Luận Văn Thạc Sĩ Tác Động Của Phong Cách Lãnh Đạo Đạo Đức Đến Hành Vi Lệch Chuẩn Của Nhân Viên Thông Qua Niềm Tin Vào Lãnh Đạo: Trường Hợp Các Công Ty Công Nghệ Thông Tin Tại Thành Phố Hồ Chí Minh đã chia sẻ đến cho các bạn nguồn tài liệu hoàn toàn hữu ích đáng để xem và theo dõi. Nếu như các bạn có nhu cầu cần tải bài mẫu này vui lòng nhắn tin nhanh qua zalo/telegram : 0934.536.149 để được hỗ trợ tải nhé!

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
TỐNG THỊ THANH TRÚC
TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẠO ĐỨC ĐẾN HÀNH VI
LỆCH CHUẨN CỦA NHÂN VIÊN THÔNG QUA NIỀM TIN VÀO LÃNH
ĐẠO: TRƯỜNG HỢP CÁC CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Tham khảo thêm tài liệu tại Trangluanvan.com
Dịch Vụ Hỗ Trợ Viết Thuê Tiểu Luận,Báo Cáo
Khoá Luận, Luận Văn
ZALO/TELEGRAM HỖ TRỢ 0934.536.149
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng Nghiên cứu)
Mã số: 8340101
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. ĐINH CÔNG KHẢI
Tp. Hồ Chí Minh– Năm 2022

2. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Tác động của phong cách lãnh đạo đạo đức đến
hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo: trường hợp các
công ty công nghệ thông tin tại thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu do
tôi thực hiện. Các số liệu về khảo sát và các kết quả phân tích trong luận văn là do
chính tôi thực hiện.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2022
Tác giả
Tống Thị Thanh Trúc

3. MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
TÓM TẮT - ABSTRACT
CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................... 1
1.1 Đặt vấn đề............................................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................... 6
1.3 Câu hỏi nghiên cứu................................................................................................. 6
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................................................... 7
1.5 Phương pháp nghiên cứu........................................................................................ 7
1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn................................................................................ 7
1.7 Cấu trúc luận văn.................................................................................................... 8
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ......................... 10
2.1 Cơ sở lý thuyết ..................................................................................................... 10
2.1.1 Phong cách lãnh đạo đạo đức......................................................................... 10
2.1.2 Niềm tin vào lãnh đạo.................................................................................... 14
2.2 Giả thuyết và mô hình nghiên cứu ....................................................................... 21
2.2.1 Giả thuyết nghiên cứu.................................................................................... 21
2.2.2 Mô hình nghiên cứu....................................................................................... 23
Tóm tắt Chương 2............................................................................................................ 23
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU..................................................................... 25
3.1 Quy trình nghiên cứu............................................................................................ 25

4. 3.2 Nghiên cứu định tính............................................................................................ 26
3.3 Xây dựng thang đo ............................................................................................... 27
3.4 Nghiên cứu định lượng......................................................................................... 32
3.4.1 Nguồn thông tin thu thập ............................................................................... 32
3.4.2 Mẫu nghiên cứu ............................................................................................. 32
3.4.3 Phân tích dữ liệu ............................................................................................ 33
Tóm tắt Chương 3............................................................................................................ 35
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN ................................................................. 36
4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .......................................................................... 36
4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha......................... 38
4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo đo lường yếu tố Phong cách lãnh đạo
đạo đức….................................................................................................................. 38
4.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo đo lường yếu tố Niềm tin vào lãnh đạo . 39
4.2.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo đo lường yếu tố Hành vi lệch chuẩn với
người khác…............................................................................................................. 40
4.2.4 Kiểm định độ tin cậy của thang đo đo lường yếu tố Hành vi lệch chuẩn với
tổ chức…................................................................................................................... 41
4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ...................................................................... 42
4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Phong cách lãnh đạo đạo đức............ 42
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Niềm tin vào lãnh đạo ....................... 43
4.3.3 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Hành vi lệch chuẩn với người khác... 44
4.3.4 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Hành vi lệch chuẩn với tổ chức......... 45
4.4 Phân tích tương quan............................................................................................ 46
4.5 Phân tích hồi quy.................................................................................................. 47
4.5.1 Đánh giá và kiểm định mức độ phù hợp của mô hình Phong cách lãnh đạo
đạo đức tác động đến Niềm tin vào lãnh đạo............................................................ 47

5. 4.5.2 Đánh giá và kiểm định mức độ phù hợp của mô hình Niềm tin vào lãnh
đạo tác động đến Hành vi lệch chuẩn với người khác .............................................. 49
4.5.3 Đánh giá và kiểm định mức độ phù hợp của mô hình Niềm tin vào lãnh
đạo tác động đến Hành vi lệch chuẩn với tổ chức .................................................... 50
4.6 Kiểm tra đa cộng tuyến......................................................................................... 52
4.7 Kiểm định tự tương quan...................................................................................... 52
4.8 Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư ............................................................. 53
4.9 Kiểm định T-Test và ANOVA các biến định tính................................................ 56
4.9.1 Kiểm định T-test đối với biến giới tính.......................................................... 57
4.9.2 Phân tích phương sai (ANOVA).................................................................... 58
4.10 Kiểm tra Path analysis........................................................................................ 62
4.11 Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................ 67
Tóm tắt Chương 4............................................................................................................ 73
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU .......................................... 74
5.1. Kết luận nghiên cứu.............................................................................................. 74
5.2. Một số đề xuất hàm ý quản trị.............................................................................. 75
5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ....................................................77
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC I: THANG ĐO GỐC
PHỤ LỤC II: DANH SÁCH THAM GIA THẢO LUẬN
PHỤ LỤC III: DÀN BÀI CÂU HỎI PHỎNG VẤN NGHIÊN CỨU SƠ BỘ
PHỤ LỤC IV: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
PHỤ LỤC V: KẾT QUẢ XỬ LÝ DỮ LIỆU

6. DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt Ý nghĩa
ANOVA Analysis of Variance
CNTT Công nghệ thông tin
CMCN Cách mạng công nghiệp
EFA Exploratory Factor Analysis
SPSS Statistical Package for the Social Sciences
TP. HCM Thành phố Hồ Chí Minh
VIF Variance Inflation Factor

7. DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Sự tương đồng và khác biệt giữa lý thuyết lãnh đạo đạo đức với lãnh đạo
đích thực và lãnh đạo chuyển dạng...............................................................................13
Bảng 3.1: Kết quả của các thang đo sau khi thảo luận ................................................ 29
Bảng 3.2: Thang đo Phong cách lãnh đạo đạo đức (EL) - được kế thừa và điều chỉnh từ
thang đo Brown và ctg (2005) ...................................................................................... 30
Bảng 3.3: Thang đo Niềm tin vào lãnh đạo (TL) - được kế thừa và điều chỉnh từ thang
đo Podsakoff và ctg (1990)............................................................................................30
Bảng 3.4: Thang đo Hành vi lệch chuẩn với người khác (ID) - được kế thừa và điều
chỉnh từ thang đo Bennettand Robinson, 2000.............................................................31
Bảng 3.5: Thang đo Hành vi lệch chuẩn với tổ chức (OD) - được kế thừa và điều chỉnh
từ thang đo Bennettand Robinson, 2000.......................................................................31
Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu.....................................................................................37
Bảng 4.2: Cronbach’s Alpha thang đo Phong cách lãnh đạo đạo đức..........................39
Bảng 4.3: Cronbach’s Alpha thang đo Niềm tin vào lãnh đạo..................................... 39
Bảng 4.4: Cronbach’s Alpha thang đo Hành vi lệch chuẩn với người khác ................40
Bảng 4.5: Cronbach’s Alpha thang đo Hành vi lệch chuẩn với tổ chức ......................41
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của Phong cách lãnh đạo đạo đức .....42
Bảng 4.7. Ma trận xoay nhân tố của Phong cách lãnh đạo đạo đức............................. 42
Bảng 4.8: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của Niềm tin vào lãnh đạo..................43
Bảng 4.9: Ma trận xoay nhân tố của Niềm tin vào lãnh đạo ........................................43
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của Hành vi lệch chuẩn với người
khác................................................................................................................................44
Bảng 4.11: Ma trận xoay nhân tố của Hành vi lệch chuẩn với người khác...................44
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của Hành vi lệch chuẩn với tổ chức 45
Bảng 4.13: Ma trận xoay nhân tố của Hành vi lệch chuẩn với tổ chức.........................45
Bảng 4.14: Các biến trong các nhóm nhân tố................................................................46
Bảng 4.15: Kết quả phân tích tương quan của mô hình ...............................................46

8. Bảng 4.16: Đánh giá sự phù hợp của mô hình Phong cách lãnh đạo đạo đức tác động
đến Niềm tin vào lãnh đạo.............................................................................................47
Bảng 4.17: Kết quả hồi quy của mô hình Phong cách lãnh đạo đạo đức tác động đến
Niềm tin vào lãnh đạo....................................................................................................48
Bảng 4.18: Đánh giá sự phù hợp của mô hình Niềm tin vào lãnh đạo tác động đến
Hành vi lệch chuẩn với người khác .............................................................................. 49
Bảng 4.19: Kết quả hồi quy của mô hình Niềm tin vào lãnh đạo tác động đến Hành vi
lệch chuẩn với người khác.............................................................................................49
Bảng 4.20: Đánh giá sự phù hợp của mô hình Niềm tin vào lãnh đạo tác động đến
Hành vi lệch chuẩn với tổ chức .................................................................................... 50
Bảng 4.21: Kết quả hồi quy mô hình Niềm tin vào lãnh đạo tác động đến Hành vi lệch
chuẩn với tổ chức..........................................................................................................51
Bảng 4.22 :Tóm tắt kết quả mô hình hồi quy............................................................... 56
Bảng 4.23: Kết quả kiểm định Independent T- Test biến giới tính.............................. 57
Bảng 4.24: Bảng phân tích phương sai ANOVA về độ tuổi ........................................ 58
Bảng 4.25: Bảng phân tích phương sai ANOVA về trình độ học vấn .........................59
Bảng 4.26: Bảng phân tích phương sai ANOVA về thu nhập bình quân......................60
Bảng 4.27: Bảng phân tích phương sai ANOVA về thâm niên công tác..................... 61
Bảng 4.28: Đánh giá sự phù hợp của mô hình Phong cách lãnh đạo đạo đức tác động
đến Hành vi lệch chuẩn với người khác ....................................................................... 63
Bảng 4.29: Kết quả kiểm định hồi quy của mô hình Phong cách lãnh đạo đạo đức tác
động đến Hành vi lệch chuẩn với người khác ..............................................................64
Bảng 4.30: Đánh giá sự phù hợp của mô hình Phong cách lãnh đạo đạo đức tác động
đến Hành vi lệch chuẩn với tổ chức .............................................................................64
Bảng 4.31: Kết quả kiểm định hồi quy của mô hình Phong cách lãnh đạo đạo đức tác
động đến Hành vi lệch chuẩn với tổ chức ....................................................................65

9. DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất......................................................................... 23
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu.....................................................................................25
Hình 4.1: Kết quả của phân tích hồi quy mô hình ban đầu đã kiểm định ....................52
Hình 4.2: Biểu đồ Histogram tần số của phần dư chuẩn hoá đối với mô hình sự tác
động của EL- Phong cách lãnh đạo đạo đức lên TL- Niềm tin vào lãnh đạo................53
Hình 4.3: Biểu đồ Histogram tần số của phần dư chuẩn hoá đối với mô hình sự tác
động của TL- Niềm tin vào lãnh đạo lên ID- Hành vi lệch chuẩn với người khác ...... 54
Hình 4.4: Biểu đồ Histogram tần số của phần dư chuẩn hoá đối với mô hình sự tác
động của TL- Niềm tin vào lãnh đạo lên OD- Hành vi lệch chuẩn với tổ chức............55
Hình 4.5: Kết quả của phân tích hồi quy mô hình ban đầu đã kiểm định ....................62
Hình 4.6: Mô hình giả thuyết........................................................................................63
Hình 4.7: Kết quả hồi quy mô hình giả thuyết .............................................................66

10. TÓM TẮT
Trong bối cảnh cuộc CMCN 4.0 đang bùng nổ, tác động đến nhiều quốc gia trong đó
có Việt Nam, để nắm được cơ hội, vượt qua thách thức, chủ động tham gia có hiệu quả
vào CMCN lần thứ 4 các doanh nghiệp ở Việt Nam cần có những định hướng mạnh
mẽ trong việc xây dựng nguồn nhân lực. Vì thế, trong từng công ty CNTT cần phải
khẳng định vai trò nhà lãnh đạo trong việc định hướng đúng đắn xây dựng nguồn lực,
điều chỉnh các hành vi lệch lạc gây nên tổn thất cho công ty. Và để giải quyết vấn đề
phong cách lãnh đạo nào giảm đi hành vi lệch chuẩn của nhân viên, tác giả đề xuất
nghiên cứu về tác động của phong cách lãnh đạo đạo đức đến hành vi lệch chuẩn của
nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo trong các công ty lĩnh vực CNTT tại thành
phố Hồ Chí Minh. Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích mức độ tác động của phong
cách lãnh đạo đạo đức đến hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào
lãnh đạo trong các công ty CNTT ở TP. HCM để làm giảm hành vi lệch chuẩn của
nhân viên trong các công ty này. Tác giả tiến hành nghiên cứu định tính nhằm hiệu
chỉnh thang đo, sau đó thực hiện nghiên cứu định lượng qua thu thập thông tin từ phía
220 nhân viên của các công ty CNTT tại TP HCM. Kết quả của nghiên cứu góp phần
khẳng định thực nghiệm về mối quan hệ tích cực giữa phong cách lãnh đạo đạo đức
đến niềm tin vào lãnh đạo nhằm giảm đi các hành vi lệch chuẩn của nhân viên với tổ
chức và hành vi lệch chuẩn của nhân viên với người khác. Các kết luận rút ra từ kết
quả nghiên cứu góp phần bổ sung thêm luận cứ khoa học, qua đó có thể giúp ích cho
các nhà lãnh đạo của những công ty làm về lĩnh vực CNTT tại địa bàn TP HCM tham
khảo thêm trong quá trình quản lý đội ngũ nhân viên đồng thời giúp cho việc xây
dựng, tạo niềm tin cho nhân viên để họ có thể cống hiến hết mình, điều chỉnh hành vi
làm việc và tạo được động lực làm việc hướng đến hiệu quả.
Từ khóa: Phong cách lãnh đạo đạo đức, Niềm tin vào lãnh đạo, Hành vi lệch chuẩn
với người khác, Hành vi lệch chuẩn với tổ chức.

11. ABSTRACT
The Industrial Revolution 4.0 is booming, affecting many countries, enterprises in
Vietnam recognize that it is necessary to have policies that are comprehensive,
breakthrough, strong and create a breakthrough in their business. Therefore, in IT
companies, it is necessary to affirm the role of the leadership in orienting the right
approach to build human resources, adjusting deviant behaviors causing potential
losses in the company. In order to solve the problems the author proposes to study the
effect of ethical leadership on the deviation behavior through trust in leadership in
information technology companies in Ho Chi Minh City. The goal of the research is to
analyze the effect of the ethical leadership on the deviation of employees through trust
in leadership in IT companies in HCMC to reduce deviance behavior of employees in
these companies. The author conducts the survey from 220 employees in IT companies
in Ho Chi Minh City. The results of the research contribute to an empirical affirmation
of the positive relationship between ethical leadership and trust in leadership to reduce
deviance behavior of employees with the organization and deviance behavior of
employees with others. The conclusions drawn from the research results contribute to
adding scientific arguments, which can help leaders in the IT sector in HCM City to
refer in more. The staff manager also helps build trust for employees so that they can
devote themselves, regulate working behavior and create an effective work motivation.
Keywords: Ethical leadership, Trust in leadership, Interpersonal deviance behavior,
Organization deviance behavior.

12. 1
CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU
1.1 Đặt vấn đề
Trong bối cảnh nền Cách mạng công nghiệp 4.0, khi “thế giới phẳng” xóa nhòa
các ranh giới quốc gia, cùng với đó là một “thế giới cong” chứa đựng nhiều hiểm họa,
rủi ro bất ngờ. Vì vậy, người lãnh đạo, quản lý phải có tầm nhìn xa nhưng phải gắn với
thực tế, có năng lực thích ứng nhanh và phù hợp. Bên cạnh đó là khả năng đánh giá
vấn đề một cách tổng thể đồng thời chú ý đến những chi tiết quan trọng, thấy được các
mối liên hệ tiềm tàng của vấn đề với phần còn lại của bối cảnh bên trong và bên ngoài
tổ chức. Người lãnh đạo, quản lý có phẩm chất có thể đưa ra được giải pháp cụ thể,
cân nhắc đầy đủ các mối liên hệ với các yếu tố khách quan và chủ quan, thể hiện sự
nhạy cảm với môi trường chính trị, kinh tế, văn hóa... .Hiện nay có rất nhiều phong
cách lãnh đạo trong các tổ chức như: phong cách lãnh đạo chuyển dạng, phong cách
lãnh đạo đích thực, phong cách lãnh đạo lôi cuốn và phong cách lãnh đạo đạo đức.
Mỗi phong cách đều chứa đựng những ưu thế khác biệt. Điều quan trọng là mỗi phong
cách lãnh đạo cần phù hợp với những đặc thù của từng tổ chức, từng lĩnh vực.
Hiện nay, khuynh hướng đánh giá phẩm chất người lãnh đạo, quản lý ở Việt
Nam cũng cần phải có những tố chất như tiêu chí về người lãnh đạo, quản lý ở các
quốc gia phát triển. Trước hết, người lãnh đạo, quản lý phải có kỹ năng, bởi lẽ trong
bối cảnh hội nhập, năng lực cạnh tranh đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao, đó là
sự thông hiểu trên nhiều phương diện, khả năng nắm bắt xu thế và định hướng được sự
phát triển hợp lý cho tổ chức, cho xã hội. Thiếu kỹ năng trong lãnh đạo, quản lý sẽ dẫn
tới nguy cơ mắc phải ba hiểm họa: không có tầm nhìn, không tiên liệu trước được
tương lai; không thích ứng mau lẹ và hiệu quả với hiện tại do thiếu óc thực tế và khả
năng sáng tạo; không chịu rút ra bài học kinh nghiệm từ quá khứ và thất bại do thiếu
khả năng suy ngẫm, học hỏi và như vậy sẽ phải đối mặt với sự tụt hậu, đi xuống của tổ
chức. Nhưng chỉ có tài mà không có đức cũng rất nguy hiểm. Chủ tịch Hồ Chí Minh
coi đức là gốc rễ. Sự vô cảm của người lãnh đạo, quản lý cũng tức là mối hiểm họa với
tổ chức, với người dân. Có đức sẽ khiến người lãnh đạo, quản lý biết hy sinh, có trách

13. 2
nhiệm xã hội, biết hướng tới lợi ích cộng đồng, biết sẻ chia, cảm thông, biết khích lệ,
động viên… Khi người lãnh đạo, quản lý vì lợi ích cá nhân, lợi ích nhóm mà bất chấp
cả sự an toàn, ổn định, phát triển của tổ chức, của cộng đồng thì đó thực sự là mối họa
cho dân, cho nước. Qua đó, tác giả nhận thấy rằng phong cách lãnh đạo đạo đức được
chú trọng tại rất nhiều quốc gia và mang lại kết quả tốt cho doanh nghiệp. Điều này
khác với những nhà quản lý chỉ biết điều hành mà họ không trở thành người thay đổi
sứ mệnh, cơ cấu và nguồn lực của tổ chức theo hướng phát triển tốt hơn. Với các đặc
điểm nổi bật như hòa mình cùng với các nhân viên để tạo ra các kết nối, chia sẻ kiến
thức và kinh nghiệm cho nhân viên cấp dưới, định hướng hành vi theo chuẩn mực đạo
đức xã hội, bảo vệ quyền lợi con người trong tổ chức,…do đó các nhà lãnh đạo đạo
đức tạo nên sự khác biệt so với các phong cách lãnh đạo khác. Và sự khác biệt này đã
mang lại kết quả cho doanh nghiệp ở nhiều quốc gia khác nhau. Ví dụ, trong nghiên
cứu của Woo Gon Kim và ctg (2010) các tác động của phong cách lãnh đạo đạo đức
đối với sự hài lòng của người quản lý trung tâm khách sạn và cam kết với tổ chức, từ
đó ảnh hưởng đến kết quả hành vi của người quản lý (ví dụ: đặt nhiều nỗ lực và có ý
định nâng cao doanh thu của tổ chức), điều đó có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất của
khách sạn. Đây là điều mà các nhà lãnh đạo của các doanh nghiệp cần học hỏi để
mang lại thành công cho doanh nghiệp mình.
Tuy nhiên, những nghiên cứu trước đây cũng chỉ dừng lại trong bối cảnh nền công
nghiệp 2.0, 3.0 nói chung. Việc nghiên cứu năng lực lãnh đạo trong nền công nghiệp
4.0 chỉ mới bắt đầu. Nghiên cứu này là một nỗ lực nhằm đưa ra những điểm mở về
năng lực của nhà lãnh đạo trong nền công nghiệp 4.0, những năng lực quyết định tới
sự tồn tại và thịnh vượng của một doanh nghiệp. Sự thành công của bất kỳ một doanh
nghiệp nào cũng mang dấu ấn quan trọng của người lãnh đạo doanh nghiệp, là người
chịu trách nhiệm đưa ra tầm nhìn, chiến lược và điều phối, giám sát hoạt động và chịu
trách nhiệm về kết quả hoạt động của một doanh nghiệp. Để xác định được năng lực
yêu cầu đối với vị trí lãnh đạo, cách tiếp cận phổ biến là xác định vai trò mà người
lãnh đạo đó đảm nhiệm. Các nghiên cứu về năng lực lãnh đạo trên thế giới vô cùng đa
dạng nhưng ở Việt Nam hiện chưa có nhiều nghiên cứu về năng lực lãnh đạo. Các

14. 3
công trình nghiên cứu chủ yếu tập trung vào giám đốc điều hành hoặc cán bộ quản lý
nói chung. Gần như chưa có công trình nghiên cứu nào đi về nghiên cứu phong cách
lãnh đạo Việt Nam trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo đạo đức và hành vi
của nhân viên theo cách tiếp cận thông qua niềm tin vào lãnh đạo.
Trong bối cảnh cuộc CMCN lần thứ tư diễn ra mạnh mẽ, khoa học - công nghệ
trở thành yếu tố then chốt, mang tính quyết định để các nước đang phát triển bắt kịp
trình độ phát triển của các nước tiên tiến. Theo Giáo sư Châu Văn Minh, Chủ tịch
Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam thì “Điều kiện tiên quyết để có thể
triển khai thành công cách mạng công nghiệp lần thứ tư ở nước ta là con người. Dù có
đầu tư kinh phí bao nhiêu nhưng nếu không có lực lượng cán bộ giỏi thì cũng sẽ khó
đạt được thành công” .Riêng về việc đào tạo nguồn nhân lực thì bất cứ thời đại nào,
chế độ nào, xã hội nào cũng cần đào tạo. Nguồn nhân lực đó phải tương ứng với cái
hiện có và cái có thể có, của thực tế xã hội, của đất nước về khoa học, về công nghệ,
và phải tương ứng hợp lý với sự chuẩn bị cho bước tiến tương lai. Đối với cuộc cách
mạng công nghiệp thứ tư thì Việt Nam còn rất xa vời, kể cả việc đào tạo con người.
Cũng chính vì thế, khi xét đến công tác quản trị nguồn nhân lực vốn là hệ xương sống
của bất kỳ một doanh nghiệp nào, công nghệ mang đến những tác động to lớn, đặc biệt
với hai chiến lược chủ chốt quản trị nhân tài và nâng cao năng lực lãnh đạo. Chứng tỏ
các nhà lãnh đạo trở thành lãnh đạo không phải vì họ được các tổ chức giao cho vị trí
lãnh đạo, mà bởi vì họ được chấp nhận và được tin tưởng bởi những đi theo họ. Do đó,
một nhà lãnh đạo đạo đức nên thể hiện cho người nhân viên nhận thấy rõ ràng về tầm
nhìn, động lực, cảm hứng, tính toàn vẹn, minh bạch, lạc quan, tiêu chuẩn đạo đức, sự
lôi cuốn và quan trọng hơn hết là niềm tin vào lãnh đạo.
Theo Nghị quyết số 23-NQ/TW ngày 22/3/2018 của Ban chấp hành trung ương
về định hướng xây dựng chính sách phát triển công nghiệp quốc gia đến năm 2030,
tầm nhìn đến năm 2045 đề cập đến chính sách phát triển các ngành công nghiệp ưu
tiên theo hướng phải đáp ứng các nguyên tắc, và là ngành có khả năng tham gia sâu
vào mạng sản xuất và chuỗi giá trị toàn cầu; có ý nghĩa nền tảng, có tác động lan tỏa

15. 4
cao đến các ngành kinh tế khác, do đó nên tập trung ưu tiên phát triển một số ngành
công nghiệp như: Công nghệ thông tin và viễn thông, công nghiệp điện tử ở trình độ
tiên tiến của thế giới, đáp ứng được yêu cầu của cuộc CMCN lần thứ tư nhằm tạo ra
nền tảng công nghệ số cho các ngành công nghiệp khác. Không những thế, chính sách
phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cũng được ban hành như tăng cường xây dựng
và phát huy vai trò của đội ngũ doanh nhân công nghiệp Việt Nam trong thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng
và phát triển đội ngũ doanh nhân có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng quản lý, quản
trị hiện đại, có đạo đức kinh doanh và tinh thần trách nhiệm đối với quốc gia, dân tộc.
Tuy nhiên, tính hai mặt của công nghệ internet đang là thách thức đối với việc
thực thi luật pháp, nhất là trong việc điều chỉnh những hành vi lợi dụng mạng internet
nhằm truyền đưa, lưu trữ, phát tán thông tin sai trái, độc hại, vi phạm quyền và lợi ích
hợp pháp của tổ chức, cá nhân. Các tổ chức, cá nhân luôn phải đối mặt với nhiều loại
hình tấn công trên mạng với mức độ ngày càng thường xuyên hơn, như làm biến dạng
trang tin, lừa đảo trên mạng, tấn công từ chối dịch vụ, phát tán mã độc hại và vi-rút
máy tính, thư rác, đánh cắp thông tin, phá hoại dữ liệu, làm gián đoạn, phá rối hoạt
động, thay đổi cấu hình của các hệ thống thông tin, phần mềm gián điệp, tấn công hệ
thống ngân hàng và mạng lưới bán hàng trực tuyến, tin nhắn lừa đảo. Các hành vi lệch
chuẩn trên ảnh hưởng trầm trọng đến quy tắc chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp. Mặc dù
quốc hội đang triển khai các hoạt động nhằm thúc đẩy và phát triển nguồn nhân lực về
an toàn thông tin trong nước như cử cán bộ đi đào tạo, tập huấn nhằm nâng cao trình
độ tại các nước phát triển về an toàn thông tin và tuyên truyền nâng cao nhận thức và
trách nhiệm về an toàn thông tin mục tiêu đến năm 2020 qua các hình thức tuyên
truyền, phổ biến sẽ giúp tăng cường nhận thức và ý thức chấp hành về an toàn thông
tin tại Việt Nam được ban hành trong Luật an toàn thông tin mạng ngày 19/11/2015.
Tuy nhiên trong phạm vi tổ chức CNTT, các nhân viên dưới sự dẫn dắt của nhà lãnh
đạo tham gia hoạt động kinh doanh đảm bảo an toàn thông tin của tổ chức, cá nhân
khác; xử lý sự cố thông tin phải đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của cá nhân, tổ
chức, không xâm phạm đến thông tin của tổ chức khác, và bảo đảm truyền tải thông

16. 5
điệp an toàn thông tin phải được thực hiện thường xuyên, liên tục, kịp thời và có hiệu
quả. Đó là cơ sở lý thuyết về hành vi và luật pháp ràng buộc về các hoạt động công
nghệ thông tin.
Từ cơ sở trên, câu hỏi đặt ra là làm sao có thể giảm đi các hành vi lệch chuẩn
cũng như tạo dựng niềm tin đối với lãnh đạo của các cá nhân trong tổ chức CNTT?
Xa hơn nữa, tác giả nghiên cứu hành vi lệch chuẩn của nhân viên tại các công ty
công nghệ thông tin vì ngành CNTT Việt Nam đã trở thành một ngành kinh tế chủ lực,
đóng vai trò hết sức quan trọng cho sự phát triển bền vững của kinh tế - xã hội, để thúc
đẩy phát triển, sản xuất và ứng dụng CNTT, ngoài các nhân tố như đầu tư, công nghệ,
thị trường thì yếu tố gốc rễ là nhân lực CNTT. Phát triển nhân lực CNTT với các kiến
thức, kỹ năng hướng chuẩn quốc tế đóng vai trò quyết định trong việc nghiên cứu - sản
xuất và phát triển các sản phẩm, dịch vụ CNTT mang thương hiệu quốc gia và có tính
cạnh tranh cao. Trong những năm gần đây, nhu cầu nhân lực cho ngành CNTT tăng
đáng kể. Theo số liệu báo cáo từ các địa phương, số doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh
vực phần mềm, nội dung số, phần cứng điện tử và dịch vụ CNTT năm 2017 tăng 16%
so với năm 2016. Thêm vào đó, Việt Nam đã và đang là điểm đến của các công ty đa
quốc gia lớn như Samsung, LG, Intel... đây là yếu tố thúc đẩy nhu cầu về nhân lực
CNTT. Cùng với đòi hỏi về phát triển các hệ thống giao thông thông minh, thành phố
thông minh, an toàn thông tin mạng, yêu cầu đối với chuyển đổi số nhu cầu nhân lực
CNTT sẽ tiếp tục tăng. Nên công tác quản lý nguồn nhân lực của nhà lãnh đạo quan
trọng hơn bao giờ hết nhằm giải quyết các vấn đề nảy sinh và định hướng trong tổ
chức. Trên thực tế để đảm bảo hoạt động doanh nghiệp được hiệu quả đòi hỏi phải có
sự ổn định của nguồn nhân lực, cũng như nguồn nhân lực có trách nhiệm với tổ chức.
Thực trạng hiện nay tại các công ty CNTT xảy ra tình trạng giảm niềm tin vào lãnh
đạo, thờ ơ trong công việc, thiếu trách nhiệm với tổ chức, với đồng nghiệp đang là khó
khăn vướng mắt lớn mà các doanh nghiệp CNTT tại Việt Nam chưa có hướng giải
quyết triệt để. Bởi những hành vi lệch chuẩn của những cá nhân trong tổ chức như đi
trể về sớm, làm việc không hết mình, không giúp đỡ lẫn nhau, cư xử không hay với
đồng nghiệp và không muốn hoàn thành hết công việc, làm việc không hiệu quả, lãng

17. 6
công và thậm chí xa hơn là ý định nghỉ việc. Dựa trên ước tính tỷ lệ nghỉ việc năm
2018 là 20%, trong đó 19% nhân viên cảm thấy không có sự gắn kết, thiếu nỗ lực và
quyết định ra đi, 1% nhân viên dù gắn kết nhưng vẫn ra đi vì có cơ hội tốt hơn. Tỷ lệ
này được cho là cao nhất trong vòng 3 năm qua.
Căn cứ vào các lý luận trên, tôi chọn đề tài “Tác động của phong cách lãnh đạo
đạo đức đến hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo
trường hợp các công ty công nghệ thông tin tại thành phố hồ chí minh” là cần thiết
về phương diện lý luận và thực tiễn, nhằm làm rõ tác động của phong cách lãnh đạo
đạo đức của nhà lãnh đạo đến hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin
vào nhà lãnh đạo góp phần xây dựng các doanh nghiệp CNTT ở TP. HCM phát triển
mạnh mẽ hơn.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
− Đánh giá mức độ tác động phong cách lãnh đạo đạo đức đến hành vi lệch chuẩn
với người khác và hành vi lệch chuẩn với tổ chức của nhân viên thông qua niềm tin
vào lãnh đạo trong các công ty CNTT ở TP. HCM.
− Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm giảm hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông
qua niềm tin vào lãnh đạo mang phong cách lãnh đạo đạo đức trong các công ty CNTT
ở TP. HCM.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu của đề tài, các câu hỏi đặt ra cho nghiên cứu
như sau:
− Mức độ tác động của phong cách lãnh đạo đạo đức đến hành vi lệch chuẩn của
nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo trong các công ty CNTT ở TP. HCM như
thế nào?
− Hàm ý quản trị nào có thể được sử dụng nhằm làm giảm hành vi lệch chuẩn của
nhân viên thông qua phong cách lãnh đạo đạo đức và niềm tin vào phong cách lãnh
đạo đạo đức trong các công ty CNTT ở TP. HCM?

18. 7
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
− Đối tượng nghiên cứu: mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo đạo đức đối với hành
vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo.
− Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại một số công ty CNTT tại
TP.HCM.
− Phạm vi:
o Nghiên cứu tại TP.HCM.
o Thời gian: từ tháng 11/2018 đến tháng 02/2019.
1.5 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành thông qua 2 giai đoạn chính là:
 Nghiên cứu định tính nhằm xây dựng và hoàn thiện bảng phỏng vấn. Từ mục tiêu
ban đầu, dựa trên cơ sở lý thuyết, tác giả xây dựng bảng câu hỏi điều tra. Tiếp đến sẽ
phỏng vấn sâu 10 quản lý và các trưởng, phó phòng nhân sự có thời gian làm việc trên
1 năm tại các công ty CNTT trên địa bàn TP.HCM nhằm khám phá các yếu tố thành
phần phong cách lãnh đạo đạo đức đối với hành vi lệch chuẩn của nhân viên cũng như
đánh giá thang đo.
 Nghiên cứu định lượng: là nghiên cứu chính thức với kỹ thuật thu thập dữ liệu là
phỏng vấn qua bảng câu hỏi đóng dựa trên quan điểm, ý kiến đánh giá của nhân viên
đang làm việc tại một số các công ty CNTT trên địa bàn TP.HCM. Thông tin thu thập
sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0. Thang đo sau khi được đánh giá bằng
phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA,
phân tích tương quan, và kiểm định mô hình hồi quy về mối quan hệ giữa các yếu tố
trong mô hình.
1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn
Kết quả nghiên cứu này gợi ý các nhà quản trị của các công ty CNTT trên địa
bàn TP.HCM nhận biết mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo đạo đức đối với hành vi

19. 8
lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo. Trên cơ sở đó, các doanh
nghiệp trong lĩnh vực CNTT này trên địa bàn TP.HCM sẽ tập trung nguồn lực cần
thiết để điều chỉnh hoặc xây dựng các chính sách về nhân sự cho phù hợp. Đồng thời
đưa ra những phương thức kích thích và động viên nhân viên đúng đắn, nhằm giảm
hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào phong cách lãnh đạo đạo
đức. Ngoài ra kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung lý thuyết về thang đo giúp các nhà
nghiên cứu hàn lâm và ứng dụng hiểu rõ hơn về hành vi người lao động trong các công
ty CNTT ở Việt Nam.
1.7 Cấu trúc luận văn
Luận văn bao gồm 5 chương:
Chương 1: Phần mở đầu
Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và
phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu; và bố cục của nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Trình bày cơ sở lý thuyết, khái niệm, phong cách lãnh đạo, phong cách lãnh đạo đạo
đức, niềm tin vào lãnh đạo, hành vi lệch chuẩn với người khác, hành vi lệch chuẩn với
tổ chức, và mối quan hệ giữa các khái niệm này nhằm đề xuất mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Trình bày thiết kế nghiên cứu, phương pháp thu thập dữ liệu: chọn mẫu, lấy mẫu, và
các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn.
Chương 4: Kết quả và thảo luận các kết quả nghiên cứu
Trình bày kết quả nghiên cứu, độ tin cậy của thang đo, kết quả hồi quy để khẳng định
xem có tồn tại mối quan hệ của các biến không và thảo luận các kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và ý nghĩa nghiên cứu

20. 9
Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, khuyến nghị các hàm ý quản trị về lãnh đạo đạo
đức nhằm giảm hành vi lệch chuẩn, nêu những hạn chế của nghiên cứu và trình bày ý
nghĩa nghiên cứu trong thực tiễn công ty.

21. 10
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Phong cách lãnh đạo đạo đức
2.1.1.1 Khái niệm về phong cách lãnh đạo
Theo Nguyễn Hữu Lam (2007), phong cách lãnh đạo của một cá nhân là dạng
hành vi người đó thể hiện khi thực hiện các nỗ lực ảnh hưởng tới hoạt động của những
người khác theo nhận thức của đối tượng nhằm khiến họ hướng đến những mục tiêu
chung.
Với Van Linden và Fertman (1998) “Phong cách lãnh đạo là mô hình hành vi
được sử dụng bởi các nhà lãnh đạo khi làm việc với những người khác”.
McShane và Von Glinow (2008) lại cho rằng “Phong cách lãnh đạo là khả năng
tác động, thúc đẩy, và tạo điều kiện cho người khác đóng góp vào hiệu quả của tổ chức
mà họ là thành viên”.
Như vậy, điểm chung lớn của các định nghĩa của mỗi tác giả nêu trên về phong
cách lãnh đạo đó là phương pháp, cách thức hoặc mô hình mà người lãnh đạo chọn sử
dụng để quản lý, tác động, ảnh hưởng đến nhân viên của mình nhằm thực hiện mục
tiêu chung của tổ chức.
Có nhiều mô hình phong cách lãnh đạo khác nhau và mỗi mô hình có ưu và
nhược điểm riêng tùy thuộc vào mục tiêu của nhà lãnh đạo.
2.1.1.2 Phong cách lãnh đạo đạo đức
Được định nghĩa bởi Brown và ctg (2005), lãnh đạo đạo đức đề cập đến “hành vi
khuyến khích và tạo động lực cho cấp dưới của mình thông qua tác động từ mối quan
hệ giao tiếp và ra quyết định dựa trên phẩm chất đạo đức''. Nói cách khác, người lãnh
đạo đạo đức được đánh giá qua hai khía cạnh là phẩm chất cá nhân và cách thức quản
lý theo chuẩn mực đạo đức, do đó hành vi đạo đức của các nhà lãnh đạo có khả năng
ảnh hưởng đến nhân viên và tổ chức của họ (Trevino và ctg 2000, 2003). Các nhà lãnh

22. 11
đạo đạo đức tuân theo một bộ quy tắc đạo đức chuẩn mực trong cuộc sống cá nhân và
công việc của họ, ví dụ, bằng cách thực hiện sự công bằng, toàn vẹn, đạo đức và sự
liêm chính của các nhà lãnh đạo trong môi trường sản xuất theo nhận thức của nhân
viên của họ (McCann và Holt, 2009). Những đặc điểm trên ảnh hưởng đến tư duy đạo
đức của các nhân viên cấp thấp thông qua các giá trị đạo đức và hành vi của lãnh đạo
tại nơi làm việc (Mayer và ctg, 2009). Các quyết định và hành động hàng ngày của các
giám đốc điều hành có thể gây ra tác động đáng kể cho nhân viên, tổ chức, khách hàng
và cộng đồng (Trevino, 1986). Do đó, các nhà quản trị doanh nghiệp phải nhận ra tầm
quan trọng của đạo đức và thực hiện các bước để gửi thông điệp rõ ràng và nhất quán
hàng ngày về việc tuân thủ đạo đức trong các chức năng của tổ chức (Thomas và ctg,
2004).
Ngoài ra, các nhà lãnh đạo đạo đức được coi là những người ra quyết định công
bằng và nguyên tắc, trung thực và đáng tin cậy, quan tâm đến mọi người và xã hội, họ
cư xử thể hiện giá trị đạo đức trong cuộc sống cá nhân và nghề nghiệp của họ. Các nhà
nghiên cứu mô tả đây là khía cạnh con người đạo đức của lãnh đạo đạo đức. Khía cạnh
lãnh đạo đạo đức này đại diện cho người lãnh đạo chủ động trong việc nỗ lực hướng
tới những người nhân viên qua hành vi đạo đức. Các nhà lãnh đạo đạo đức làm cho
đạo đức trở thành một phần rõ ràng trong phong cách lãnh đạo của họ bằng cách
truyền đạt các thông điệp mang giá trị đạo đức rõ ràng và chú ý đến hành vi đạo đức,
và bằng cách sử dụng hệ thống khen thưởng (phần thưởng và kỷ luật) để buộc những
người nhân viên phải chịu trách nhiệm về đạo đức. Dựa trên nghiên cứu định tính này
cũng như các tài liệu hiện có, Brown và ctg (2005) đã tiến hành quá trình xác nhận và
xây dựng phát triển chính thức bộ thang đo gồm mười mục để đo lường nhận thức về
lãnh đạo đạo đức - thang đo phong cách lãnh đạo đạo đức (ELS). Sau đó, họ đã tiến
hành nhiều nghiên cứu kiểm chứng, từ đó khẳng định lãnh đạo đạo đức có liên quan
tích cực với sự công bằng tương tác, sự trung thực của nhà lãnh đạo, cũng như lý
tưởng hóa hơn phong cách lãnh đạo chuyển dạng (Bass và Avolio, 2000). Lãnh đạo
đạo đức cũng tồn tại mối quan hệ tích cực đến niềm tin vào nhà lãnh đạo và liên quan
tiêu cực đến sự lạm dụng giám sát, nhưng nó không liên quan đến nhân khẩu học của

23. 12
người nhân viên hoặc nhận thấy sự tương đồng về nhân khẩu học giữa nhà lãnh đạo và
cấp dưới. Có lẽ quan trọng nhất, cấp dưới nhận thức về sự hài lòng với nhà lãnh đạo,
nhận thấy hiệu quả của nhà lãnh đạo, sẵn sàng nỗ lực thêm trong công việc và sẵn sàng
báo cáo vấn đề với ban quản lý. Tất cả những đặc tính này đã được nhận định là vượt
ra ngoài tác động lãnh đạo chuyển dạng. Tóm lại, các nhà lãnh đạo đạo đức có đặc
trưng là những cá nhân trung thực, chu đáo và nguyên tắc, những người đưa ra quyết
định công bằng và toàn vẹn. Các nhà lãnh đạo đạo đức cũng thường xuyên trao đổi với
những nhân viên về đạo đức, đặt ra các tiêu chuẩn đạo đức rõ ràng và sử dụng các
phần thưởng và hình phạt để thấy rằng các tiêu chuẩn đó được tuân theo. Cuối cùng,
các nhà lãnh đạo đạo đức không chỉ là lý thuyết hay mà họ thực hành những gì họ nói
và là những hình mẫu cho các hành vi đạo đức.
Theo lý thuyết học tập xã hội, Brown và ctg (2006) lưu ý rằng “các nhà lãnh đạo
được coi là những nhà lãnh đạo đạo đức, khi họ tạo ra hình mẫu lãnh đạo với vai trò
đáng tin cậy. Ngoài ra, lý thuyết học tập xã hội giúp giải thích lý do tại sao và làm thế
nào các nhà lãnh đạo đạo đức ảnh hưởng đến những người theo họ. Lý thuyết học tập
xã hội dựa trên ý tưởng rằng các hành vi cá nhân được tạo nên bằng cách chú ý và mô
phỏng thái độ, giá trị và hành vi của các mô hình hấp dẫn và đáng tin cậy. Hầu hết các
cá nhân thường nhìn các cá nhân khác để được hướng dẫn hành vi đạo đức. Các nhà
lãnh đạo đạo đức có thể là người định hướng, dẫn dắt nhân viên nhờ vào hình tượng và
uy tín của họ thông qua việc thu hút sự chú ý đến hành vi được mô hình hóa của họ.
Quyền lực và trạng thái là hai đặc điểm của các mô hình nâng cao tính hấp dẫn của
chúng, do đó làm cho nó có nhiều khả năng người theo dõi sẽ chú ý đến hành vi được
mô hình hóa của các nhà lãnh đạo đạo đức”.

24. 13
Bảng 2.1: Sự tương đồng và khác biệt giữa lý thuyết lãnh đạo đạo đức với lãnh
đạo đích thực và lãnh đạo chuyển dạng
Lý thuyết lãnh đạo
Sự tương đồng với lãnh
đạo đạo đức
Sự khác biệt với lãnh đạo đạo
đức
Lãnh đạo đích thực
- Quan tâm đến người
khác (lòng vị tha)
- Ra quyết định đạo đức
- Chính trực
- Mô hình vai trò
- Các nhà lãnh đạo đạo đức
nhấn mạnh quản lý đạo đức
và nhận thức “khác”
- Các nhà lãnh đạo đích thực
nhấn mạnh tính đích thực và
tự nhận thức
Lãnh đạo chuyển dạng
- Quan tâm đến người
khác (lòng vị tha)
- Ra quyết định đạo đức
- Chính trực
- Mô hình vai trò
- Các nhà lãnh đạo đạo đức
nhấn mạnh các tiêu chuẩn
đạo đức và quản lý đạo đức
- Các nhà lãnh đạo chuyển
dạng nhấn mạnh tầm nhìn,
giá trị và kích thích trí tuệ
Nguồn: Brown và Trevino (2006)
Trong một môi trường tổ chức nơi các thông điệp đạo đức có thể bị lẫn đi giữa
các thông điệp khác, các nhà lãnh đạo đạo đức cần tập trung chú ý vào đạo đức bằng
cách thường xuyên truyền đạt về đạo đức và làm cho thông điệp đạo đức trở nên nổi
bật. Họ đặt ra các tiêu chuẩn đạo đức cao và rõ ràng cho người khác và tự mình tuân
theo các tiêu chuẩn này. Họ cũng sử dụng phần thưởng và hình phạt để khuyến khích
nhân viên thực hiện hành vi đạo đức. Cuối cùng, lý thuyết học tập xã hội giả định rằng
việc học tập xảy ra một cách gián tiếp, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với việc học
về hành vi đạo đức và phi đạo đức trong bối cảnh tổ chức. Nhân viên có thể tìm hiểu
về những gì được chấp nhận hoặc không thể chấp nhận bằng cách chú ý đến cách các
thành viên khác được khen thưởng hoặc kỷ luật và tự điều chỉnh hành vi của chính họ.

25. 14
2.1.2 Niềm tin vào lãnh đạo
2.1.2.1 Khái niệm niềm tin
Đã có nhiều nghiên cứu được thực hiện trong nhiều năm qua nhằm định nghĩa về
niềm tin. Gabarro và ctg (1978) đã xác định niềm tin là "mức độ mà một người mong
đợi khả năng xảy ra các hành vi, hành động tốt của của người khác". Trong khi Griffin
và ctg (1967) đã xác định niềm tin là "có sự tin tưởng vào một ai đó hoặc một cái gì đó
mà không đặt câu hỏi, nhằm đạt được mục tiêu mong muốn trong tình huống rủi ro".
Chú ý đến mối quan hệ giữa niềm tin và rủi ro (sẵn sàng chấp nhận rủi ro), Griffin và
ctg (1967) định nghĩa niềm tin là một người được ủy thác được thực hiện các hành
động của người ủy thác. Dựa trên chiều hướng này, Mc Allister và ctg. (1995) đã định
nghĩa niềm tin là “mức độ tự tin của một người, và sẵn sàng hành động trên cơ sở lời
nói, hành động và quyết định của người khác. Chú ý đến sự nỗ lực để hiểu niềm tin và
cách thức niềm tin được thể hiện, các học giả đã định nghĩa niềm tin khác nhau do sự
khác biệt về hình thức (ví dụ: quá trình, trạng thái và đặc điểm) và do mức độ khác
biệt mà nó có thể tồn tại trong các tổ chức (cấp nhóm, cấp lãnh đạo, cấp tổ chức và cấp
liên tổ chức). Điều đó dẫn đến sự hình thành niềm tin có thể được phân biệt, tùy thuộc
vào mức độ nó tồn tại trong các tổ chức.
Niềm tin đã được xác định là một trong những cấu trúc được kiểm tra thường
xuyên nhất trong tài liệu tổ chức ngày nay (Bunker và ctg, 2004) và vô số định nghĩa
về niềm tin đã phát triển. Tùy thuộc vào ý định của nhà nghiên cứu, niềm tin đã được
xem xét như một đặc điểm tương đối không thay đổi, một quá trình hoặc một trạng
thái nổi bật.
a- Niềm tin như một đặc điểm
Niềm tin như một đặc điểm đề cập đến các đặc điểm cá nhân thường không bị
ảnh hưởng bởi môi trường và do đó tương đối ổn định. Như một đặc điểm, niềm tin đã
được mô tả như một sự khác biệt cá nhân được gọi là xu hướng tin tưởng. Các nhà
nghiên cứu đã gợi ý rằng trong mỗi cá nhân, có một số mức độ tin cậy cơ bản mà cá
nhân đó sẵn sàng chấp nhận tin tưởng cho gần như tất cả những người mà họ tương tác

26. 15
và có xu hướng chung để đưa ra những đóng góp tích cực về ý định của người khác
(Rotter, 1954, 1967).
b- Niềm tin như một trạng thái nổi bật
Niềm tin cũng đã được khái niệm hóa như là một trạng thái nổi bật. Các trạng
thái nổi bật đề cập đến nhận thức, động lực, hoặc trạng thái tình cảm thay đổi như một
chức năng của các yếu tố theo ngữ cảnh, quá trình và kết quả (Marks và ctg, 2001). Từ
quan điểm này, niềm tin được mô tả như một thái độ có thể phát triển theo thời gian và
rất nhanh chóng (ví dụ: niềm tin nhanh chóng; Coppola và ctg 2004; Iacono và ctg
1997) dựa trên các yếu tố bối cảnh và nhu cầu. Xuất hiện như một trạng thái nổi bật,
niềm tin được coi là cả nguyên nhân cũng như kết quả gần nhất tùy thuộc vào bối cảnh
(Marks và ctg, 2001). Ví dụ, niềm tin vào lãnh đạo có thể được xem như là một khởi
đầu cho giao tiếp, nhưng cũng có thể được xem như là một kết quả gần nhất của sự
tương tác mà một thành viên cấp dưới hoặc thành viên trong nhóm với các nhà lãnh
đạo nhóm hoặc tổ chức. Từ quan điểm của một trạng thái nổi bật, cho thấy niềm tin có
thể được phát triển hoặc bị phá vỡ do tương tác và được liên kết trong các tình huống
cụ thể. Chẳng hạn, một nhà lãnh đạo có thể được tin tưởng để đảm nhận công việc của
người khác nhưng có thể không được tin tưởng về vấn đề đáp ứng thời hạn. Đây là
một ví dụ về sự tin tưởng xuất hiện do những hành vi cụ thể trong quá khứ đến từ một
số tình huống nhất định và có thể khó khăn hơn khi có áp lực thời gian.
c- Niềm tin như một quá trình
Niềm tin cũng có thể được xem là một quá trình can thiệp thông qua đó các hành
vi, thái độ quan trọng khác và các mối quan hệ được củng cố hay suy yếu. Ví dụ, nhân
viên có thể sẵn sàng giao tiếp với các nhà lãnh đạo, nhưng không có sự tin tưởng, giao
tiếp này có thể bị hạn chế và tránh các thông tin có thể gây rủi ro cho cá nhân.
Niềm tin không chỉ thay đổi xung quanh các trạng thái, đặc điểm, quá trình, mà
nó cũng có thể tồn tại ở nhiều cấp độ khác nhau trong tổ chức. Niềm tin có thể tồn tại
ở cấp độ nhóm (tức là giữa các thành viên trong nhóm), cấp lãnh đạo (tức là giữa thành
viên trong nhóm và người lãnh đạo), cấp độ tổ chức (nghĩa là giữa các nhân viên và tổ

27. 16
chức) và cấp độ liên tổ chức (tức là giữa các tổ chức). Đề cập lại ý tưởng rằng niềm tin
được củng cố hoặc suy yếu do những kinh nghiệm, sự tương tác và bối cảnh trong đó
mối quan hệ tồn tại, niềm tin có khả năng phát triển khác nhau trong mối quan hệ với
các thành viên trong nhóm, trưởng nhóm và đối với tổ chức. Niềm tin không chỉ làm
cho các thành viên tương tác thường xuyên hơn, những tương tác này có thể khác về
cơ bản so với mối quan hệ tồn tại với các trưởng nhóm. Hơn nữa, nhân viên có khả
năng phát triển thái độ tin tưởng (hoặc không tin tưởng) đối với tổ chức thông qua các
diễn giải của họ về các chính sách và thủ tục trong tổ chức cũng như các tương tác của
họ với đồng nghiệp và lãnh đạo. Trong khi thừa nhận tầm quan trọng của niềm tin vào
lãnh đạo giữa các cấp và bài viết này chủ yếu sẽ tập trung vào sự tin tưởng tồn tại giữa
một thành viên trong nhóm vào trưởng nhóm của anh ấy hay cô ấy. Do đó, niềm tin
vào lãnh đạo của nhân viên sẽ được thảo luận trong nghiên cứu này.
2.1.2.2 Niềm tin vào lãnh đạo
Các nhà lãnh đạo có thẩm quyền đưa ra các quyết định có ảnh hưởng đáng kể đến
khả năng của nhân viên để đạt được các mục tiêu của họ (Bruke và ctg 2007). Theo đó,
nhân viên có nhiều khả năng phát triển mối quan hệ tin cậy lẫn nhau với các nhà lãnh
đạo quan tâm đến lợi ích tốt nhất của họ. Niềm tin vào các nhà lãnh đạo đề cập đến
một trạng thái tâm lý khi đó một cá nhân chấp nhận đặt kỳ vọng vào thái độ hoặc hành
vi tích cực của các nhà lãnh đạo của họ (Rousseau và ctg 1998; Yang và Mossholder
2010). Mức độ tin tưởng vào các nhà lãnh đạo chủ yếu bị ảnh hưởng bởi quan điểm
của nhân viên về chất lượng của các mối quan hệ thành viên lãnh đạo (Blau, 1964).
Nhân viên có thể phát triển một mức độ tin cậy cao hơn với các nhà lãnh đạo giữ lời
hứa và hành xử nhất quán. Điều này là do các nhà lãnh đạo đạo đức thường tưởng
thưởng và khích lệ cho hành vi đạo đức. Họ rõ ràng thông báo cho nhân viên về những
kỳ vọng được mong đợi từ công việc của họ và tác động tích cực của những kỳ vọng
đó cho hiệu quả làm việc tổ chức (Kalshoven và ctg, 2011; Simons, 2002). Khi cảm
thấy được hỗ trợ và đối xử công bằng, nhân viên có nhiều khả năng tin tưởng vào lãnh
đạo đạo đức hơn (Kalshoven và ctg, 2008). Với 294 mẫu phù hợp được phản hồi bởi
nhân viên trong khảo sát đánh giá hành vi, sự tin tưởng và hiệu quả của người lãnh đạo

28. 17
đạo đức (Kalshoven và ctg, 2011) đã chứng minh rằng nhận thức của nhân viên về vai
trò lãnh đạo đạo đức đóng góp đáng kể vào niềm tin của nhân viên đối với các nhà
lãnh đạo của họ. Hơn nữa, nhân viên thường xem các nhà lãnh đạo đạo đức là người
lãnh đạo đáng tin cậy (Bandura 1977, 1986; Brown và ctg 2005). Theo đó, nhân viên
có thể có mức độ tin tưởng cao hơn vào các nhà lãnh đạo luôn có hành vi chuẩn mực
trong tổ chức của họ. Kết quả nghiên cứu của Brown và ctg (2005) cho thấy rằng
phong cách lãnh đạo đạo đức có tác động tích cực tới niềm tin tình cảm của người lao
động và nhận thức của nhân viên về lãnh đạo đạo đức có thể nâng cao mức độ tin
tưởng mà nhân viên có với nhà lãnh đạo.
2.1.2.3 Hành vi lệch chuẩn nơi làm việc
Hành vi lệch chuẩn nơi làm việc được định nghĩa là hành vi tự nguyện vi phạm
các tiêu chuẩn, quy tắc, chính sách tổ chức, ảnh hưởng sự thịnh vượng của tổ chức
hoặc các thành viên của tổ chức, hoặc cả hai (Robinson và Bennett, 1995).
Hành vi lệch chuẩn nơi làm việc cũng có thể được mô tả là mong muốn có chủ ý
hoặc không có chủ ý gây hại cho một tổ chức (Omar và ctg, 2011). Ví dụ về hành vi
lệch chuẩn nơi làm việc bao gồm cả hai hành vi nhắm vào các tổ chức (ví dụ: trộm
cắp, phá hoại, gây hấn, vắng mặt, bạo lực, đi làm muộn và ít nỗ lực vào công việc) và
nhắm vào các cá nhân tại nơi làm việc, chẳng hạn như người giám sát hoặc đồng
nghiệp (ví dụ: đem người khác ra làm niềm vui, chơi khăm, hành động thô lỗ, phân
biệt dân tộc). Như là hành vi lệch chuẩn tại nơi làm việc đã được phát sóng và truyền
thông trong nhiều năm qua (Kidwell và Martin, 2004). Rất khó đưa ra một ước tính
chính xác về chi phí tổn thất của hành vi lệch chuẩn ở nơi làm việc, đặc biệt là khi
trong số hành vi đó có nhiều hình thức lừa đảo công ty, nhân viên trộm cắp, bắt nạt và
quấy rối, trả thù, ít nỗ lực trong công việc, sử dụng ma túy và rượu, bạo lực, và các
biện pháp thực hiện để ngăn chặn và sửa chữa chúng. Tuy nhiên, tổng số ước tính hàng
tỷ đô la là bình thường (Bennett và Robinson, 2003). Lâu dần, hành vi lệch chuẩn nơi
làm việc vẫn là một chủ đề bị lãng quên trong nghiên cứu tổ chức. Thay vào đó, các
nhà nghiên cứu nhấn mạnh các hành vi như hành vi công dân tổ chức hoặc hiệu suất
công việc đem đến kết quả tích cực cho các tổ chức. Tuy nhiên, thực tế đang chuyển

29. 18
sự chú ý sang nghiên cứu mức độ của các hành vi lệch chuẩn vì mức độ phổ biến ngày
càng tăng và ảnh hưởng tiêu cực của chúng với tổ chức. Bennett và Robinson (2003)
đã chỉ ra rằng sự tồn tại của ba xu hướng nghiên cứu riêng biệt: (a) nghiên cứu sự lệch
chuẩn được khái niệm hóa như một phản ứng đối với kinh nghiệm tại nơi làm việc, (b)
nghiên cứu kiểm tra lệch chuẩn như một sự phản ánh tính cách cá nhân của nhân viên,
và (c) nghiên cứu điều tra sự lệch chuẩn là sự thích nghi với bối cảnh tại nơi làm việc.
Một vài nghiên cứu đã đề xuất một loạt các lý do tại sao nhân viên tham gia vào hành
vi lệch chuẩn. Điển hình là nghiên cứu về nhận thức công việc tiêu cực (Lee và Allen,
2002), nhận thấy sự bất công (Aquino và ctg, 1999), ảnh hưởng tiêu cực (Skarlicki và
ctg, 1999), quy kết thù địch, sự giận dữ, thái độ trả thù (Douglas và Martinko, 2001).
Những yếu tố này có liên quan tích cực đối với hành vi lệch chuẩn nơi làm việc
(Skarlicki và ctg, 1999; Douglas và Martinko, 2001; Fox và ctg, 2001).
Robinson và Bennett (1995) đã sử dụng kỹ thuật chia tỷ lệ đa chiều để phân loại
hành vi lệch chuẩn nơi làm việc. Có hai loại hành lệch chuẩn; hành vi lệch chuẩn định
hướng hay nhắm vào tổ chức (hành vi lệch chuẩn với tổ chức) hoặc hành vi nhắm vào
các thành viên của tổ chức (hành vi lệch chuẩn với người khác).
2.1.2.4 Hành vi lệch chuẩn với người khác (Interpersonal Deviance)
Hành vi lệch chuẩn với người khác (interpersonal deviance): là những hành vi
gây hại từ nhỏ đến nghiêm trọng, nhắm đến các bên liên quan cụ thể như khách hàng
và đồng nghiệp. Sự lệch chuẩn của người nhân viên là sự tự nguyện của nhân viên đó
do thiếu động lực để tuân thủ các kỳ vọng về quy chuẩn của hoàn cảnh xã hội hoặc bị
thúc đẩy vi phạm những mong đợi đó (Kaplan, 1975).
Ngoài ra, nó còn là các hành vi sai trái trong đó nhân viên tham gia nhắm mục
tiêu đến các cá nhân khác (ví dụ như bạo lực, tin đồn, trộm cắp từ các đồng nghiệp)
(Berry và ctg, 2007).
Hành vi lệch chuẩn với người khác biểu thị qua các hành vi gây tổn hại cho các
thành viên của tổ chức, chẳng hạn như làm tổn thương, chế nhạo đồng nghiệp, thái độ
không hợp tác trong công việc, không chia sẻ thông tin chính thức cho đồng nghiệp,

30. 19
trộm cắp của đồng nghiệp, phân công đổ lỗi cho đồng nghiệp, quấy rối tình dục và nói
xấu về đồng nghiệp (Bennett và Robinson, 2000), cụ thể hơn:
(i) Hành vi lệch chuẩn trong chính trị - như là đồn thổi, bàn tán về đồng nghiệp,
đổ lỗi cho đồng nghiệp thay vì chấp nhận trách nhiệm của mình khi thất bại, cạnh
tranh theo cách không mang tính lợi ích chung và thiên vị.
(ii) Hành vi xâm hại cá nhân - như quấy rối tình dục, lạm dụng bằng lời nói, trộm
cắp từ đồng nghiệp và gây nguy hiểm cho đồng nghiệp hoặc người khác.
Nhân viên mà có các hành vi như trên thường có hai đặc điểm quan trọng chung
là: ý thức về quyền lợi (được phản ánh bởi sự thiếu tự kiềm chế trong việc đáp ứng
công việc với đồng nghiệp hoặc đối với tình huống công việc) và quyền khai thác
thông tin của người khác (ý thức về quyền lợi thường được kết hợp với việc bóc lột,
nghĩa là, quyền lấy lợi ích của người khác vì lợi ích cá nhân của mình). Kết quả là
những nhân viên này thường cư xử theo cách thức biểu thị sự tức giận, khinh thường
và không tôn trọng người khác (Tourigny, 2004).
Hành vi lệch chuẩn lẫn nhau giữa đồng nghiệp cùng trong môi trường làm việc
có xu hướng gặp nhiều vấn đề liên quan đến căng thẳng, xuống tinh thần, tổn thương
và giảm năng suất lao động, tốn thời gian làm việc, và tỷ lệ luân chuyển cao (O'Leary-
Kelly và ctg, 1996), bị xúc phạm lòng tự trọng, nỗi sợ hãi ngày càng tăng lên và mất
an toàn trong công việc, chịu đau đớn về mặt tâm lý và thể chất (Griffin và ctg, 1998).
2.1.2.5 Hành vi lệch chuẩn của nhân viên với tổ chức (Organizational Deviance)
Hành vi lệch chuẩn của nhân viên với tổ chức (Organizational Deviance): Hành
vi lệch chuẩn của nhân viên với tổ chức có thể được định nghĩa là hành vi đã lệch khỏi
các tiêu chuẩn và không đồng nhất với mong đợi của tổ chức đối với nhân viên trong
công việc. Ngoài ra, hành vi lệch chuẩn còn được hiểu là hành vi không tuân thủ các
tiêu chuẩn hoặc kỳ vọng khác ở rất nhiều mức độ từ ôn hòa đến cực đoan. Những hành
vi như vậy gây thiệt hại cho tổ chức, và việc giảm các hành vi sai lệch ở mức tối thiểu
là cần thiết cho một tổ chức lành mạnh.

31. 20
Theo Robinson và Bennett (1995) giải thích cụ thể hơn:
(i) Hành vi lệch chuẩn trong sản xuất – như đi trể, về sớm, nghỉ quá nhiều, cố
tình làm việc chậm và lãng phí tài nguyên.
(ii) Hành vị lệch chuẩn trong tài sản - chẳng hạn như phá hoại thiết bị, nói dối về
giờ làm việc và trộm cắp từ công ty, chấp nhận việc đáp trả lại công ty.
Hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức như vắng mặt và đi làm trễ mà
không có sự xin phép thuộc về vấn đề nhân sự có thể ảnh hưởng đến tổ chức. Mặc dù
có thể vắng mặt là một cơ chế đối phó giảm bớt căng thẳng và giúp khôi phục lại cơ
thể và tinh thần của con người - trạng thái cân bằng, nhưng việc sử dụng quá mức của
việc này có thể phản ánh sự thiếu cam kết của một tổ chức hoặc ý định không muốn
làm việc của nhân viên. Hay như hành vi lệch chuẩn của công chức đối với tổ chức
khác là phá hoại và trộm cắp, người nhân viên tự nguyện thực hiện hành vi có thể gây
tổn hại cho hiệu quả làm việc chậm hơn, giải phóng sự tức giận, sự thất vọng của họ,
hoặc tìm cách trả thù cá nhân không vì một lợi ích tập thể chung nào. Nhân viên trộm
cắp có thể liên quan đến nhận thức về thiếu bồi thường thích đáng, họ có cảm giác
được hưởng lợi khiến nhân viên tin rằng họ chỉ thực hiện quyền của mình khi họ đi
chệch hướng từ các chuẩn mực tổ chức đối với việc xử lý tài sản tổ chức. Phá hoại và
trộm cắp sẽ ngăn cản phúc lợi của tổ chức và tăng chi phí thay thế, sửa chữa. Nhân
viên có hành vi lệch chuẩn so với các tiêu chuẩn quy định rõ ràng có thể là liên quan
đến việc thiếu động lực làm việc, bắt buộc phải tuân theo hoặc do có động cơ cố ý phá
vỡ các tiêu chuẩn đó. Điều đó thúc đẩy sự quan tâm đối với hành vi lệch chuẩn là do
sự phổ biến ngày càng tăng của loại hành vi này tại nơi làm việc và các tổn thất to lớn
liên quan đến hành vi này (Peterson, 2002).

32. 21
2.2 Giả thuyết và mô hình nghiên cứu
2.2.1 Giả thuyết nghiên cứu
2.2.1.1 Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo đạo đức và niềm tin vào lãnh đạo
Nghiên cứu của Hartog (2003) đã phát hiện ra rằng các nhà lãnh đạo đạo đức
vượt qua những khoảng trống về giao tiếp, tạo niềm tin cho nhân viên. Do đặc điểm
đáng tin cậy của họ, các nhà lãnh đạo đạo đức sẵn sàng minh bạch và truyền đạt thông
tin đầy đủ, điều này làm giảm sự khác biệt về thông tin và thúc đẩy lòng tin. Bằng
cách trao quyền cho nhân viên, các nhà lãnh đạo đạo đức khẳng định giá trị về sự đóng
góp của nhân viên. Nhân viên lần lượt phát triển các cam kết sâu sắc hơn cho các mục
tiêu tổ chức và bộ phận bằng cách đưa ra các quyết định ảnh hưởng đến sự thành công
và thịnh vượng của tổ chức (Chen và Hou, 2016). Môi trường này khuyến khích nhân
viên chia sẻ ý tưởng, thể hiện sự sáng tạo và tích cực tham gia vào việc đưa ra các
quyết định và cải tiến (Chen và Hou, 2016).
Trên cơ sở liên kết sự tin tưởng với hành vi đạo đức, niềm tin cũng có thể được
định nghĩa là sự mong đợi của một thực thể về hành vi chính đáng về mặt đạo đức, đặc
biệt là nếu nó phát triển từ các nguyên tắc và tiêu chuẩn xã hội thường được chấp nhận
(Hosmer, 1995). Dirks và Ferrin (2002) nhận thấy rằng những tiền đề quan trọng nhất
để tin tưởng vào các nhà lãnh đạo mang phong cách lãnh đạo đạo đức. Và họ cũng chỉ
ra rằng niềm tin tích cực của các cá nhân trong tổ chức chịu sự ảnh hưởng của lãnh đạo
đạo đức. Nghiên cứu cho thấy tính toàn vẹn đặc biệt quan trọng trong các trường hợp
xây dựng lòng tin (Lapidot và ctg, 2007) và đã tìm thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa
niềm tin và lãnh đạo đạo đức ( Dirks và Ferrin, 2002; Caldwell và Clapham, 2003;
Mayer và Gavin, 2005; Lapidot và ctg, 2007; Caldwell và ctg, 2008; Kalshoven và ctg
2008; Bello, 2012). Trên thực tế, tính toàn vẹn đạo đức được báo cáo là một khía cạnh
quan trọng của lãnh đạo (Craig và Gustafson, 1998) và mức độ tin cậy gia tăng
(Caldwell và ctg, 2008). Sự tin tưởng vào người lãnh đạo lần lượt được coi là điều
kiện tiên quyết quan trọng cần có cho một nhà lãnh đạo đạo đức (Trevino và Weaver,
2003; Trevino và ctg, 2006). Dựa trên cơ sở lý luận này tác giả đưa ra giả thuyết:

33. 22
H1: Phong cách lãnh đạo đạo đức có tác động tích cực (đồng biến) lên niềm tin
vào lãnh đạo.
2.2.1.2 Mối quan hệ giữa niềm tin vào lãnh đạo lên hành vi lệch chuẩn
Nghiên cứu của O’Leary-Kelly, Griffin và Glew (1996) cho thấy hành vi sai lệch
về công việc của các nhân viên có thể bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân như áp lực làm
giảm năng suất, tinh thần làm việc kém và lãng phí thời gian làm việc,…. Sự tin tưởng
cá nhân được sử dụng theo chiều hướng của nhân viên đối với quản lý cấp cao trong
hoạt động định hướng hiệu quả của tổ chức. Niềm tin không chỉ là niềm tin của nhân
viên đối với lãnh đạo mà còn là niềm tin vào cả một tổ chức và cách thức hoạt động
(Hassan và Semerciȍz, 2010). Khi niềm tin này bị mất đi, nghĩa là khi không còn động
lực thúc đẩy nhân viên và khiến họ có thể làm việc dưới mức trung bình dẫn đến giảm
hiệu suất chung của tổ chức. Thiếu niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo và tổ chức
mà họ đang làm việc, thậm chí có thể dẫn đến các hành vi sai trái của nhân viên như trì
trệ trong công việc, trộm cắp, phá hoại thiết bị và đồng nghiệp ở nơi làm việc (Rusu và
Babos, 2015). Hậu quả của nó có thể dẫn đến sự cố trong giao tiếp (ác ý), ảnh hưởng
đến kết quả của tổ chức vì sẽ không có sự hợp tác khi làm việc (Bakiev, 2013). Hành
vi lệch chuẩn với tổ chức và hành vi lệch chuẩn với người khác là hai hình thức thể
hiện của hành vi sai lệch nơi làm việc được sử dụng trong nghiên cứu này. Hành vi
lệch chuẩn với tổ chức là sự lệch lạc hướng tới tổ chức trong khi hành vi lệch chuẩn
với người khác là sự lệch lạc hướng tới đồng nghiệp (Robinson và Bennet, 1997).
Hành vi lệch chuẩn tiêu cực là điều mà không tổ chức nào muốn thấy trong nhân viên
của họ bởi vì sự sai lệch cho dù mục tiêu hướng tới tổ chức hay đồng nghiệp đều là tốn
kém vì nó dẫn đến tổn thất tài chính khổng lồ hoặc tăng chi tiêu của tổ chức. Muafi
(2011) đã chỉ ra mối liện hệ nghịch chiều giữa niềm tin vào lãnh đạo và hành vi lệch
chuẩn. Dựa trên những cơ sở lý luận này tác giả đưa ra giả thuyết:
H2: Niềm tin vào lãnh đạo có tác động tiêu cực (nghịch biến) lên hành vi lệch
chuẩn đối với người khác

34. 23
H2(-)
Phong cách lãnh
đạo đạo đức
Ethic leadership
H1(+) Niềm tin vào
lãnh đạo
Trust in leader
Hành vi lệch chuẩn
với người khác
Interpersonal
deviance behavior
H3(-)
Hành vi lệch
chuẩn với tổ chức
Organizational
deviance behavior
H3: Niềm tin vào lãnh đạo có tác động tiêu cực (nghịch biến) lên hành vi lệch
chuẩn đối với tổ chức
2.2.2 Mô hình nghiên cứu
Dựa trên cơ sở lý thuyết về phong cách lãnh đạo đạo đức, niềm tin vào lãnh đạo,
hành vi lệch chuẩn trong tổ chức cùng mối quan hệ giữa chúng và các nghiên cứu
trước của các tác giả di trước, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên sự kế
thừa có điều chỉnh của mô hình Javed và ctg (2018), Serin và ctg (2014), Akhigbe và
ctg (2017) để xây dựng mô hình nghiên cứu “Tác động của phong cách lãnh đạo đạo
đức đến hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo”. Cụ thể
mô hình nghiên cứu sẽ bao gồm 4 khái niệm. Mối liên hệ giữa các yếu tố được thể
hiện qua mô hình sau:
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Kết quả mô hình đề xuất của tác giả
Tóm tắt Chương 2
Chương 2 tác giả đã trình bày các cơ sở lý luận về phong các lãnh đạo đạo đức
đến hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo cùng các giả
thiết và mô hình nghiên cứu đề xuất. Dựa trên những cơ sở lý luận này tác giả xây

35. 24
dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đây là tiền đề để lựa chọ phương pháp
nghiên cứu trong Chương 3.

36. 25
Cơ sở lý thuyết Thang đo gốc
Nghiên cứu định
tính
Nghiên cứu định
lượng
Thang đo, bảng câu hỏi
chính thức Hiệu chỉnh
Đánh giá sơ bộ:
- Cronbach’s alpha
- Phân tích EFA
Kiểm định mô hình
đo lường
(measurement
model)
Hàm ý, kết luận
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
- Hệ số tin cậy tổng hợp CR > 0.7
- Tổng phương sai trích AVE > 0.5
- R2
≥ 0.2
- Hệ số outer loading > 0.4
- Giá trị thống kê Chi-bình với p-value < 0.05
- Giá trị SRMR < 0.100
- Kiểm định bootstrapping với p-value < 0.05
- Loại biến có hệ số tương quan biến-tổng < 0.3
- Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s alpha, xem xét loại
biến làm Cronbach’s alpha <0.6
- Xem xét loại biến có trọng số EFA < 0.5 hoặc chênh
lệch hệ số tải < 0.3
- Kiểm tra các nhân tố trích được
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.1 Quy trình nghiên cứu
Dựa trên cơ sở lý thuyết ban đầu, đề tài tiến hành nghiên cứu định tính (thảo
luận tay đôi) nhằm xây dựng thang đo, tiếp theo là nghiên cứu định lượng chính thức
được thực hiện thông qua thu thập thông tin từ phía nhân viên của các công ty CNTT
tại TP HCM. Từ thông tin thu thập được tiến hành thống kê, phân tích dữ liệu. Quá
trình này, được thực hiện từng bước theo trình tự như quy trình sau:
Nguồn:Nguyễn Đình Thọ (2012), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh
doanh, NXB Lao động xã hội

37. 26
3.2 Nghiên cứu định tính
Dựa trên cơ sở lý thuyết ban đầu, đề tài tiến hành nghiên cứu định tính (thảo luận
nhóm), nghiên cứu sơ bộ nhằm xây dựng thang đo, tiếp theo là nghiên cứu định lượng
chính thức được thực hiện thông qua thu thập thông tin từ phía nhân viên công ty
CNTT trong địa bàn TP.HCM với bảng câu hỏi khảo sát. Từ thông tin thu thập được
tiến hành thống kê, phân tích dữ liệu. Quá trình này, được thực hiện từng bước theo
trình tự như quy trình sau:
Thực hiện nghiên cứu định tính nhằm khám phá các ý tưởng, bổ sung và điều
chỉnh các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm trong mô hình. Trong giai
đoạn này, người nghiên cứu sẽ sử dụng kỹ thuật thảo luận tay đôi với các đối tượng
được chọn theo phương pháp thuận tiện nhưng vẫn phản ánh được đặc trưng của tập
hợp mẫu quan sát. Đối tượng được chọn để tham gia nghiên cứu định tính là 10 quản
lý, trưởng phó phòng nhân sự tại các công ty CNTT tại TP.HCM có thời gian làm việc
trên 1 năm nên những ý kiến từ họ sẽ là những thông tin thực tế hết sức quan trọng.
Các thang đo ban đầu được xây dựng dựa vào các nghiên cứu trước đây. Cụ thể,
tác giả tham khảo thang đo của các nghiên cứu trước như Brown và ctg (2005),
Podsakoff và ctg (1990), và Bennett và ctg (2000). Trong đó, để đo lường các khái
niệm có trong mô hình, tác giả sử dụng các thang đo như sau: Các biến quan sát của
các khái niệm sẽ được đo bằng thang đo Likert 5 điểm (Hoàn toàn không đồng ý,
Không đồng ý, Không ý kiến, Đồng ý, Hoàn toàn đồng ý). Riêng những biến phân loại
đối tượng khảo sát như giới tính, độ tuổi, ... sử dụng thang đo định danh, thang đo tỷ
lệ.
Phương pháp thu thập dữ liệu định tính: sử dụng thảo luận tay đôi theo một dàn
bài được chuẩn bị sẵn. Nội dung thảo luận trao đổi về các yếu tố thành phần về mối
liên hệ của trải nghiệm phong các lãnh đạo đạo đức đối với hành vi lệch chuẩn của
nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo (tham khảo Phụ lục 3).
Thời gian phỏng vấn được tiến hành 1 – 2 giờ. Trình tự tiến hành:
- Tác giả giới thiệu đề tài và mục đích của cuộc phỏng vấn sâu.

38. 27
- Tiến hành thảo luận tay đôi giữa người nghiên cứu với từng đối tượng được
chọn tham gia nghiên cứu định tính để thu thập dữ liệu liên quan: Thái độ của nhân
viên đối với lãnh đạo; Những yếu tố thành phần về mối liên hệ của phong cách lãnh
đạo đạo đức đến hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo; Ý
kiến bổ sung, loại bỏ các yếu tố nhằm xây dựng thang đo phù hợp của các đối tượng
tham gia thảo luận.
- Sau khi phỏng vấn hết các đối tượng, dựa trên thông tin thu được, tiến hành
điều chỉnh bảng câu hỏi.
- Dữ liệu sau khi hiệu chỉnh sẽ được trao đổi lại với các đối tượng tham gia một
lần nữa. Quá trình nghiên cứu định tính được kết thúc khi các câu hỏi thảo luận đều
cho kết quả lặp lại với các kết quả trước đó mà không tìm thấy sự thay đổi gì mới.
- Cuối cùng đáp viên sẽ cùng với tác giả thảo luận nhóm nhằm đánh giá, hiệu
chỉnh lại nội dung thang đo một lần nữa nhằm xây dựng thang đo hoàn chỉnh.
3.3 Xây dựng thang đo
Cụ thể để đo lường các khái niệm có trong mô hình, tác giả sử dụng các thang đo
như sau:
− Các biến quan sát của các khái niệm sẽ được đo bằng thang đo Likert 5 điểm
(Hoàn toàn không đồng ý, Không đồng ý, Không ý kiến (trung bình), Đồng ý, Hoàn
toàn đồng ý).
− Riêng những biến phân loại đối tượng khảo sát như giới tính, độ tuổi,…sử
dụng thang đo định danh, thang đo tỷ lệ.
− Thang đo nhân tố Phong cách lãnh đạo đạo đức được xây dựng từ thang đo
gốc Brown và ctg (2005), thang đo nhân tố Niềm tin vào lãnh đạo được xây dựng từ
thang đo gốc của Podsakoff và ctg (1990), và thang đo các nhân tố Hành vi lệch chuẩn
được xây dựng từ thang đo gốc của Bennett và ctg (2000), tham khảo Phụ lục 1.
 Kết quả nghiên cứu:

39. 28
Sau quá trình tham khảo ý kiến chuyên gia bằng cách phỏng vấn trực tiếp dựa trên dàn
bài phỏng vấn sơ bộ (Phụ lục 3), với số lượng 10 người bao gồm quản lý và trưởng,
phó phòng nhân sự trong các công ty lĩnh vực CNTT tại TP.HCM gồm: Công Ty
CMC SI, Công Ty Cổ Phần Dịch vụ Công nghệ tin học HPT, Công Ty Cổ phần Công
nghệ Tiên Phát (TPcoms), tham khảo danh sách nhân sự tham gia phỏng vấn ở Phụ lục
2. Tác giả tiến hành điều chỉnh lại thang đo cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu của
đề tài.
Dựa vào kết quả phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm như trên, tác giả đã
xây dựng bảng câu hỏi khảo sát (Phụ lục 4) và đưa vào phỏng vấn chính thức.
Mục đích của bước nghiên cứu này là kiểm tra sơ bộ tính thống nhất của các mục
hỏi cùng đo lường cho một khái niệm, thăm dò phản ứng của nhân viên về các mục hỏi
xem các mục hỏi đã rõ nghĩa, dễ hiểu và phù hợp chưa.

40. 29
Bảng 3.1: Kết quả của các thang đo sau khi thảo luận
Thang đo gốc Thang đo sau khi phỏng vấn Nhân tố
Định nghĩa thành công không
chỉ là kết quả mà còn cách
thức để đạt được điều đó
Loại vì phỏng vấn ý kiến
chuyên gia: không thể hiện
phong cách lãnh đạo đạo đức
Phong cách lãnh đạo
đạo đức
Khi đưa ra quyết định, luôn
hỏi rằng “Chuyện đúng đắn
phải làm là gì?”
Loại vì phỏng vấn ý kiến
chuyên gia: không rõ nghĩa
khiến nhân viên khó trả lời
Phong cách lãnh đạo
đạo đức
Người quản lý của tôi sẽ
không bao giờ cố gắng đạt
được lợi ích bằng cách lừa
dối nhân viên
Loại vì ý kiến chuyên gia:
không phù hợp với công ty
CNTT
Niềm tin vào lãnh
đạo
Ai đó bị nguyền rủa ở nơi làm
việc
Ai đó bị nói nặng lời ở nơi làm
việc
Hành vi lệch chuẩn
với người khác
Nhân viên lơ là không tập
trung công việc
Loại vì ý kiến chuyên gia:
nhân viên sẽ không trả lời sự
thật
Hành vi lệch chuẩn
với tổ chức
Nhân viên vứt rác tại nơi ngồi
làm việc
Loại vì ý kiến chuyên gia:
không phù hợp với công ty
CNTT
Hành vi lệch chuẩn
với tổ chức
Nhân viên sử dụng chất kích
thích tại nơi làm công việc
Loại vì ý kiến chuyên gia:
hành vi này không xảy ra tại
các công ty công ty CNTT
Hành vi lệch chuẩn
với tổ chức
Nhân viên ít nỗ lực vào công
việc
Loại vì ý kiến chuyên gia:
không trả lời đúng bản chất
câu hỏi
Hành vi lệch chuẩn
với tổ chức
Nguồn: Kết quả khảo sát định tính của tác giả

41. 30
Bảng 3.2: Thang đo Phong cách lãnh đạo đạo đức (EL) - được kế thừa và điều
chỉnh từ thang đo Brown và ctg (2005)
STT Mã hóa Tên biến quan sát
1 EL1 Lãnh đạo luôn lắng nghe nhân viên
2 EL2
Lãnh đạo sẽ xử lý những nhân viên vi phạm tiêu chuẩn đạo
đức của công ty
3 EL3
Lãnh đạo luôn có những chính sách đem lại lợi ích tốt nhất
cho nhân viên
4 EL4 Lãnh đạo đưa ra quyết định công bằng và hài hòa
5 EL5
Lãnh đạo thảo luận về đạo đức kinh doanh hoặc các giá trị
đạo đức với nhân viên
6 EL6 Lãnh đạo tuân thủ đạo đức cá nhân
7 EL7 Lãnh đạo được nhân viên tin tưởng
8 EL8
Lãnh đạo làm gương về cách thực hiện mọi thứ đúng chuẩn
mực đạo đức
Nguồn: Kết quả khảo sát định tính của tác giả
Bảng 3.3: Thang đo Niềm tin vào lãnh đạo (TL) - được kế thừa và điều chỉnh từ
thang đo Podsakoff và ctg (1990)
STT Mã hóa Tên biến quan sát
1 TL1
Tôi luôn tin tưởng lãnh đạo luôn đối xử với nhân viên một
cách công bằng
2 TL2
Tôi hoàn toàn tin tưởng vào sự liêm chính của người quản
lý/giám sát
3 TL3 Tôi có lòng tin mạnh mẽ vào người lãnh đạo
4 TL4 Tôi sẽ hỗ trợ lãnh đạo trong những trường hợp khẩn cấp
5 TL5 Tôi hoàn toàn trung thành với người lãnh đạo của mình
Nguồn: Kết quả khảo sát định tính của tác giả

42. 31
Bảng 3.4: Thang đo Hành vi lệch chuẩn với người khác (ID) - được kế thừa và
điều chỉnh từ thang đo Bennettand Robinson, 2000
STT Mã hóa Tên biến quan sát
1 ID1 Có hiện tượng chế nhạo người khác nơi làm việc
2 ID2
Nhân viên trong công ty hay nói những điều có thể gây tổn
thương đồng nghiệp nơi làm việc
3 ID3 Có hiện tượng phân biệt dân tộc, tôn giáo, …tại nơi làm việc
4 ID4 Có xảy ra hành động thô lỗ với người khác trong công việc
5 ID5 Có xảy ra hành động làm mất mặt người khác nơi công cộng
6 ID6 Ai đó bị gắt gỏng ở nơi làm việc
7 ID7 Ai đó bị chơi khăm nơi làm việc
Nguồn: Kết quả khảo sát định tính của tác giả
Bảng 3.5: Thang đo Hành vi lệch chuẩn với tổ chức (OD) - được kế thừa và điều
chỉnh từ thang đo Bennettand Robinson, 2000
STT Mã hóa Tên biến quan sát
1 OD1 Có hiện tượng thất thoát tài sản công ty
2 OD2 Có hiện tượng nhân viên đến muộn không phép
3 OD3 Có hiện tượng rò rỉ thông tin của công ty với những người
không phận sự
4 OD4
Có hiện tượng nhân viên kéo dài thời gian hoàn thành công
việc để hưởng lương cho giờ làm việc thêm
5 OD5 Có hiện tượng làm sai chứng từ để được hoàn trả nhiều tiền
hơn số tiền đã chi cho chi phí công tác.
6 OD6 Có hiện tượng nhân viên nghỉ giải lao lâu hơn quy định tại nơi
làm việc
7 OD7 Có hiện tượng nhân viên ít khi làm theo chỉ dẫn của sếp
8 OD8 Có hiện tượng nhân viên cố ý làm việc chậm hơn khả năng
Nguồn: Kết quả khảo sát định tính của tác giả

43. 32
3.4 Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu này nhằm kiểm định các thang đo, và các giả thuyết nghiên cứu sử
dụng thang đo Likert 5 mức độ để thiết kế bảng câu hỏi. Sau khi khảo sát sơ bộ bằng
phương pháp định tính, tác giả tiếp tục điều chỉnh những sai sót để có bảng phỏng vấn
chính thức và tiến hành nghiên cứu định lượng chính thức. Kết quả phân tích sơ bộ cho
thấy các thang đo đều khá tốt, với độ tin cậy > 0.65. Vì vậy, 10 mẫu này tiếp tục được
sử dụng như một phần của khảo sát chính thức và bảng câu hỏi không cần phải hiệu
chỉnh thêm.
3.4.1 Nguồn thông tin thu thập
Nguồn thông tin sơ cấp bao gồm nguồn thông tin từ phỏng vấn thông qua bảng
câu hỏi khảo sát dùng cho nghiên cứu định lượng đối với những nhân viên trong công
ty CNTT tại địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh.
Phương pháp thu thập thông tin là phỏng vấn trực tiếp. Đối với khảo sát định
lượng để đảm bảo độ tin cậy, khách quan và tính chính xác của mẫu, đối tượng khảo
sát sẽ được phỏng vấn bằng bảng câu hỏi tại nơi làm việc hoặc gửi qua Facebook,
Skype, Google mail và mời khảo sát trực tuyến trên Googledocs.
3.4.2 Mẫu nghiên cứu
Khung chọn mẫu của đề tài là: những nhân viên làm trong công ty CNTT trong
địa bàn TP Hồ Chí Minh.
Đề tài này sẽ chọn mẫu theo phương pháp mẫu phi xác suất, thuận tiện.
Theo Hair và ctg (1992) số mẫu quan sát trong phân tích nhân tố phải lớn hơn 100 và
có tỷ lệ so với biến ít nhất là 5/1, tốt nhất trong khoảng tỷ lệ 5/1 - 10/1. Do đó đối với
đề tài này, nghiên cứu gồm có 35 biến quan sát, như vậy kích cỡ mẫu tối thiểu là 175.
Để đạt được kích thước mẫu đề ra, tác giả thực hiện phát 220 phiếu khảo sát.
Việc thu thập dữ liệu thông qua phỏng vấn bằng bảng câu hỏi. Đối tượng khảo sát bao
gồm những công ty làm về lĩnh vực CNTT tại địa bàn TP HCM như: HPT, CMC,
FPT, TPcoms. Bảng câu hỏi sẽ được tác giả gửi đi với nhiều hình thức: thiết kế bảng

44. 33
câu hỏi được xây dựng và lấy ý kiến đối tượng khảo sát trả lời trực tuyến và thông tin
trả lời thông qua phát bảng câu hỏi đã được in sẵn trực tiếp đến người được khảo sát
và nhận lại kết quả sau khi hoàn tất.
3.4.3 Phân tích dữ liệu
Sau khi được thu thập, các bảng trả lời được kiểm tra và loại đi những bảng không đạt
yêu cầu. Sau đó chúng được mã hóa, nhập liệu, làm sạch dữ liệu và phân tích bằng
SPSS 20.
Phân tích thống kê mô tả: nhằm cung cấp thông tin tổng quan về mẫu nghiên cứu dựa
vào tần suất, tỉ lệ, trung bình, các giá trị lớn nhất nhỏ nhất, các biểu đồ…
Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha: mục đích là để kiểm tra độ tin cậy từng thành
phần thang đo, nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng Corrected Item –
Total Correlation ≥ 0,3 thì biến đó đạt yêu cầu và nếu < 0,3 thì biến đó sẽ bị loại ra
khỏi thang đo. Thang đo đủ điều kiện khi mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha đạt từ
0,6 trở lên (Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Theo bài nghiên cứu chúng ta muốn đo lường 04 nhân tố với 28 thang đo (câu hỏi).
Sau khi chạy kiểm định độ tin cậy xong chúng ta sẽ giữ lại những câu hỏi đưa ra hệ số
Cronbach’s Alpha lớn nhất có thể và đó là những câu hỏi có mối liên hệ chặt chẽ nhất
với các nhân tố cần đo lường.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Từ kết quả phân tích độ tin cậy để loại bỏ các
biến không quan trọng và xác định các biến quan trọng được sử dụng trong bước phân
tích tiếp theo mà chủ yếu là phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA. Thang đo
được chấp nhận khi giá trị hệ số Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) lớn hơn hoặc bằng 0,5,
nhân tố trích được có Eigenvalue lớn hơn 1. Cụ thể: các biến có trọng số tải nhân tố
nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại, sau đó lặp lại phân tích nhân tố cho đến khi thỏa mãn các yêu
cầu trên với phương sai trích tốt nhất, yêu cầu phương sai trích lớn hơn 50% (Hoàng
Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

45. 34
Phân tích tương quan: phân tích tương quan thông qua hệ số tương quan Peason,
được ký hiệu bằng chữ “r”, giá trị trong khoảng -1 ≤ r ≤ +1. Nếu r >0 thể hiện tương
quan đồng biến, ngược lại, r < 0 thể hiện tương nghịch biến. Giá trị r=0 chỉ ra rằng hai
biến không có mối liên hệ tuyến tính.
 Nếu r  1: quan hệ giữa hai biến càng chặt
 Nếu r  0: quan hệ giữa hai biến càng yếu
Mức ý nghĩa “sig” của hệ số tương quan, cụ thể như sau:
 Sig. < 0.05 : mối tương quan khá chặt chẽ
 Sig. <0.01 : mối tương quan rất chặt chẽ
 Sig. >0.05 : không có mối tương quan
Phân tích mô hình hồi quy: để xác định các nhân tố phong cách lãnh đạo đạo đức, tác
động lên niềm tin vào lãnh đạo, từ niềm tin lãnh đạo tác động hành vi lệch chuẩn với
người khác và hành vi lệch chuẩn với tổ chức sau khi tiến hành đánh giá độ tin cây của
thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân
tích tương quan. Với kết quả thu được từ phân tích hồi quy, tác giả phân tích đánh giá
mức độ phù hợp của mô hình, kết luận mức độ tác động của các nhân tố độc lập đến
nhân tố phụ thuộc, kiểm tra các hiện tượng tương tự tương quan thông qua hệ số
Durbin Watson, đa cộng tuyến thông qua hệ số VIF.
Phân tích T- test và ANOVA: sau khi thực phân tích mô hình hồi quy, tác giả tiến
hành phân tích Independent Sample Test, điều kiện để có sự khác biệt Sig (2-tailed)
nhỏ hơn 0.05. Để đánh giá toàn diện sự khác biệt của đối tượng điều tra, tác giả kiểm
định phương sai một yếu tố One Way Anova, điều kiện để có sự khác biệt là Sig (2-
tailed) nhỏ hơn 0.05.