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Gestión estratégica del capital humano

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Gestión estratégica del capital humano

  1. 1. TEMA I: GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO. NORMAS CUBANAS DEL SGICH EHT Orlando Fernández Montes de Oca Santiago de Cuba Lic. Ivette González Odio. Esp. Isabel Cristina Rosales Valdés
  2. 2. “Cualquier organización que esté tratando de replantear su estrategia para poder competir en el siglo XXI tiene que encontrar la forma de comprometer la mente de cada persona.” Jack Welch C.E.O General Electric Corporation
  3. 3. Adquirir una visión global sobre la importancia estratégica que tiene la gestión del capital humano en las organizaciones exitosas, así como los conocimientos, habilidades, competencias y las técnicas más avanzadas para ir transformando a los colaboradores en ventajas competitivas sostenidas. Valorar el contenido de las Normas Cubanas del Sistema de Gestión de Capital Humano OBJETIVOS
  4. 4. Gestión estratégica del capital humano. Modelos, tendencias y enfoques en la actual gestión estratégica de Recursos Humanos. Sistema de Gestión de capital humano en Cuba. Normas Cubanas del Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano (NC 3000 Vocabulario, 3001 Requisitos y 3002Implementación). CONTENIDOS
  5. 5. Una de las funciones básicas de cualquier organización es la administración del factor humano ya que las personas son el activo más valioso de la empresa. Las personas cobran cada vez más importancia dentro de las organizaciones al ser consideradas en su totalidad como individuos inteligentes y creativos . CASO INTRODUCTORIO: NATOURISM COMPANY INTRODUCCIÓ N
  6. 6. Gestionar los intangibles tiene cada vez mayor prioridad sobre lo tangible, y la competitividad sostenida requiere de estrategias de diferenciación que le permitan al cliente unas experiencias personalizadas y de la mayor autenticidad. De ahí que la gestión de los recursos humanos cobre un valor estratégico cada día más determinante. INTRODUCCIÓ N
  7. 7. La gestión del talento y las personas se convierte en una política clave para reforzar la competitividad diferencial del turismo cubano a todos los niveles, por ser la responsable de generar un entorno de trabajo en el que los empleados estén dispuestos a poner su capital profesional para satisfacer al turista. Pretendemos analizar el grado en el que la teoría o base conceptual de la gestión del capital humano se cumple en la realidad operante del sector hotelero en el territorio, contrastando el apego de realidad a la teoría para llegar a una reflexión. INTRODUCCIÓ N
  8. 8. Recursos Humanos: Conjunto de habilidades, capacidades, conocimientos y experiencias que posee el personal de una organización. Capital Humano: Es el valor de las habilidades, capacidades, experiencias y conocimientos de las personas que integran una organización. “A comienzo de la humanidad lo más importante era la tierra, luego el capital, hoy en día es el conocimiento, elemento fundamental de todo capital humano”. Papa Juan Pablo II RECORDANDO CONCEPTOS
  9. 9. Administración de Capital Humano Es un conjunto de principios y procedimientos que procuran la mejor elección, educación y organización de los servidores de una organización para la satisfacción del trabajo y el mejor rendimiento en favor de unos y otros. Víctor M. Rodríguez Se define la Administración de Recursos Humanos como la planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación, remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato colectivo y guía de los Recursos Humanos idóneos para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer también, las necesidades del personal. RECORDANDO CONCEPTOS
  10. 10. Administración de Capital Humano (ACH) Podemos concluir que la Administración del Capital Humano: Es el proceso cuya finalidad es lograr un mejor desempeño, aprovechamiento y mejora en las capacidades, habilidades, experiencias, conocimientos y competencias del personal. Con la finalidad de establecer un clima organizacional óptimo que mejore la productividad y calidad, consecuentemente el desarrollo de la organización y de los hombres que la integran. RECORDANDO CONCEPTOS
  11. 11. Gestión Integrada de los RH Conjunto de políticas, objetivos, metas, responsabilidades, normativas, funciones, procedimientos, herramientas y técnicas que permiten la integración interna y externa de los procesos de GRH con la estrategia empresarial, a través de competencias laborales, de un desempeño laboral superior y el incremento de la productividad del trabajo. NC 3000/Vocabulario RECORDANDO CONCEPTOS
  12. 12. Gestión Estratégica de Recursos Humanos Conjunto de decisiones y acciones directivas en el ámbito organizacional que influyan en las personas, buscando el mejoramiento continuo, durante la planeación, implantación y control de las estrategias organizacionales, considerando las interacciones con el medio. RECORDANDO CONCEPTOS
  13. 13. ¿En tiempos de cambio aún podemos hablar de Jefatura/Departamento de Recursos Humanos o Gerencia de Recursos Humanos? ACTIVIDAD PRÁCTICA
  14. 14. EVOLUCIÓN HISTÓRICA Periodo Modelo de conducta laboral y sobre la naturaleza humana Modelo de dirección Denominación. Inicio Principios del siglo XX. Hombre como máquina Predomina el estilo de gestión Taylorista. El trabajador como un elemento más en el sistema productivo. Organización científica del trabajo Administración de personal Desarrollo En el marco de los años 30 hasta finales de los años 70. Hombre como miembro de un grupo. Relaciones humanas en la organización Hombre como persona Escuela de las relaciones humanas. Dirección de personal Cambio En el marco de los años 70 hasta los años 90. Conducta organizacional. Desarrollo organizacional Perspectiva micro. Interés por el estudio del comportamiento organizacional Teoría general de sistemas. Teoría contingente. Calidad total. Gestión de recursos humanos Estrategia. Competencias A partir de los años 90 Conducta organizacional (perspectiva micro y macro) Individuo –trabajo-organización. Las personas entendidas como sujetos sociales de necesidades, competencias y potencialidades desarrolladas dentro de los límites del proyecto empresa. Teoría de competencias Teoría de inteligencia emocional. Teoría del potencial humano. Gestión estratégica de los recursos humanos Gestión por competencias. Gestión del capital humano Gestión del potencial
  15. 15. Los Congresos Mundiales sobre Recursos Humanos han transcurrido desde 1986 a 2008. A través de ellos se pueden apreciar las tendencias de la Gestión Recursos Humanos o Gestión del Talento Humano. El Congreso Mundial celebrado en Madrid en 1992, tuvo como lema: LA DIMENSIÓN HUMANA DE LA EMPRESA DEL FUTURO. Dos destacados factores de influencias se manifestaron en ese Congreso: La internacionalización de los negocios. La necesidad de la Gestión Estratégica de la Gestión de los Recursos Humanos. EVOLUCIÓN HISTÓRICA
  16. 16. Dinámicas que provocaron el cambio Nueva estructura organizativa Nuevo sistema de dirección Calidad total y excelencia Enfoque a procesos Responsabilidad social Individualización de las condiciones de trabajo EVOLUCIÓN HISTÓRICA
  17. 17. Mejorar el desempeño y las aportaciones del personal a la organización, en el marco de una actividad ética y socialmente responsable. Este objetivo guía el estudio de la Administración de Recursos Humanos, el cual describe las acciones que pueden y deben llevar a cabo los administradores de esta área. OBJETIVOS DE LA ACH
  18. 18. OBJETIVOS DE LA ACH OBJETIVOS SOCIALES  La contribución de la Administración de Recursos Humanos a la sociedad se basa en principios éticos y socialmente responsables.  Cuando las organizaciones pierden de vista su relación fundamental con la sociedad, no sólo faltan gravemente a su compromiso ético, sino que generan también tendencias que repercuten en su contra en forma inevitable.  Una de sus responsabilidades es el hecho de brindar fuentes de empleo a la sociedad, donde las personas se puedan desarrollar y contribuir al crecimiento de la organización.
  19. 19. OBJETIVOS DE LA ACH OBJETIVOS CORPORATIVOS El administrador de Recursos Humanos debe reconocer que su actividad no es un fin en sí mismo; sino un instrumento para que la organización logre sus metas fundamentales. El departamento de Recursos Humanos existe para servir a la organización proporcionándole y administrando el personal que apoya a la organización para cumplir con sus objetivos.
  20. 20. OBJETIVOS DE LA ACH OBJETIVOS FUNCIONALES Mantener la contribución de los Recursos Humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la compañía es otro de los objetivos fundamentales de la Administración de Recursos Humanos. Cuando las necesidades de la organización se cubren insuficientemente o cuando se cubren en exceso, se incurre en desperdicio de recursos.
  21. 21. OBJETIVOS DE LA ACH OBJETIVOS PERSONALES:  La Administración de Recursos Humanos es un poderoso medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida en que son compatibles y coinciden con los de la organización.  Para que la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes.  De otra manera es posible que la organización empiece a perderlos o que se reduzcan los niveles de desempeño y satisfacción.
  22. 22. IMPORTANCIA DE L CAPITAL HUMANO Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado.
  23. 23. IMPORTANCIA DE L CAPITAL HUMANO La verdadera importancia de los Recursos Humanos de toda la empresa se encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo, como por encontrarse en el ambiente del mismo.
  24. 24. VENTAJAS DE UNA ADECUADA ACH Para Empleados: Contar con personal altamente motivado. Alinear al personal con metas y objetivos. Mejora la calidad de vida de los integrantes de la organización. Desarrollar al máximo las potencialidades, habilidades y capacidades.
  25. 25. VENTAJAS DE UNA ADECUADA ACH Para la Empresa: La organización se hace más competitiva dentro del mercado. Sus sistemas y procesos se van volviendo eficientes y ello permite la reducción de costos. Mejora la productividad. Se garantiza el éxito a largo plazo.
  26. 26. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH La esencia de la planeación estratégica consiste en la identificación sistemática de las oportunidades y peligros que surgen en el futuro, los cuales combinados con otros datos importantes proporcionan la base para que una empresa tome mejores decisiones en el presente para explotar las oportunidades y evitar los peligros. La planeación estratégica es un proceso que se inicia con el establecimiento de metas organizacionales, define estrategias y políticas para lograr estas metas, y desarrolla planes detallados para asegurar la implantación de las estrategias y así obtener los fines buscados.
  27. 27. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH Uno de los aspectos más importantes de la planificación de RH es la alineación de la función de la administración de recursos humanos (ARH) con la estrategia organizacional. Se precisa de traducir los objetivos y las estrategias de la organización a objetivos y estrategias de la ARH, mediante la planificación estratégica de RH. La planificación estratégica de RH se refiere a la forma como la función de ARH contribuye a alcanzar los objetivos de la organización y, al mismo tiempo, favorece e incentiva la consecución de los objetivos individuales de los empleados. Se trata de alinear los talentos y las competencias con las necesidades de la organización.
  28. 28. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH
  29. 29. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH La planificación estratégica de RH es un proceso de decisión referente a los recursos humanos que se necesitan para alcanzar los objetivos de la organización dentro de un periodo determinado. Se trata de definir con anticipación la fuerza de trabajo y los talentos humanos que serán necesarios para realizar la acción futura de la organización. ¿Cuál es la relación entre el sistema de Gestión del Capital Humano y los demás sistemas de una empresa ?
  30. 30. LA PLANIFICACIÓN DEBE SER HOLÍSTICA La planificación estratégica de RH se debe formular junto con la planificación estratégica de la compañía, como si las dos fueran una sola cosa. Cuando la planificación estratégica de RH se hace después de efectuar la planificación estratégica de la empresa y se trata de ceñirla a efecto de que contribuya a su implantación, ésta recibe el nombre de planificación de adaptación de RH.
  31. 31. En el otro extremo, cuando la planificación estratégica de RH se hace aisladamente por los especialistas del área y sin preocupación o articulación alguna con la planificación estratégica de la organización, entonces recibe el nombre de planificación autónoma y aislada de RH. Funcionará como un extraño en el nido. Ambas (la planificación de adaptación y la autónoma) no funcionan bien debido a que no están perfectamente integradas. Lo ideal es la planificación estratégica de RH integrada a la planificación estratégica de la organización. LA PLANIFICACIÓN DEBE SER HOLÍSTICA
  32. 32. LA PLANIFICACIÓN DEBE SER HOLÍSTICA
  33. 33. DIRECCION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS Capacitación y entrenamiento Evaluación de desempeño Análisis y descripción de puestos Desarrollo y planes de sucesión Atracción, selección e incorporación Remuneraciones y beneficios LA PLANIFICACIÓN DEBE SER HOLÍSTICA
  34. 34. Modelos operativos de la planificación de RH Modelos tácticos de planificación de RH Modelos estratégicos de ARH MODELOS DE PLANIFICACIÓN DE ARH
  35. 35. Ausentismo Rotación de personal Cambios en los requisitos de la fuerza de trabajo FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANIFICACIÓN
  36. 36. Los principios más relevantes que deben orientar el modelo de la administración de recursos humanos para el futuro son: Directrices a) Administrar los RH de modo que contribuyan con el negocio de la empresa. Es un esfuerzo que ya se aplica en muchas organizaciones y que se evalúa de mediana complejidad. b) Administración por competencias. Es otro esfuerzo para el cual las organizaciones están menos adaptadas, no obstante que se considera de mediana complejidad. APRECIACIÓN CRÍTICA
  37. 37. Aspectos: a) El compromiso de las personas con los objetivos de la organización. b) La administración del conocimiento, poco aplicada y considerada sumamente compleja. Pocos profesionales saben exactamente cuál es el papel de la ARH ante el desafío de su implantación. c) La creatividad y la innovación continuas en el trabajo. d) El modelo de administración múltiple, que implica distintos vínculos de trabajo (personal de base, personal temporal, personal subcontratado). e) El autodesarrollo de las personas. APRECIACIÓN CRÍTICA
  38. 38. La investigación del Progep identificó las siguientes tendencias en la dimensión de la administración estratégica de los RH: 1. Propiciar la participación de los gerentes para formular e implantar las estrategias corporativas. 2. Los profesionales de RH deben involucrarse en el proceso de la concepción y la difusión de las estrategias y no se deben limitar a actuar en la retaguardia. 3. El área de RH debe ofrecer apoyo a los procesos de la administración de la cultura y los cambios organizacionales. 4. El área de RH debe integrar los procesos de la ARH con los objetivos de la organización. Comente cada una de estas tendencias y presente los medios necesarios para convertirlas en una realidad. TENDENCIAS
  39. 39. 1. Mejorar la imagen y el atractivo del sector turístico como empleador, de cara a los empleados actuales y futuros. 2. Promoción de carreras turísticas, oportunidades de desarrollo personal, información y asesoramiento sobre mercado de trabajo y salidas profesionales. 3. Mejorar la calidad y relevancia de la oferta formativa 4. Asignación de mayores y mejores recursos a inversión de formación y desarrollo en el sector. 5. Fortalecimiento de los lazos entre los educadores y las empresas. 6. Desarrollar un marco laboral que facilite el ajuste de oferta y demanda en el sector LÍNEAS DE ACTUACIÓN
  40. 40. 7. Diálogo social permanente para el desarrollo de una estrategia común sobre aspectos socioeconómicos claves en el sector. 8. Perfeccionamiento y mayor adecuación al sector de las distintas modalidades de contratación. 9. Elevar los estándares de gestión de recursos humanos. 10. Identificación y difusión de las mejores prácticas de gestión de RR.HH en el sector turístico. LÍNEAS DE ACTUACIÓN
  41. 41. El sector turístico es uno de los más dinámicos de la economía cubana y la hotelería representa un pilar importante para el desarrollo del mismo. Al hacer referencia a ésta, no se puede soslayar el factor humano mismo que no se beneficia de una gestión empapada que los lleve no sólo a la consecución de objetivos sino, a un desarrollo de talento que permita a las organizaciones hoteleras contar con personas altamente calificadas que respondan a las exigencias del mercado turístico actual, “ya que en la medida en que las competencias resultantes se apliquen a la elaboración de un producto o servicio se dará lugar a la generación de ventajas competitivas sostenibles” (Peteraf 1993). LA GESTIÓN ESTRATÉGICA COMO VENTAJA
  42. 42. Los hoteles no muestran una evolución conceptual y menos aún un avance en sus procesos; pues es acotado el conocimiento que se tiene del valor de las personas y su asertiva gestión hoy día ¿Qué es una ventaja competitiva? LA GESTIÓN ESTRATÉGICA COMO VENTAJA
  43. 43. La importancia de la gestión del capital humano radica en que: Cada vez son más las organizaciones que consideran que el personal es fuente de una ventaja competitiva. LA GESTIÓN ESTRATÉGICA COMO VENTAJA
  44. 44. NH HOTELES : UNA POLÍTICA DE EMPLOYER BRANDING QUE INCIDE EN LOS RESULTADOS EMPRESARIALES CASO DE ÉXITO
  45. 45. 10 grandes desafíos de los recursos humanos para esta década: 1. Vincular mejor al empleado con la creación de valor. 2. Fomentar el acceso de la mujer a puestos de dirección. 3. Gestionar las implicaciones del envejecimiento de la población. 4. Transformar la función de recursos humanos mediante Internet. 5. Integrar compensación de directivos y liderazgo. RETOS
  46. 46. 10 grandes desafíos de los recursos humanos para esta década: 6. Mantener la competitividad en un contexto de reducción del tiempo de trabajo. 7. Solidificar una marca y notoriedad que mejore la atracción, motivación y retención. 8. Reforzar los códigos y conductas de ética. 9. Conseguir la igualdad de oportunidades. 10. Diversificar las competencias de los profesionales de recursos humanos. Antonio Linares, Director General de Hewitt Associates RETOS
  47. 47. EN 2015, EL MAYOR RETO PARA EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE LAS ORGANIZACIONES SERÁ LA GESTIÓN DEL TALENTO. RETOS
  48. 48. Resulta tres veces más caro para una empresa realizar una nueva contratación que retener alguno de sus activos más valiosos. Hasta seis meses pueden ser necesarios para que un empleado nuevo llegue a adquirir la productividad adecuada en un trabajo. Se necesitan dieciocho meses para integrarlo a la cultura de la empresa. Veinticuatro meses para que el nuevo miembro del equipo alcance a conocer la estrategia y la actividad de la empresa en la que ha entrado a formar parte. The Boston Consulting Group (BCG) RETOS
  49. 49. La empresa, tomando como base y guía las normas cubanas de gestión de los recursos humanos, que son parte integrante del mismo, diseña su propio sistema de gestión integrada de recursos humanos (SGIRH), de acuerdo con sus peculiaridades y necesidades. MODELOS DE GESTIÓN INTEGRADA DE RRHH
  50. 50. Las normas cubanas del SGIRH forman parte del modelo y su concepción está vinculada con la implantación y desarrollo de un sistema de gestión integrada que influya en todas las actividades de la empresa con la participación efectiva de los trabajadores y forma parte de la estrategia empresarial para un desempeño laboral superior y el incremento de la productividad. MODELOS DE GESTIÓN INTEGRADA DE RRHH
  51. 51. Las NC SGIRH constituyen una ayuda para la empresa, al establecer la estructura básica sobre la que debe diseñarse el sistema de gestión de los recursos humanos. Las normas se convierten en un patrón sobre el que debe diseñarse la GIRH en la empresa y a partir del cual, garantizar su mejora continua. La NC SGIRH está diseñada de manera similar a otras normas de aseguramiento de gestión en general, como las ISO 9 001, 14 001, NC 18 001, entre otras. En consecuencia, la NC SGIRH puede formar parte del conjunto de normas de un Sistema Integrado de Gestión de la empresa. MODELOS DE GESTIÓN INTEGRADA DE RRHH
  52. 52. Las NC SGIRH describen el modelo para implantar el sistema de gestión de recursos humanos y lo conforman tres normas: I. NC-3000 Sistema de Gestión Integrada de Recursos Humanos - Vocabulario. II. NC-3001 Sistema de Gestión Integrada de Recursos Humanos - Requisitos. III. NC-3002 Sistema de Gestión Integrada de Recursos Humanos – Directrices para la Implantación. MODELOS DE GESTIÓN INTEGRADA DE RRHH
  53. 53. MODELOS DE GESTIÓN INTEGRADA DE RRHH COMPETENCIAS LABORALES Comunicación Institucional Autocontrol Evaluación del Desempeño Organización del Trabajo Selección e Integración Seguridad y Salud en el Trabajo Capacitación y Desarrollo Estimulación Moral y Material
  54. 54. Premisas Básicas para la Implantación de las NC SGIRH: Orientación Estratégica Participación Efectiva de los Trabajadores Competencia de los Dirigentes y Técnicos que atienden las actividades de Recursos Humanos Clima Laboral Satisfactorio Liderazgo en la GRH MODELOS DE GESTIÓN INTEGRADA DE RRHH
  55. 55. El sistema de gestión integrada de recursos humanos diseñado por la empresa a partir del modelo, tiene como cualidad esencial además de su integración con el sistema estratégico, su alineación con otros sistemas establecidos por las normas ISO 9001, ISO 14001, NC 18001, entre otras, lo que repercutirá en el mejoramiento continuo y el propósito de maximizar la eficiencia, la eficacia de la empresa cubana. MODELOS DE GESTIÓN INTEGRADA DE RRHH
  56. 56. “SI QUIERES CONSTRUIR UN BARCO, NO EMPIECES POR BUSCAR MADERA, CORTAR TABLAS O DISTRIBUIR EL TRABAJO, SINO QUE PRIMERO HAS DE EVOCAR EN LOS HOMBRES, EL ANHELO DE MAR LIBRE Y ANCHO” Antoine de Saint Exupéry
  57. 57. GRACIAS

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