Analiza psychometryczna jako wsparcie procesów rekrutacyjnych.

1. Testy
psychometryczne
w
procesie
rekrutacji

2. Zastosowanie
➔ sprawdzenie dopasowania kandydata do
stanowiska,
➔ określenie czy kandydat posiada cechy osobowe
niezbędne do pracy na danym stanowisku,
➔ wskazanie mocnych stron i obszarów do
rozwoju kandydata,
➔ wskazówki dla pracodawcy: jak zarządzać i
motywować osobę, co zwiększy jej efektywność
w pracy, a co będzie działało destrukcyjnie.

3. Kiedy? Dla kogo?
➔ w rekrutacjach na stanowiska średniego
i wyższego szczebla,
➔ jako jeden z etapów rekrutacji,
➔ wspomagają podejmowanie decyzji o
wyborze osoby najbardziej dopasowanej
do zadań
na stanowisku.

4. Przebieg
➔ odpowiedzi udzielane online lub
uzupełniając papierowy kwestionariusz,
➔ kandydat wybiera przymiotniki, które go
określają,
➔ ważne: kandydat powinien odpowiadać
intuicyjnie, nie zastanawiać się zbyt długo
i nie analizować odpowiedzi,
➔ czas trwania: w zależności od narzędzia,
średnio ok. 10 minut.

5. Przebieg - wskazówki
➔ nie ma dobrych i złych odpowiedzi, należy
odpowiadać szczerze,
➔ Kandydat może mieć wrażenie, że pytania się
powtarzają lub dotyczą tego samego
zagadnienia - celowy zabieg mający na celu
wykryć nieszczerość
i próbę manipulowania,
➔ próba kreowania się może zakończyć się
nieważnym wynikiem.

6. Uzyskane dane
Testy psychometryczne pozwalają określić m.in.:
➔ czy kandydat posiada predyspozycje przywódcze i
sprawdzi się w roli lidera,
➔ w jaki sposób kandydat podejmuje decyzje,
➔ jaki jest stosunek kandydata do współpracy i
nawiązywania relacji,
➔ jakie jest tempo pracy kandydata,
➔ jak kandydat podchodzi do planowania zadań i
organizowania pracy,
➔ czy kandydat zwraca uwagę na szczegóły i detale,
➔ jak kandydat podchodzi do procedur,
➔ jak kandydat zachowuje się pod presją.

7. Wyniki
➔ dostęp do wyników dla kandydata i pracodawcy,
➔ otrzymane dane są wrażliwe i poufne,
➔ kandydat i pracodawca otrzymują raport oraz informację zwrotną -
omówienie raportu z osobą certyfikowaną w zakresie narzędzia.

8. ➔ Wyniki testów psychometrycznych powinny zostać udostępnione
kandydatowi, jednak zależy to od firmy.
➔ Kandydat ma prawo odmówić udziału w testach, jednak może
działać to na jego niekorzyść.
➔ Wyniki testów psychometrycznych nie powinny być decydujące, a
jedynie stanowić uzupełnienie do podejmowania decyzji.

9. Chcesz wiedzieć więcej?
Zapraszam do kontaktu:
WERONIKA SIERANT
HR Manager Smart MBC
weronika.sierant@smartmbc.eu
www.smartmbc.pl