INFRASTRUCTURES

1. Cours 2 - Objectifs du cours
 Comprendre l’héritage de Taylor, Fayol
et l’école des relations humaines sur l’organisation du
travail
 Les impacts des fondements du management
sur la gestion contemporaine

2. Les fondements classique du
management
Taylor et Fayol

3. Frederick W. Taylor (1856-1915)
• Fils de riche
• Quaker et puritain
• Personnalité compulsive
• Contributions:
– Systématise une pratique
de spécialisation qui se
pratiquait dans le monde
industriel
– Veut combattre la
« flânerie » en éliminant les
tentations et les temps
morts
– Organisation
« scientifique » du travail,
parcellisation des tâches
(taylorisme)

4. FREDERICK W. TAYLOR (1856-1915)
NATIONALITÉ
FORMATION
IDÉES CENTRALES
CONSÉQUENCE
Américain = culture particulière
Ingénieur = administration des choses
L’organisation scientifique du travail (OST)
Poursuit 2 objectifs:
1) Améliorer la productivité
2) Trouver LA meilleure façon de faire
Division entre l’exécution et la conception du
travail

5. Principes du taylorisme
1. Le dirigeant organise scientifiquement le travail
2. Le dirigeant doit choisir les bons ouvriers en
fonction des tâches et les former
3. Le dirigeant s’assure que le travail est effectué
tel que prévu (conforme à la « science » des
dirigeants). Cela nécessite la collaboration des
employés
4. La responsabilité du travail dépend autant du
dirigeant que de l’ouvrier, et chacun est
rémunéré en conséquence

6. Le TAYLORISME – les idées clés
1. Combattre la flânerie NATURELLE et SYSTÉMATIQUE
Autorité, contrôle et communication
2. Division entre DIRECTION et OUVRIER
Planification et exécution
3. Décomposition systématique du travail
Sélection et entraînement scientifique des employés
4. Chacun doit faire sa part et recevoir son dû
Adéquation entre exigences de tâches et rémunération

7. Le TAYLORISME – CONSÉQUENCES
Quelles sont les conséquences du taylorisme?
• L’augmentation de la valeur ajoutée n’est pas répartie équitablement
entre le dirigeant et l’ouvrier
• Permet un contrôle redoutable sur les employés
• La formation des ouvriers n’est pas fait, le travailleur devient au
contraire encore plus remplaçable. Il est considéré comme une
machine, un ramassis de réflexes conditionnés (employé Schmidt)
• Division sociale grandissante entre cols bleus et cols blancs, ceux qui
« pensent » et ceux qui « éxécutent »
• Parcellisation du travailleur (travail à la pièce)
• Contribue à la déshumanisation du travail : aliénation et monotonie

8. Henri Fayol (1841-1925)
Ingénieur de terrain
École des Mines de Paris
Bourgeoisie française,
aristocratie napoléonienne
Premier « gourou » du
management
(consultant et conférencier
très apprécié à l’époque)

9. HENRI FAYOL (1841-1925)
NATIONALITÉ
FORMATION
IDÉES CENTRALES
CONSÉQUENCE
Français
Ingénieur
1) Place les bases du management avec le
PODC et les FONCTIONS de l’entreprise
2) Décrit les 14 principes nécessaire à
une bonne gestion
Conception de la fonction
administrative moderne

10. HENRI FAYOL (1841-1925)
P
O
D
C
 PRÉVOIR
Scruter l’avenir et dresser un plan d’action
 ORGANISER
Constituer le corps technique et social
 COORDONNER
Unir et harmoniser les actes
 COMMANDER
Faire fonctionner le personnel
 CONTRÔLER
Conformité face aux ordres

11. Fonctions d’entreprise (FAYOL)
De sécurité
Commerciale
Comptable Financière
Technique
Administrative
Gestion des opérations,
Gestion de la production,
Fabrication, etc.
Gestion ressources
Humaines, entretien et
maintenance
États financiers,
Inventaires, analyse des
coûts de revient, etc.
Gestion financières,
gestion des capitaux
Marketing, vente
Planification, organisation,
Direction, coordination,
contrôle

12. Points forts et points faibles du
taylorisme
Points forts
• Redonne le contrôle aux
cadres intermédiaires
(terrain)
• Encourage l’autonomie et
l’auto-organisation sous
certaines conditions
• Déplore la quantification
et la déshumanisation du
travail
Points faibles
• Métaphore du cerveau
• Inspiré de la conception
du soldat intelligent et
motivé par la défense de
sa Nation
• Faussement universaliste

13. FAYOL: CE QUI N’A PAS ÉTÉ RETENU...
 La fonction administrative est répartie sur l’ensemble
du personnel
 Le mauvais fonctionnement repose sur les dirigeants
 La division du travail et la spécialisation ont leurs limites
 Privilégier la communication verbale
 Le partage des bénéfices
 Autonomie dans le choix de l’outillage et des méthodes
 Le chef doit donner l’exemple
 Art principal de l’administration: « agir sur les hommes »

14. HENRY FORD (1863-1947)
NATIONALITÉ
FORMATION
IDÉES CENTRALES
CONSÉQUENCE
Américain
Ingénieur mécanique
La CHAINE DE MONTAGE
Il jette les bases de la société de consommation
en augmentant les salaires de ses employés
pour leur donner un pouvoir d’achat
Production en SÉRIE et STANDARDISATION

15. Synthèse – Le management traditionnel
Quête Rationalité
Mots-clés Normes, efficacité, rentabilité (productivité)
Méthode Raison, logique, calcul, processus
Solutions Règles, principes, outils, techniques, plans, définitions,
mesure de rendement, comptabilité financière
Validité « One best way », universalité
Métaphore de
l’entreprise
Machine
Image de l’entreprise Pyramide
Image du
gestionnaire
Ingénieur, technicien, patron, « bon père de famille »
Image du salarié
(origine sociale de
Taylor et Fayol)
Facteur de production, instrument passif, musculaire,
peu qualifié, motivation économique, flâneur et
irresponsable
Rapports de travail
(ibid.)
Militarisme, séparation entre ceux qui pensent et ceux
qui exécutent, relations de méfiance
Finalité de
l’entreprise
Maximisation des profits, croissance indéfinie

16. Effets du MANAGEMENT CLASSIQUE
 Hausse de la productivité
 Standardisation des produits et de
leur qualité
 Hausse des profits des entreprises
 Amélioration des salaires
 Séparation entre ceux qui
conçoivent et ceux qui exécutent
 Aliénation
 Déshumanisation du travail
 Confrontation dirigeants-employés
 Création d’une classe moyenne
 Amélioration des conditions
matérielles
 Création de la société de
consommation
 Apparition des maladies
professionnelles (stress, burn-out...)
 Dépendance de l’employé vis-à-vis
l’employeur
 Apparition des syndicats et du
communisme
Sur l’entreprise Sur la société

17. Faiblesses et critique du
MANAGEMENT CLASSIQUE
Vision simpliste des individus - Homoeoconomicus
Limites de la vision mécanique et rationnelle
Démotivation des employés à moyen terme
Les employés développent de la méfiance
Difficulté de mobiliser les employés
Tendance à la bureaucratie paralysante
Ne permet pas à la créativité de s’exprimer
Culture d’entreprise axée sur la déresponsabilisation,
les procédures, les méthodes

18. Le management transitionnel
La révolution de l’École des
Relations Humaines

19. Elton Mayo (1880-1949)
• Philosophe, médecin et
chercheur en management
• S’intéresse à la productivité, à
l’absentéisme, au taux de
roulement
• Constate la morosité
généralisée des travailleurs
• Contributions:
– Facteurs humains (affectif,
émotionnel)
– La satisfaction affecte
l’efficacité (et non l’inverse)
– « Inventeur » de la pause-
café productive

20. Expérience à Hawthorne Works
Paradoxe?
Mesure des effets de la variation de l’éclairage sur
la productivité
Situation initiale Éclairage accrue Éclairage diminué Retour à la
situation initiale
Productivité basse Augmentation
de la productivité
Augmentation
de la productivité ?
Augmentation
de la productivité !

21. Poursuite des expériences à
Hawthorne Works
• Mayo poursuit ses expériences
pendant 5 ans, notamment sur
six employées en améliorant
leurs salaires, en introduisant
une pause, en diminuant la
semaine de travail et
instaurant un système de
représentation. La productivité
augmente.
• Puis il retourne aux conditions
initiales, mais constate que la
productivité augmente encore !
Mayo conclut que ce sont moins les variations des conditions du
travail que le sentiment d’être considéré par la direction qui a
contribué à l’augmentation de la productivité.

22. Les constats généraux de
Hawthorne
Les ouvriers travaillent
mieux lorsqu’on s’occupe d’eux
Découverte de l’importance
des phénomènes affectifs
Le travail est une activité de
groupe et l’individu tend à
vouloir collaborer avec ses collègues
Les individus ont
naturellement besoin
d’appartenir à un groupe
La considération
contribue à leur
satisfaction
Source: Patrick Pelletier (2005)

23. Deux principales contributions
de Elton Mayo
1. Réintroduire la réalité de l’humain
comme Être :
– social
– irrationnel et émotif
– de besoins
2. Conception de l’organisation comme
entité sociale et politique

24. Un management centré dorénavant sur
l’individu et son groupe
Individuel
Estime de soi
Réalisation de soi
Besoins cognitifs
Besoins esthétique
Désirs, préférences, qualités,
défauts
Personnalité
Aspirations
Culturel
Valeurs
Idéologies
Symboles
Politique
Clans et lutte de pouvoirs
Sécurité d’emploi
Rémunération et avantages
marginaux
Collaboration, affrontements,
négociation Source: Inspiré de Patrick Pelletier (2005)

25. Implications managériales
• Reconnaissance du groupe
– L’organisation est un lieu d’expression du collectif
– Il existe des réalités politiques
– Il existe une culture propre à chaque milieu et il faut en tenir
compte
• Reconnaissance des individus
– Pour bien comprendre une organisation, il faut s’intéresser aux
individus qui la composent
– Récompenser les réalisations est plus efficace que récompenser
les comportements
– L’argent n’est pas la seule façon de motiver les gens
– Il est importance de porter de l’attention aux gens, de les
féliciter, de les encourager, de les soutenir

26. Modification de l’équation de la
motivation
Taylor
efficacité  rémunération  satisfaction
Mayo
satisfaction  efficacité  rémunération  satisfaction !
Travailler sur cette condition de départ !
Source: Laurent Simon (2003)

27. Le sens du travail
L’acte productif exercé au sein d’un collectif est bien plus qu’un
acte mécanique à finalité économique
Le travail est aussi :
1. Activité de subsistance et moyen de gagner sa vie
2. Acte social relationnel
3. Élaboration du «projet de soi»
4. Acte de transformation de la matière, de la nature, des
rapports sociaux
5. Engagement pour la prospérité commune
6. Acte de création et d’intervention dans le réel, le concret
7. Participation à une œuvre collective
8. Etc.
Source: Laurent Simon (2003)

28. Quelques pionniers de l’après-
Mayo
Frederic
Herzberg
Facteurs de
motivation
Abraham
Maslow
Pyramide des
besoins
Kurt Lewin Leadership,
dynamique des
groupes
Chris
Argyris
Personnalités dans
les organisations
Rensis
Likert
Rôle de liaison du
leader, soutien moral
Douglas
McGregor
Nature de l’être
humain (X et Y) et
motivation

29. La hiérarchie des besoins de Maslow
Besoin d’accomplissement
Besoin d’estime
Besoins d’appartenance
Besoins de sécurité
Besoins physiologiques
transcendance

30. Autres contributions McGregor
Théorie X Théorie Y
Les Hommes sont
paresseux
Il faut les contrôler
pour qu’ils travaillent
Les Hommes contrôlés
ne sont pas épanouis
Ils se démotivent et
se sentent irresponsables
Ils cherchent à en faire
le moins possible
Postulat
de base
Postulat
de base
Les Hommes ont besoin
d’être responsables
On ne les contrôle pas
Ils sentent qu’on leur
fait confiance
Ils assument leurs
responsabilités
Ils sont motivés et font
le maximum

31. Critique aktoufienne de l’École des
relations humaines
Principe Idéal vertueux Dérives managériales
Groupe
Entité sociologique, avec sa
dynamique autonome de l’entreprise
Influencer le groupe en rapprochant les
« bonnes personnes » et en excluant les
« mauvaises »
Communication
dirigeants-ouvriers
Favoriser la diffusion de l’information
utile au fonctionnement de
l’entreprise
Obtenir l’adhésion inconditionnelle de
l’ouvrier par le biais de la propagande
interne
Communication
ouvriers-dirigeants
Stimuler l’initiative, la
responsabilisation et la collecte de
données de terrain
Prévenir la dégénérescence des conflits
latents.
Leadership Humaniser et flexibiliser le travail Programmer les comportements désirés
Identification à
l’entreprise
Rendre agréable le lieu de travail
Instaurer la dépendance affective et la
loyauté émotive
Participation
Vérifier la justesse des changements
avant de les introduire
Faire accepter les changements déjà
prévus

32. Nouvelles préoccupations du
management
• Exercice du pouvoir et leadership
• Communication sous ses différentes formes (haut vers le bas, bas
vers le haut)
• Arbitrages entre intérêts personnels, intérêt général, intérêts des
dirigeants
• Participation
• Sens du travail
• Culture(s) de travail et sentiment d’appartenance
• Rôles de l’informel
• Formes de l’engagement personnel
• Irrationalité des processus de décisions
• Influence de l’environnement externe
• Prise en charge de la diversité des contextes managériaux
• Etc.
Source: Modifié de Laurent Simon (2003)

33. Pierre Simard (2004)
ORGANISATION
DU TRAVAIL
MANAGEMENT TRADITIONNEL TRANSITION (M.R.H.)
TRAVAIL
1) Moyen
2) Instrument
3) Outil
Instrument VS Fin en soi
ÊTRE HUMAIN
- Homo Oeconomicus
- Paresseux (employés)
- Bio-psycho-social
- Complexe
MOTIVATION
- Économique / financière
- Extrinsèque
- Économique/psycho-affective/ sociale
- Extrinsèque VS Intrinsèque
AUTEUR(S)
CLÉ(S)
- F.W. Taylor - Mayo
- M.R.H. (Maslow, Herzberg, etc)
APPORTS
- O.S.T.
- Division verticale du travail :
Conception vs exécution
- Motivation humaine et rapport au
travail (Mayo et MRH)
- Enrichissement du travail (Herzberg)
PRINCIPES
1) Science de l’éxécution du travail
2) Sélection/formation des employés
3) Collaboration étroite
4) Partage des responsabilités :
Conception vs Exécution
Facteurs Facteurs
d’hygiène de motivation
Non –Insatisfaction Satisfaction
Rendement
Les fondements du management: une synthèse