Resultaten van de werkgevers- en werknemersbevragingen. Presentatie op het Comité van het Vlaams ABVV over werkbaar werk op 6 maart 2012.

1. Diversiteitsproject 2008 – 2010
Leeftijdsbewust Personeelsbeleid
Oost-Vlaamse metaalarbeiders
Resultaten van de werkgevers-
en werknemersbevragingen

2. Inhoud
• Werkgeversbevraging:
– Hoe en wie
– Doel
– Deelnemende werkgevers
• Werknemersbevraging:
– Hoe en wie
– Doel
– Deelnemende werknemers
– Profiel deelnemers werknemersbevraging
– Samenvatting “werkbaarheidsmonitor”
• Besluitvorming beide bevragingen

3. Werkgeversbevraging
• Hoe & wie:
– Diepte-interviews
– PO’s Diversiteit – 4 RESOC-SERR’s + sectorconsulent Tofam.
• Doel:
– Nagaan op welke wijze werkgevers omgaan met de vergrijzing
en ontgroening van hun medewerkers.
– Nagaan of er verschillen zijn tussen:
• kleine ondernemingen (< 49 mw),
• middelgrote ondernemingen (50 - 500 mw),
• grote ondernemingen (> 500 mw).

4. Werkgevers
• Lokeren - 320 p – aluminium ramen, deuren, veranda’s e.d.
• Adegem – 9p – metaalconstructies voor o.a. meubelen
• Aalter – 500p - metaaldraad
• Lochristi – 16p - metaalconstructies
• Hofstade – 80p - metaalperswerk
• Herdersem -126p - textielmachinebouwer
• Sint-Niklaas - 360p – schakelaars & stopcontacten
• Gavere – 25p – industriële processen: automobiel en
logistiek, milieu en gezondheid, verpakking e.a.
• Gent – 3825p - autoconstructeur
• Melsele – 62p – buizen, pijpen en leidingen – mechanische
activiteiten

5. Werknemersbevraging
• Hoe & wie:
– Diversiteitsconsulenten - vakbonden.
– Enquêteformulier - Ervaringsfonds (omwille van tijdsdruk),
aangevuld met een 40-tal eigen vragen.
– 2 gemeenschappelijke bedrijven
– 2 groepen medewerkers:
• medewerkers uit diverse metaalbedrijven (70% van de respondenten)
• militanten van de vakbonden ABVV en ACV (30% van de respondenten).
-> 602 enquêtes bruikbaar
• Doel:
– Nagaan of er een grotere werkdruk bij oudere medewerkers is in
vergelijking met jongere medewerkers.
– Peilen naar wat de arbeiders zelf ervaren op de werkvloer i.v.m.
een beleid naar oudere medewerkers.

6. Werknemers
• Aalter – 500p – metaaldraad
• Dendermonde – 370p – geluidsprekers
• Sint-Niklaas – 120p – labelmakers
• Lokeren – 170p - roosters voor airconditioning
• Zele – 110p – fabricage niveau- en debietmeters
voor vloeistoffen en gassen
• Sint-Niklaas – 50p - verspaning, plaatbewerking
en lasconstructie.
• Oudenaarde – 470p – koffers
• Gent – 3825p – autoconstructeur

7. Profiel deelnemers – werknemersbevraging
•
• Gender: 65% mannen + 31% vrouwen + 4% niet ingevuld
-> Hoge % vrouwen (12,5% - Vlaamse metaalsector) door enkele bedrijven met
typische “vrouwenjobs”: fijn handwerk.
• Leeftijd: gemiddeld 41,6 jaar
18 - 44 jaar: 53%
45 – 54 jaar: 35 %
+ 55 jaar: 6%
• Studieniveau:
Lager onderwijs: 7%
Lager secundair onderwijs: 29%
Hoger secundair onderwijs: 53%
Hoger onderwijs: 7%
-> 55plussers: meerderheid = lager secundair onderwijs.
-> 18-44 jarigen: aantal sterk verminderd (62% -> 16%).
Verschuiving te verklaren door de invoering van de leerplicht tot 18 jaar in 1984.

8. Profiel deelnemers – werknemersbevraging
• Activiteit:
Handenarbeid: 56%
Intellectuele- en handenarbeid: 38%
Intellectuele arbeid: 3% (meestal teambegeleider of teamleider)
• Anciënniteit:
– gemiddelde loopbaan van 23 jaar
– 18 jaar bij huidige werkgever
• Type arbeidsovereenkomst: AO onbepaalde duur = 93%
• Arbeidsregime versus gender:
– Mannen
• Voltijds: 92%
• Deeltijds: 6%
– Vrouwen
• Voltijds: 55%
• Deeltijds:42%
-> Vrouwen: meer halftijdse- en deeltijdse contracten (42% t.o.v. 6%).
-> Mannen: bijna allemaal voltijds aan de slag (92%).

9. Profiel: arbeidsregime versus leeftijd
• Voltijds arbeidsregime daalt bij mannen naarmate ze ouder worden.
• Bij de vrouwen zijn deeltijdse arbeidsstelsels in elke levensfase aanwezig.
• 55plussers zijn nauwelijks nog in dienst (meestal t.g.v. de voorbije herstructureringen).
400
350
300 voltijds deeltijds
250
200
150 37%
100 35%
50 30%
0 25% 22%
man vrouw
20%
15% 11%
10%
6% niet ingevuld
5% 4% halftijds
0% 1% deeltijds
man -45 vrouw -45 voltijds
jaar man > 45 vrouw >
jaar man > 55
jaar 45 jaar vrouw >
jaar 55 jaar

10. Profiel: correlatie arbeidsregime en leeftijd:
100%
90%
80%
70%
nacht
60%
onregelmatige
50%
wisselende
40%
vaste ploeg
30%
20% dag
10%
0%
< 45 jaar 45 - 55 jaar + 55 jaar
 50 plussers verdwijnen in de zwaardere ploegenstelsels (nacht- en onregelmatige ploegen)
en
 zijn meer en meer te vinden in vaste ploeg (rood) en dagploeg (onderste blauw).

11. WERKBAARHEID - samenvatting
Psychosociale factoren
• Werktempo en hoeveelheid werk 
• Gebruik van de kennis en leermogelijkheden 
• Sociale steun 
• Inspraakmogelijkheid 
• Problemen i.v.m. veranderingen van de taken 
• Jobonzekerheid 
• Plezier in het werk 
• Behoefte aan herstel 
Fysieke arbeidsomstandigheden
• Hinder 
• Gevaarlijk werk 
• Lichamelijke eisen 
• Terugkerende bewegingen 
• Beeldschermwerk 
Veiligheid
• Arbeidsongevallen 
• Veiligheidsklimaat 

12. WERKBAARHEID - samenvatting
Gezondheid
• Gezondheidsproblemen 
• Pijn/kwalen 
• Gezondheidstoestand voorbije twee weken 
• Aantal keren afwezigheid op het werk 
• Aantal dagen afwezigheid op het werk 
• Aantal keren aanwezigheid op het werk 
Werkcapaciteit
• Ervaren bekwaamheden 
• Toename van de capaciteiten 
Blijfintentie
• Blijfintentie op korte termijn 
• Blijfintentie op lange termijn 

13. Besluitvorming - Leeftijdsbewust personeelsbeleid metaalsector:
• De vernieuwde Toolbox - Tofam: hulpmiddel om werkgevers te informeren over de
vele tewerkstellingsmaatregelen en projectsubsidies mbt de 45plussers en
50plussers.
• Een aantal werkgevers hebben (de eerste) stappen gezet rond “leeftijdsbewust
personeelsbeleid” en zijn zich bewust van de noodzaak / het voordeel er van.
-> Door reorganisaties in 3 v.d. 10 bedrijven zijn er nog weinig 55plussers aan de
slag.
-> Vergrijzing momenteel niet echt een hoofdbekommernis van deze werkgevers.
• Kleine ondernemingen (< 50 medewerkers): werken meestal doelgericht rond
leeftijdsbewust personeelsbeleid maar niet echt gestructureerd.
• Middelgrote ondernemingen (50 - 500 medewerkers): niemand echt actief aan de
slag rond deze thematiek.
• Grote ondernemingen (> 500 medewerkers): eerste stappen zijn gezet maar er is
nog niet echt een formeel beleid uitgestippeld.
• De meeste werkgevers ondernemen wel acties die een positief effect hebben op
het welbevinden van hun medewerkers maar die zijn niet specifiek
leeftijdsgebonden. Deze acties (overdracht expertise, ergonomische
aanpassingen, loopbaanbeleid, coaching, flexibele arbeidsvormen, jobrotatie,…)
kaderen eerder in een algemeen competentiebeleid / loopbaanbeleid dat àlle
medewerkers ten goede komt.

14. Besluitvorming - Leeftijdsbewust personeelsbeleid metaalsector:
• Een levensfasebewust personeelsbeleid is nog niet ingeburgerd bij de
metaalbedrijven. Al groeit het besef dat een meer gepersonaliseerde aanpak
datgene is waar een medewerker vandaag nood aan heeft.
• Wil een werkgever zijn medewerkers gemotiveerd & betrokken houden dan is
leeftijd of anciënniteit niet het enige criterium om te bepalen vanaf wanneer (en
waarom) specifieke (retentie)acties worden opgestart binnen het bedrijf.
• Een goed leeftijdsbewust personeelsbeleid start op de éérste dag van de
tewerkstelling en niet wanneer een medewerker 45 of 50 jaar wordt.
• Minder deeltijdse contracten (31% t.o.v. 57%: Vlaams gemiddelde - alle sectoren)
-> deeltijdse arbeid komt bij mannen onder de 55 jaar nauwelijks voor.
• - 30 jarigen ervaren weinig ondersteuning door hun leidinggevenden en voelen
weinig appreciatie, wat werkstress en motivatieproblemen tot gevolg kan hebben.
• Gewenste aanpassingen door de arbeiders (om de werkbaarheid te verbeteren):
– Tijdskrediet (48%) ondanks die mogelijkheid nog sprake van hoge werkdruk / stress
– Minder repetitief - en minder belastend werk (56%)
– Aanpassingsmogelijkheden mbt het tempo (59% van de respondenten)

15. Besluitvorming - Leeftijdsbewust personeelsbeleid metaalsector:
• 55plussers percipiëren vooral op het einde van de loopbaan werkdruk
negatiever.
• 55plussers ervaren nachtploeg en onregelmatige ploegen als te zwaar en
vragen naar vaste ploeg of dagploeg.
• Er worden geen opleidingen voor leidinggevenden rond leeftijdsbewust
personeelsbeleid.
• Er heersen geen generatieconflicten binnen de bedrijven.
• Het zelfstandig opstarten van acties in het kader van een leeftijdsbewust
personeelsbeleid is niet ingeburgerd in de metaalbedrijven (suggesties
worden doorgegeven aan leidinggevenden of CPBW). In 1 grote
onderneming bestaan er zelfsturende teams welke op een aantal vlakken
(beperkte) beslissingsbevoegdheid hebben.
• De stressratio is niet abnormaal hoog maar toch iets hoger is dan de
SERV-studie.