1. Mer utveckling för fler
En undersökning om
kompetensutveckling i arbetslivet
1

2. Mer utveckling för fler
En undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet
3

3. Innehållsförteckning
Inledning .................................................................................................................................................................... 5
Många är överens men lite händer ....................................................................................................................6
Satsningar på kompetensutveckling ligger stilla ..........................................................................................8
Tjänstemännen utvecklas i jobbet .............................................................................................................................8
Motiverade till utveckling...................................................................................................................................................9
Tjänstemännen vill lära sig och är beredda att byta arbetsgivare ..............................................................10
Men oro för att om de kan få motsvarande jobb ............................................................................................................11
Utvecklas inte i takt med andra ...............................................................................................................................................12
Utnyttja den kompetens som finns .......................................................................................................................................13
Vad lär medarbetarna sig genom kompetensutveckling? ...................................................................................... 14
Lite kompetensutveckling för innovation ............................................................................................................................15
Vem bestämmer om kompetensutvecklingen? .............................................................................................................16
Skillnader mellan chefer och medarbetare .......................................................................................................................17
Slutsatser .........................................................................................................................................................................................................18
Mer kompetensutveckling för fler .....................................................................................................................................................20
Källförteckning ..............................................................................................................................................................................................22
4

4. Inledning
Tjänstemännen behöver under hela sitt yrkesverksamma liv utveckla
och fördjupa sin kompetens för att anpassa sig efter förändringar som
sker på arbetsmarknaden. Med uppdaterad kompetens är det lättare att
byta både arbetsuppgifter och arbetsgivare, rörligheten ökar samtidigt
som det skapar trygghet i arbetslivet.
Den praxis som har utvecklats i tillämpningen av lagen om anställnings-
skydd, visar att det främst är kompetens som skapar trygghet i arbetet. Vi
ser att många måste lämna sin anställning på grund av kompetensbrist
även om det formellt uttrycks som arbetsbrist. Det är resultatet av att
företag inte har investerat i kompetensutveckling i tillräcklig utsträck-
ning.
Idag genomförs ofta fel och för lite kompetensutveckling för att de som
jobbar ska känna sig trygga på befintligt jobb men också på arbetsmark-
naden i stort. Låga satsningar på kompetensutveckling minskar möj-
ligheten till frivillig rörlighet och gör att många medarbetare hamnar
i svåra situationer vid omorganisationer eller uppsägningar. De har fel
eller föråldrad kompetens som inte efterfrågas av befintlig arbetsgivare
och i värsta fall inte heller på arbetsmarknaden i stort.
Unionen vill se ett arbetsliv där alla kan och får utvecklas yrkesmäs-
sigt. Att byta jobb, flytta mellan arbetsplatser och ta ett karriärsteg uppåt
eller åt sidan innebär kunskapsspridning på arbetsmarknaden. Rörlig-
het mellan jobb skapar dynamik och ger fler möjlighet att utvecklas i
sina yrkesliv. Att rätt person finns på rätt plats ökar produktiviteten på
arbetsplatserna.
Med den här undersökningen vill vi visa om det finns en vilja till utveck-
ling och rörlighet bland tjänstemännen som behöver tas tillvara på
arbetsmarknaden.
Rapporten är sammanställd av Ulrika Hektor och Åsa Johansson på
Unionens enhet för Politik, opinion och påverkan.
Stockholm juni 2011
5

5. Många är överens men lite händer
Unionen vill se kontinuerliga och långsiktiga satsningar på kompetens-
utveckling eftersom de ökar företagens konkurrenskraft samtidigt som
medarbetarnas omställningsbehov minskar och riskerna för arbets-
krafts- och kompetensbrist minimeras.
Att Sverige ska konkurrera med kunskap är både staten, näringslivet och
de allra flesta arbetstagare överens om. Men trots det finns det outnytt-
jad kompetens och vilja till mer utveckling som behöver tas tillvara på
arbetsmarknaden.
Ett konkurrenskraftigt näringsliv berör alla eftersom det lägger grun-
den för tillväxt och välfärd. Kompetensutveckling för de anställda är
avgörande för företagens utveckling och konkurrenskraft och därmed
också för sysselsättningen. Därför behöver företagen se satsningar på
kompetensutveckling och utbildning som investeringar som ger fram-
tida avkastning. Eftersom kompetens är en färskvara och arbetslivet är
kunskapsintensivt så finns ett ständigt behov av kompetensutveckling.
Den enskilda medarbetaren har ett stort ansvar för sin egen kompetens-
utveckling genom att ta tillvara på de möjligheter som ges. Men staten
och arbetsmarknadens parter behöver tillsammans utveckla en modell
för att stödja och uppmuntra kompetensutveckling.
Om det finns bra möjligheter att byta arbetsuppgifter på den egna
arbetsplatsen minskar risken för arbeslöshet, samtidigt som arbetsgi-
varna utnyttjar de anställdas kompetens och potential på ett effektivt
sätt. Välutbildade medarbetare ger minskade omställningskostnader,
ökad flexibilitet och ökad produktivitet. Kompetensutvecklinsinsatser
blir därför ett sätt för arbetsgivarna att minska sina risker och öka sina
möjligheter. Frågorna vi ställer oss är om tjänstemännen känner sig
trygga i sin kompetens för att byta jobb? Om tjänstemännen upplever
att all deras kompetens tas tillvara i jobbet? Vilket inflytande har tjäns-
temännen över deras kompetensutveckling?
6

6. Så här gjordes undersökningen
Undersökningen genomfördes av IPSOS och skickades ut under våren
2011. Frågeformuläret skickades ut till 8000 av Unionens medlemmar.
Totalt var det 2350 tjänstemän som svarade på enkäten vilket ger en
svarsfrekvens på 29 procent. Av de svarande var 44 procent kvinnor och
55 procent män.
Vi har brutit ner materialet på kön, ålder, utbildningsbakgrund, före-
tagsstorlek och om man har en chefsbefattning eller inte. Där skillnader
har upptäckts har vi valt att redovisa dessa. Vad gäller företagsstorlek
och ålder har vi inte hittat några större skillnader.
7

7. Satsningar på kompetensutveckling
ligger stilla
Unionen har undersökt hur mycket kompetensutveckling som tjäns-
temännen får under de senaste åren. De senaste tre åren har Unionen
frågat medlemmar varje månad om de under de senaste tolv månaderna
fått möjlighet att ta del av någon planerad kompetensutveckling. Siffran
har varit konstant under perioden 2008-2010 och det är ungefär hälften
av Unionens medlemmar som har fått den möjligheten.
Tjänstemännen utvecklas i jobbet
När omsättningen på jobb ökar så behöver vi utveckla vår kompetens
hela tiden för att kunna ta nya jobb. När utbudet på arbetskraft minskar
framöver så ökar behovet av att kontinuerligt utveckla de som redan
finns på arbetsmarknaden så att de kan ta de nya jobb som skapas. De
nya som kommer in på arbetsmarknaden kommer helt enkelt inte att
vara tillräckligt många för att kunna ta de nya jobben. För att möta en
hög omsättning på jobb och en hög efterfrågan på arbetskraft är det vik-
tigt att de som jobbar idag känner att de utvecklas, eftersom de då lättare
kan byta jobb. Det är glädjande att många känner att de utvecklas på
jobbet men trots det så svarar närmare en fjärdedel att de inte utvecklas
eller utvecklas lite på jobbet.
Jag känner Q5_5 Jag känner att jag utvecklas på mitt arbete
att jag utvecklas på mitt arbete
35
30
25
20
procent
15
10
5
0
1 instämmer 2 3 4 5 instämmer vet ej
inte alls helt och
hållet
8

8. Motiverade till utveckling
Att tjänstemän vill utvecklas är viktigt att ta tillvara på eftersom det ökar
flexibiliteten på arbetsmarknaden. Möjligheten till utveckling på job-
bet är också en av de viktigaste faktorerna när tjänstemän söker ett nytt
jobb. Hälften av alla tillfrågade i vår undersökning svarar att möjlighe-
ten till kompetensutveckling är en av de viktigaste faktorerna när de
söker nytt arbete.Det visar vikten av att satsa på kompetensutveckling
för de företag som vill locka till sig nya medarbetare.
Q13_1 att få möjlighet att utveckla min kompetens är en
Att få möjlighet att utveckla min kompetens är en av de viktigaste faktorerna när jag söker
nytt arbetede viktigaste faktorerna när jag söker nytt arbete
av
35
30
25
20
procent
15
10
5
0
1 instämmer 2 3 4 5 instämmer vet ej
inte alls helt och
hållet
Vår undersökning visar också tydligt att viljan till att utvecklas finns
och således finns det en klar efterfrågan på kompetensutveckling, bara
16 procent av de som har svarat säger att de inte alls är motiverade till
utveckling på jobbet. Vår undersökning visar alltså att en klar majoritet
är motiverade att utvecklas på jobbet.
9

9. Jag känner migJag känner mig motiverad attarbete
Q13_4
motiverad att utvecklas på mitt utvecklas på mitt arbete
35
30
25
procent
20
15
10
5
0
1 instämmer 2 3 4 5 instämmer vet ej
inte alls helt och hållet
Tjänstemännen vill lära sig och är beredda att
byta arbetsgivare
Att byta jobb är ofta ett bra sätt att utveckla sin kompetens. En ökad
frivillig rörlighet är värd att eftersträva eftersom det också bidrar till
ökad produktivitet. Om fler frivilligt tog chansen att byta jobb skulle det
stärka många på arbetsmarknaden. Unionens medlemmar är nyfikna
och beredda på att byta jobb. Lite mer än en fjärdedel säger att de skulle
byta arbetsgivare om de blev erbjudna ett arbete med ungefär samma
position, lön och förmåner hos en annan arbetsgivare på samma ort.
Om vi bryter ner materialet på kön kan vi se att 54 procent av männen
skulle stanna kvar på sitt jobb och 42 procent av kvinnorna.
10

10. Jag skulle stanna hos min arbetsgivare även om jag erbjöds ett arbete med ungefär
sammaJag skullelön och förmåner hos en annan även om jag på samma ort
Q5_2 position, stanna hos min arbetsgivare arbetsgivare erbjöds ett arbete med
ungefär samma position, lön och förmåner hos en annan arbetsgivare på samma ort
35
30
25
20
procent
15
10
5
0
1 instämmer 2 3 4 5 instämmer vet ej
inte alls helt och
hållet
Men oro för att om de kan få motsvarande jobb
Viljan och nyfikenheten till att byta jobb finns. Men över en tredjedel
är osäkra på om de skulle kunna få ett motsvarande jobb någon annan-
stans. De känner sig otrygga på arbetsmarknaden utanför det nuvarande
jobbet. Att vara kvar på sitt jobb med en känsla av osäkerhet kring den
kompetens man har är inte bra. En person som sen tidigare är osäker på
värdet av sin kompetens kan ligga illa till vid en omorganisation eller
neddragning. I många fall bekräftas tidigare oro när medarbetaren i och
med nya förhållanden får svårt att hävda sig i den befintliga organisatio-
nen och ofta också på arbetsmarknaden i stort.
11

11. Om jag skulle byta arbete tror jag arbeteskullejag att jagmotsvarande jobb någon an-
Q5_3 Om jag skulle byta att jag tror kunna få skulle kunna få
nanstans motsvarande jobb någon annanstans
35
30
25
20
procent
15
10
5
0
1 instämmer 2 3 4 5 instämmer vet ej
inte alls helt och hållet
Utvecklas inte i takt med andra
När vi har ställt frågan om ”jag känner mig trygg i att min kompetens
utvecklas i takt med anställda på andra företag” svarar drygt 1/3 att de
inte känner sig trygga i det. De är oroliga för att deras kompetens inte
utvecklas i takt med andra.
En oroskänsla av det slaget kan leda till inlåsningseffekter, vilket direkt
motverkar den frivilliga rörligheten. Om vi sätter de här svaren i rela-
tion till hur många som vill utvecklas så ser vi att dagens arbetsplatser
har stor potential att arbeta bättre med kompetensutveckling.
12

12. Q14_2 Jag känner mig trygg i att min kompetens utvecklas i
Jag känner mig trygg i attmed kompetens på andra iföretag anställda på andra företag
takt
min anställda utvecklas takt med
30
25
20
procent
15
10
5
0
1 instämmer 2 3 4 5 instämmer vet ej
inte alls helt och hållet
Utnyttja den kompetens som finns
Att få utnyttja den kompetens man har som medarbetare är viktigt för
att känna tillfredsställelse i jobbet. För bästa konkurrenskraft behöver
företag utnyttja all kompetens som finns att tillgå. En tänkbar förklaring
till att så få känner att de utnyttjar sin kompetens kan vara att företagen
inte har möjlighet att använda all kompetens. Men om det beror på att
företagen inte känner till den samlade kompetensen är det ett problem.
Företag utnyttjar inte befintliga resurser. Endast en femtedel av tjänste-
männen känner att all deras kompetens kommer till nytta på nuvarande
jobb.
När frågan formuleras något annorlunda så bekräftas bilden av att
mycket kompetens går till spillo. För en effektiv arbetsmarknad och till-
fredställelse hos de anställda så behöver rätt person med rätt kompetens
vara på rätt ställe. Så många som en fjärdedel av Unionens medlem-
mar tycker att de har mer att ge på sin arbetsplats än vad de gör idag.
Vi kan också se att ju högre utbildning desto mindre anser man att all
sin kompetens kommer till nytta. Det kan bero på att personer med
högre utbildning har en bredare kompetens där alla delar inte kommer
till användning på deras jobb.
13

13. Jag tycker att Jag kompetens mintillvara i mitt arbete
Q14_4 min tycker att tas kompetens tas tillvara i mitt arbete
35
30
25
procent
20
15
10
5
0
1 instämmer 2 3 4 5 instämmer vet ej
inte alls helt och hållet
Vad lär medarbetarna sig genom kompetensutveckling?
Kompetensutveckling kan genomföras med olika syften. Att bli bättre
på jobbet man har idag eller för att mer allmänt höja sin kompetens. När
man höjer sin kompetens mer allmänt stärker det medarbetarna även
utanför den befintliga arbetsplatsen.
Drygt en tredjedel tycker inte att den kompetensutveckling som de har
tagit del av under året har lärt dem saker som de personligen har nytta
av. En tolkning av vad tjänstemännen personligen har nytta av kan vara
att de inte uppfattar att kompetensutvecklingen har stärkt dem i arbets-
livet utanför den befintliga arbetsplatsen, det vill säga på arbetsmarkna-
den i stort.
Av den kompetensutveckling som genomförs upplever de intervjuade
att de främst lär sig saker som de har nytta av i sitt dagliga arbete, den
vidareutvecklar det de redan kan i och med sin utbildning och sin
arbetslivserfarenhet eller att kompetensutvecklingen har lärt dem saker
som de kommer att ha nytta av i arbetet på sikt. Upplevelsen av vad
kompetensutvecklingen ger varierar alltså något.
14

14. Den kompetensutveckling jag har tagit del av under året har lärt mig saker som jag kan ha
Q11_3 Den kompetensutveckling jag har tagit del av under året
nytta av personligen saker som jag kan ha nytta av personligen
har lärt mig
30
25
20
procent
15
10
5
0
1 instämmer 2 3 4 5 instämmer vet ej
inte alls helt och hållet
Lite kompetensutveckling för innovation
Trots att många företag enligt våra tidigare undersökningar uppger
att man vill satsa på kompetensutveckling som utvecklar företaget så
genomförs den mesta kompetensutvecklingen med fokus på befintliga
arbetsuppgifter. Så lite som 1/10 av de tillfrågade uppger att kompetens-
utvecklingen det senaste året har utvecklat förmågan att tänka nytt.
Förutom att tillgången på kompetensutveckling generellt behöver öka
så behöver vi investera i rätt kompetensutveckling som kan bidra till
att utveckla företag. När vi vågar tänka nytt förbättras möjligheten till
innovation vilket i längden bidrar till ett starkare näringsliv.
Den kompetensutveckling jag har tagit del av undertagit har utvecklat min förmåga att lära
Q11_5 Den kompetensutveckling jag har året del av under året
och tänka nytt utvecklat min förmåga att lära och tänka nytt
har
35
30
25
procent
20
15
10
5
0
1 instämmer 2 3 4 5 instämmer vet ej
inte alls helt och hållet
15

15. Vem bestämmer om kompetensutvecklingen?
Kompetensutveckling behöver vara individanpassad för att männis-
kor ska känna att den ger mycket. Utvecklingsinsatser som är lika för
stora grupper av medarbetare ger inte lika mycket som om insatserna
är individanpassade. Medarbetare och chefer behöver vara överens om
vilka kompetensutvecklingsinsatser som är bra för varje enskild individ.
Med medarbetarnas inflytande på sin egen kompetensutveckling ökar
motivationen och med stor sannolikhet även förmågan att ta till sig den.
Därför är det oroväckande att endast 13 procent av de tillfrågade känner
att de har ett stort inflytande över sin kompetensutveckling. Kvinnorna
anser att de har mindre inflytande över sin egen kompetensutveckling.
Knappt en tredjedel av kvinnorna instämmer helt eller delvis i att de
känner att de har stort inflytande över sin egen kompetensutveckling
jämfört med 45 procent av männen.
Q5_4 Jag känner att jag har stort inflytande över min egen
Jag känner att jag har stort inflytande över min egen kompetensutveckling
kompetensutveckling
30
25
20
procent
15
10
5
0
1 instämmer 2 3 4 5 instämmer vet ej
inte alls helt och hållet
16

16. Skillnader mellan chefer och medarbetare
För att ledare ska vara framgångsrika krävs att de får stöd och uppback-
ning i den organisationen som de befinner sig i. Cheferna behöver kom-
petensutveckling. Uppdraget som chef kräver människokännedom och
särskild kompetens som till exempel att förstå grupprocesser, kommu-
nikation, arbetsrätt, arbetsmiljö och förmågan att hantera svåra samtal.
Därför är det viktigt att chefer får en introduktion i chefsarbete, stöd,
handledning, kurser och erfarenhetsutbyte. Hälften av cheferna i under-
sökningen har genomgått kompetensutveckling kopplat till sitt arbete
de senaste 12 månaderna.
Cheferna anser i högre grad att de utvecklas i sina jobb än medarbetare.
Så många som 65 procent instämmer helt eller delvis i påståendet ”jag
känner att jag utvecklas på mitt arbete” vilket kan jämföras med 45 pro-
cent av medarbetarna.
Närmare hälften av cheferna känner sig trygga i att deras kompetens
utvecklas i takt med anställda på andra företag medan endast 29 procent
av medarbetarna upplever det samma. I rollen som chef ingår ofta en
större frihet och ansvar och kanske också intresse för sin egen utveck-
ling vilket gör att de kan se till att få/genomföra den kompetensutveck-
ling som de anser sig behöva.
Chefernas kompetens tas tillvara i större utsträckning än medarbetar-
nas. Så många som 60 procent av cheferna instämmer helt eller delvis i
påståendet ”jag tycker att min kompetens tas tillvara i mitt arbete” jäm-
för med 43 procent av medarbetarna.
17

17. Slutsatser
Tjänstemännen har mer att ge…
Många tjänstemän känner inte att all deras kompetens tas tillvara i deras
arbete. Det tillsammans med att en del av den kompetensutveckling
som äger rum inte kommer till nytta för tjänstemännen i deras befint-
liga arbetsuppgifter gör att det finns mycket outnyttjad kompetens på
våra arbetsplatser.
… och får lite utveckling
Motivationen att lära sig nytt och utvecklas i jobbet är hög hos många
tjänstemän. Trots detta så genomför bara drygt hälften av Unionens
medlemmar någon form av utvecklingsinsatser under ett år. När nära
hälften av de tillfrågade känner att de inte utvecklas på jobbet eller
utvecklas lite i jobbet finns ett problem på arbetsmarknaden. Kompe-
tensnivån hos många förbättras eller förändras inte. Den kompetens-
utveckling som trots allt äger rum har lite fokus på att utveckla tjäns-
temännen i arbetslivet utanför befintlig arbetsplats. Det gynnar inte
rörligheten på arbetsmarknaden. Enligt våra tidigare undersökningar
så vill företagen satsa på kompetensutveckling som kan bidra till att
utveckla företaget, men den här undersökningen tyder på att det inte
främst är den kompetensutvecklingen som äger rum.
Byter gärna jobb
Det finns en nyfikenhet bland många tjänstemän som visar att de gärna
byter jobb om de skulle bli erbjudna ett liknande arbete hos en annan
arbetsgivare. Med kontinuerlig kompetensutveckling ökar tryggheten
på arbetsmarknaden vilket i sin tur sannolikt skulle öka rörligheten på
arbetsmarknaden.
Oroliga för att inte hänga med
Samtidigt som många kan tänka sig att byta jobb och frivilligt röra sig på
arbetsmarknaden så känner många en oro för att deras kompetens inte
utvecklas i takt med andra på andra företag. En stark känsla av detta kan
i sig leda till inlåsningseffekter som varken gynnar medarbetare, företag
eller arbetsmarknadens funktionssätt.
18

18. Små skillnader mellan kön
Det skillnader som har upptäckts mellan könen är att kvinnor tenderar
att ha mindre inflytande över sin egen kompetensutveckling. I övrigt
har vi inte sett några större könsskillnader.
Chefer känner sig tryggare än andra
Undersökningen tyder på att chefernas kompetens tas tillvara på ett
bättre sätt än medarbetarnas samtidigt som de känner att de utvecklas
på jobbet i samma takt som andra på andra företag. Utifrån de svaren
kan vi dra slutsatsen att de känner sig mer trygga på arbetsmarknaden
än medarbetarna och de skulle lättare kunna få ett nytt jobb.
19

19. Mer kompetensutveckling för fler
När kompetens är det som skapar framgång och trygghet både i befint-
ligt arbete vid omorganisationer och på arbetsmarknaden i stort så
behöver vi ett ökat fokus på frågan. Hur kan vi organisera kompetensut-
vecklingen i arbetslivet så att fler kan genomföra mer?
Öka utbudet av kompetensutveckling
När omsättningen av jobb ökar behöver vi nya sätt att arbeta med
utveckling av kompetens. Därför förordar vi en kompetensutvecklings-
modell där fack, arbetsgivare och i förlängningen staten bidrar till att
fler i arbetslivet kontinuerligt kan uppdaterad sin kompetens.
Bra avtal om kompetensutveckling
Genom att utveckla och arbeta efter våra kompetensutvecklingsavtal
kan vi tillsammans med arbetsgivaren få arbetet med kompetensutveck-
ling att fungera bättre. De ambitioner som finns angivna i centrala avtal
behöver förverkligas genom aktiviteter på lokal nivå.
Avtal om provuppsägning
Vi behöver öka antalet medarbetare som fritt rör sig på arbetsmarkna-
den, som byter jobb. Ett avtal om provuppsägning skulle öka möjlighe-
ten att våga pröva ett nytt jobb.
Ta vara på den kraft som finns
Tjänstemännen vill lära sig och utvecklas. Svensk arbetsmarknad behö-
ver ta tillvara den här kraften och skapa bättre förutsättningar för att
investera i kompetens. Det behövs ett utbud av utbildningsmöjligheter
som är anpassade för de som jobbar. För att det ska bli mer attraktivt
för högskola och universitet att samverka med näringslivet så behöver
samverkansuppgiften bli en kvalitetsaspekt vid tilldelning av medel.
Validering och vägledning behöver också bli mer lättillgängligt för de
som jobbar.
20

20. Investera i kompetens
För att kunna öka företagens vilja till att investera i kompetens så behö-
ver det bli skattemässigt fördelaktigt för företag att reservera medel
till framtida kompetensutveckling. Dessa kan då användas i tider med
lägre aktivitet. Kostnader för kompetensinvesteringar behöver klassas
likt andra investeringar som en tillgång i balansräkningen som skrivs av
under flera år för att inte belasta ett årsresultat.
Fack och arbetsgivare tar initiativ
Fack och arbetsgivare inom industrin utreder nu möjligheterna till hur
en kompetensutvecklingsmodell kan se ut, med syfte att få mer kom-
petensutveckling genomförd i arbetslivet. Ett sätt att öka antalet med-
arbetare som får utveckling på jobbet är att inrätta en typ av kompe-
tensutvecklingsmodell. Fack och arbetsgivare tar gemensamt ytterligare
ansvar för att höja den generella kompetensnivån på arbetsmarkna-
den genom att avsätta resurser för mer generell kompetensutveckling,
utvecklingsinsatser som inte är direkt kopplade till det nuvarande yrket.
21

21. Källförteckning
Börnfeldt, Arbetsorganisation i praktiken – en kritisk introduktion till
arbetsorganisationsteori, SNS, 2009
Dahlström, Personalchefers syn på Sif och kompetensutveckling, 2004
Ekberg, Eklund, Ellström, Johansson, Tid för utveckling?, Studentlitte-
ratur, 2006
Hektor, Kompetensutveckling så blir det verklighet i företagen, 2008
Hektor, En politik för kompetens, 2008
Hektor, Kompetensutveckling – investering i företagets viktigaste resurs,
2007
Johansson, Att leda, leva och leverera – en studie om chefers arbetssitua-
tion, 2010
Johansson, Fria eller förvirrade? – en studie av tjänstemännens gränslösa
arbetssituation, 2009
Kock, (red.), Arbetsplatslärande – att leda och organisera kompetensut-
veckling, Studentlitteratur, 2010
Rolfer, Lönar sig utbildning?, FAS, 2006
Unionens arbetsmarknadspolitiska plattform, 2008
22

22. Tjänstemännen behöver under hela sitt yrkesverksamma liv utveckla
och fördjupa sin kompetens för att anpassa sig efter förändringar som
sker på arbetsmarknaden. Med uppdaterad kompetens är det lättare att
byta både arbetsuppgifter och arbetsgivare, rörligheten ökar samtidigt
som det skapar trygghet i arbetslivet.
Unionen vill se ett arbetsliv där alla kan och får utvecklas yrkesmässigt.
Att byta jobb, flytta mellan arbetsplatser och ta ett karriärsteg uppåt
eller åt sidan innebär kunskapsspridning på arbetsmarknaden. Rörlig-
het mellan jobb skapar dynamik och ger fler möjlighet att utvecklas i
sina yrkesliv. Att rätt person finns på rätt plats ökar produktiviteten på
arbetsplatserna.
I rapporten Mer utveckling för fler - en undersökning om kompetens-
utveckling i arbetslivet vill vi visa att det finns en vilja till utveckling
och rörlighet bland tjänstemännen som behöver tas tillvara på arbets-
marknaden.
Unionen är Sveriges största fackförbund i det privata näringslivet. Till-
sammans skapar vi framgång genom utveckling, trygghet och glädje i
arbetslivet.
Tnr: 1523:1 ISBN: 978-91-7391-295-2 Upplaga: 3000 ex. Produktion: Unionen Tryck: NRS Sep 2011
Olof Palmes gata 17
105 32 Stockholm
08-504 15 000
www.unionen.se 24

23. Bl 8101 09.02

24. Unionen