel dari tugas pekerjaan
tersebut.
2) Prosedur Dasar
Prosedur dasarnya adalah memilih sampel dari beberapa tugas yang krusial
untuk melakukan pekerjaan tersebut dan kemudian kemudian mengetes pelamar
pada tugas tersebut.
3) Tes Penilaian Situasional
Tes penilaian situasional adalah tes yang dibuat untuk melihat bagaimana
pelamar menilai situasi yang nantinya akan ditempat kerja.
4) Pusat Penilaian Manajemen
Pusat penilaian manajemen (management assesment center) adalah sebuah
simulasi 2 atau 3 hari yang mana 10 hingga 12 kandidat melakukan tugas
manajemen realistis (seperti melakukan presentasi) dibawah pengamatan para
ahli yang menilai potensi kepemimpinan setiap kandidat. Tugas yang biasanya
disimulasikan meliputi:
a. In-basket. Kandidat mendapatkan laporan, memo, catatan mengenai
panggilan telepon, surel, dan materi lainnya yang masuk yang dikumpulkan
d in-basket aktual atau di komputer dari pekerjaan simulasi yang akan ia
mulai.
b. Diskusi kelompok tanpa pimpinan.
5) Tes Situasional dan Simulasi Berbasis Video
6) Pendekatan Pelatihan dan Evaluasi Kerja Miniatur. Berarti memilih kandidat
untuk melakukan beberapa tugas dari pekerjaan dan kemusian
mengevaluasikinerja kandidat tersebut sebelum dipekerjakan.

15. 12
7) Tinjauan pekerjaan realistis
8) Memilih metode seleksi
2.1.5 Investigasi Latar Belakang dan Metode Seleksi Lainnya
a. Mengapa Kita Harus Melakukan Investigasi Latar Belakang dan Pemeriksaan
Referensi?
Ada dua lasan utama untuk mengecek latar belakang, yaitu (1) untuk
memverifikasi informasi pelamar (nama dan sebagainya) dan (2) untuk
mengungkapkan informasi yang merugikan.
b. Bagaimana cara mengecek latar belakang kandidat?
1. Media Sosial dan SDM
2. Menggunakan Jasa Informasi Prapekerjaan
Mengotorisasi laporan latar belakang sembari memenuhi hukum – hukum
ini membutuhkan empat langkah, yang mana adalah:
a. Pengungkapan dan otorisasi
b. Sertifikasi. Pemberi kerja mendapatkan persetujuan tertulis dari
karyawan/ pelamar.
c. Memberikan salinan laporan. Salinan laopran diberikan pada karyawan/
pelamar, jika tindakan merugikan (seperti pembatalan penawaran
pekerjaan) akan dilakukan.
d. Pemberitahuan setelah tindakan merugikan.
c. Tes Poligraf dan Kejujuran
Poligraf adalah alat yang mengukur perubahan fisiologis seperti pernafasan
yang meningkat. Asumsinya adalah bahwa perubahan seperti itu
mencerminkan perubahan dalam keadaan emosional yang menyertai
kebohongan. Pemberi kerja swasta dapat menggunakan tes poligraf, tetapi
hanya dalam keadaan tertentu yang sangat terbatas. Keadaan – keadaan ini
meliputi:
 Kontrak pertahanan atau keamanan nasional
 Kontrak terkait tenaga nuklir dengan Departemen Energi
 Akses terhadap informasi yang sangat rahasia
 Kontrak terkait kontra – intelijen dengan FBI atau Departemen
Kehakiman

16. 13
 Bisnis swasta asing yang (1) mempekerjakan personel keamanan
swasta, (2) mempekerjakan orang dengan akses terhadap obat –
obatan, atau (3) melakukan investigasi yang sedang berlangsung
yang melibatkan kerugian ekonomi atau kerusakan pada bisnis
pemberi kerja, seperti pencurian.
Untuk memberikan tes poligraf untuk investigasi yang sedang berlangsung,
pemberi kerja harus memenuhi empat standar:
 Mereka harus memperlihatkan bahwa mereka mengalami kerugian
atau kerusakan ekonomi
 Mereka harusmemperlhatkan bahwa karyawan terkait memiliki
akses terhadap properti tersebut
 Mereka harus mempunyai kecurigaan yang masuk akal sebelum
meminta karyawan tersebut menjalani tes poligraf
 Orang yang dites harus menerima perincian dari investigasi sebelum
tes tersebut, serta pertanyaan poligraf yang akan diajukan.
1) Tes Kejujuran Kertas dan Pensil
2) Grafologi. Adalah penggunaan analisis tulisan tangan untuk menentukan
ciri – ciri kepribadian dasar penulisnya.
3) Detektor Kebohongan Manusia
4) Ujian Fisik
d. Penyaringan Penyalahgunaan Obat – Obatan
Pemberi kerja dapat menggunakan tes urin, tes nafas alkohol untuk
menentukan kandungan alkohol dalam darah, tes darah, analisis rambut, tes air
liur, dan plester kulit.
e. Mematuhi Hukum Imigrasi.
Bukti kelayakan pelamar dapat dibuktikan dengan membuktikan bahwa
mereka memenuhi syarat untuk bekerja dengan dua cara. Satu, dengan
memperlihatkan sebuah dokumen yang membuktikan identitas maupun
kelayakan pekerjaan. Kedua dengan memperlihatkan dokumen yang
membuktikan identitas orang tersebut bersama dengan dokumen yang
memperlihatkan kelayakan pekerjaannya.

17. 14
2.2 WAWANCARA
2.2.1 Dasar Utama Wawancara
Manajer menggunakan beberapa wawancara di tempat kerja, seperti wawancara
penilaian kinerja dan wawancara keluar. Wawancara seleksi adalah prosedur seleksi
untuk memprediksi kinerja di masa depan. Terdapat beberapa cara untuk melakukan
wawancara seleksi. Sebagai contoh, wawancara seleksi dapat diklasifikasi menurut :
1. Seberapa terstruktur wawancara tersebut
2. “isi” wawancara – jenis pertanyaan yang dimuat dalam wawancara tersebut
3. Bagaimana perusahaan mengatur wawancara tersebut
Masing-masing hal di atas memiliki pro dan kontra, yang mana akan dibahas pada
sebagai berikut.
1. Wawancara Terstruktur (Direktif) atau Tidak Terstruktur (Non-Direktif)
Wawancara yang mengikuti suatu set pertanyaan berurutan maksudnya adalah pemberi
kerja menyebutkan pertanyaan – pertanyaan yang relevan dengan pekerjaan sebelumnya,
dan mungkin memberikan bobot pada kemungkinan alternatif jawaban untuk kelayakan.
Contoh dari wawancara terstruktur adalah departemen Keamanan Dalam Negeri Amerika
Serikat menggunakan pedoman terstruktur untuk membantu menyaring kandidat petugas
penjaga pantai. Pedoman tersebut berisi prosedur untuk memeringkat kandidat formal,
selain itu juga memungkinkan pewawancara yang tersebar secara geografis untuk
melengkapi formulir tersebut melalui situs.
Dalam wawancara tidak terstruktur, manajer tidak mengikuti format yang telah
ditetapkan atau jarang terdapat pedoman formal untuk menilai jawaban “benar atau
“salah”. Contoh pertanyaannya seperti; “ceritakan mengenai diri Anda”, “Menurut Anda
mengapa Anda akan dapat bekerja dengan baik disini”. “Apa yang menurut Anda
merupakan kekuatan dan kelemahan utama Anda”. Bahkan wawancara ini dapat
dideskripsikan sebagai sedikit lebih dari sekadar percakapan umum.
Manakah yang harus digunakan??
Pada umumnya wawancara terstruktur lebih unggul karena pewawancara biasanya
mengajukan pertanyaan yang sama kepada seluruh pelamar, sehingga wawancara ini

18. 15
cenderung lebih konsisten, reliabel, dan valid. Dengan menstandarisasikan daftar
pertanyaan, dapat membantu pewawancara yang sebenarnya kurang berbakat menjadi
mampu melakukan wawancara yang lebih baik. Standarisasi juga meningkatkan
keterkaitan dengan pekerjaa, mengurangi subjektivitas keseluruhan sehingga berpotensi
bias, dan dapat meningkatkan kemampuan unutk menahan tantangan hukum. Namun
mengikuti format terstruktur secara membabi buta mungkin tidak memberikan cukup
kesempatan untuk mengejar poin yang ingin diketahui. Pewawancara harus selalu
menyisakan kemungkinan untuk mengajukan pertanyaan tindak lanjut dan mengejar poin
yang ingin diketahui seiring hal-hal ini muncul.
2. Isi Wawancara
Kita juga dapat mengklasifikasikan wawancara berdasarkan pada “isi” atau jenis
pertanyaan yang anda ajukan. Banyak pewawancara mengajukan pertanyaan yang relatif
tidak terfokus, misalnya saja seperti
“Apa yang ingin anda lakukan dalam 5 tahun ?”
Pertanyaan seperti ini umumnya tidak memberikan cukup wawasan mengenai bagaimana
orang tersebut akan bekerja. Itulah mengapa pertanyaan yang bersifat pertanyaan
situasional, pertanyaan keperilakuan, dan terkait pekerjaan merupakan jenis pertanyaan
yang paling baik.
a. Pertanyaan Situasional ; sebuah pertanyaan yang menanyakan kepada kandidat
seperti apakah ia akan berperilaku dalam suatu situasi tertentu.
b. Pertanyaan Keperilakuan ; sebuah pertanyaan yang meminta pelamar untuk
mendeskripsikan bagaimana mereka bereaksi terhadap situasi aktual di masa lalu.
c. Pertanyaan Terkait Pekerjaan ; pewawancara mengajukan pertanyaan kepada
pelamar mengenai pengalaman terkait dengan pekerjaan di masa lalu nya.
d. Pertanyaan Stres ; pewawancara berusaha untuk membuat pelamar tidak nyaman
dengan pertanyaan yang terkadang kasar. Teknik ini membantu mengenali pelamar yang
hipersensitif dan mereka yang memiliki toleransi tekanan yang rendah atau tinggi.

19. 16
3. Bagaimana Kita Harus Melakukan Wawancara Tersebut?
Pemberi kerja memberikan wawancara dengan berbagai cara : satu-lawan-satu atau dengan
panel penawaran, berurutan atau sekaligus, dan terkomputerisasi atau secara personal.
Kebanyakan wawancara seleksi dilakukan secara satu lawan satu dan berurutan. Dalam
wawancara satu lawan satu, dua orang bertemu sendiri dan satu orang mewawancarai
orang yang lain dengan mencari respons lisan terhadap pertanyaan lisan. Beberapa
wawancara yang cenderung dilakukan di perusahaan :
 Wawancara Berurutan (Serial)
Beberapa orang mewawancarai pelamar tersebut, secara berurutan, satu-lawan-
satu, dan kemudian mengambil keputusan perekrutan mereka. Wawancara
Berurutan terdiri dari 2 : Wawancara Berurutan Tidak Terstruktur (unstructured
sequential interview) dan Wawancara Berurutan Terstruktur (structured sequential
interview).
 Wawancara Berurutan Tidak Terstruktur (unstructured sequential
interview): setiap pewawancara membentuk opini independen setelah
mengajukan pertanyaan berbeda.
 Wawancara Berurutan Terstruktur (structured sequential interview):
pelamar diwawancarai secara berurutan oleh beberapa orang, masing-
masing memeringkat pelamar tersebut pada sebuah formulir standar.
 Wawancara Panel (Panel Interview)
Sering dikenal dengan wawancara dewan, adalah wawancara yang dilakukan oleh
sekelompok pelamar kemudian mengkombinasikan penilaian mereka terhadap
setiap jawaban kandidat ke dalam nilai akhir panel.
 Wawancara Massal
Sebuah panel mewawancarai beberapa kandidat secara bersamaan. Panel tersebut
memberikan permasalahan dan kemudian melihat kandidat mana yang memimpin
dalam merumuskan jawaban.

20. 17
 Wawancara Telepon dan Video
Wawancara yang di lakukan dengan telepon atau video call. Meskipun mungkin
berlawanan secara intuitif, cara ini sebenarnya lebih berguna dan efisien di
bandingkan dengan wawancara tatap muka untuk menilai kehati – hatian,
inteligensi, dan keterampilan interpersonal.
 Wawancara Terkomputerisasi
Wawancara dimana respons lisan dan/atau terkomputerisasi seorang calon
karyawan pekerjaan didapatkan dalam respons terhadap pertanyaan dan/atau situasi
lisan, visual, atau tertulis. Kebanyakan memberikan si pelamar serangkaian
pertanyaan khusus mengenai latar belakang, pengalaman, pendidikan,
keterampilan, pengetahuan, sikap kerja yang berhubungan dengan pekerjaan untuk
posisi yang dilamar.
 Wawancara Berbasis Situs Web
Pelamar menggunakan PC berkamera atau tablet mereka sendiri. Kemudian pada
waktu yang telah ditentukan. Mereka menghubungi Cisco melalui video situs untuk
wawancara prepenyaringan. Wawancara video tentu saja mengurangi pengeluaran
untuk perjalanan dan perekrutan. Beberapa pemberi kerja seperti Microsoft dan
Hewlett-Packard menggunakan komunitas virtual daring Second Life untuk
melakukan wawancara kerja. Pencari kerja menciptakan avatar untuk mewakili
mereka sendiri dalam wawancara tersebut. Hal-hal yang perlu diperhatikan
sebelum melakukan wawancara berbasis situs :
- Tampil rapi
- Bersihkan kamar
- Uji terlebih dahulu
- Lakukan latihan
- Rileks

21. 18
2.2.2 CARA UNTUK MEMBUAT WAWANCARA LEBIH BERGUNA
Dalam proses perekrutan, wawancara merupakan suatu hal yang penting tetapi
pada umumnya tidak begitu valid. Kuncinya adalah dengan melakukan dengan benar.
Wawancara umumnya merupakan peramal yang baik terhadap kinerja dan sebanding
dnegan banyak teknik seleksi lainnya. Ada 3 hal yang perlu diperhatikan :
1. Gunakan wawancara situasional terstruktur
Wawancara terstruktur lebih valid dibandingkan wawancara tidak
terstruktur untuk meramalkan kinerja karena lebih reliabel. Contohnya,
pewawancara yang sama memberikan wawancara tersebut secara lebih konsisten
dari satu kandidat ke kandidat yang lain. Wawancara situasional terstruktur
menghasilkan mean validitas yang lebih tinggi dibandingkan wawancara terkait
pekerjaan (atau keperilakuan).
2. Ketahui apa yang akan ditanyakan
Berfokus pada pertanyaan situasional dan pengetahuan pekerjaan dapat
membantu menilai bagaimana kandidat sesungguhnya akan merespon situasi
tipikal pada pekerjaan itu.
3. Berhati-hati agar tidak melakukan kesalahan wawancara
Dalam wawancara terdapat beberapa kesalahan yang dapat mengurangi
kegunaan wawancara :
 Kesan Pertama (Penillaian Seketika)
Dalam 85% kasus, pewawancara telah menentukan keputusan mereka bahkan
sebelum wawancara dimulai, berdasarkan pada kesan pertama yang didapatkan
pewawancara dari aplikasi dan penampilan pribadi kandidat. Kesan pertama
khususnya merusak ketika informasi sebelumnya mengenai kandidat tersebut
negatif. Terdapat fakta, pertama pewawancara lebih terpengaruh oleh informasi
yang tidak menguntungkan mengenai kandidat. Kedua, kesan mereka lebih
mungkin berubah dari menguntungkan menjadi tidak menguntungkan
dibandingkan sebaliknya.
 Tidak Mengklarifikasi yang Dibutuhkan Pekerjaan

22. 19
Pewawancara tidak memiliki gambaran yang akurat mengenai apa yang diminta
oleh pekerjaan tesebut dan jenis kandidat seperti apa yang paling baik untuknya
biasanya mengambil keputusan mereka berdasarkan kesan atau setereotip yang
tidak benar mengenai seperti apa pelamar yang baik.
 Kesalahan Urutan Kandidat dan Tekanan untuk Merekrut
Kesalahan penilaian pada pihak pewawancara karena mewawancarai satu atau
lebih kandidat yang sangat baik atau sangat buruk tepat sebelum wawancara
tersebut.
 Perilaku Nonverbal dan Manajemen Impresi
Perilaku nonverbal pelamar juga bisa memberikan dampak yang secara
mengejutkan sangat besar pada penilaiannya. Lebih menguntungkan bagi peserta
wawancara untuk “tampak hidup”.
Manajemen impresi biasanya dimanfaatkan oleh kandidat yang pandai, seperti
mengambil hati untuk membujuk pewawancara untuk menyukai mereka.
Contohnya, kandidat memuji pewawancara atau tampak setuju dnegan pendapat
mereka sehingga memberikan sinyal bahwa mereka mempunyai keyakinan yang
sama. Contoh lainnya yaitu mempromosikan diri yang berarti mempromosikan
keterampilan dan kemampuan sendiri untuk menciptakan kesan kompeten.
Promosi diri adalah strategi yang efektif, tetapi pemalsuan atau kebohongan
biasanya akan merugikan diri sendiri.
 Pengaruh Karekteristik Personal: Daya Tarik, Gender, Ras
Kebanyakan orang biasanya menghubungkan ciri-ciri yang lebih menguntungkan
dan kehidupan yang lebih sukses dengan orang yang menarik. Secara serupa, ras
dapat memainkan peran, tergantung pada bagaimana pewawancara melakukan
wawancara tersebut. Secara umum, kandidat membuktikan bahwa atribut dan
disabilitas memberikan kesempatan yang lebih kecil untuk mendapatkan
keputusan positif, meskipun ketika orang tersebut melakukan wawancara
terstruktur dengan baik.

23. 20
 Perilaku Pewawancara
Perilaku pewawancara mempengaruhi kinerja dan nilai peserta wawancara.
Misalnya, pewawancara berbicara terlalu banyak sehingga pelamar tidak memiliki
waktu untuk menjawab pertanyaan, atau pewawancara me,biarkan pelamar
mendominasi wawancara sehingga tidak mengajukan seluruh pertanyaan. Yang
lainnya mengajukan pertanyaan yang tidak layak, melupakan bahwa pertanyaan
diskriminatif mempunyai oengaruh negatif.
 Media Sosial dan SDM
Baik pemberi kerja maupun kandidat pekerjaan menggunakan alat-alat media
sosial sebagai bagian dari proses wawancara pekerjaan. Perangkat media sosial
merupakan perangkat yang sangat bagus untuk mendapatkan berbagai informasi.
Seperti mengungkapkan perubahan dalam strategi perusahaan dan unit bisnis
yang memperlihatkan bahwa peserta wawancara melakukan pekerjaan rumahnya.
Menggunakan berbagai hal tersebut untuk memahami masalah yang mereka
hadapi.
2.2.3 MERANCANG DAN MELAKUKAN WAWANCARA YANG EFEKTIF
2.2.3.1 Merancang Wawancara Situasional Terstruktur
1. Menganalisis Pekerjaannya
Deskripsi pekerjaan dengan daftar tugas dari pekerjaan tersebut; pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan yang dibutuhkan; dan kualifikasi pekerja lain.
2. Memeringkat tugas-tugas utama pekerjaan
Peringkat setiap tugas dari pekerjaan, katakanlah 1 hingga 5, berdasarkan pada
seberapa penting tugas itu dalam melakukan pekerjaan tersebut.
3. Buatlah pertanyaan wawancara
Menciptakan pertanyaan wawancara untuk setiap tugas dari pekerjaan, dengan
lebih banyak pertanyaan untuk tugas yang penting.
- pertanyaan situasional : digunakan untuk memberikan situasi kerja hipotesis
- pertanyaan pengetahuan kerja : digunakan untuk menilai pengetahuan yang
penting terhadap kinerja.

24. 21
- pertanyaan kesediaan : digunakan untuk mengukur kesediaan dan motivasi
pelamar untuk memenuhi persyaratan pekerjaan untuk melakukan kerja fisik
repetitif atau untuk melakukan perjalanan.
- pertanyaan keperilakuan : umtuk menanyakan kepada kandidat bagaimana
mereka pernah menangani situasi yang serupa.
4. Buatlah jawaban benchmark
Untuk setiap pertanyaan, dikembangkan jawaban yang ideal (benchmark).
5. Tunjuklah panel wawancara dan lakukan wawancara
Pemberi kerja umumnya melakukan wawancara situasional terstruktur dengan
menggunakan panel, alih-alih satu lawan satu. Panel tersebut biasanya teridiri atas
tiga hingga enam anggota, lebih baik adalah orang yang sama yang menulis
pertanyaan dan jawabannya. Panel yang sama mewawancarai seluruh kandidat
untuk pekerjaan tersebut.
2.2.3.2 Melakukan Wawancara yang Efektif
1. Pastikan Anda mengetahui pekerjaan tersebut, maksudnya adalah jangan
memulai suatu wawancara kecuali anda telah memahami tugas dari pekerjaan
dan keterampilan yang anda cari.
2. Buatlah struktur wawancara tersebut, struktur apapun masih lebih baik daripada
tidak ada sama sekali.
3. Buatlah terorganisasi, maksudnya adalah melakukan wawancara di sebuah
ruang tersendiri untuk meminimalkan gangguan. Sebelum wawancara kita juga
wajib meninjau aplikasi dan resume para kandidat.
4. Bangun Hubungan, yang dimaksud dengan hubungan adalah dengan para
kandidat agar kita mendapatkan atau mengetahui sebuah informasi mengenai
pelamar / kandidat tersebut.
5. Ajukan pertanyaan dengan para kandidat, usahakan untuk mengikuti
pertanyaan situasional, keperilakuan, dan pengetahuan pekerjaan yang anda
tulis sebelumnya.
6. Buatlah Catatan Singkat yang tidak menarik perhatian selama wawancara
tersebut berlangsung. Hal ini dapat menghindari keputusan seketika pada awal

25. 22
wawancara, dan juga membantu menggali ingatan anda setelah wawancara
selesai.
7. Tutup wawancara dengan cara meluangkan waktu untuk menjawab pertanyaan
yang diajukan kandidat dan jika dapat, anjurkan perusahaan anda kepada
kandidat. Usahakan tutup wawancara dengan pesan positif.
8. Tinjau wawancara tersebut, nilailah jawaban wawancara dan ambil keputusan.

26. 23
BAB III
PENUTUP
3.1 Saran
Dalam melakukan seleksi tenaga kerja hendaknya setiap organisasi atau
perusahaan yang bersangkutan senantiasa berusaha dengan biaya yang serendah
mungkin dengan menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif karena buku
yang dijadikan bahan makalah pengaplikasiannya berdasarkan manajemen barat,
bukan yang terjadi pada perusahaan yang ada di Indonesia.
Dalam melakukan wawancara sebaiknya menggunakan wawancara yang
terstruktur dengan demikian hal-hal yang kurang berguna dapat diminimalkan dan
wawancara dapat berjalan dengan lebih efektif.
3.2 Kesimpulan
Seleksi karyawan adalah kegiatan suatu perusahaan/instansi untuk memilih
pegawai yang paling tepat dan dalam jumlah yang tepat pula dari calon yang dapat
ditariknya. Sebenarnya, antara analisis jabatan dan seleksi adalah dua hal yang saling
tergantung, sebab metode seleksi yang tepat harus ditunjang oleh analisis jabatan
yang tepat, demikian pula sebaliknya.
Proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk
memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup
pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi.Hasil tes tidak selalu
merupakan langkah pertama atau terakhir dalam proses seleksi. Akhirnya, tes
penerimaan hanya merupakan suatu teknis di antara berbagai teknik yang digunakan
dalam proses seleksi, karena tes hanya dapat dilakukan terhadap faktor-faktor yang
bisa diuji secara mudah. Hal-hal yang tidak dapat diukur melalui pengujian mungkin
sama pentingnya.
Kandidat yang lolos tes dan seleksi akan melanjutkan ke tahap wawancara. Yang
mana merupakan metode yang cukup handal dan sering digunakan dalam rangka menggali
data dan informasi yang dibutuhkan untuk tujuan pemeriksaan psikologis. Saat wwancraa
terjadi interaksi antara pewawancara dengan yang diwawancarai dengan pedoman hasil tes
yang telah diberikan sebelumnya. Secara garis besar wawancara terbagi dalam berbagai
macam jenis, tetapi wawancara yang paling efektif digunakan adalah wawancara

27. 24
terstruktur karena dengan adanya pedoman wawancara menghindari hal-hal yang tidak
diinginkan dan lebih efektif dalam pelaksanaanya.

28. 1
DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.