1. Diagnoseverfahren
Diagnoseverfahren

2. Wozu Diagnose?
Diagnose = Situation erfassen, noch keine Veränderung,
Diagnose = Situation erfassen, noch keine Veränderung,
jedoch schon eine Intervention
jedoch schon eine Intervention
Voraussetzung = Thema festlegen („Erkenntnisobjekt“)
Voraussetzung = Thema festlegen („Erkenntnisobjekt“)
Gezieltes Design und Auswertung (kein „Thema verfehlt“)
Gezieltes Design und Auswertung (kein „Thema verfehlt“)
Quelle: König/Volmer 1999, 140-179

3. Typische Diagnoseverfahren
Qualitatives Interview
Qualitatives Interview Beobachtung
Beobachtung
Gruppendiskussion
Gruppendiskussion Selbstaufschreibung
Selbstaufschreibung
Offene schriftliche
Offene schriftliche
Befragung
Befragung
Quelle: König/Volmer 1999, 140-179

4. Das Konstruktinterview
Ziel: Perspektivenverschränkung klären
Ziel: Perspektivenverschränkung klären
Frage: Wie „sehen“ die Menschen „ihre“ Organisation,
Frage: Wie „sehen“ die Menschen „ihre“ Organisation,
„ihr“ Team, „ihr“ Problem?
„ihr“ Team, „ihr“ Problem?
= Subjektive Theorien explizieren
= Subjektive Theorien explizieren
Quelle: König/Volmer 1999, 140-179

5. Das Konstruktinterview – 5 Elemente
Subjektive Erklärungen
Subjektive Erklärungen Subjektive Strategien
Subjektive Strategien
(Geglaubte Ursache
(Geglaubte Ursache (Annahmen über Mittel:
(Annahmen über Mittel:
für Zustand X)
für Zustand X) Um B zu .., A tun.“
Um B zu .., A tun.“
Subjektive Konstrukte
Subjektive Konstrukte Subjektive Hypothesen
Subjektive Hypothesen Subjektive Ziele
Subjektive Ziele
(relevante Begriffe, z.B.
(relevante Begriffe, z.B. („Hier fehlt
(„Hier fehlt („Mein Ziel ist
(„Mein Ziel ist
„gemeinsame Linie“)
„gemeinsame Linie“) Orientierung.“)
Orientierung.“) Kooperation.“)
Kooperation.“)
Quelle: König/Volmer 1999, 140-179

6. Vorbereitungsphase Interview
Erkenntnisziel formulieren
Grundgesamtheit festlegen
Festlegung der Stichprobe
Festlegung des Leitfadens
Quelle: König/Volmer 1999, 140-179

7. Beispielfragen
In welchem Bereich arbeiten Sie?
Wo sehen Sie Stärken und Schwächen?
Was sollte man für Stärken und gegen Schwächen tun?
Wo sehen Sie insgesamt Stärken und Schwächen?
Was sollte Ihrer Meinung nach getan werden?
Quelle: König/Volmer 1999, 140-179

8. „Bei mir gibt es keine Defizite!“ – Alternativfragen
Freies Assoziieren: Welche Wörte fallen Ihnen zu
Ihrer Abteilung ein?
Bezug auf andere Personen: Wo gibt es anderswo
Defizite? Was sagen andere über Ihre Abteilung?
Bezug auf vergangene oder zukünftige Situationen:
Welche Probleme hatten Sie am Anfang? Wie wird es in
5 Jahren sein?
Vergleichsverfahren: Repertory-Grid (Kelley 1955)
Vergleichen Sie Team A mit B: Wo liegen Unterschiede?
Narratives Interview: Biografisches „Erzählen“ mit
Option, bei Bedarf tiefer zu gehen: Wie kam es dazu?
Quelle: König/Volmer 1999, 140-179

9. Drei vertiefende Strategien des Interviewers
Fokussieren: Schildern Sie eine Situation mit
Problem Z.
Erfragen getilgter Informationen: Was verstehen Sie unter
abc? Wer verhält sich wie in Situation xyz?
Widerspiegeln: Heißt das abc? Bedeutet xyz, dass zyx …
ist? Richtiges Verstehen sichern.
Quelle: König/Volmer 1999, 140-179

10. Gruppendiskussion und offene schriftl. Befragung
Kartenabfrage, Rundgespräch,
Gruppenmeinungsbildung
Homogene oder heterogene Zusammensetzung
Vorteil: Viele Stimmen/Perspektiven auf einmal
Vorsicht vor „group thinking“:
Majority- und Minority-Effekt
Quelle: König/Volmer 1999, 140-179

11. Offene schriftliche Befragung
TEAMKLIMABOGEN
Quelle: König/Volmer 1999, 140-179

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Quelle: König/Volmer 1999, 140-179

13. Selbstaufschreibung
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Quelle: König/Volmer 1999, 140-179

14. Rückspiegelung an das soziale System
Projektbericht oder
direkte Präsentation
Quelle: König/Volmer 1999, 140-179