PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN PENERAPAN K3 (KESELAMATAN, KESEHATAN, KECELAKAAN KERJA) TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT HUTAMA KARYA

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN PENERAPAN K3
(KESELAMATAN, KESEHATAN, KECELAKAAN KERJA)
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT HUTAMA KARYA
Studi Kasus pembangunan apartemen casablanca east residence
Duren Sawit, Jakarta Timur
SEKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Akademik dan Melengkapi
Sebagian Dari Syarat – Syarat Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan
Manajemen.
Oleh :
WIZAL PUTRA
2011410048
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS DARMA PERSADA
JAKARTA
2015

i
LEMBAR PERNYATAAN
Yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama : Wizal Putra
No. Pokok : 2011410048
Jurusan / Peminatan : Manajemen / Manajemen Sumber Daya Manusia
Dengan ini menyatakan bahwa karya tulis dengan judul PENGARUH
KEPEMIMPINAN DAN K3 (KESELAMATAN, KESEHATAN DAN KECELAKAAN
KERJA) TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT HUTAMA KARYA (Studi Kasus
Pembangunan Apartemen Casablanca East Residence) yang dibimbing oleh Ibu Dra.
Endang Tri Pujiastuti, MM adalah benar merupakan hasil karya sendiri dan bukan
merupakan jiplakan maupun mengcopy sebagian dari hasil karya orang lain.
Apabila dikemudian hari ternyata diketemukan ketidaksesuaian dengan pernyataan
ini, maka saya bersedia mempertanggungjawabkan.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya di jakarta pada tanggal 23
Agustus 2015.
Yang Menyatakan,
Wizal Putra

ii
LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI
Nama : Wizal Putra
No. Pokok : 2011410048
Jurusan : Manajemen
Peminatan : Manajemen SDM
Judul Skripsi : PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN DAN PENERAPAN K3
(KESELAMATAN, KEEHATAN DAN KECELAKAAN
KERJA) TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus
Pembangunan Apartemen Casablanca East Residence)
Telah diperiksa, dan distujui untuk diajukan dan diujikan dalam sidang Ujian.
Skripsi Sarjana.
Jakarta, 23 Agustus 2015
Mengetahui Pembimbing I
Ketua Jurusan Manajemen
(Ellena Nurfazria, SE. MM) ( Dra. Endang Tri pujiastuti, MM. )

iii
LEMBAR PENGEESAHAN SKRIPSI
Nama : Wizal Putra
No. Pokok : 2011410048
Jurusan / Peminatan : Manajemen / Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul Skripsi : PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN DAN PENERAPAN K3
(KESELAMATAN, KEEHATAN DAN KECELAKAAN
KERJA) TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus
Pembangunan Apartemen Casablanca East Residence)
Telah diperiksa, dikaji dan diujikan dalam sidang Ujian Skripsi Sarjana tanggal
Agustus 2014 dengan hasil
Jakarta, Agustus 2014
Ketua Jurusan Manajemen
( Ellena Nurfazria, SE. MM )
PANITIA PENGUJI SKRIPSI
No Nama Penguji Jabatan Menguji Tanda Tangan
1 Dr. Firsan Nova, SE, MM Ketua Penguji
2 Sukardi, SE, MM Anggota Penguji
3 Dra. Endang Tri Pujiastuti, SE, MM Anggota Penguji
Dekan Fakultas Ekonomi
Sukardi, SE.MM

iv
ABSTRAK
NIM : 2011410048, JUDUL : PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN
PENERAPAN K3 (KESELAMATAN, KESEHATAN, DAN KECELAKAAN
KERJA) TERHADAP KINERJA KARYAWAN.
Jumlah Hal : 143 Lembar
Kata Kunci : Kepemimpinan, K3, Kinerja Karyawan
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan
dan penerapan k3 (keselamatan, kesehatan dan kecelakaan kerja) terhadap
kinerja karyawan pada PT Hutama Karya. Penelitian ini dilakukan dengan
metode pendekatan kualitatif dan kuantitatif pada 133 orang karyawan PT
Hutama Karya.
Data penelitian terbagi menjadi dua macam yaitu data primer dan data
sekunder. Metode pengumpulan data yang dilakukan menggunakan
kuesioner. Alat analisis yang digunakan yaitu analisis korelasi sederhana,
korelasi ganda, regresi linear sederhana, regresi linear berganda, uji f,
uji t, uji multikolinearitas.
kepemimpinan dan K3 saling berkaitan dalam mempengaruhi
peningkatan kinerja karyawan secara keseluruhan sehingga dapat
meningkatkan hasil yang optimal. Dari hasil peneliatian yang sudah
menunjukan bahwa kepemimpinan dan k3 terbukti berpengaruh terhadap
kinerja karyawan PT Hutama Karya.
Daftar Acuan : (2005 – 2015)
Jakarta, 23 Agustus 2015
Penulis
`

v
KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan puji dan syukur kehadirat allah SWT atas segala rahmat yang
telah diberikan kepada penulis baik berupa nikmat sehat dan nikmat iman sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang merupakan salah satu persyaratan untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen di Fakultas Ekonomi
Universitas Darma Persada Jakarta.
Banyak tantangan yang dihadapi penulis dalam membuat skripsi ini, namun skripsi
ini dapat selesai berkat dari semua pihak baik secara langsung mauoun tidak langsung
Penulis mengucapkan terima kasih yang tidak terhingga kepada semua pihak ucapan
terima kasih penulis sampaikan kepada :
1. Bapak. Sukardi, SE.MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Darma
Persada Jakarta beserta jajarannya.
2. Ibu. Elena Nurfazria, SE.MM selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Darma Persada.
3. Ibu Dra. Endang Tri Pujiastuti, MM selaku pembimbing materi skripsi ini
yang telah meluangkan waktu dan tenaga dalam mengarahkan dengan penuh
kesabaran.
4. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi Universitas Darma Persada yang telah
mendidik dan memberikan ilmunya kepada penulis.
5. Bapak. Ferdinan yan dan Deny A. Yani yang selaku pembimbing riset di PT
Hutama Karya.
6. Seluruh staff dan karyawan di PT Hutama Karya
7. Direktur Eksekutif, Manajer Sertifikasi, Manajer Administrasi, Manajer
Standarisasi, Manajer Mutu, LSP LSK-K3 ICCOSH terima kasih banyak
sudah memebrikan kelonggaran waktu kerja sehingga saya bisa
menyelesaikan sekripsi ini.
8. Seluruh keluarga besar yang sudah memberikan semangat dan perhatian lebih
selama sekripsi..

vi
9. Teman-teman satu bimbingan dan seperjuangan yang sudah memberikan
dukungan, keluh kesah kita hadapi bersama sehingga skripsi ini selesai pada
waktunya. Dan untuk temen-teman terdekat penulis menyampaikan terima
kasih kepada Nita, Asrilianti, Diandra, Vino, Imam, Aldi, kartika, linggo,
Devi, Nunu, dan sultan yang telah memberikan masukan dan semangat
kepada penulis.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari sempurna. Untuk itu penulis
sangat mengharapkan saran dan kritik demi kemajuan di mana yang akan
datang dari berbagai pihak.
Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini dapat diterima dan bermanfaat
bagi penulis khususnya serta masyarakat pada umumnya.
Jakarta, 17 Maret 2015
Penulis

vii
DAFTAR ISI
Halaman
LEMBAR PERNYATAAN.................................................................. i
LEMBAR PERSETUJUAN.................................................................. ii
LEMBAR PENGESAHAN................................................................... iii
ABSTRAK............................................................................................. iv
KATA PENGANTAR........................................................................... vi
DAFTAR ISI ......................................................................................... vii
DAFTAR TABEL.................................................................................. ix
DAFTAR GAMBAR............................................................................. xiv
DAFTAR LAMPIRAN.......................................................................... xi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah…………………………………... 1
B. Perumusan Masalah……………………………………….. 5
C. Tujuan dan Kegunaa Penelitian…………………………….. 5
BAB II LANDASAN TEORI
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Sumber Daya Manusia…………………….. 6
2. Fungsi Operasional Dalam Manajemen Sumber
Daya Manusi……............................................................ 7
B. Kepemimpinan
1. Pengertian Kepemimpinan……………………………. 8
2. Model/Tipe Kepemimpinan………………………….. 9
3. Fungsi Kepemimpinan....…………………………… 14
4. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kepemimpinan… 15
C. K3 (Keselamatan, Kesehatan, Kecelakaan Kerja)
1. Pengertian K3.....……………………………………. 16
2. Penerapan Budaya K3.……………………………… 17
3. Macam – macam Alat Pelindung Diri.........………... 19
4. Prosedur Penanganan dan Tindakan Pertolongan Kecelakaan
Kerja.......................................................................... 21
5. Prinsip K3.................................................................. 23
6. Ruang Lingkup Kesehatan Kerja............................... 24
7. Kebijakan K3............................................................. 24
8. Kapasitas Kerja, Beban Kerja, Kelelahan Kerja dan

viii
Lingkungan Kerja............................................................ 25
9. Tujuan Penerapan K3………………………………...... 27
10.Manfaat-manfaat Penerapan K3……………………..... 28
11.Usaha-usaha Dalam Meningkatkan K3……………….. 29
12.Indikator K3………………………………................... 30
D. Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja Karyawan…………………....…….. 31
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ……..…….. 32
3. Indikator Kinerja Karyawan..................................…...... 33
4. Manfaat Penilaian Kinerja……....................................... 34
5. Metode Penilaian Kinerja................................................ 35
E. Paradigma Penelitian…………………………………..…… 35
F. Hipotesis................………………………………………… 37
G. Kerangka Pemikiran……...................................................... 38
BAB III METODELOGI PENELITIAN
A. Waktu Dan Tempat Penelitian……………………………… 40
B. Jenis Sumber Data………………………………………….. 40
C. Populasi Dan Sampel………………………………………... 41
D. Metode Pengumpulan Data…………………………………. 42
E. Uji Keabsahan Data…………………………………………. 44
F. Alat Analisis Data…………………………………………... 45
G. Definisi Variabel Operasional………………………………. 50
BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN
A. Gambar Umum Perusahaan..................................................... 55
1. Sejarah PT Hutama Karya................................................. 55
2. Lokasi Perusahaan............................................................ 56
3. Visi Dan Misi Perusahaan................................................. 57
4. Struktur Organisasi Perusahaan........................................ 58
B. Hasil Penelitian....................................................................... 59
1. Deskripsi Profil Responden............................................. 59
2. Analisis Kualitatif Pengaruh Kepemimpinan.................... 61
3. Analisis Kualitatif Penerapan K3...................................... 71
4. Analisis Kualitatif Kinerja Karyawan.............................. 81
5. Analisis Kuantitatif .......................................................... 91
a. Uji Validitas………………………………………… 91
b. Analisis Regresi Linear Sederhann………………….. 93
c. Analisis regresi Linier Berganda................................. 95
d. Analisis Korelasi Sederhana........................................ 96
e. Regresi Korelasi Berganda.......................................... 96
f. Uji Hipotesis................................................................ 97
1) Uji t ( Parsial )....................................................... 97
2) Uji f ( Simultan ).................................................... 99
g. Uji Multikolinearitas.................................................... 100

ix
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan............................................................................. 103
B. Saran....................................................................................... 104
DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………. 106

ix
DAFTAR TABEL
Halaman
III.2 Skala Likert............................................................................... 43
III.3 Tingkat Realiabilitas Instrumen................................................ 45
III.5 Variabel Operasional................................................................. 50
IV.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.......................... 59
IV.2 Profil Responden Berdasarkan Umur....................................... 59
IV.3 Profil Responden Berdasarkan Masa Kerja.............................. 60
IV.4 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan.............................. 60
IV.5 Jawaban Responden Tentang Jiwa Kepemimpinan.................. 61
IV.6 Jawaban Responden Tentang Karyawan Merasa Nyaman
dengan PemimpinYang Peduli Dengan Kerja Karyawan......... 62
IV.7 Jawaban Responden Tentang Sikap Pemimpin Dapat
membuat KaryawanMenjadi Patuh.......................................... 62
IV.8 Jawaban Responden Tentang Pemimpin Memotivasi
Karyawan.................................................................................. 63
IV.9 Jawaban Responden Tentang Pemimpin Mampu Membuat
karyawan Menjadi Termotivasi Dalam Bekerja....................... 64
IV.10 Jawaban Responden Tentang Pemimpin Percaya Akan
Kerja Karyawan........................................................................ 64
IV.11 Jawaban Responden Tentang Pemimpin Mampu
Membuat Perubahan Pada Karyawan....................................... 65
IV.12 Jawaban Responden Tentang Pemimpin Memiliki Visi Misi
Tersendiri Untuk Mencapai Hasil Kerja Karyawan................... 66

x
VI.13 Jawaban Responden Tentang Budaya Kepemimpinan
Dapat Membantu dalam Kinerja Karyawan............................... 66
IV.14 Jawaban Responden Tentang Budaya Kepemimpinan
Pada pemimpin mampu Menumbuh Kembangkan
Pribadi Karyawan....................................................................... 67
IV.15 Jawaban Responden Tentang Inovasi Seorang Pemimpi
Membuat Perusahaan Menjadi Lebih Baik.............................. 68
IV.16 Jawaban Responden Tentang Kepemimpinan Yang
Partisipatif Mampu Memudahkan Kesulitasn Karyawan
Pada Pekerjaannya.................................................................... 68
IV.17 Jawaban Responden Tentang Keikut Sertaan Pemimpin
Dalam Mengambil Keputusan Bersama.................................... 69
IV.18 Jawaban Responden Tentang Karyawan Dilibatkan Dalam
Memutuskan Masalah............................................................... 70
IV.19 Jawaban Responden Tentang Karyawan Diharapkan
Memberikan Masukan Dalam Memutuskan Masalah.............. 70
IV.20 Jawaban Responden Tentang Adanya Jaminan Untuk
Meminimalisir Bahaya Kerja................................................... 71
IV.21 Jawaban Responden Tentang Adanya Peralatan
Yang Safety............................................................................ 72
IV.22 Jawaban Responden Tentang Tersedianya
Asuransi Kesehatan Kerja........................................................ 72
IV.23 Jawaban Responden Tentang Pekerja Diharuskan
Menggunakan Alat Safety........................................................ 73
IV.24 Jawaban Responden Tentang Alat Safety Yang Digunakan
Dijamin Keselamatannya......................................................... 74

xi
IV.25 Jawaban Responden Tentang Adanya Pengawas/Safety
Ditempat Kerja......................................................................... 74
IV.26 Jawaban Responden Tentang Tersedianya Alat
Pengendali Untuk Informasi Kepada Karyawan..................... 75
IV.27 Jawaban Responden Tentang Adanya Safety Talk
Sebelum Karyawan Mulai Bekerja.......................................... 76
IV.28 Jawaban Responden Tentang Perusahaan Menginformasikan
Kepada Karyawan Akan Pentingnya K3................................ 76
IV.29 Jawaban Responden Tentang Adanya Pelatihan Tentang K3
Bagi Karyawan........................................................................ 77
IV.30 Jawaban Responden Tentang Karyawan Mendapat
Penjelasan Tentang Pengendalian Bahaya............................. 78
IV.31 Jawaban Karyawan Tentang Karyawan Paham Cara
Menggunakan Alat Keselamatan Kerja................................... 78
IV.32 Jawaban Responden Tentang Karyawan Diberikan
Penjelasan Tentang Pemeliharaan Cara Kerja.......................... 79
IV.33 Jawaban Responden Tentang Karyawan Diberi Penerapan
Penggunaan Alat K3................................................................ 80
IV.34 Jawaban Responden Tentang Karyawan Diberi Prosedur
Penggunaan Alat Kesehatan................................................... 80
IV.35 Jawaban Responden Tentang Karyawan Mampu
Meminimalisir Biaya Dalam Bekerja...................................... 81
IV.36 Jawaban Responden Tentang Adanya Pengukuran Pada
Hasil Kerja Karyawan............................................................ 82
IV.37 Jawaban Responden Tentang Hasil Yang Dicapai Karyawan
Dengan Kemampuannya.......................................................... 82

xii
IV.38 Jawaban Responden Tentang Biaya Dalam Penyelesaian
Pekerjaan Terminimalisir......................................................... 83
IV.39 Jawaban Responden Tentang Perusahaan Meminimalisir
Biaya Dengan Hasil Optimal.................................................. 83
IV.40 Jawaban Responden Tentang Perusahaan Mengeluarkan
Biaya Minimalisir dan Mendapatkan Hasil Optimal.............. 84
IV.41 Jawaban Responden Tentang Mutu Kerja Yang Dihasilkan
Karyawan Sesuai................................................................... 85
IV.42 Jawaban Responden Tentang Kemampuan Karyawan
Dalam Meningkatkan Hasil..................................................... 85
IV.43 Jawaban Responden Tentang Kualitas Yang Dimiliki
Karyawan Dalam Bekerja........................................................ 86
IV.44 Jawaban Responden Tentang Hasil Kerja Yang Dicapai
Karyawan Dengan Tepat Waktu............................................. 87
IV.45 Jawaban Responden Tentang Karyawan Mampu
Menyelesaikan Pekerjaan Dengan Waktu Yang Ditetapkan.... 87
IV.46 Jawaban Responden Tentang Target Yang Ditetapkan
Dapat Dicapai Karyawan.......................................................... 88
IV.47 Jawaban Responden Tentang Karyawan Memiliki
Keterampilan Dan Propesional Dalam Bekerja........................ 89

xiii
IV.48 Jawaban Responden Tentang Karyawan Memiliki
Kreatifitas Dalam Bekerja........................................................ 89
IV.49 Jawaban Responden Tentang Semangat Yang Dimiliki
Karyawan Dalam Menghasilkan Pekerjaan.............................. 90
IV.50 Uji Validitas Kepemimpinan, K3, Kinerja............................... 91
IV.51 Hasil Analisis Regresi Pengaruh Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Karyawan.................................................................... 93
IV.52 Hasil Analisis Regresi Penerapan K3 Terhadap Kinerja
Karyawan................................................................................. 94
IV.53 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda................................... 95
IV.54 Hasil Tabel Uji t (Parsial) Kepemimpinan................................ 97
IV.55 Hasil Tabel Uji t (Parsial) K3................................................... 98
IV.56 Hasil Uji F (Simultan).............................................................. 99
IV.57 Hasil Uji Multikolinieritas........................................................ 100

xiv
DAFTAR GAMBAR
Halaman
II.1 Kerangka Pemikiran.................................................................... 39
II.2 Struktur Organisasi..................................................................... 58

1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan bagian yang cukup penting dalam
pencapaian tujuan organisasi, baik itu perusahaan besar ataupun perusahaan
kecil. Untuk mencapai tujuan organisasi tersebut, maka salah satu hal yang
perlu dilakukan pemimpin perusahaan adalah memberikan dampak patuh
terhadap peraturan kerja dan memelihara perilaku para karyawan agar bersedia
bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi. Setiap organisasi apapun
jenisnya memerlukan seorang pemimpin yang harus menjalankan kegiatan
kepemimpinan dan manajemen bagi keseluruhan organisasi sebagai satu
kesatuan. Dalam kenyataannya organisasi perlu dikendalikan oleh pemimpin.
baik yang berskala besar, menengah maupun bersekala kecil, agar dapat
menjalankan kepemimpinannya secara efektif dan efisien.
Dalam mewujudkan kepemimpinan untuk mengefektifkan organisasi
yang memiliki banyak pemimpin unit kerja memerlukan pimpinan di tingkat
unit kerja. Oleh karena itu tanggung jawab dalam menjalankan organisasi
merupakan tanggung jawab bersama semua pimpinan yang ada di lingkungan
perusahaan. Para pemimpin unit kerja bertanggung jawab secara terbatas di
lingkungan unit kerja masing-masing, sedang pimpinan puncak dengan
bantuan para pimpinan unit kerja, bertanggung jawab pada keseluruhan
pengendalian organisasi untuk mencapai tujuannya secara efektif dan efisien.
Selain itu kepemimpinan adalah suatu yang di mulai dai atas kebawah.
Pemimpin berbeda dengan manajer, manajer adalah kedudukan jabatan dalam
suatu organisasi yang mengurus segala aspek manajerial. Tidak semua manajer
bisa menjadi pemimpin, namun pemimpin yang baik harus mampu melakukan
aspek manajerial secara baik. Dalam aspek K3, semua pihak disemua area
organisasi memiliki potensi untuk menjadi pemimpin, karena kepemimpinan

2
terkait dengan cara pandang dan sikap pemimpin terhadap segala aspek yang
menjadi tanggung jawabnya. Perubahan budaya k3 dalam suatu perusahaan
tidak akan dapat dilakukan secara efektif tanpa perubahan pada kepemimpinan
yang berpihak kepada K3.
Keselamatan kerja merupakan keselamatan yang berkaitan dengan mesin,
alat-alat kerja, bahan dan proses pengelolaannya, landasan tempat kerja dan
lingkungannya serta cara-cara melakukan pekerjaan. Keselamatan kerja
berkaitan dengan tempat kerja, baik di darat, udara, tanah maupun air.
Keselamatan kerja merupakan sarana untuk pencegahan kecelakaan, cacat dan
kematian sebagai akibat dari kecelakaan kerja. Sedangkan kesehatan kerja
dapat dilakukan dengan penciptaan lingkungan kerja yang sehat. Hal ini untuk
menjaga kesehatan dari gangguan-gangguan penglihatan, pendengaran,
kelelahan dan lain-lain. Penciptaan lingkungan kerja yang sehat secara tidak
langsung akan mempertahankan atau bahkan meningkatkan kinerja para
karyawan.
Penerapan Keselamatan, Kesehatan dan Kecelakaan Kerja adalah salah
satu bentuk untuk menciptakan tempat kerja yang aman, sehat bebas dari
pencemaran lingkungan bagi tenaga kerja sehingga dapat mengurangi atau
bebas dan terhindar dari kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja yang pada
akhirnya dapat meningkatkan kinerja serta tujuan yang ingin di capai oleh
perusahaan dapat tercapai. Penyakit akibat kerja dan kecelakaan kerja terjadi
karena beberapa faktor penyebab antara lain, kurang kesadaran pekerja,
kualitas pekerja dan keterampilan pekerja yang kurang memadai. Banyak
pekerja yang tidak memperhatikan resiko kerja sehingga tidak menggunakan
alat-alat pengaman walaupun alat-alat pengaman sudah tersedia.

3
Tabel III.1
Daftar Insiden & Sakit Akibat Kerja
Tahun Jumlah Insiden Per Tahun
2012 20
2013 25
2014 11
2015 6
Sumber : Devisi Gedung Juli 2015
Banyak fenomena yang mengakibatkan terjadinya kecelakaan kerja antara
lain kurangnya pemberian materi dan pelatihan tentang keselamatan dan
kesehatan kerja. Selain itu selama pembangunan aparteman tahap 2 yang
dimulai pada september – desember 2014 angka kecelakaan kerja yang
mengakibatkan kematian tidak terjadi namun, tidak bisa dihindari terjadinya
insiden atau nearmise sebanyak 11 karyawan pada tahun 2014 sedangkan pada
tahun 2015 periode januari – maret tidak adanya kecelakaan kerja yang
mengakibatkan kematian namun, insiden atau nearmise tetap terjadi tetapi
tidak sebesar tahun 2014 pada periode januari – maret 2015 hanya
menimbulkan angka sebanyak 6 insiden atau nearmise. Insiden atau nearmise
itu terjadi karena peraturan yang tidak ditaati oleh tenaga kerja seperti tidak
menggunakan alat pelindung diri pada saat bekerja, tidak konsentrasi pada
pekerjaan, kurang keahlian dalam menggunakan alat atau mesin, serta banyak
lagi hal yang lain yang mungkin dapat mengakibatkan kecelakaan kerja itu
sendiri. Disamping peran pimpinan, penerapan K3 (Keselamatan, Kesehatan,
dan Kecelakaan Kerja) diharapkan kinerja karyawan akan semakin baik dan
berkurangnya angka kecelakaan kerja. Kinerja merupakan kuantitas atau
kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seorang yang
melakukan pekerjaan. Sedangkan Karyawan orang yang berkumpul dengan
visi dan misi sama yaitu mendukung organisasi untuk kepentingan bersama.
Jadi kepemimpinan dalam bekerja dan mematuhi penerapan yang telah

4
tersetandar di perusahaan seharusnya wajib di patuhi sehingga dapat
berdampak kepada kinerja karyawan dan menghasilkan pekerjaan yang aman,
nyaman serta sehat jasmani maupun rohani. Selain itu perlunya peran
pemimpin dalam mensosialisasikan dengan cara penyuluhan, pembinaan dan
pengingatan secara rutin pentingnya mematuhi penerapan K3 (Kesehatan,
Keselamatan, dan Kecelakaan Kerja) yang baik agar mereka semakin
menyadari pentingnya keselamatan kerja bagi dirinya sendiri sehingga
terhindar dari kecelakaan kerja.
Demikian pula di PT Hutama Karya, penerapan penerapan, keselamatan,
kesehatan dan kecelakaan kerja diharapkan dapat meningkatkan keamanan dan
berkurangnya tingkat angka kecelakaan kerja yang selama ini sering kali
terjadi di lapangan terutama dalam kontraktor. PT Hutama Karya
mengembangkan program-program K3 (Keselamatan, Kesehatan, dan
Kecelakaan Kerja) untuk menciptakan tempat kerja yang aman, sehat, dan
bebas dari pencemaran lingkungan bagi para karyawan sehingga mengurangi
atau bebas dan terhindar dari kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja selain
itu kondisi fisik lingkungan tempat kerja dimana para pekerja beraktifitas
sehari-hari mengandung banyak bahaya, langsung maupun tidak langsung bagi
keselamatan dan kesehatan si pekerja. Bahaya-bahaya tersebut dapat di
klasifikasikan sebagai bahaya getaran, kimia, radiasi, thermal, pencahayaan,
dan kebisingan.Resiko bahaya yang dihadapi tenaga kerja dalah bahaya
kecelakaan kerja serta penyakit akibat kerjayang diakibatkan karena kombinasi
dari berbagai faktor seperti tenaga kerja, peralatan kerja, dan lingkungan kerja.
Berdasarkan permasalahan diatas penulis tertarik untuk menulis skripsi
dengan judul “ Pengaruh Kepemimpinan dan Penerapan K3 (Keselamatan,
Kesehatan, dan Kecelakaan Kerja) Terhadap Kinerja Karyawan PT
Hutama Karya”.

5
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, maka rumusan masalah dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT
Hutama Karya ?
2. Apakah Penerapan keselamatan, Kesehatan, dan Kecelakaan Kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Hutama Karya ?
3. Apakah Kepemimpinan dan Keselamatan, Kesehatan, dan kecelakaan kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Hutama Karya ?
C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1. Adapun tujuan dari Penelitian ini adalah :
a. Untuk mengetahui apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada PT Hutama Karya.
b. Untuk mengetahui apakah penerapak keselamatan, kesehatan, dan
kecelakaan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT
Hutama Karya.
c. Untuk mengetahui apakah kepemimpinan dan Penerapan keselamatan,
kesehatan, dan kecelakaan kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada PT Hutama Karya.
2. Kegunaan dari Penelitian ini adalah :
a. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian diharapkan dapat membantu perusahaan dalam
pengambilan keputusan / kebijakan dalam rangka meningkatkan kinerja
perusahaan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
b. Bagi Penulis
Menambah wawasan dan pengetahuan penulis dan memperluas
cakrawala ilmu pengetahuan terutama dalam hal-hal yang berhubungan
dengan kepemimpinan dan penerapan keselamatan, kesehatan, dan
kecelakaan kerja dan kinerja karyawan.

6
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan
dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan karyawan sehingga dapart
berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan. Sumber
daya diperusahaan perlu dikelola secara profesional agar terwujud
keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan
organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama
perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar.
Agar pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ini lebih jelas,
dibawah ini dijelaskan dan dikutip defenisi dari beberapa ahli sebagai
berikut :
Menurut Suparno Eko Widodo (2015 : 2), manajemen sumber daya manusia
adalah “suatu proses yang mencakup evaluasi terhadap kebutuhan sdm,
mendapatkan orang-orang untuk memenuhi kebutuhan itu, dan
mengoptimasikan pendayagunaan sumber daya yang penting tersebut
dengan cara memberikan insentif dan penugasan yang tepat, agar
sesuai dengan kebutuhan dan tujuan organisasi dimana sdm itu
berada.”
Menurut Gerry Desler dalam buku Suparno Eko Widodo (2015 : 2),
manajemen sumber daya manusia adalah “proses memperoleh melatih,
menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan,
memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan
masalah keadilan”.
Menurut Abdurahman Fathoni (2006 : 10) adalah, “Manajemen sumber
daya manusia adalah proses pengendalian berdasarkan fungsi
manajemen terhadap daya yang bersumber dari manusia.”
Dari beberapa definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah faktor terpenting dalam mengurus sumber
daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan hingga mempunyai
kemampuan yang berkembang demi tercapainya tujuan perusahaan.

7
2. Funsi Operasional Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Suparno Eko Widodo (2015 : 8-9)
a. Perencanaan ( Planning ) adalah proses penentuan langkah-langkah yang
akan dilakukan di masa datang.
b. Pengadaan (Procrutment) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
c. Pengembangan (Development) adalah proses peningkatan keterampilan
teknis, teoristik, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan.
d. Kompensasi (Compensation) adalah pemberian balas jasa langsung
(direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan
sebagai imbalan jasa yang diberikannya kepada perusahaan.
e. Pengintegrasian (Integration) adalah kegiatan mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja
sama yang serasi dan saling menguntungkan.
f. Pemeliharaan (Maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau
menignkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka
bekerja sama sampai pensiun.
g. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-
peraturan perusahaan dan norma-norma social.
h. Pemberhetian (Separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang
dari suatau perusahaan.

8
B. Kepemimpinan
1. Pengertian Kepemimpinan
Definisi secara umum meliputi proses mempengaruhi dalam
menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk
mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan
budayanya. Berikut diuraikan beberapa pengertian kepemimpinan antara
lain :
Menurut M. Sobry Sutikno ( 2014 : 16 ), “Kepemimpinan adalah sesuatu
yang muncul dari dalam dan merupakan buah dari keputusan
seseorang untuk mau menjadi seseorang pemimpin, baik bagi dirinya
sendiri, keluarga, lingkungan pekerjaan, maupun bagi lingkungan
sosial dan bahkan bagi negerinya”.
Menurut Bahar Agus Setiawan, dan Abd. Muhith, ( 2013 : 13 ),
“Kepemimpinan adalah suatu bentuk proses memengaruhi dan prilaku
untuk memenangkan hati, pikiran, dan tingkah laku orang lain.
Namun, pada umumnya definisi tentang kepemimpinan akan dikaitkan
dengan proses prilaku memengaruhi orang lain dalam mencapai tujuan
yang telah di sepakati bersama. Artinyabentuk kepemimpinan
merupakan suatu proses dimana seseorang atau seseorang memainkan
pengaruh atas orang lain dengan menginspirasi, memotivasi, dan
mengarahkan aktivitas mereka untuk mencapai sasaran yang di
canangkan tersebut ”.
Menurut Sudaryono (2014 : 3), “kepemimpinan itu merupakan fenomena
interaksi sosial yang kompeks, dan sering kali sulit dibaca”.
Menurut Beni Ahmad Saebani dan Ii Sumantri (2014 : 26),
“Kepemimpinan atau leadership adalah kemampuan seseorang untuk
memengaruhi orang lain agar bekerja sama sesuai dengan rencana
demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan”.
Berdasarkan beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa
Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi dan
menggerakan orang lain untuk mencapai tujuan.

9
2. Model/Tipe Kepemimpinan
Menurut Bahar Agus Setiawan dan Abd. Muhith ( 2013 : 19-29 ) ada 4
macam model/tipe kepemimpinan, yaitu kepemimpinan kharismatik,
kepemimpinan transformasional, kepemimpinan kultural dan kepemimpinan
partisipatif .
a. Kepemimpinan Kharismatik
Model kepemimpinan kharismatik ini memiliki daya tarik, energi dan
pembawaanya yang luar biasa untuk mempengaruhi orang lain, sehingga
ia memiliki pengikut yang luar biasa jumlahnya (kuantitas) dan pengawal
–pengawal (pengikut) yang sangat setia dan penuh pengabdian padanya
tanpa ada reserve (kualitas). Dengan demikian ini adalah lebih banyak
bersifat informal, karena dia tidak perlu diangkat secara formal dan tidak
ditentukan oleh kekayaan, tingkat usia, bentuk fisik, dan sebagainya.
Meskipun demikian, kepercayaan pada dirinya sangat tinggi dan para
pengikutnya pun mempercayainnya dengan penuh kesungguhan,
sehingga dia sering di puja dan dipuji dan sampai dikultuskan.adapun
perilaku kepemimpinan kharismatik adalah:
1) Perilakunya dirancang untuk menciptakan kesan di antara para
pengikutnya bahwa pemimpin tersebut adalak kapten
(memperlihatkan rasa percaya diri akan keberhasilan sebelumnya)
untuk meningktakan kesdiaan para pengikutnya untuk patuh.
2) Menekankan pada tujuan ideologi yang menghubungkan misi
kelompok kepada nilai-nilai atau cita-cita serta pengikutnya.
3) Menetapkan suatu contoh perilaku mereka sendiri agar diikuti oleh
pengikutnya. Peran yang demikian lebih dari sekedar imitasi terhadap
perilaku pemimpin, untuk memengaruhi agar bawahan puas dan
termotivasi.
4) Mengomunikasikan harapan-harapan yang tinggi tentang kinerja para
pengikut dan mengeksperisikan rasa percaya pada para pengikut dan
5) Menimbulkan motivasi yang relevan bagi misi kelompok.
b. Kepemimpinan Transformasional

10
Kepemimpinan Transformasional adalah sebuah proses di mana
pimpinan dan para bawahannya berusaha untuk mencapai tingkat
moralitas dan motivasi yang lebih tinggi. Oleh sebab itu, kepemimpinan
transformasional mengandung makna sifat-sifat pemimpin yang dapat
mengubah sesuatu menjadi bentuk lain, misalnya merubah energi
potensial menjadi energi aktual atau motif berprestasi menjadi prestasi
rill yang semuanya bergerak dari status quo ke dinamisasi organisasi.
Pada aspek yang lain, kepemimpinan transformasional hadir untuk
menjawab tantangan era yang penuh dengan perubahan. Oleh karena itu,
kepemimpinan transformasional tidak saja didasarkan pada kebutuhan
akan penghargaan diri, tetapi membutuhkan kesadaran pada pemimpin
untuk berbuat yang terbaik sesuai dengan kajian perkembangan
manajemen dan kepemimpinan yang memandang manusia, dan
pertumbuhan organisasi adalah sisi yang saling berpengaruh.
Dari perilaku-perilaku yang dimunculkan kepemimpinan
transformasional tersebut dapat di tarik beberapa karakteristik yang
menjadi ciri khas dari kepemimpinan tersebut, antara lain:
1) Mempunyai visi yang besar dan memercayai intuisi.
2) Menempatkan diri sebagai motor penggerak perubahan.
3) Berani mengambil risiko dengan pertimbangan yang matang.
4) Memberikan kesadaran pada bawahan akan pentingnya hasil
pekerjaan.
5) Memiliki kepercayaan akan kemampuan bawahan.
6) Fleksibel dan terbuka terhadap pengalaman baru.
7) Berusaha meningktakan motivasi yang lebih tinggi daripada sekedar
motivasi yang bersifat material.
8) Mendorong bawahan untuk menempatkan kepentingan organisasi di
atas kepentingan pribadi dan golongan dan
9) Mampu mengartikulasikan nilai inti (budaya/tradisi) untuk
membimbing perilaku mereka.

11
Pada umumnya kepemimpinan transformasional didefinisikan sebagai
perilaku pemimpin dalam mengomunikasikan sebuah perubahan kepada
yang dipimpinnya baik melalui pembutan visi dan misi yang menarik,
berbicara penuh antusias, memberikan perhatian individu, memfokuskan,
dan sebagainya.
c. Kepemimpinan kultural sangat terkait dengan budaya atau tradisi
organisasi sebagai satu kesatuan utuh untuk mencapai keefektifan kinerja
organisasi. Perilaku yang diterapkan akan mewarnai budaya organisasi
baik dengan menemukan berbagai budaya baru (inovatif) maupun
dengan mempertahankan (maintenance) berbagai budaya lama yang
sudah ada. Artinya, kepemimpinan ini merupakan sebuah model
kepemimpinan yang mencoba untuk membandingkan perubahan budaya
dan kepemimipinan yang mempertahankan budaya.
Pada aspek ini budaya organisasi menempatkan suksesi yang
pertama dan utama dalam membangun kinerja organisasi yang efektif
dan di sisi yang lain juga menumbuhkembangkan pribadi-pribadi
profesional dalam tubuh organisasi. Dengan demikian, kepemimpinan
menjadi bagian yang sangat fundamental dalam organisasi sebagai ujung
tombak operasionalisasi manajemen organisasi.
Berikut ini merupakan tabel yang mendeskripsikan tentang hal-hal
tersebut, antara lain.
Tabel III.2
Elemen-Elemen Kepemimpinan Kultural
No
Elemen-elemen
Kepemimpinan Kultural
Konsekuensi-konsekuensi Bagi
Budaya
Inovasi Mempertahankan
1 Kualitas pribadi Rasa percaya
diri, pribadi
yang dominan,
dan pendiri yang
kuat
Percaya terhadap
kelompok,
fasilitator,
pendirian yang
kuat, katalis, dan
persuasif

12
2 Situasi yang dirasakan Krisis Tidak ada krisis
atau ada krisis
tapi dikendalikan
3 Visi dan misi Idiologi yang
radikal
Idiologi yang
konservatif
4 Atribusi pengikut Pemimpin
mempunyai
kemampuan
yang luar biasa
yang di btuhkan
untuk
menangani krisi
Pemimpin
memiliki nilai
yang berlaku
yang lebih
berhasil di masa
lalu
5 Kinerja krisis
kepemimpinan
Keberhasilan
yang
berkesinambung
an
Keberhasilan
yang berulang
kali
6 Perilaku kepemimpinan Model peran
yang efektif,
menciptakan
kesan berhasil
dan kompetetisi,
mengartikulasik
an ideologi,
mengomunikasi
kan harapan
yang tinggi, rasa
percaya para
pengikut dan
motivasi
Model peran yang
efektif,
menciptakan
kesan berhasil
dan kompetetisi,
mengartikulasika
n ideologi,
mengomunikasika
n harapan yang
tinggi, rasa
percaya para
pengikut dan
motivasi
7 Penggunaan nilai yang
ada
Mengomunikasi
kan ideologi,
kultur, dan nilai-
nilai baru
Memperkokoh
bentuk-bentuk
ideologi dan nilai-
nilai yang ada
8 Tindakan-tindakan
administratif
Struktur dan
setrategi baru,
perubahan
radikal struktur
dan setrategi
Mengasah dan
memperkuat
struktur dan
organisasi yang
ada
9 Penggunaan Menetapkan
tradisi-tradisi
yang baru
Meneruskan
tradisi-tradisi
yang berlaku
10 Ketekunan yang terus
menerus
Perubahan
dilembagakan
Kesinambungan
dibuat menarik
dan vital
Sumber : Transformational Leadership (Agus Bahar Setiawan 2013)

13
Dari dskripsi tersebut, maka kepemimpinan kultural adalah
kepemimpinan yang mempunyai ideologi keberpihakan terhadap budaya
atau nilai-nilai yang sudah ada sebelumnya. Nilai-nilai yang sudah ada
tersebut kemudian dielaborasikan atau dikolaborasikan untuk
menemukan kesesuaian dengan arus perubahan zaman. Kedaan ini yang
menjadi keunggulan dari kepemimpinan kultural sebagai kepemimpinan
ynag arif terhadap nilai, norma, dan ketaaturan organisasi.
d. Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan partisipatifberkaitan erat dengan penggunaan berbagai
macam prosedur pengambilan keputusan yang memberikan kepada orang
lain suatu pengaruh tertentu apalagi terhadap keputusan-keputusan
pemimpin tersebut. Sehingga dalam proses pengambilan keputusan dan
penentuan target pemimpin selalu melibatkan bawahan. Dalam sistem ini
pun, pola komunikasi yang terjadi adalah pola dua arah dengan
memberikan kebebasan kepada bawahan untuk mengungkapkan ide
ataupun permasalahannya yang terkait dengan pelaksanaan pekerjaan.
Terdapat tiga istilah yang terkait dengan kepemimpinan partisipatif,
yaitu:
1) Konsultasi, yaitu pimpinan mennayakan opini dan gagasan bawahan,
kemudian pemimpin mengambil keputusan.
2) Keputusan bersama, yaitu pimpinan bersama-sama bawahan
mengambil sebuah keputusan dan keputusan tersebut menjadi
keputusan final dan
3) Pendelegasian, di mana seorang prmimpin memberikan kewenangan
dan tanggung jawab kepada individu atau kelompok untuk
mengambil sebuah keputusan.
Tugas pemimpin adalah mengerahkan tim kepada tercapainya
konsensus. Titik tekannya hanya kepada penggunaan partisipasi mereka,

14
pemimpin hanya akan menjadi seseorang yang melegalkan apa yang
menjadi keputusan semua pihak.
3. Fungsi Kepemimpinan
Kesuksesan dan kegagalan suatu organisasi selalu di hubungkan dengan
kepemimpinan. Secara umum fungsi pemimpin adalah memudahkan
pencapaian tujuan organisasi. Secara operasional kepemimpinan dapat
dibedakan menjadi lima fungsi pokok yaitu:
a. Fungsi instruktif. Fungsi instruktif ini bersifat komunikasi satu arah.
Pemimpin sebagai komunikator merupakan pihak yang menentukan apa,
bagaimana, bilamana agar keputusan dan dimana perintah itu dikerjakan
agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif.
b. Fungsi konsultatif. Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Hal tersebut
digunakan manakala pemimpin dalam usaha menetapkan keputusan yang
memerlukan bahan pertimbangan dan berkonsultasi dengan orang-orang
yang di pimpinnya.
c. Fungsi partisipasi. Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha
mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya baik dalam keikut sertaan
mengambil keputusan maupun dalam melaksanakannya.
d. Fungsi delegasi. Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpihan
wewenang atau menetapkan keputusan baik melalui persetujuan maupun
tanpa persetujuan dari pemimpin.
e. Fungsi pengendalian. Kepemimpinan yang sukses harus mampu
mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang
efektif sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara
maksimal.
Kelima fungsi kepemimpinan tersebut pada dasarnya merupakan strategi
mengefektifkan organisasi sebagai teknik mempengaruhi pikiran, perasaan,
sikap dan perilaku atau menggerakan anggota organisasi agar melaksanakan
kegiatan atau bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Seluruh fungsi

15
kepemimpinan tersebut di atas diselenggarakan di dalam aktivitas
kepemimpinan secara integral.
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan fenomena unik, meski kehadirannya tidak
pernah di area yang kosong sudah diterima secara universal. Berikut ini
disajikan faktor-faktor utama dalam kepemimpinan ( Bahar Agus Setiawan,
dan Abd. Muhith 2013 : 31)
a. Faktor kemampuan individu
Dalam kepemimpinan, faktor pribadi yang berupa berbagai kompetensi
seseorang pemipin sangat memengaruhi proses kepemimpinannya.
Dalam hal ini, konsepsi kepemimpinann umumnya memusatkan
perhatian kepada pribadi pemimpin dengan berbagai kualitas atau
kemampuan yang dimilikinya. Seseorang pemimpin di era moderen
didasarkan pada beberapa kelebihan yang tidak dimiliki orang lain dalam
kelompoknya, seperti kecerdasan, tingkat pendidikan, bertanggung
jawab, aktivitas dan partisipasi sosial serta status ekonomi dan sosial.
b. Faktor Jabatan
Seseorang pemimpin dalam berperilaku harus selalu mengindahkan
dalam posisi mana ia berada. Satu hal yang perlu dipahami bahwa
seseorang pemimpin tidak pernah bekerja ruang vakum, tetapi dia selalu
ada dalam lingkungan sosial yang dinamis. Dalam hal ini, seseorang
pemimpin harus memiliki citra tentang perilaku kepemimpinan yang
digunakan sehingga sesuai dengan situasi yang menyertainya. Oleh
karena itu, dia harus memahami konsep peranan (role consept). Selain
itu, seorang pemimpin harus tanggap terhadap situasi eksternal. Dalam
hal ini berupa tuntutan perilaku yang berasal dari orang lain. Peristiwa ini
disebut dengan “harapan peranan” (role ekspektation).
c. Faktor situasi dan kondisi

16
Situasi khusus selalu membutuhkan tipe kepemimpinan yang khusus
pula. Seorang pemimpin dalam hal ini harus memiliki fleksibilitas yang
tinggi terhadap situasi dan kondisi yang menyertai para bawahannya.
Bila tidak, maka yang akan muncul bukan komitmen (kpeatuhan) tetapi
resistensi (perlawanan) dari para bawahannya yang pada akhirnya
berakibat pada tidak efektifnya suatu kepemimpinan. Oleh karena itu,
seorang pemimpin harus memahami engan baik tipe kepemimpinan
situasional.atau dalam nahasanya fidler disebut dengan kepemimpinan
kontingensi.
C. Keselamatan, Kesehatan dan Kecelakaan Kerja
1. Pengertian K3 (Keselamatan, Kesehatan dan Kecelakaan Kerja)
Keselamatan, Kesehatan dan Kecelakaan Kerja ( K3 ) dimaksudkan untuk
meningkatkan disiplin kerja sebagai upaya pengembangan sumber daya
manusia. Dalam menjelaskan pengertian keselamatan, kesehatan dan
kecelakaan kerja, dijelaskan dari beberapa pendapat ahli diantaranya
sebagai berikut :
Menurut Cecep Dani Sucipto ( 2014 : 2 ) mengemukakan bahwa
keselamatan dan kesehatan kerja adalah : “Suatu pemikiran dan
upayauntuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmani
maupun rohani tenaga kerja pada khususnya, dan manusia pada
umumnya, hasil karya dan budaya untuk menuju masyarakat adil dan
makmur”.
Adapun pendapat menurut Suma’mur (1981: 2) dalam buku Cecep Dani
Sucipto ( 2014 : 2 ) menyatakan bahwa : “Keselamatan kerja merupakan
rangkaian usaha untuk menciptakan suasana kerja yang aman dan
tentram bagi para karyawan yang bekerja di perusahaan yang
bersangkutan”.
Sedangkan menurut Buntarto ( 2015 : 1 – 4 ) menyatakan bahwa :
“Kesehatan, keselamatan, dan keamanan kerja adalah upaya
perlindungan bagi tenaga kerja agar selalu dalam keadaan sehat dan
selamat selama bekerja di tempat kerja”.

17
Keselamatan kerja adalah suatu keadaan terhindar dari bahaya selama
melakukan pekerjaan. Keselamatan kerja merupakan salah satu faktor yang
harus dilakukan selama bekerja. Tidak ada seorangpun didunia ini yang
menginginkan terjadinya kecelakaan. Keselamatan kerja sangat bergantung
pada jenis, bentuk, dan lingkungan di mana pekerjaan itu dilaksanakan.
Keselamatan kerja adalah keselamatan yang berkaitan dengan mesin,
pesawat, alat kerja, bahan dan proses pengolahannya, landasan tempat kerja
dan lingkungannya serta cara-cara melakukan pekerjaan. Kesehatan kerja
dalah suatu kondisi kesehatan yang bertujuan agar masyarakat pekerja
memperoleh derajat kesehatan setinggi-tingginya, baik jasmani, rohani,
maupun sosial, dengan usaha pencegahan dan pengobatan terhadap penyakit
atau gangguan kesehatan yang disebabkan oleh pekerjaan dan lingkungan
kerja maupun penyakit umum”.
Oleh karena itu penerapan K3 ( Keselamatan, kesehatan dan kecelakaan
kerja ) memiliki arti yang sangat penting bagi para pekerja dan kewajiban
bagi setiap perusahaan, karena penerapan K3 adalah penerapan yang
berisikan tentang aturan-aturan dan petunjuk-petunjuk yang dapat
meminimalkan angka kecelakaan kerja di setipa perusahaan.
2. Penerapan Budaya K3 (Keselamatan, Kesehatan dan Kecelakaan
Kerja)
Menurut Ismet Somad ( 2013 : 142 ) budaya K3 didefinisikan sebagai nilai-
nilai dan kepercayaan bersama yang berinteraksi dengan setruktur
organisasi dan sistem pengendalian untuk menghasilkan norma-norma
perilaku. Adapun Elemen Budaya K3 :
a. Elemen Individual
Nilai-nilai K3 di perusahaan merupakan sesuatu yang harus ditentukan
agar bisa mengarahkan perilaku setiap individu. Setiap individu dalam
organisasi harus memahami nilai-nilai dan filosofi K3 perusahaan.
Beberapa contoh nilai-nilai dan filosofi perusahaan antara lain adalah:
1) K3 adalah investasi

18
2) Insiden bisa dicegah
3) K3 merupakan prioritas nomor 1
4) Mematuhi aturan, intervensi, dan peduli
5) K3 merupakan tanggung jawab setiap orang
6) Safety adalah moral, finansial dan hukum
b. Elemen Sistem Manajemen K3
Agar budaya K3 bisa berubah, elemen kedua yang harus dipenuhi adalah
keberadaan sistem manajemen K3. Termasuk dalam elemen ini anatara
lain adalah:
1) Prosedur K3 (Surat Izin Kerja Aman, Praktik Kerja Aman, dan lain-
lain)
2) Sistem yang mengatur penghargaan atas kinerja K3 yang baik
3) Key Performance Indicator (KPI) K3
4) Sistem yang mengatur konsekuensi bagi pelanggaran prosedur.
c. Elemen Kepemimpinan K3
Elemen ini merupakan elemen paling mendasar. Kepemimipinan yang
baik bisa menggerakan dan mengendalikan sistem manajemen K3 agar
berjalan dengan baik, dan nilai serta filosofi K3 dijalankan secara
konsisten oleh setiap individu dalam organisasi.
1) Memprioritaskan aspek K3
2) Menjamin kompetensi aspek K3 terpenuhi
3) Menyediakan sistem untuk menakar resiko
4) Tahu kejadian pada level bawah dari inspeksi lapangan secara
periodik
5) Mengetahui data kinerja K3 dan laporan insiden
6) Memotivasi para pekerja dengan mengkomunikasikan masalah K3 di
awal rapat operasi secara rutin
7) Melakukan penyediaan sumber daya, penyelesaian, pemantauan
tindakan perbaikan.
8) Menentukan target yang ketat untuk peningkatan K3 dan pemantauan
secara rutin dan terjadwal

19
9) Menindaklanjuti masalah K3 bersama pekerja
10) Mendorong keterlibatan pekerjaan secara komprehensif.
3. Macam-macam Alat Pelindung Diri
a. Pakaian Pelindung
Pakaian tenaga kerja peria yang bekerja melayani mesih seharusnya
berlengan pendek, tidak longgar pada dada atau punggung, tidak terdapat
lipatan-lipatan. Pakaian kerja wanita sebaliknya memakai celana
panjang, tutup kepala dan tidak memakai perhiasan. Pakaian pelindung
dapat berbentuk:
1) Apron yang menutupi sebagian tubuh yaitu mulai dari dada sampai
lutut.
2) Overalls yang menutupi sebagian tubuh.
b. Pelindung kepala
Tujuan dari pemakaian alat pelindung kepala adalah untuk mencegah
rambut pekerja terjerat oleh mesin yang berputar, melindungi kepala dari
bahaya terbentur oleh benda tajam atau keras yang dapat menyebabkan
luka gores, potong atau tusuk, bahaya kejatuhan benda-benda atau
terpukul oleh benda-benda yang melayang atau meluncur di udara, panas
radiasi, api, percikan bahan-bahan kimia korosif.
c. Pelindung Mata
Pelindung mata berfungsi untuk melindungi mata dari percikan korosif,
radiasi gelombang elektromagnetik, dan benturan atau pukulan benda-
benda keras atau tajam.
d. Pelindung Telinga
Ada 2 jenis alat pelindung telinga, Yaitu:
1) Sumbat Telinga (earplug)
Sumbat telinga yang baik dalah sumbat telinga yang dapat menahan
frekuensi tertentu saja, sedangkan frekuensi pembicara tidak
terganggu.
2) Tutup Telinga (earmuff)

20
Alat pelindung telinga ini terdiri dari 2 buah tutup telinga dan sebuah
headband. Isi dari tutup telinga dapat berupa cairan atau busa yang
berfungsi untuk menyerap suara dengan frekuensi tinggi.
e. Pelindung Pernapasan
Menurut cara kerjanya, respirator dibedakan menjadi:
Respirator Pemurni Udara (Air Purifying Respirator)
(a) Chemical respirator (cartridge den canister)
Respirator berfungsi membersihkan udara dengan cara adsorbsi atau
absorpsi. Adsorpsi adalah di mana kontaminan melekat pada
permukaan zat padat (adsorben), sedangkan absorpsi adalah suatu
proses dimana gas-gas atau uap-uap mengadakan penetrasi ke
setruktur bagian dalam dari suatu zat (absorber)
(b) Mechanical filter respirator
Filter ini digunakan untuk melindungi dari pemaparan aerosol zat
padat dan aerosol zat cair melalui proses filterasi.
(c) Kombinasi chemical dan filter respirator
Respirator ini digunakan pada penyemprotan pestisida dan
pengecetan.
f. Respirator Penyedia Udara (Breathing Apparatus)
Berbeda dengan respirator pemurni udara, respirator ini tidak dilengkapi
dengan filter atau adsorben. Cara respirator ini melindungi pemakai nya
dari zat-zat kimia yang sangat toksik atau kekurangan oksigen adalah
dengan menyuplai udara atau oksigen kepada pemakainya.
1) Air line respirator
Respirator ini terdiri dari full-half facepiece (head covering helmet),
saluran udara (air line), dan silinder atau kompresor udara yang
dilengkapi dengan alat pengatur tekanan.
2) Air hose respirator/hose mask
Cara kerja air-supplied respirator mirip dengan air line respirator.
Perbedaan dua respirator ini terletak pada diameter pipa udara yang
digunakan

21
3) Self-contained breathing apparatus (SCBA)
Self-contained breathing apparatus digunakan di tempat-tempat kerja
dimana terdapat zat-zat kimia yang sangat toksik (highly toxic
chemicals) atau difisiensi oksigen.
g. Pelindung Tangan
Beberapa hal yang perlu di pertimbangkan dalam pemilihan alat
pelindung tangan adalah:
1. Bahaya yang mungkin terjadi, apakah berbentuk bahan-bahan kimia
korosif, benda-benda panas, panas, dingin, tajam atau kasar.
2. Daya tahannya terhadap bahan-bahan kmia.
3. Kepekaan yang diperlukan dalam melakukan pekerjaan.
4. Bagian tangan yang harus dilindungi.
h. Pelindung Kaki
Sepatu Keselamatan Kerja (safety shoes) berfungsi untuk melindungi
kaki dari bahaya kejatuhan benda-benda berat, terpecik bahan kimia
korosif, dan tertusuk benda-benda tajam.
i. Tali dan Sabuk Pengaman
Tali dan sabuk pengaman digunakan untuk menolong kecelakaa. Selain
itu, sabuk pengeman juga digunakan pada pekerjaan mendaki dan
memanjat konstruksi bangunan.
4. Prosedur Penanganan dan Tindakan Pertolongan Kecelakaan kerja
a. Manajemen Risiko kesehatan dan Kecelakaan Kerja
Kesehatan dan keselamatan kerja merupakan permasallahan pemerintah,
pengusaha, pekerja dan keluarganya diseluruh dunia. Seementara
beberapa industri bersifat lebih berbahaya dari industri yang lain,
kelompok pekerja migran dan pekerja berpenghasilan kecil yang lebih
banyak dihadapkan pada risiko mengalamai kecelakaan-kecelakaan
akibat kerja dan kesehatan yang kurang baik, karena kemiskinan sering
kali emaksa mereka untuk menerima pekerjaan yg tidak aman.

22
1) Pendekatan menghadapi Resiko
Berbagai pendekatan sering dilakukan dalam menghadapi risiko
dalam organisasi atau perusahaan misalnya:
a) Mengabaikan risiko sama sekali, karena dianggap merupakan hal
yang di luar kendali manajemen. Pendapat tersebut, merupakan
cara pendekatan yang tidak tepat, karena tidak semua resiko berada
di luar jangkauan kendali organisasi/perusahaan.
b) Mengindari semua kegiatan atau proses produksi yang memilik
risiko. Hal ini merupakan suatu yang tidak mungkin dilaksanakan,
karena semua aktivitas ditempat kerja sampai tingat tertentu selalu
mengandung resiko.
c) Menarapkan manajemen risiko, dalam pengertian umum, risiko
tinggi yang dihadapi sebenarnya merupakan suatu tantangan yang
perlu diatasi dan melalui suatu pemikiran positif diharapkan akan
memberikan nilai tambah atau imbalan hasil yang tinggi.
2) Identifikasi bahaya
Langkah pertama manajemen risiko kesehatan ditempat kerja adalah
oidentifikasi atau pengenalan bahaya kesehatan. Pada tahap ini
dilakukan identifikasi faktor risiko kesehatan yang dapat tergolong
fisik, kimia, biologi, ergonomik, dan psikologi yang ada pada
pekerjaan. Untuk dapat menemukan faktor risiko ini diperlukan
pengamatan terhadap proses dan simpul kegiatan produksi, bahan
baku yang digunakan, bahan atau barang yang dihasilkan termasuk
hasil sampingan proses produksi, serta limbah yang terbentuk proses
produksi.
3) Karakterisasi Risiko
Tujuan langkah karakterisasi risiko adalah mengevaluasi besaran
(magnitude) risiko kesehatan pada pekerja. Dalam hal ini dalah
perpaduan keparahan gangguan kesehatan yang mungkin timbul
termasuk daya toksisitas bila ada efek toksisi, dengan kemungkinan
gangguan kesehatan atau efek toksik dapat terjadi sebagai konsekuensi

23
pajanan bahaya potensial.karakterisasi risiko dimulai dengan
mengintegrasikan informasi tentang bahaya yang teridentifikasi (efek
gangguan/toksisitas spesifik) dengan perkiraaan atau pengukuran
intensitas/konsentrasi pajanan bahaya dan status kesehatan pekerja.
4) Penilaian Risiko
Rincian langkah umum yang biasanya dilaksanakan dalam penilaian
risiko meliputi:
a) Menentukan personil penilaian
b) Menetukan objek/bagian yang akan dinilai
c) Kunjungan/inspeksi tempat kerja
d) Identifikasi potensi bahaya
e) Mencari informasi/data potensi bahaya
f) Analisis risiko
g) Evaluasi risiko
5. Prinsip-prinsip K3 (Keselamatan, kesehatan dan Kecelakaan kerja
Didalam pelaksanaan suatu program keselamatan, kesehatan dan kecelakaan
kerja terdapat prinsip-prinsip yang perlu diperhatiakn. Prinsip dasar
keselamatan, kesehatan dan kecelakaan kerja menurut pusat kesehatan kerja
DEPNAKER (UU Ketenagakerjaan no 13 tahun 2003 pasal 86) menyatakan
bahwa prinsip-prinsip keselamatan, kesehatan dan kecelakaan kerja adalah
sebagai berikut;
a. Seriap pekerja/buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan
atas :
1) Keselamatan, Kesehatan dan Kecelakaan Kerja
2) Moral dan Kesusilaan
3) Perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-
nilai agama.
b. Untuk melindungi keselamatan pekerja/buruh guna mewujudkan
produktivitas kerja yang optimal yang diselenggarakan upaya
keselamatan, kesehatan dan kecelakaan kerja.

24
c. Perlindungan sebagaimana yang dijelaskan ayat (1) dan (2) dilaksanakan
sesuai dengan peraturan perundang-undnagan yang berlau.
6. Ruang Lingkup Kesehatan Kerja
Kesehatan kerja meliputi berbagai upaya penyerasian antara pekerja dengan
pekerja dan lingkungan kerjanya baik fisik maupun psikis dalam hal cara /
metode kerja, proses kerja dan kondisi yang bertujuan sebagai :
a. Memelihara dan meningkatkan derajat kesehatan kerja masyarakat
pekerja disemua lapangan pekerjaan setinggi-tingginya baik fisik, mental
maupun kesejahteraan sosial.
b. Mencegah timbulnya gangguan kesehatan pada masyarakat pekerja yang
diakibatkan oleh keadaan atau kondisi lingkungan kerja.
c. Memberikan pekerjaan dan perlindungan bagi pekerja di dalam
pekerjaannya dari kemungkinan bahaya yang disebbakan oleh faktor-
faktor yang membahayakan kesehatan.
d. Menempatkan dan memelihara pekerja disuatu lingkungan pekerjaan
yang sesuai dengan kemapuan fisik dan psikis pekerjaan.
7. Kebijakan K3
Komitemen dari manajemen puncak akan menjadikan K3 sesuatu yang
penting dan menjamin adanya dukungan terhadap program K3.
Untuk meningktakan komitmen dalam aspek K3 perlu dibuat kebijakan k3
yang dikeluarkan oleh manajemen puncak dan harus dipahami serta
diaplikasikan dalam kegiatan pekerjaaan sehari-hari oleh masin-masing
pekerja baik manajer, pengawas, pekerja tingkat paling bawah, maupun para
mitra kerja perusahaan.
Sering dirasakan tidak mudah menyadarkan para pekerja tentang aspek
k3, sehingga harus benar-benar diupayakan untuk memberikan kesadarn dan
mengubah sikap para pekerja terhadap pentingnya aspek k3. Manajemen
puncak harus mengeluarkan kebijakan K3 secara tertulis. Dalam kalimat

25
yang ringkas, bentuk yang sederhana dan umum, mudah dimengerti dan
diterima oleh semua lapisan pekerja.
Pokok-pokok isi dalam kebijakan K3 yang nbaik antara lain adalah :
a. Aspek K3 tidak hanya menjadi tanggung jawab departemen/bagian K3,
tapi tanggung jawab seluruh pekerja dan pengawas lini yang paling
bertanggung jawab di area kerjanya. Kejadian kecelakaan pada dasarnya
bisa dicegah dan merupakan tanggung jawab manajemen.
b. Seluruh kecelakaan kerja harus diinvestigasi baik kecelakaan kecil
maupun besar.
c. K3 dikelolah dengan tingkat prioritas yang sama dengan pekerjaan
lainnya.
d. Identifikasi bahaya dilakukan pada setiap jenis pekerjaan. Pekerjaan yang
dilaksanakan harus dibuat dalam kondisi aman bagi setiap orang.
e. Kriteria kinerja dan promosi seorang pekerja juga ditentukan oleh aspek
K3.
f. Pelatihan untuk seluruh pekerja tentang cara kerja aman adalah penting.
Manajemen bertanggung jawab untuk pencegahan kecelakaan.
Kebijakan K3 adalah suatu komitmen, jadi tidak berisi ketentuan dan
prosedur K3. Isi kebijakan tidak perlu selalu banyak perubahan. Kebijakan
K3 dari manajemen puncak harus dipromosikan secara aktif dan rutin oleh
departemen k3 kepada seluruh pekerja, misalnya dnegan mendistribusikan
kebijakan K3 dalam menempelkannya di tempat-tempat yang strategis agar
mudah terbaca oleh semua pekerja.
8. Kapasitas Kerja, Beban Kerja, Kelelahan Kerja dan Lingkungan Kerja
Upaya Keselamatan, Kesehatan dan Kecelakaan Kerja sebuah usaha
penyeserasian anatara kapasitas kerja, beban kerja dan lingkungan kerja
gara setiap pekerja dapat bekerja secara sehat tanpa membahayakan dirinya
maupun masyarakat sekelilingnya agar diperoleh produktivitas kerja yang
optimal. Seperti penjelasan sebagai berikut :
a. Kapasitas Kerja

26
Kapasitas kerja merupakan kemapuan fisik dan mental seseorang untuk
melaksanakan pekerjaan dnegan beban tertentu secara optimal, dimana
kapasitas kerja seseorang dipengaruhi oleh kesehatan umum dan status
gizi pekerja, pendidikan dan pelatihan. Perlu diketahui bahwa tingkat
kesehatan dan kemampuan seseorang pekerja merupakan modal awal
untuk melaksanakan sebuah pekerjaaan.
b. Beban Kerja
Beban kerja meliputi beban kerkja fisik dan mental yang dirasakan oleh
pekerja dalam melakukan pekerjaannya. Beban kerja yang tidak sesuai
dengan kemampuan pekerja dapat menyebabkan gangguan kesehatan
yang juga dapat berpengaruh terhadap perilaku dan hasil kerjanya.
c. Kelelahan kerja
Meskipun kelelahan kerja hampir setiap hari dikeluh kan oleh para
pekerja pada tiap unit kerja namun sampai tahun 1990 kelelahan kerja
masih merupakan misteri dunia kedokteran moderen yang penuh
kekaburan dalam sebab musabahnya, dan masalah pencegahannya belum
dapat terungkap secara jelas.
Terdapat beberapa pengertian kelelahan kerja, anatar lain:
1) Kelehan kerja dalah perasaan lelah dan adanya penurunan kesiagaan
2) Dari sudut neorofisiologi diungkapkan bahwa kelelahan dipandang
sebagai suatu keadaan sistematik saraf sentral, akibat aktivitas yang
berkepanjangan dan secara fundamental dikontrol oleh aktivitas
berlawanan antara sistem aktivitasi dan sistem inhibisi pada batang
otak.
3) Kelelahan kerja adalah respon total individu terhadap setres
psikososial yang dialami dalam suatu periode waktu tertentu dan
kelelahan kerja itu cenderung menurunkan prestasi maupun motivasi
pekerja bersangkutan. Kelelahan kerja merupakan kriteria yang
lengkap tidak hanya menyangkut kelelahan yang bersifat fisik dan
psikis saja tetapi lebih banyak kaitannya dengan adanya penurunan

27
kinerja fisik, adanya perasaan lelah penurunan motivasi, dan
penurunan produktivitas kerja.
a. Lingkungan kerja
Lingkungan pekerja adalah lingkungan ditempat kerja dan
lingkungan pekerja sebagai individu atau lingkungan di luar tempat
kerja. Penegetian lain dari lingkungan kerja adalah Faktor-faktor di
lingkungan kerja tersebut yang dapat menimbulkan gangguan-
gangguan kesehatan para pekerja. Faktor-faktor tersebut antara lain
yaitu :
1) Faktor Fisika (kebisingan, getaran, suhu dan sebagainya)
2) Faktor Kimia (Semua bahan kimia yang di pakai dalam proses
kerja)
3) Faktor Biologis (bakteri, virus, dan mikrobiologi lainnya
4) Psikososial (Setres kerja)
9. Tujuan Penerapan K3 (Keselamatan, Kesehatan dan Kecelakaan
Kerja)
Kesehatan dan keselamatan kerja bertujuan untuk menjamin kesempurnaan
atau kesehatan jasmani dan rohani tenaga kerja serta hasil karya dan
budayanya. Secara singkat ruang lingkup kesehatan, keselamatan, dan
keamanan kerja adalah sebagai berikut:
a) Memelihara lingkungan kerja yang sehat
b) Mencegah, dan mengobati kecelakaan yang disebabkan akibat pekerjaan
sewaktu bekerja
c) Mencegah dan mengobati keracunan yang ditimbulkan dai kerja
d) Memelihara moral, mencegah, dan mengobati keracunan yang timbul
dari kerja
e) Menyesuaikan kemampuan dengan pekerjaan, dan
f) Merehabilitasi pekerja yang cedera atau sakit akibat pekerjaan.

28
Adapun yang menjadi tujuan penerapan Keselamatan kerja sebagai berikut:
a) Melindungi tenaga kerja atas hak keselamatannya dalam melakukan
pekerjaan untuk kesejahteraan hidup dan meningkatkan produktivitas
nasional.
b) Menjamin keselamatan setiap orang lain yang berada di tempat kerja.
c) Memelihara sumber produksi dan menggunakan secara aman dan efisien.
10. Manfaat-manfaat Penerapan K3 (Keselamatan, Kesehatan dan
Kecelakaan Kerja)
Menurut Suardi (2005 : 22) menyatakan manfaat penerapan sistem
manajamen keselamatan, kesehatan dan kecelakaan kerja sebagai berikut :
a. Memperlihatkan kepatuhan pada peraturan dan undang-undang
Banyak organisasi yang telah mematuhi peraturan menunjukan
eksistensinya dalam beberapa tahun yang lalu. Dengan menerapkan
sistem K3, setidaknya sebuah perusahaan telah menunjukan itikad
baiknya dalam mematuhi peraturan dan perundang-undngan sehingga
merelka dapat beroperasi normal tanpa menghadapi kendala segi
ketenaga kerjaan.
b. Mengurangi Biaya
Tidak berbeda dengan falsafah pada umumnya, sistem manajemen K3
juga melakukan pencegahan terhadap ketidak sesuaian. Dengan
menerapkan sistem ini, kita dapat mencegah terjadinya kecelakaan,
kerusakan atau sakit akibat kerja. Dengan demikian kita tidak perlu
mnegluarkan biaya yang ditimbulkan akibat kejadian tersebut. Memang
dalam jangka pendek kita akan mengeluarkan biaya yang cukup besar
dalam menerapkan sebuah sistem manajemen K. Apalagi jika kita juga
melakukan proses sertifikasi di mana setiap enam bulan akan dilakukan
audit yang tentunya juga merupakan biaya yang harus di bayar. Akan
tetapi penerapan sistem manajemen K3 dilaksanakan secara efektif dan
penuh komitemen, nialai uang yang keluar tersebut jauh lebih kecil
dibandingkan biaya yang ditimbulkan akibat kecelakaan kerja.

29
c. Membuat sistem manajemen yang efektif
Tujuan perusahaan beroperasi dalah mendapatkan keuntungan yang
sebesar-besarnya. Hal ini akan dapat dicapai dnegan adanya sistem
manajemen yang efektif. Banyak variabel ynag ikut mencapai
pencapaian sebuah sistem manajemen yang efektif. Disamping mutu,
lingkungan, keuangan, teknologi informasi dan K3. Salah satu bentuk
nyata yang bsia dilihat dari penerapan sistem manajemen K3 adalah
adanya prosedur terdokumentasi. Dengan adanya prosedur, maka segala
aktiifitas dan kegiatan yang terjadi akan terorganisir, terarah dan berada
dalam koridor yang teratur. Rekaman-rekaman sebagai bukti penerapan
sistem disimpan untuk memudahkan pembuktian dan identifikasi akar
maslah ketidaksesuaian.
d. Meningkatkan kepercayaan dan kepuasan pelanggan
Karyawan yang terjamin keselamatan, kesehatan dan kecelakaan
kerjanya akan bekerja lebih optimal dan ini tentu akan berdampak pada
produk yang dihasilkan. Pada gilirannya ini akan meningkatkan kualitas
produk dan jasa yang dihasilkan ketimbang sebelum dilakukan penerapan
di samping itu dengan adanya pengakuan sistem manajemen K3, citra
organisasi terhadap kinerja semakin meningkat, dan tentu ini akan
meningkatkan kepercayaan pelanggan.
11. Usaha-usaha dalam meningkatkan K3 (Keselamatan, Kesehatan dan
Kecelakaan Kerja)
Menurut mangkunegara (2001 : 162) usaha-usaha yang diperlukan dalam
meningkatkan K3 (Keselamatan, Kesehatan dan kecelakaan kerja) sebagai
berikut :
a. Mencegah dan mengurangi kecelakaan, kebakaran dan peledakan
b. Memberikan peralatan perlindungan diri untuk pegawai yang bekerja
pada lingkungan yang menggunakan peralatan yang berbahaya

30
c. Mengatur suhu, kelembapan, kebersihan udara, penggunaaan warna
ruangan kerja, penrangan yang cukup terang dan menyejukan, dan
memberikan perawtaan terhadap timbulnya penyakit
d. Mencegah dan memberikan perawatan terhadap timbulnya penyakit
e. Memelihara kebersihan dan ketertiban serta keserasian lingkungan kerja
f. Menciptakan suasan kerja yang menggairahkan semanagat kerja
pegawai.
12. Indikator K3 (Keselamatan, Kesehatan dan Kecelakaan Kerja)
Menurut Sedarmayanti (2007 : 216-217) Indikator K3 yaitu:
a. Menghilangkan Bahaya
Menghilangkan bahaya adalah langkah ideal yang dapat dilakukan,
dan harus menjadi pilihan pertama dalam melakukan pengendalian
risiko.
b. Mencegah dan mengurangi peluang terkena resiko
Jika bahaya tidak dapat dihilangkan, maka kita dapat menggunakan
alat terkendali risiko yang lebih rendah tingkatnya.
c. Komunikasi
Kita harus menginformasikan pada karyawan tentang penggunaan
alat pengendali bahaya, dan juga penting untuk diinformasikan tentang
alasan penggunaannya.
d. Menyediakan Pelatihan
Agar karyawan dan personil lain lebih mengenal alat pengendali
yang kita terapkan, mereka harus juga diberi pelatihan/penjelasan yang
memadai.
e. Pemeliharaan
Pemeliharaan terhadap alat pengendali bahaya adalah bagian
penting dalam proses penerapan. Prosedur kerja harus mencantumkan
persyaratan pemeliharaan untuk memastikan keefektifan penggunaan
alat kendali ini.

31
D. Kinerja Karyawan
1. Pengertian kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan gabungan dari kemampuan, usaha, dan
kesempatan yang dapat diukur dari akibat yang dihasilkan, oleh karena itu
kinerja bukan hanya menyangkut karakteristik pribadi yang ditunjukkan
oleh seorang melainkan hasil kerja yang telah dan akan dilakukan oleh
seseorang melainkan hasil kerja yang telah dan akan dilakukan oleh
seseorang terhadap tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan. Kinerja
didefinisikan sebagai perilaku-prilaku atau tindak-tindakan yang relevan
terhadap tercapainya tujuan organisasi/perusahaan.
Berikut ini adalah beberapa pengertian kinerja yang dikemukan oleh para
ahli :
Menurut Irham Fahmi (2013 : 2) “Kinerja adalah hasil yang diperoleh
oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented
dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu”.
Sedangkan menurut Abdullah dalam buku M. Ma’ruf Abdullah (2014 : 3)
“Kinerja itu terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja atau
prestasi kerja. Dan dalam pengertian yang simple Kinerja adalah hasil
dari pekerjaan organisasi, yang dikerjakan oleh karyawan dengan
sebaik-baiknya sesuai dengan petunjuk (manual), arahan yang
diberikan oleh pimpinan (manajer), kompetensi dan kemampuan
karyawan mengembangkan nalarnya dalam bekerja”.
Sedangkan menurut Amstrong dan Baron dalam buku M. Ma’ruf Abdullah
(2014 : 3) “Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunya
hubungan kuat dengan tujuan strategi organisasi, kepuasan konsumen
dan memberikan kontribusi ekonomi”.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi kerja
yang merupakan hasil dari implementasi rencana kerja yang dibuat oleh
suatu institusi yang dilaksanakan oleh pimpinan dan karyawan (SDM) yang
bekerja di institusi itu baik pemerintah maupun perusahaan (bisnis) untuk
mencapai tujuan organisasi.

32
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Berdasarkan pengalaman para praktisi dan analisis para pakar manajemen
sumber daya manusia, banyak penyelia dan atasan langsung yang kurang
berhasil dalam melaksanakan tugas penilaian kinerja. Hal tersebut
disebabkan karena mereka terpengaruh oleh beberapa faktor sehingga
menyebabkan mereka menjadi tidak objektif dalam melihat persoalan dan
melakukan penilaian.
Beberapa faktor tersebut antara lain sebagaimana disebutkan oleh Handoko
dan Rivai. (2014 : 28-29) dalam buku M. Ma’aruf Abdullah (2014 : 28-29)
a. Halo effect
Halo effect terjadi apabila pendapat pribadi penilai mempengaruhi
penilaian prestasi kerja karyawan yang dinilai. Misalnya apabila
seseorang penilai (penyelia atau atasan langsung) terbawa oleh
pandangan like and disliketerhadap seseorang, maka pandangannya ini
akan berpengaruh (bisa mengubah) estimasinya terhadap prestasi kerja
karyawan yang sedang dinilai. Masalah ini akan makin kentara apabila
penyelia atau atasan langsung itu sedang menilai prestasi kerja orang-
orang yang termasuk group mereka, orang-orang yang berjasa dalam
perjalanan kariernya, dan juga klien mereka.
b. Kecendrungan terpusat
Para penilaian prestasi kerja kerja karyawan banyak yang tidak suka
melakukan penilaian sampai subjek mungkin, karena berbagai
pertimbnagan, sehingga terjadi distorsi karena penilai menghindari kesan
sebagai penilai yang ekstrim. Dengan pertimbangan itu ia lebih memilih
penilaian yang aman dari kesan itu, sehingga terjadilah penilaian yang
tidak objektif.
c. Bias terlalu lunak dan terlalu keras
Biasa terlalu lunak (leniency bias) disebabkan oleh kecendrungan
penilaian untuk selalu memberikan nilai baik dalam evaluasi kinerja
karyawan. Sebaliknya bias terlalu keras (streckness) terjadi karena

33
penilai cenderung terlalu ketat dalam melakukan penilaian. Dua
kesalahan ini umumnya terjadi bila standar penilaiannya tidak jelas.
3. Indikator Kinerja Karyawan
Untuk mengukur kinerja karyawan menurut Moeheriono dalam buku
Ma’aruf M. Abdullah (2014:152) mengungkapkan sebagai berikut :
a. Efektif
Indikator ini mengukur derajat kesesuain yang dihasilkan dalam
mencapai sesuatu yang diinginkan. Indikatro efektivitas ini menjawab
pertanyaan mengenai apakah kita melakukan sesuatu yang sudah benar
(are we doing the right?)
b. Efisien
Indikator ini mengukur derajat kesesuaian proses menghasilkan
output dengan menggunakan biaya serendah mungkin. Indikator
efektivitas ini menjawab pertanyaan mengenai apakah kita melakukan
sesuatu dengan benar (are we doing things right?)
c. Kualitas
Indikator ini mengukur derajat kesesuaian antara kualitas produk
atau jasa yang dihasilkan dengan kebutuhan dan harapan konsumen.
d. Ketepatan Waktu
Indikator ini mengukur apakah pekerjaan telah diselesaikan secara
benar dan tepat waktu.
e. Produktivitas
Indikator ini mengukur tingkat efektivitas suatu organisasi.

34
4. Manfaat Penilaian Kinerja
Bagi pihak manajemen perusahaan ada banyak manfaat dengan
dilakukannya penilaian kinerja. Penilaian kinerja dimanfaatkan oleh
manajemen untuk :
a. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui
pemotivasian karyawan, seperti: promosi, transfer, dan pemberhentian.
b. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan,
seperti : promosi, transfer, dan pemberhentian.
c. Mengidentifikasian kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan
dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan
karyawan.
d. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan
mereka menilai kinerja mereka.
e. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
Manfaat yang diperoleh dari penilaian kinerja ini terutama menjadi
pedoman dalam melakukan tindakan evaluasi bagi pembentukan organisasi
sesuai dengan pengharapan dari berbagai pihak, yaitu baik pihak
manajemen serta komisaris perusahaan. Tahap penilaian terdiri dari tiga
tahap rinci:
a. Perbandingan kinerja sesungguhnya dengan sasaran yang telah
ditetapkan sebelumnya.
b. Penentuan penyebab timbulnya penyimpangan kinerja sesungguhnya dari
yang ditetapkan dalam standar.
c. Penegakan perilaku yang diinginkan dan tindakan yang digunakan untuk
mencegah perilaku yang tidak diinginkan.

35
5. Metode penilaian Kinerja
Seorang karyawan yang bekerja di suatu organisasi perlu dilakukan
penilaian dengan tujuan dapat diketahui sejauh maan karyawan tersebut
telah menjalankan tugasnya, dan sejauh mana kelemahan yang dimiliki
untuk diberikan kesempatan memperbaikinya.
Agar penilaian kinerja karyawan dapat dilakukan secara maksimal maka
diperlukan pengumpulan data, yaitu salah satunya dengan melakukan
observasi.
Untuk melakukan suatu penilaian kinerja dibutuhkan metode penilaian yang
memiliki tingkat dan analisa yang representatif . Menurut Ricky W. Grifin
bahwa, dua kategori dasar dari metode penilaian yang sering digunakan
dalam organisasi adalah metode objektif dan metode pertimbangan.
a. Metode objektif (objective methods) menyangkut dengan sejauh mana
seseorang bisa bekerja dan menunjukan bukti kemampuan ia bekerja
sesuai dengan kemampuan yang dimiliki.
b. Metode pertimbangan (judgemental methods) adalah metode penilaian
berdasarkan nilai rangking yang dimiliki oleh seseorang karyawan, jika
ia memiliki nilai rangking yang tinggi maka artinya ia memiliki kualitas
kinerja yang bagus, dan begitu pula sebalik nya.
E. Paradigma Penelitian
Menurut Sugiyono (2010 : 63) : “Paradigma penelitian diartikan sebagai
pola pikir yang menunjukan hubungan antara variabel yang akan diteliti
dan sekaligus mencerminkan jenis dan jumlah rumusan masalah yang
perlu dijawab melalui penelitian, teori yang digunakan, jenis dan jumlah
hipotesis, dan tehnik analisis statistik yang digunakan”.

36
Dalam penelitian ini menggunakan paradigma ganda dengan dua variabel
independen yang dapat dijelaskan melalui gambar sebagai berikt :
R2
Y = a + b X1
R² Y = a + b1 X1 + b2 X2
R2
Y = a + b X2
Sumber : Sugiyono (2010 : 225)
Gambar II.3 Paradigma Penelitian
Gambar diatas menjelaskan mengenai hubungan antara variabel, dimana
terdapat dua variabel independen yakni kepemimpinan sebagai X1 dan
penerapan K3 X2 dan satu variabel dependen yakni Kinerja Karyawan sebagai
Y, dimana kepemimpinan (X1) dan penerapan K3 (X2) mempengaruhi kinerja
karyawan (Y) secara parsial atau individu dengan rumusan persamaan regresi :
Y = a + bx
Kepemimpinan (X1)
Kinerja
Karyawan (Y)
Penerapan K3
(X2)

37
Berikutnya kepemimpinan (X1) dan penerapan K3 (X2) mempengaruhi
kinerja karyawan (Y) secara bersama-sama dengan rumusan persamaan
regresi : Y = a + b1 X1 + b2 X2
F. Hipotesis
“Hipotesis diartikan sebagai jawaban sementara terhadap rumusan
masalah penelitian”. (Sugiyono, 2010 : 221). Adapun hipotesis yang penulis
kemukakan adalah :
1. Pengaruh kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja karyawan (Y)
Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan (X1)
terhadap Kinerja karyawan
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan (X1)
terhadap Kinerja Karyawan (Y)
2. Pengaruh Penerapan K3 (Kesehatan, Keselamatan dan Kecelakaan Kerja)
(X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Ho : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara Penerapan K3 (X2)
Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Ha : Terdapat Pengaruh yang signifikan antara Penerapan K3 (X2)
terhadap Kinerja Karyawan.
3. Pengaruh kepemimpinan (X1) dan Penerapan K3 (X2) terhadap Kinerja
Karyawan (Y)
Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan
(X1) dan penerapan K3 (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Ha : Terdapat Pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan (X1) dan
Penerapan K3 (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

38
G. Kerangka Pemikiran
Sukses atau tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya akan
ditentukan oleh sumber daya manusia yang bekerja di dalamnya, dalam hal
ini adalah pemimpin dan karyawan dari suatu perusahaan. Seorang karyawan
yang memiliki kinerja baik dan tinggi, akan dapat memperlancar perusahaan
dalam mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu,
kepemimpinan dan penerapan K3 (Kesehatan, Keselamatan dan Kecelakaan
kerja) terhadap Kinerja Karyawan disuatu perusahaan sangatlah penting demi
tercapainya tujuan yang telah direncanakan oleh perusahaan.
Dengan Demikian, maka jelas dengan adanya kepemimpinan dan
penerapan K3 (Keselamatan, Kesehatan dan Kecelakaan Kerja) dengan baik,
kinerja karyawan akan menjadi lebih baik, sehingga mudah untuk perusahaan
mencapai tujuannya. Dari uraian tersebut dapat diajukan model kerangka
pemikiran atau kerangka penelitian sebagai berikut :

39
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN PENERAPAN K3 (KESELAMATAN,
KESEHATAN, KECELAKAAN KERJA)
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DEVISI LAPANGAN
PT HUTAMA KARYA
Rumusan Masalah
1. Apakah terdapat pengaruh antara kepemimpinan dengan kinerja karyawan PT
Hutama Karya.?
2. Apakah terdapat pengaruh antara penerapan K3 (Keselamatan, Kesehatan dan
Kecelakaan Kerja) dengan kinerja karyawan PT Hutama Karya.?
3. Apakah terdapat pengaruh antara kepemimpinan dan penerapan K3
(Keselamatan, Kesehatan dan Kecelakaan Kerja) dengan kinerja karyawan PT
Hutama Karya.?
( XI )
Kepemimpina :
1. Kepemimpinan
Otokratis
2. Kepemimpinan
Demokratis
3. Kepemimpinan
bebas
( X2 )
K3 (Keselamatan, Kesehatan
dan Kecelakaan Kerja) :
1. Membuat kondisi kerja
yang aman
2. Melakukan kegiatan-
kegiatan pencegahan
kecelakaan kerja
3. Menciptakan
lingkungan kerja yang
( Y )
Kinerja Karyawan :
1. Layanan
berkualitas tinggi
dan tepat waktu
2. Karyawan yang
berkualitas tinggi
3. Sisten keuangan
yang baik dan
teratur
Alat Analisis
Regresi Sederhana
Alat Analisis
Regresi Sederhana
Kesimpulan
Alat Analisis
Regresi Berganda
Kesimpulan Kesimpulan

40
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Maret 2015 – Juli 2015.
Mengambil tempat pada divisi lapangan untuk proyek pembangunan
apartemen casablanca east residence di PT Hutama Karya (Persero) yang
terletak di Duren Sawit, Jakarta Timur.
B. Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang di kumpulkan berupa data yang bersifat kuantitatif serta
terdiri dari data primer dan data sekunder.
1. Data Primer
Menurut Sangadji ( 2010 : 171 )”data primer merupakan data
penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui
perantara)”. Data primer secara khusus dikumpulkan oleh peneliti untuk
menjawab pertanyaan penelitian. Data primer dapat berupa opini subjek
secara individual atau kelompok. Data primer diperoleh dengan
memberikan kuesioner secara langsung kepada sejumlah responden di PT.
Hutama karya devisi lapagan pada proyek pembangunan apartemen
casablanca east residence, Duren Sawit, Jakrta Timur. Jenis pertanyaan
yang dipergunakan adalah bersifat pertanyaan tertutup.
2. Data Sekunder
Menurut Sangadji ( 2010 : 172 )”data sekunder merupakan sumber
data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui
media perantara”. Data sekunder umumnya berupa bukti, catatan atau
laporan historis yang telah tersusun dalam arsip yang dipublikasikan dan
yang tidak dipublikasikan. Data sekunder diperoleh melalui pengutipan
data dan informasi dari berbagai sumber yang relevan dengan penelitian
ini diantaranya dari data profil karyawan PT. Hutama karya devisi lapagan
pada proyek pembangunan apartemen casablanca east residence, Duren
Sawit, Jakrta Timur, Majalah, Internet, Pendidikan kepustakaan dengan

41
mempelajari buku-buku serta leteratur yang mendukung dan berhubungan
dengan objek penelitian.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk
peristiwa hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa menjadi
perhatian. Menurut Sugiyono (2010 : 115) mengatakan bahwa “Populasi
adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang di tetapkan oleh
peneliti untuk di pelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.Sasaran
populasi pada penelitian ini adalah karyawan yang sudah lama dan
menguasai jalannya produksi di PT. Hutama karya devisi lapagan pada
proyek pembangunan apartemen casablanca east residence, Duren Sawit,
Jakarta Timur. sebanyak 200 karyawan.
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2010:116) “sempel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”.Oleh karena itu sampel
yang diambil dari populasi harus betul-betul representative (mewakili),
yaitu sampel yang benar-benar mencerminkan populasinya.Pengambilan
sampel menggunakan metode simple random sampling.
Maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari pupulasi itu,
dengan rumus slovin ( Sangadji, 2010 : 189 ) :
Rumus Slovin :
=
+ ( )

42
Dimana :
n = ukuran sampel yang dibutuhkan
e = besar kesalahan yang dapat ditolerir 5%
N = ukuran populasi
=
+ ( )
=
+ ( . )
=
+ ( . )
=
.
=
TABEL III.3
KATEGORI POPULASI DAN SAMPEL KARYAWAN BAGIAN
LAPANGAN PT HUTAMA KARYA
Divisi Jumlah
Karyawan
Sampel
Setruktur 33 22
Ducting 43 32
Elektrikal 27 18
Sprinkter/ Firefighting 27 18
MVAC 24 15
Finishing 20 10
Harian K3 6 4

43
Harian Serbaguna 10 7
Harian Kebersihan 10 7
Total 200 133
D. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data merupakan salah satu aspek yang berperan
dalam kelancaran dan keberhasilan dalam suatu penelitian. Dalam penelitian
ini metode pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berkut :
1. Penelitian Lapangan ( Field Research )
Penelitian lapangan adalah penelitian yang dilakukan secara langsung
ke lokasi penelitian untuk menggali dan meneliti data yang berkenan
dengan pengaruh disiplin kerja dan penerapan K3 terhaap kinerja
karyawanPT. Hutama karya devisi lapagan pada proyek pembangunan
apartemen casablanca east residence, Duren Sawit, Jakrta Timur. Dalam
rangka melakukan penelitian dengan menggunakan teknik :
a. Kuesioner ( Questionnaire )
Dilakukan dengan cara memberikan beberapa pertanyaan tertulis
kepada responden, dalam hal ini baik untuk variabel pengaruh disiplin
kerja dan penerapan K3 terhaap kinerja karyawanPT. Hutama karya
devisi lapagan pada proyek pembangunan apartemen casablanca east
residence, Duren Sawit, Jakrta Timur. Jenis–jenis pertanyaan dalam
koesioner bersifat tertutup, dimana setiap jawaban untuk setiap
pertanyaan telah disediakan dan responden tinggal memilih jawaban
yang paling benar. Dalam menilai jawaban dari setiap pertanyaan
dalam koesioner digunakan metode Likert. Menurut Sugiyono ( 2010 :
132 ) metode skala likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat, dalam presepsi seseorang atau kelompok orang tentang
fenomena sosial. Pemberian skor atau nilai pada setiap jenis pertayaan
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

44
Tabel III.4
SkalaLikert
Keterangan Skor
SS Sangat Setuju 4
S Setuju 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
Sumber : Sugiyono ( 2010 : 133 )
Seluruh pertanyaan yang telah di jawab oleh responden pada setiap
koesioner dihitung sesuai dengan bobotnya dan jumlahkan agar dapat
diketahui nilai dari setiap jawaban responden. Setiap hasilnya kemudian
dimasukkan ke dalam rumus – rumus dan model analisis yang telah dipilih
untuk memperoleh kesimpulan.
Dalam penelitian yang menggunakan metode kuantitatif, oleh karena itu
kualitas pengumpulan datanya ditentukan oleh kualitas instrumen atau alat
pengumpulan data yang digunakan. Untuk mengukur kualitas data yaitu
validitas. menurut sugiyono ( 2010 : 172 ) validitas adalah valid berarti
instrumen penelitian tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang
seharusnya diukur. Uji validitas ini bertujuan untuk menguji sejauh mana
alat ukur, dalam hal ini kuesioner mengukur apa yang hendak diukur atu
sejauh mana alat ukur yang digunakan mengenai sasaran. Hal ini
dilakukan untuk mengetahui pertanyaan mana yang valid dan tidak valid,
semakin tinggi hasil validitas suatu tes maka instrumen pertanyaan
tersebut akan semakin mengenai sasarannya atau semakin menunjukkan
apa yang seharusnya diukur.

45
2. Penelitian Kepustakaan ( Library Research )
Yakni penelitian yang dilakukan dengan cara mempelajari literatur atau
referensi lain yang berhubungan dengan variabel yang diteliti sehingga
digunakan sebagai acuan analisa untuk memecahkan masalah yang
dihadapi oleh perusahaan.
E. Uji Keabsahan Data
1. Uji Validitas
Menyatakan bahwa validitas merupakan derajad ketepatan antara data yang
sesungguhnya terjadi pada obyek penelitian dengan data yang dapat
dilaporkan oleh peneliti. Dengan demikian data yang valid adalah data yang
tidak berbeda antara data yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang
sesungguhnya terjadi pada obyek penelitian. (Sugiyono, 2010 : 172)
2. Uji Realibilitas
Uji realibilitas menggunakan teknik Alpha Cronbach, taraf signifikansi
digunakan 5%. Jika r hitung (r alpha) > r tabel, maka instrumen tersebut
dinyatakan reliabel. Dan menyebutkan bila r hitung (r alpha) > 0,600 maka
instrumen tersebut dinyatakan reliabel. Tingkat realibilitas instrumen bisa
dilihat dari r hitung (r alpha) dengan kriteria sebagai berikut :
Tabel III.5
Tingkat Reliabilitas Instrumen bisa dilihat dari (r Alpha)
0,800 – 1,00 Sangat Tinggi
0,600 – 0799 Tinggi
0,400 – 0,599 Cukup
0,200 – 0,399 Rendah
<0,200 Sangat Rendah
Sumber : Sangadji dan Sopiah ( 2010 : 248 – 249 )
Uji realibilitas ini dianalisis menggunakan rumus Alpha Cronbach sebagai
berikut :

46
Sumber : Aritonang R (2005 : 63)
Dimana :
b = Banyaknya butir angket
Vt = Varians skor total
Vi = Varians butir i
F. Alat Analisis Data
Alat analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk menjawab pernyataan pengaruh kepemimpinan (X1) terhadap
kinerja karyawan ( Y ) dan penerapan K3 (X2) terhadap kinerja karyawan (
Y ) menggunakan analisis sebagai berikut :
a. Analisis Regresi Linier Sederhana
Analisis linier sederhana digunakan untuk menganalisi yang dinyatakan
sebagai kepemimpinan (X1) terhadap kinerja karyawan (Y), dan juga
untuk menganalisis yang dinyatakan sebagai penerapan K3 (X2)
terhadap kinerja karyawan (Y).
Persamaan umum regresi linier sederhana dinyatakan dalam bentuk :
Dimana :
Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan
a = Harga Y bila X = 0 (harga konstan)
=
− 1
[ ∑ ]
= +

47
b= Angka arah atau koefisien regresi yang menunjukan angka
peningkatan atau penurunan variabel dependen didasarkan pada
variabel independen.
X = Subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu
Jadi harga b merupakan fungsi dari koefisien korelasi. Bila
koefisien korelasi tinggi, maka harga b juga besar, sebaliknya bila
koefisien korelasi rendah maka harga b juga rendah. Selain itu
bila koefisisen korelasi negatif, maka harga juga negatif dan
sebaliknya bila koefisisen korelasi positif, maka harga b juga
positif. Harga a dan b dapat dicari dengan rumus berikut :
=
(∑ )(∑ ) − (∑ )(∑ )
(∑ ) − (∑ )
=
(∑ ) − (∑ )(∑ )
(∑ ) − (∑ )
b. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi berganda digunakan peneliti, bila peneliti bermaksud
meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen
(kriterium), bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor
prediktor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Jadi analisis regresi
ganda akan dilakukan bila jumlah variabel independennya minimal 2.
Persamaan regresi untuk dua prediktor adalah :
= + + +
Dimana:
Y= Kinerja Karyawan e= Standard Error
α = Konstanta

48
X1= Disiplin Kerja
X2= Kesehatan, Keselamatan dan Kecelakaan Kerja (K3)
b1= Koefisien regresi variabel Disiplin Kerja
b2= Koefisien regresi variabel Kesehatan, Keselamatan dan Kecelakaan
Kerja (K3)
c. Uji Hipotesis
1. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik f )
a. Apakah koefisien korelasi itu dapat digeneralisasikan atau tidak,
maka maka harus diuji signifikansinya dengan rumus Uji statistik f.
Uji f digunakan untuk mengetahui adanya pengaruh variabel-
variabel independen secara simultan terhadap variabel dependen.
Menentukan besarnya f hitung dengan menggunakan rumus sebagai
berikut :
ℎ =
⁄
(1 − ) ( − − 1)⁄
Dimana :
R = Koefisien korelasi ganda
k = Jumlah variabel independen
n = jumlah anggota sampel
b. Dalam hal ini berlaku ketentuan, bila F hitung > F tabel, maka
koefisien korelasi ganda yang diuji adalah signifikan, yaitu dapat
diberlakukan untuk seluruh populasiF. tabel dapat dicari dengan
didasarkan pada taraf kesalahan 5% dandk = (n-k-1).
c. Uji signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)
Untuk menguji signifikansi hubungan yaitu antara variable independen
(X) terhadap dependen (Y), maka perlu perlu diuji signifikansinya
dengan cara uji hipotesis sebagai berikut :
Untuk menguji signifikansi hubungan, yaitu apakah hubungan yang
ditemukan itu berlaku untuk seluruh populasi yang berjumlah 100

49
orang, maka perlu uji signifikansinya. Harga t hitung tersebut
selanjutnya dibandingkan dengan harga t tabel. Rumus uji signifikansi
korelasi product moment ditunjukan pada rumus berikut:
Sumber : Sugiyono (2013 : 128-129)
a. Harga t hitung tersebut selanjutnya dibandingkan dengan harga t
tabel untuk kesalahan 5% uji dua pihak dan dk = n-2, jika t hitung >
t tabel maka terdapat penolakan Ho, dan sebaliknya.
b. Maka berlaku hipotesis statistik sebagai berikut :
Ho : bi = 0, (tidak ada hubungan)
Ha : bi ≠ 0, (ada hubungan) terikat (keputusan pembelian).
c. Analisis korelasi dapat dilanjutkan dengan menghitung koefisien
determinasi, dengan cara mengkuadratkan koefisien yang ditemukan.
d. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas merupakan suatu keadaan yang terdapat satu atau lebih
variabel bebas yang berkolerasi sempurna atau mendekati sempurna dengan
variabel bebas lainnya. Menurut Ghozali (2005 : 91) mengatakan bahwa”uji
ini bertujuan untuk menguji apakah ada model regresi ditemukan
adanya korelasi antara variabel independen”. Pada model regresi yang
baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel independen.
=
√ − 2
√1 −

50
G. Definisi Variabel Operasional
Definisi variabel operasional adalah penjelasan definisi dari variabel
yang telah dipilih oleh penulis. Adapun definisi variabel ini adalah :
Tabel III.6
Variabel Operasional
Variabel Dimensi Indikator Skala
Pengukuran
Kepemimpinan
(X1)
Kepemimpinan
Kharismatik
(Agus, Bahar
Setiawan dan
Muhith Abd. :21-
29)
- Perusahaan
memiliki
kepemimpinan
yang dapat
mempengaruh
i karyawan
menjadi loyal
dalam bekerja
- Pemimpin
dapat
membuat
karyawan
patuh terhadap
peraturan
perusahaan
- Perusahaan
memiliki
kepemimpinan
yang membuat
karyawan puas
dan
termotivasi.
Likert
Kepemimpinan
Transformasional
- Pemimpin
memiliki sikap
yang dapat
membuat
perubahan
pada
karyawan
- Perusahaan
mendorong
bawahan
untuk
menempatkan
Likert

51
kepentingan
organisasi
diatas
kepentingan
pribadi
- Perusahaan
memiliki visi
dan misi yang
menarik,
antusias dan
fokus
Kepemimpinan
Kultural
- Perusahaan
memiliki
budaya
kepemimpinan
untuk
mencapai
kefektifan
kinerja
perusahaan
- Perusahaan
memiliki
inovasi untuk
menjadi
perusahaan
yang lebih
baik
- Budaya pada
perusahaan
ingin
menumbuhke
mbangkan
pribadi
profesional
dalam tubuh
perusahaan.
Likert
Kepemimpinan
Partisipatif
- Keputusan
pemimpin
dapat
mempengaruh
i kinerja
karyawan
- Kepemimpina
n yang
meminta opini
dan gagasan
Likert

52
bawahan
dalam
mengambil
keputusan
- Pengambilan
keputusan
didasari atas
keputusan
bersama dari
pihak
pemimpin dan
karyawan.
K3
(Keselamatan,
Kesehatan, dan
Kecelakaan
Kerja)
(X2)
Menghilangkan
bahaya
(Sedarmayanti :
216-217)
- Penerapan
Ideal untuk
pengendalian
resiko
- Menghentikan
peralatan /
perasarana
yang
menimbulkan
bahaya
- Penerapan K3
dapat
meminimalisir
kerugian
likert
Mencegah atau
mengurangi
peluang terkena
resiko
- Menggunakan
alat kendali
untuk
mengurangi
resiko
- Resiko dan
bahaya yang
terjadi dapat
dikendalikan
dari jauh
- Penerapan K3
dapat
mengurangi
bahaya yang
tidak bisa
dikendalikan
Likert
Komunikasi - Penggunaan
alat
penegndali
bahaya
Likert

53
diinformasika
n kepada
karyawan agar
resiko dapat
terkendali
- Informasi
dapat
menjamin
penerapan
isitem
manajemen
K3
- Perusahaan
selalu
menginformas
ikan kepada
karyawan
yang terlibat
k3.
Menyediakan
Pelatihan
- Pelatihan K3
terhadap
karyawan
untuk
mengenal alat
kendali
- Pelatihan dan
penjelasan
memadai
mengenai
penegndalian
bahaya
- Karyawan
dapat
menerapkan
penggunaan
alat
pengendali.
Likert
Pemeliharaan - Alat
pengendali
bahaya
dipelihara agar
cara kerjanya
efektif
- Proses
penerapan alat
kendali adalah
Likert

54
bagian penting
- Alat kendali
memiliki
prosedur dan
pemeliharaan
yang baik.
Kinerja
(Y)
Efektif
(Ma’aruf M.
Abdullah : 152)
- Mengukur
hasil kerja
karyawan
dalam
mencapai
sesuatu yang
diinginkan
- Kemampuan
yang dicapai
karyawan
dalam
mencapai hasil
akhir
- Efektifitas
karyawan
pada hasil
kerja
Likert
Efisien - Menghasilkan
output dengan
biaya serendah
mungkin
- Meminimalisir
biaya dalam
menghasilkan
sesuatu
- Menekan
biaya dengan
hasil yang
berkualitas
Likert
Kualitas - Mutu kerja
karyawan dan
peningkatan
hasil
- Totalitas
karyawan
dalam
meningkatkan
hasil
- Kualitas
karyawan
Likert

55
dalam bekerja
Ketepatan Waktu - Pencapaian
hasil kerja
karyawan
dengan tepat
waktu
- Dengan waktu
yang
ditetapkan
karyawan
dapat
menyelesaikan
pekerjaan
- Hasil yang
dicapai sesuai
dengan waktu
yang
ditetapkan
Likert
Produktivitas - Kemampuan
dan
profesional
yang dimiliki
karyawan
- Kemampuan
karyawan
dalam
meningkatkan
hasil
- Hasil dari
masukan dan
keluaran yang
di capai
karyawan
Likert

55
BAB IV
ANALISA DAN PEMBAHASAN
A. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
1. Sejarah singkat PT Hutama Karya
PT Hutama Karya berawal dari perusahaan swasta belanda Hollandsche
Beton Maatschappij (HBM) yang berdiri pada zaman pemerintahan Hindia
Belanda. Keberadaan HBM sebagai perusahaan swasta belanda masih
berlanjut setelah kemerdekaan Republik Indonesia (RI) tapi kemudian
dinasionalisasikan pada tahun 1961 berdasarkan Peraturan Pemerintah
(PP) RI No. 27 tahun 1957 undang-undang No. 26 tahun 1959 tentang
nasionalisasi Perusahaan negara dan berganti nama menjadi PN Hutama
Karya.
Hal ini diumumkan dalam berita Negara No. PP 61/1961. Dengan
pesatnya pelaksanaan program pembangunan di indonesia, maka semakin
majulah industri konstruksi. Sejalan dengan itu, berdasarkan berita negara
No. 14 tahun 1971, PN. Hutama Karya. Pada tahun 1973, sejalan dengan
terpenuhinya persyaratan sebagai perusahaan Persero, maka pendirian PT
Hutama Karya dikukuhkan dengan Akta Pendirian Perusahaan di hadapan
Notaris Kartini Muljadi SH. Penandatanganan oleh pejabat yang ditunjuk
di hadapan Notaris ini dilakukan pada tanggal 15 Maret 1973. Selanjutnya,
setiap tanggal 15 maret diperingati sebagai hari ulang tahun PT Hutama
Karya (Persero).
PT Hutama Karya (HK) sudah lama dikenal sebagai pengembangan utama
dalam menjalankan Proyek-proyek konstruksi bersekala besar. Bahkan,
perusahaan jasa konstruksi pelat merah ini, mampu membukukan berbagai
hasil pembangunan, yang tidak saja penting artinya bagi eksistensi dan
perkembangan perseroan itu sendiri, tapi juga mampu bersaing menjadi
salah satu penggerak utama pembangunan, memperluas kesempatan

56
lapangan kerja dan berusaha mewujudkan perekonomian nasional yang
tangguh dan mandiri.
Dalam fase pengembangan mengelola portofoliondibisnis konstruksinya
itu, HK berhasil menjadi icon bagi proyek-proyek jalan dan jembatan,
khususnya proyek-proyek bangunan atau gedung, dan highrisk atau
hightech building dan pengembangan property dan realty, baik didalam
maupun diluar negri. Pembangunan maupun renovasi pusat-pusat tempat
pribadatan dan pendidikan juga dilakukan perusahaan ini.
Beberapa proyek arsitektur HK di dalam negeri sudah tersebar kemana-
mana, diantaranya Tugu Pancoran, Gedung MPR-DPR, Menara Bakrie,
Apartement The H Tpwer (MMC), Apartemen The Groove, Pasaraya
Grande, dan Mabes Polri, Jakarta, Gdung DPRD dan Masjid Al A’zhom,
Tanggerang, Kantor Gubernur Gorontalo, Gedung Pemerintahan dan
Masjid Raya Batam, Hotel Legian Nirwana Bali, Velodrom Tenggarong,
Kalimantan Timur, Renovasi Kampus IPB, Bogor, Jembatan Semanggi,
Jembatan Musi, Palembang, Jembatan Kartanegara II dan Jembatan
Martadipura, Kalimantan Timur, Jalan Tol Cipularang, Jawa Barat, Jalan
Tol Jorr W1 dan Cawang Tanjung Priok, Jakarta, Bandung Pelaparado,
NTB, Pembangunan PT McDermott Heavy Skidway, Batam serta
Dermaga Armada Barat, Jakarta.
2. Lokasi Perusahaan
Lokasi Perusahaan berada di Kantor Pusat. Jalan. Letjen MT. Haryono
Kav. 8 Cawang. Jakarta Timur 13340.
Untuk penelitian ini penulis mengambil salah satu proyek pembangunan
Apartemen Casablanca East Residence di PT Hutama Karya (Persero)
yang terletak di Duren Sawit, Jakarta Timur.

57
3. Visi dan Misi Perusahaan
VISI
Menjadi perusahaan industri konstruksi yang handal dan terkemuka.
MISI
Meningkatkan nilai perusahaan dibidang industri konstruksi secara
profesional dalam memenuhi harapan pemangku kepentingan
(stakeholder)
MOTO
“INOVASI UNTUK SOLUSI”
INSAN HUTAMA senantiasa mencari alternatif cara baru dalam
pengelolaan aktivitas dan penyelesaian masalah.
4. Struktur Organisasi Perusahaan
Dalam setiap perusahaan sangat berperan penting sebuah setruktur
organisasi karena akan memudahkan pimpinan berkomunikasi dengan staf,
sehingga tujuan akhir perusahaan tersebut dapat dicapai dengan lebih
muda. Pada PT Hutama Karya adanya setruktur organisasi memudahkan
peraturan kerja dan masing-masing bagian bertanggung jawab terhadap
tugasnya.

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN PENERAPAN K3 (KESELAMATAN, KESEHATAN, KECELAKAAN KERJA) TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT HUTAMA KARYA

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN PENERAPAN K3 (KESELAMATAN, KESEHATAN, KECELAKAAN KERJA) TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT HUTAMA KARYA

Recomendados

Recomendados

Mais conteúdo relacionado

Mais procurados

Mais procurados (20)

Destaque

Destaque (20)

Semelhante a PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN PENERAPAN K3 (KESELAMATAN, KESEHATAN, KECELAKAAN KERJA) TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT HUTAMA KARYA

Semelhante a PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN PENERAPAN K3 (KESELAMATAN, KESEHATAN, KECELAKAAN KERJA) TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT HUTAMA KARYA (20)

Mais de Uofa_Unsada

Mais de Uofa_Unsada (20)

Último

Último (17)

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN PENERAPAN K3 (KESELAMATAN, KESEHATAN, KECELAKAAN KERJA) TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT HUTAMA KARYA