Тема 1. Эволюция роли тренера в РФ за 20 лет. Результаты исследования. Тема 2. Опыт применения вариантов обучения и развития тренеров на примерах: Тренинг для тренеров (Т4Т) -- один тренинг или модульная программа подготовки Совместная разработка программ обучения, в которой участвуют тренеры внешнего поставщика и внутренние тренеры Передача разработанных тренингов «под ключ» Совмещение Т4Т и передачи разработанного тренинга Супервизия. Центр развития. Ведущие: Анна Грибанова и Ирина Марковская, тренеры-консультанты ГК «Институт Тренинга -- АРБ Про»

1. ПРОФЕССИЯ ТРЕНЕР –
ТРЕБОВАНИЯ РАСТУТ
Мастерская Школы
Тренеров
Институт Тренинга
Москва, 2013

2. О чем поговорим сегодня?
Школа тренеров. Почему мы так себя называем?
5 основных форматов обучения и развития
тренеров
Тренинг для тренеров
Совместная разработка тренинга
Передача тренингов «под ключ»
Т4Т + передача разработанного тренинга
Центр развития. Супервизия
3

3. ПРОФЕССИЯ – УЧИТЬ
ТРЕНЕРОВ.
ИСТОРИЯ ШКОЛЫ

4. Основатели
ГК «Институт Тренинга – АРБ Про»
1993 год
Нина Юрьевна
Хрящева
Кандидат психологических наук
5
Сергей Иванович
Макшанов
Доктор психологических наук

5. Наши книги
6

6. Модель тренерских компетенций
ГК «Институт Тренинга - АРБ Про»
1. Разработка тренинга
2. Проведение тренинга
o
Навыки презентации
o
Навыки управления содержанием тренинга
o
Навыки управления поведением участников и их
взаимодействием
o
Навыки коммуникации
3. Формирование и поддержка тренинговой среды,
соответствующей целям обучения
4. Оценка эффективности и поддержка результатов
тренинга
7
7

7. ПУТЬ ТРЕНЕРА
Результаты опроса
выпускников программы
«Корпоративный тренер:
мастер-курс» (2002-2011)

8. Тренер – кто он?
(по результатам анализа анкет кандидатов программы «Корпоративный
тренер: мастер-курс»)
Пол
Мужчины ~ 15%
Женщины ~ 85%
Возраст
Средний – 36 лет
Чаще всего – от 26 до 46 лет
9

9. Тренер – кто он?
(по результатам анализа анкет кандидатов программы «Корпоративный
тренер: мастер-курс»)
Образование (специальность)
Менеджмент
(включая переподготовку)
в%
27,5
Экономика
17,5
Психология
Педагогическое
17,5
(ин. языки, история, физика, математика и др.)
20
Филология
Технические специальности
10
Другое (врач, художник, химик и др.)
10
7,5
20

10. Тренер – кто он?
(по результатам анализа анкет кандидатов программы «Корпоративный
тренер: мастер-курс»)
Должность
в%
Менеджер по обучению персонала
15
Бизнес-тренер
Менеджер по персоналу
Без работы
Продажи
Менеджер по маркетингу/рекламе
Генеральный директор
Другое
12,5
7,5
7,5
7,5
7,5
5
35
Проводят тренинги ~ 57,5%
11

11. Когда Вы закончили обучение?
2000 – 2005 гг.
2006 – 2008 гг.
2009 – 2011 гг.
12

12. Продолжаете ли Вы работу в
качестве тренера?
Другое
25%
Корпоративный
тренер
35%
Не работаю
тренером
6%
Работаю
тренером в
тренинговой
(консалтинговой)
компании
19%
13
Фриланс
15%

13. Другое
Руководитель службы приема и
размещения в отеле
Работаю директором по персоналу
Работаю HR директором, иногда
провожу тренинги по практикам HR
Директор по развитию персонала
Совмещаю тренерскую работу с
работой директором по персоналу
и преподавателем
Внутренний консультант
14
Отбираю тренеров в компанию и
провожу ревью их работы, иногда
выступаю экспертом по управленческим
тренингам в компании провожу тренинги
периодически, совмещая эту
деятельность с другими обязанностями
Я, скорее, заказчик тренингов,
постановщик задачи внешнему тренеру совместно с внешним тренером мы
разрабатываем программы, я участвую в
первом/пилотном тренинге, при
необходимости вносим коррективы и
дальше тренер их проводит
самостоятельно, я собираю и
анализирую обратную связь от тренера
и участников. При этом есть новые
проекты (бизнесы), в рамках которых я
лично провожу тренинги (1-3 тренинга в
год)

14. Если Вы не работаете тренером,
какая у Вас сейчас должность?
Генеральный директор, владелец
Генеральный директор,
тренерская и методическая
работа на втором месте
Руководитель направления
индивидуального и командного
развития
Заместитель начальника отдела
Директор по персоналу и
организационному развитию
Начальник сектора
образовательных программ
Директор по развитию бизнеса
С 2010 года занимаюсь малым
бизнесом и нахожусь в декретном
отпуске
Директор по развитию персонала
Директор (менеджер) по
персоналу (5)
Начальник отдела обучения и
развития персонала
15
Руководитель службы приема и
размещения в конгресс-отеле
Руководитель направления по
развитию компетенций партнерской
сети в области коммуникаций и
продаж

15. Опыт ведения тренингов
Опыт ведения тренингов
Менее года
1-2 года
2-5 лет
8,3%
4,2%
14,6%
5 лет и более
72,9%
Временные форматы, которые чаще всего
представлены в практике
До 1-го дня
1-2 дня
85,4%
3 дня
Более 3-х дней
16
8,3%
6,3%
0%

16. Какие программы Вы ведете?
Навыки продаж
54,2%
Навыки управления
83,3%
(управление людьми, проектами, изменениями, временем и т.п.)
Навыки коммуникации
79,2%
(переговоры, общение, решение конфликтов и т.п.)
Развитие личностных компетенций
60,4%
(уверенность, креативность, стрессоустойчивость)
Другое
17
25,0%

17. Какие программы Вы ведёте?
Бизнес-симуляции по эффективному
взаимодействию, принятию
эффективных решений
Обучение на рабочих местах,
наставничество
Управление процессами и
операционной эффективностью
предприятия
Управление деятельностью Performance appraisal
Развитие персональной
эффективности руководителя
Брэндоориентированное поведение
Обучение сотрудников службы
приема и размещения: рабочие
процедуры (работа с программным
обеспечением, финансовые
процедуры, прием оплат), стандарты
обслуживания гостей
Внутренние коммуникации
18
Эффективная обратная связь
Тренинги по HR практикам:
проведение интервью, обратная
связь 360 (техника сессии
обратной связи), другие
технологии оценки (ассессмент,
тестирование)
Тайм-менеджмент
Командообразование

18. Сколько в среднем дней в месяц Вы
проводите тренинги?
2 дня
3-6 дней
22,9%
7-9 дней
20,8%
10 и более дней
19
37,5%
18,8%

19. Что нравится в работе тренера
(наиболее частотные ответы)
Постоянное саморазвитие
Возможность реализовывать свои творческие
способности
Процесс взаимодействия с участниками тренинга,
общение
Возможность помогать коллегам меняться и
совершенствоваться
Видеть результат своей работы в приросте навыков
участников
Динамичность, энергия, драйв
Видеть, как «ученики» делают для себя «открытия»
20

20. С какими сложностями встречаются
корпоративные тренеры в своей работе
Низкая мотивация участников
«Принудительный» характер обучения
Нехватка времени для методической подготовки
Скудный набор программ
Программы невысокого качества
Руководство ждет волшебной пилюли, которая решит все
задачи
Не всегда со стороны руководства есть последовательная
поддержка применения полученных сотрудниками знаний и
навыков на практике
Неправильно сформулирована потребность в обучении
Разработка критериев оценки результатов обучения и сама
оценка
21

21. Тренер: что он делает?
Портрет рабочей недели 1
1. Проведение тренингов (не менее 12 дней в месяц) по утвержденным
программам
2. Разработка тренингов ( ~10% времени)
3. Подготовка аудитории и материалов к тренингу (в т.ч. буклета участника)
4. Формирование графика тренингов и групп обучения по каждой теме
5. Ведение базы по обучению (есть специальная программа)
6. Подготовка разных отчетов (по группе, по проекту, по периодам...)
7. Сопровождение проектов со сторонними провайдерами (поиск, участие в
переговорах по программе, предоставление информации,
организационные вопросы)
8. Участие в оценочных мероприятиях (в качестве оценщика)
9. Разработка скриптов и подобных материалов, подготовка статей для
внутренних СМИ
22

22. Тренер: что он делает?
Портрет рабочей недели 2
1. Проведение тренингов – 50% времени в месяц
2. Анализ поступивших запросов от производства, встречи с
руководителями служб, разработка тренингов «под запрос» – 15%
3. Подготовительная оргработа (приглашения, приказы на тренинги,
распечатка буклетов, размещение заказа на копирование и
брошюрование, рассылка PRE-work) – 10 %
4. Содержательная подготовка к тренингу к готовым тренингам – 5%
5. Отчеты по тренингам
6. Работа с почтой, ответы на срочные письма
7. Оформление командировки и пр.
8. Занятия с преподавателем по английскому языку (с 17.30 до 19.00) (2
раза в неделю)
23

23. ТРЕНИНГ ДЛЯ ТРЕНЕРОВ

24. Корпоративный тренер: Мастер-курс
Формат Программы:
500 часов
5 сессий по 6 – 7 дней
Сессии проходят раз в полтора – два месяца
В итоге – диплом о повышении квалификации
25

25. Тренер = Ваша профессия
Для тех, кто хочет:
26

26. Модульная программа КМК
1-я сессия
7 дней
Тренинг «Введение в профессию»
2 дня
Практикум: Создание системы обучения и развития персонала: анализ
потребностей в обучении; разработка и диагностика уровня компетенций;
анализ и формирование мотивации персонала к обучению; разработка и
реализация программы обучения
2 дня
Тренинг «Методика проведения тренинга: проектирование тренинга,
основные этапы работы группы, тренерское поведение»
3 дня
2-я сессия
7 дней
Практикум: Внутреннее консультирование и организационные изменения
2 дня
Тренинг креативности
2 дня
Разработка и супервизия. Этап обучения. Тема: «Коммуникативный
тренинг»
2 дня
Практикум: Инструмент «Ролевая игра на этапе ориентации»
1 день
27

27. Модульная программа КМК
4-я сессия
6 дней
Тренинг «Управление дисфункциональным поведением участников»
1 день
Супервизия. Апробирование заданий для выпускной работы
Тренировка навыков управления дисфункциональным поведением
участников («сложными участниками»)
2 дня
Практикум «Оценка эффективности обучения»
2 дня
Философия и психология изменений
0,5 дня
Системный подход к управлению организацией
0,5 дня
5-я сессия
7 дней
Посттренинговое сопровождение, поддержка внедрения результатов
обучения. Наставничество и Коучинг
2 дня
Методический тренинг – защита выпускных работ
5 дней
28

28. Корпоративный тренер: мастер-курс
29

29. Диплом
Корпоративный тренер: мастер-курс
30

30. Участники открытого курса
Корпоративный тренер: Мастер-курс
31

31. Корпоративные команды тренеров
32

32. Что учитывать,
принимая решение
–
Плюсы такого формата
Системный взгляд на метод
Знание моделей и глубокий
опыт разработки (бриф,
карта, описание)
Могут разрабатывать
«передаваемые» программы
Владеют широким спектром
инструментов, включая
ролевые игры с
видеоанализом
33
+Ограничения
Требует инвестиций времени
и усилий

33. СОВМЕСТНАЯ
РАЗРАБОТКА

34. Пример
35

35. Структура
Методическая подготовка тренеров – 1 модуль
(4 дня)
Освоение двух тренинговых программ по
предложенному описанию – 2 модуль
(4 дня)
Самостоятельная разработка – 3 модуль
(4 дня)
36

36. Плюсы и ограничения такого
формата
–
Плюсы
Развитие компетенции
«Разработка тренинга»
Выстраивание
целостной картины:
методология –
тренерское поведение –
применение навыков на
практике
Разнообразие обратной
связи
37
+Ограничения
Риск получить
«Лоскутное одеяло»
тренинга
Недостаточная
капитализация тренинга
– разная степень
детализации описания
тренинга
Необходимость
«доводки» тренинга

37. ПЕРЕДАЧА ТРЕНИНГОВ
ПОД КЛЮЧ

38. Пример
Наставничество
Эффективное совещание
Навыки презентации
Управление людьми
Продажа с заботой о
клиенте
Проведение тест-драйва
Эмоциональная продажа
Мотивационный
менеджмент
Эффективная команда
Переговоры
Управление временем
Деловая презентация
39

39. Структура
В чем запрос – какие задачи будут решены с
помощью этой программы?
Кто будет перенимать программу и каковы
тренерские компетенции?
Как будет передаваться программа: участие,
супервизия, ассистирование?
Как должно выглядеть описание (скрипт)?
Каким образом будет происходить адаптация
тренинга под запрос компании?
40

40. БРИФ тренинга
Деловые переговоры
Название тренинга
Продолжительность
Аудитория
(функции, должности
участников)
2
41
15
780
часов
минут
Менеджеры и специалисты разных уровней, ведущие переговоры
с поставщиками и партнерами Компании о закупке товаров и
услуг, о выполнении совместных проектов.
Количество участников:
Бизнес-Цель:
дня
6
минимум
12
максимум
Заключение более выгодных для компании сделок.
Достижение большей отдачи при использовании бюджетов функций.
Сокращение времени на проведение переговоров.

41. БРИФ тренинга
В результате тренинга участники будут:
Знать:
Уметь:
 понятие Сотрудничество
 три подхода к переговорам: жесткий, мягкий, принципиальный
 основные отличительные характеристики каждого из трех
подходов
 распознавать подход к переговорам, применяемый другой стороной в
переговорах, и выбирать подходящий способ реагирования
 вести переговоры в принципиальном подходе
 определять и согласовывать организационные аспекты подготовки к
переговорам
 два вида подготовки к переговорам: организационная и
содержательная
 определять, какая информация нужна для подготовки к
переговорам; собирать и анализировать необходимую информацию
 6 элементов организационной подготовки
 формулировать свои интересы и выстраивать гипотезы об интересах
партнера
 4 этапа содержательной подготовки, задачи каждого этапа
 источники информации для подготовки
к переговорам
 готовить альтернативные варианты соглашения и приоритизировать
их по методу «МиниМакс»
 понятие «интересы»
 суть метода подготовки альтернатив «МиниМакс»
 5 этапов проведения переговоров, цели и действия
переговорщика на каждом этапе
 7 типичных уловок в ходе переговоров и способы их блокировки
 проводить переговоры, используя 5-ти шаговый метод:
устанавливать и поддерживать позитивную атмосферу, выяснять
интересы другой стороны, предлагать и согласовывать
альтернативные варианты соглашения, переводить возможные
уловки партнера в конструктивное русло, подводить итоги и
фиксировать договоренности
Считать, что:
 стратегия сотрудничества и принципиальный подход к переговорам позволяют достичь более выгодных договоренностей и выстраивать
деловые отношения
 подготовка к переговорам – необходимое условие достижения выгодных договоренностей
 следование шагам переговоров позволяет достичь более выгодных договоренностей
42

42. КАРТА тренинга
№
Время
(мин.)
90 мин.
10
10 (20)
Тема
1 блок
СТАРТ:
Представление тренера,
программы, формата работы.
Правила и регламент
Знакомство
…….
Результат
Участники осознают особенности работы,
логику программы и принимают правила
работы
Методы
- Короткое сообщение тренера
Перерыв 15 мин.
105 мин.
5
85
(90)
2 блок (включая 5 минут Stretchbreak внутри блока по
необходимости)
Включение в работу
Группа вовлечена в работу, у участников
создан нужный уровень энергии
- Психогимнастика
Как установить и поддерживать
контакт с собеседником?
Участники знают способы установления
контакта и могут устанавливать/поддерживать
контакт, создавать нужную атмосферу
взаимодействия
- Короткие лекции
- Практическое задание в буклете
- Видеофрагмент
- Практическое групповое задание с
карточками
……
ОБЕД 40 – 60 минут
105 мин.
5
3 блок
Включение в работу
Группа вовлечена в работу, у участников
создан нужный уровень энергии
- Психогимнастика
…….
Перерыв 15 мин.
90 мин.
5
43
10 (90)
4 блок
Включение в работу
…….
Завершение
Группа вовлечена в работу, у участников
создан нужный уровень энергии
- Психогимнастика

43. ОПИСАНИЕ тренинга
10 минут
Цель
«СБОР ОЖИДАНИЙ»
Задание в буклете, модерация
Участники осознают свои ожидания от тренинга;
Скорректированы несоответствующие содержанию тренинга ожидания.
Подготовка и
материалы



Ход работы
Теперь, когда мы знаем цели, темы тренинга и то, как будет проходить наша работа, мы можем сформулировать свои
ожидания от тренинга.
Запишите их на стр.3 наших буклетов.
Даю 2-3 минуты, чтобы каждый участник сформулировал ожидания.
Выберите из Вашего списка два наиболее важных для Вас ожидания от нашего тренинга, напишите их на стикере:
ОДИН СТИКЕР – ОДНО ОЖИДАНИЕ. Пишите, пожалуйста, фломастерами, крупно, так, чтобы все могли прочитать.
На это у нас есть 2 минуты.
Приклеиваю на лист флипчарта стикер, на котором фломастером печатными буквами написано: ОДИН СТИКЕР – ОДНО
ОЖИДАНИЕ.
Теперь будем по очереди подходить к листу флипчарта, озвучивать свои ожидания и располагать их на листе
флипчарта.
Вывод
Подвожу итог, перечисляю несколько ожиданий, которые были названы несколькими участниками. Называю темы, которые
вызывают особый интерес.
Когда мы знакомились, вы назвали одно из ключевых отличий деловой коммуникации – направленность на цель – мы
вложили во встречу время (ресурс) и нам важно получать отдачу (результат). От чего зависит успех деловой
коммуникации, достижение ее целей?
Связка
Для тренера
44
Маркеры, фломастеры, стикеры
Лист флипчарта с заголовком «Ожидания от тренинга»
Буклет: – страница 3
Если кто-то из участников озвучивает ожидание, которое не может быть достигнуто на тренинге, тренер говорит об этом.
Надо обратить внимание участников на то, что тренинг дает возможность проанализировать и структурировать свой опыт и
расширить его за счет опыта коллег.
В конце тренинга нужно будет обязательно вернуться к ожиданиям и спросить, насколько они оправдались.

44. Плюсы и ограничения такого
формата
–
Плюсы
Компания и тренеры
получают оборачиваемый
интеллектуальный продукт
Экономия на работе
внешнего провайдера
Рост квалификации тренеров
Работа команды тренеров по
единым стандартам
+Ограничения
Необходимость вложения
ресурсов на этапе
разработки: материальных и
интеллектуальных
Риск срыва сроков сдачи
тренинга
Сложно удерживать высокий
уровень качества проведения
Преемственность и развитие
программы требуют
управления
45

45. ЦЕНТР РАЗВИТИЯ.
СУПЕРВИЗИЯ

46. Пример
Дорожная карта
Центра
Развития
47

47. Структура
Тренеры получают задание перед тренингом
Отвечают на вопросы теста (по структуре
тренерских компетенций)
Проводят свой фрагмент тренинга
Получают обратную связь от коллег
Заполняют ИПР
Получают обратную связь от ведущего
Вносят коррективы в ИПР
48

48. Плюсы и ограничения такого
формата
–
Плюсы
Рост компетенций
Создание единого
видения для развития
тренерской команды
Постановка
индивидуальных целей
для развития тренерских
компетенций
49
+Ограничения
Необходим «ненулевой»
уровень развития
компетенций
Успешен при наличии
исходного уровня доверия
между всеми
стейкхолдерами
Риск несовпадения
различных методологий и
подходов тренеров и
оценщиков

49. 50

50. Плюсы и вызовы внутреннего
тренерства
–
Плюсы
Выстраивание содержательных
связей между тренингами
Поддержка внедрения
результатов обучения в
практику
Создание узко
специализированных тренингов
Мотивация через развитие
сотрудников-тренеров
Снижение стоимости
тренингового дня
51
+ Вызовы
Качество проведения и
Оценка эффективности
процесса обучения

51. Контакты
ГК «Институт Тренинга — АРБ Про»
+7 812 326-80-95
www.training-institute.ru
info@training-institute.ru
info@arb-pro.ru
52