Diajukan untuk memenuhi Ujian Tengah Semester mata kuliah Evaluasi Kinerja dan Kompensasi Dosen Pengampu : Bapak Ade Fauji, SE., MM.

1. SOAL DAN JAWABAN UJIAN TENGAH SEMESTER
EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
Diajukan untuk memenuhi Ujian Tengah Semester mata kuliah Evaluasi Kinerja dan
Kompensasi
Dosen Pengampu : Bapak Ade Fauji, SE., MM.
Oleh :
Wulan Sari Nur Awalia
11150377 / 7H - MSDM
JURUSAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS BINA BANGSA BANTEN
2017/2018

2. Jawablah pertanyaan dibawah ini dengan tepat dan jelas!
1. Jelaskan hubungan tujuan dari Strategi SDM dan tujuan utama dari HR Scorecard, serta
jelaskan kaitannya dengan framework HR Strategy and Business Result!
Jawab :
Dasar penciptaan nilai strategi sumber daya manusia adalah mengelola
infrastruktur untuk memahami dan mengimplementasikan strategi perusahaan.
Biasanya profesi dalam fungsi sumber daya manusia diharapkan dapat
mengarahkan usaha ini. Becker et al (2001) menemukan bahwa kebanyakan manajer
sumber daya manusia lebih memusatkan kegiatannya pada penyampaian (delivery) yang
tradisional atau kegiatan manajemen sumber daya manajemen teknis, dan kurang
memperhatikan pada dimensi manajemen sumber daya manusia yang stratejik.
Sistem sumber daya manusia adalah unsur utama yang berpengaruh dalam sumber
daya manusia stratejik. Model sistem ini yang disebut sebagai High performance work
system (HPWS). Dalam HPWS setiap elemen pada sistem The HR Functin sumber daya
manusia dirancang untuk memaksimalkan seluruh kualitas human capital melalui
organisasi. Untuk membangun dan memelihara persediaan human capital yang
berkualitas, HPWS melakukan hal-hal sebagai berikut :
• Mengembangkan keputusan seleksi dan promosi untuk memvalidasi model
kompetensi.
• Mengembangkan strategi yang menyediakan waktu dan dukungan yang efektif
untuk ketermpilan yang dituntut oleh implementasi strategi organisasi.
• Melaksanakan kebijaksanaan kompensasi dan manajemen kinerja yang menarik,
mempertahankan dan memotivasi kinerja karyawan yang tinggi.
2. Jelaskan faktor yang mendasari adanya motivasi kerja untuk mencapai semangat kerja
dalam rangka pencapaian kinerja individu! Mengapa standar kinerja juga harus terkait
dengan suatu jabatan untuk mencapai kepuasan kerja?
Jawab :

3. Motivasi sebagai proses batin atau proses psikologis dalam diri seseorang, sangat
dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut antara lain :
• Faktor Ekstern
1. Lingkungan kerja
2. Pemimpin dan kepemimpinannya
3. Tuntutan perkembangan organisasi atau tugas
4. Dorongan atau bimbingan atasan
• Faktor Intern
1. Pembawaan individu
2. Tingkat pendidikan
3. Pengalaman masa lampau
4. Keinginan atau harapan masa depan
Setiap jenis pekerjaan yang dilaksanakan oleh seorang karyawan tentunya akan
menghasilkan motivasi dan prestasi kerja yang merupakan bagian dari kepuasan kerja
karyawan. Seorang karyawan akan merasa puas akan pekerjaan yang dijalaninya apabila
memenuhi hal berikut :
• Pekerjaan tersebut dianggap sebagai sesuatu yang pentingm dan memiliki
manfaat.
• Karyawan menyadari betul tugas dan tanggung jawabnya atas hasil dari pekerjaan
yang telah dilakukan.
• Karyawan mampu memastikan bahwa hasil kerjanya tersebut mampu mencapai
nilai kepuasan.
Karakteristik yang terdapat di dalam sebuah pekerjaan dapat menjadi faktor
tepernuhinya rasa puas dalam bekerja. Karyawan melakukan pekerjaannya dengan
perasaan senang jika pekerjaan tersebut dapat memberikan kesempatan bagi karyawan
tersebut untuk memaksimalkan kemampuan dan kecakapannya, memberikan berbagai
pilihan tugas yang ia senangi, dan memberikan feed back atau umpan balik yang sesuai
dengan harapan karyawan tersebut.

4. 3. Jika anda seorang pimpinan di suatu organisasi, bagaimana anda melakukan penilaian
kecerdasan emosional dan kecerdasan pengetahuan pada bawahan anda dan apa yang
menjadi tolak ukur penilaian anda? Jelaskan dengan singkat!
Jawab :
Bagi seorang manajer keterpaduan antara Kecerdasan Intelektual (IQ) dan
Kecerdasan Emosional (EQ) mutlak diperlukan. Kecerdasan Intelektual (IQ) yang diberi
sentuhan Kecerdasan Emosional (EQ), meliputi sikap empati, mengungkapkan dan
memahami perasaan, mengendalikan amarah, kemandirian, kemampuan menyesuaikan
diri, disukai kemampuan memecahkan masalah antar pribadi, ketekunan, kesetiakawanan,
keramahan dan sikap hormat, akan menjadi kekuatan seseorang dalam menyelesaikan
masalah dengan pertimbangan aspek emosional.
Akan tetapi, seseorang dengan modal Kecerdasan Intelektual (IQ) dan Kecerdasan
Emosional (EQ) saja seringkali mengalami kelebihan beban (overload) dan tak mampu
lagi menampung beban yang ditanggungnya. Pada kondisi demikian, kecerdasan spiritual
(SQ) sangat dibutuhkan sebagai sumber nilai untuk merespon dan mencari solusi melalui
dimensi alternatif. Dengan terbentuknya budaya spiritualitas di tempat kerja, diharapkan
akan terbentuk karyawan yang happy, tahu dan mampu memenuhi tujuan hidup.
Karyawan yang demikian umumnya memiliki hidup yang seimbang antara kerja dan
pribadi, antara tugas dan pelayanan.
4. Jika anda seorang atasan dan akan menempatkan seseorang pada posisi strategis di
perusahaan yang anda pimpin dari sudut pandang apa penempatan tersebut, jika faktor
kompetensi dan kapabilitas yang anda lihat, jelaskan!
Jawab :
Spencer menyatakan bahwa kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik
orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau berfikir, menyamakan situasi, dan
mendukung untuk periode waktu cukup lama. Terdapat lima tipe karakterteristik
kompetensi, yaitu sebagai berikut :
1. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau di diinginkan orang
yang menyebabkan tindakan.

5. 2. Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau
informasi.
3. Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang.
4. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik.
5. Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu.
Assauri (2013:54) menjelaskan bahwa fondasi yang penting dari kapabilitas
adalah terletak pada keunikan dari keterampilan atau skills dan knowledge dari karyawan
dan pimpinan organisasi, serta keahlian fungsional. Syamsir Torang (2013: 53)
mengartikan keterampilan atau skills dan knowledge :
a) Keterampilan atau skills adalah kemampuan mengerjakan dan menyelesaikan
pekerjaan.
b) Pengetahuan atau knowledge adalah kompetensi yang kompleks dan spesifik
informasi yang dimiliki seseorang.
5. Buatlah resume dari tugas makalah anda!
• Evaluasi adalah proses menetukan nilai untuk suatu hal atau objek yang
berdasarakan pada acuan-acuan tertentu untuk menentukan tujuan tertentu.
Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan demikian, evaluasi kinerja
dapat dikatakan sebagai suatu sistem dan cara penilaian pencapaian hasil kerja
individu pegawai, unit kerja maupun organisasi secara keseluruhan.
• Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja
karyawan tersebut pada organisasi. Pemberian kompensasi merupakan salah satu
pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas
keorganisasian.
• Evaluasi kinerja adalah suatu sistem dan cara penilaian pencapaian hasil kerja
individu pegawai, unit kerja maupun organisasi secara keseluruhan.
• Aspek yang dinilai dalam evaluasi kinerja adalah kemampuan teknis, kemampuan
konseptual, kemampuan hubungan interpersonal

6. • Tujuan dari evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan
tujuan perusahaan, terutama bila terjadi kelambatan atau penyimpangan.
• Elemen dalam penilaian kerja adalah sebagai berikut Performance Standard,
Kriteria Manajemen Kinerja, Pengukuran Kinerja (Performance Measures),
Tantangan dalam Penilaian Kinerja.
• HR Scorecard
1. Memberikan petunjuk bagi pembuatan keputusan dalam organisasi dan
2. Berfungsi sebagai dasar untuk mengevaluasi kinerja SDM.
Konsep yang dikembangkan dalam HR Scorecard tersebut lebih ditujukan
kepada peran penting dari para profesi SDM di masa datang. Bila fokus strategi
perusahaan adalah menciptakan “competitive advantage” yang berkelanjutan ,
maka fokus strategi SDM harus disesuaikan. Hal ini untuk memaksimalkan
kontribusi SDM terhadap tujuan organisasi, dan selanjutnya menciptakan nilai
(value) bagi organisasi. Dasar dari peran SDM yang strategik terdiri dari 3
dimensi rantai nilai (value chain) yang dikembangkan oleh Arsitektur SDM
perusahaan, Yaitu :
• Fungsi
• Sistem
• Prilaku Karyawan
Istilah “arsitektur” secara luas menjelaskan profesi SDM di dalam fungsi SDM,
Sistem SDM yang berkaitan dengan kebijakan dan praktek SDM melalui
kompetensi,motivasi dan prilaku SDM.
• Motivasi merupakan suatu proses yang dimulai dengan adanya kekurangan psikologis atau
kebutuhan yang menimbulkan suatu dorongan dengan maksud mencapai suatu tujuan
atau insentif. Motivasi dalam dunia kerja adalah suatu yang dapat menimbulkan semangat
atau dorongan kerja.

7. Motivasi kerja seseorang dapat bersifat proaktif atau reaktif. Pada motivasi yang proaktif,
seseorang akan berusaha meningkatkan kemampuan-kemampuannya sesuai dengan yang
dituntut oleh pekerjaanya atau akan berusaha untuk mencari, menemukan atau
menciptakan peluang dimana ia akan menggunakan kemampuan-kemampuannya untuk
dapat berprestasi tinggi. Sebaliknya motivasi yang bersifat reaktif, cenderung menunggu
upaya ata tawaran dari lingkunganya.
KEPUASAN KERJA
adalah sikap yang umum terhadap suatu pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya
ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya
mereka terima.
Kecerdasan emosional atau hati (Emotional Quotient, EQ) : Kemampuan untuk
mengenal diri sendiri, kesadaran diri, kepekaan sosial, empati dan kemampauan untuk
berkomunikasi secara baik dengan orang lain.
Spiritual Quotient (SQ) adalah kecerdasan yang berkaitan dengan kemampuan
seseorang untuk menarik makna dari setiap kejadian yang dialaminya.
Kecerdasan pikiran atau mental (Intelligence Quotient (IQ) : Kemampuan manusia
untuk menganalisis, berpikir, dan menentukan hubungan sebab-akibat, berpikir secara
abstrak, menggunakan bahasa, memvisualisasikan sesuatu dan memahami sesuatu.
kapabilitas ialah kemampuan mengeksploitasi secara baik sumber daya yang dimiliki
dalam diri maupun di dalam organisasi, serta potensi diri untuk menjalankan aktivitas
tertentu ataupun serangkaian aktivitas.
kompetensi didefinisikan sebagai karakteristik yang mendasari seseorang yang berkaitan
dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu
yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan criteria yang diajukan
acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi
tertentu.
Audit merupakan proses pengumpulan dan pengevaluasian bahan bukti tentang informasi
yang dapat diukur mengenai suatu entitas ekonomi yang dilakukan seorang yang
kompeten dan independen untuk dapat menentukan dan melaporkan kesesuaian informasi
dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan