This learning tool was created in the framework of the Erasmus+ TOTVET project financed with the support from the European Commission

1. Module I: Organizacja programu
szkoleniowego
PreparingTutorsfor
WorkBasedLearning
Developed in the framework of the Erasmus+ Project 2018-1-RO01-KA202-049191
TOTVET - Training of Tutors and VET professionals for high quality in Work
Based Learning and Dual Learning
This publication reflects the views only of the author(s), and the Commission cannot be held
responsible for any use which may be made of the information contained therein.

2. Streszczenie
W tym narzędziu do nauki nauczysz się rozpoznawać profil, którego szuka firma,
i minimalne wymagania, jakie musi spełnić stażysta, który zostanie przeszkolony w miejscu
pracy, nauczysz się, jak przeprowadzać rozmowy kwalifikacyjne z kandydatami i będziesz
w stanie ocenić wyniki wywiadów oparte na realistycznej analizie wieku i doświadczenia
kandydata oraz rekomendacji najlepszych profili na podstawie podanych kryteriów.
Główne kwestie:
Dlaczego uczenie się w miejscu pracy (WBL) - oczekiwane korzyści
Jak przekonać pracowników do WBL
Ocena potrzeb - rekrutacja stażysty
Wyjaśnienie: umiejętności i kompetencje pracowników
Metody oceny potrzeb edukacyjnych
2TOTVET - Training of Tutors and VET professionals for high quality in Work Based Learning and Dual Learning

3. Wstęp
Dlaczego uczenie się w miejscu pracy
(WBL)?
Uczenie się w miejscu pracy: korzystna sytuacja dla
firmy i jej pracowników
Uczenie się w miejscu pracy (WBL) jest opłacalnym działaniem zarówno
dla firm, jak i pracowników. Umożliwia natychmiastową reakcję na
pojawiające się zmiany w środowisku pracy i pozwala dostosowywać się
do potrzeb. Firma może wykorzystać WBL w celu upewnienia się, że jej
pracownicy zapoznają się z nowymi umiejętnościami, kompetencjami
i know-how, które będą mogli zastosować w praktyce na miejscu, zyskując
w ten sposób coraz większe bezpieczeństwo w swojej pracy.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 3

4. Oczekiwane korzyści ze szkolenia WBL(1/2)
Pracownicy skorzystają z WBL w swojej firmie, ponieważ:
 będą dalej rozwijać i doskonalić swoje podstawowe umiejętności
i kompetencje zorientowane na zapotrzebowanie, które są istotne dla
ich codziennej pracy,
 szybko i skutecznie przyzwyczają się do nowych wymagań pracy,
 poradzą sobie z zadaniami roboczymi szybciej, lepiej i wydajniej,
 są w stanie przejąć nowe zadania robocze,
 zyskają większe bezpieczeństwo i rutynę w wykonywaniu pracy,
 wzrośnie poczucie własnej wartości, niezależność i pewność własnych
umiejętności uczenia się i wydajności,
 będą aktywnie angażować się w zespół roboczy oraz przejmować
i wykonywać zadania niezależnie,
 będą czuć się akceptowani wśród współpracowników i w zespole, i będą
mogli rozwijać swoje kompetencje,
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 4

5. Oczekiwane korzyści ze szkolenia WBL(2/2)
 wypracują pozytywne i motywujące podejście do zmian w miejscu
pracy,
 wzrośnie ich zainteresowanie procesem pracy, a także dalszym
rozwojem i rozszerzaniem ich umiejętności i kompetencji oraz ich chęć
do nauki i dalszej edukacji,
 mogą zastąpić już istniejące negatywne doświadczenia w uczeniu się
poprzez pozytywne i motywujące doświadczenia edukacyjne, co może
stanowić dodatkową motywację do pogłębiania ich umiejętności,
 wyuczone treści mogą być bezpośrednio wykorzystywane
i wzmacniane w praktycznych sytuacjach,
 wypełniają swoje zadania z dużym zaangażowaniem i motywacją,
 mogą odkryć nowe perspektywy zawodowe w firmie,
 ich zadowolenie z firmy wzrasta i rzadziej rozważają zmianę pracy.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 5

6. Jak możemy przekonać pracowników do udziału
w szkoleniu WBL?
WBL postrzega się jako opłacalną inwestycję dla swoich pracowników.
Niemniej jednak pracownicy często reagują z zastrzeżeniami i najpierw
muszą być zmotywowani do udziału w WBL. Najlepiej jest to osiągnąć,
jeśli oczekiwane pozytywne efekty dla pracowników w WBL zostaną
przedstawione w sposób motywujący.
Te oczekiwane pozytywne efekty muszą być postrzegane przez
pracowników jako rzeczywista wartość i osobisty zysk oraz fakt, iż mogą
pozytywnie wpłynąć na ich codzienną pracę. Aby zilustrować
spodziewaną potrzebę, wskazane jest pokazanie przykładu najlepszych
praktyk udanego wdrożenia WBL na początku wydarzenia
informacyjnego. Im bardziej realne są oczekiwane korzyści i zyski
postrzegane przez pracowników, tym bardziej przekona ich sensowność
planowanych szkoleń. Dlatego zastrzeżenia ogólne mogą być złagodzone
w pierwszym kroku.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 6

7. Ocena potrzeb – rekrutacja stażysty
Pytanie brzmi: jakie czynniki należy wziąć pod uwagę podczas
wprowadzania WBL, aby zapewnić odpowiednie warunki do nauki dla
wszystkich pracowników?
Zanim szkolenie WBL będzie można skonkretyzować, należy ustalić
aktualne potrzeby w zakresie kształcenia i doskonalenia zawodowego.
 Mogą być one określone przez firmę, przełożonych. Na przykład, jeśli
potrzebne są nowe/dalsze umiejętności/kompetencje lub know-how, aby
poradzić sobie z (nowymi) zadaniami, które pracownicy muszą zdobyć.
 Niedobory mogą przeważać w poszczególnych/kilku obszarach z jednym
lub kilkoma pracownikami, które muszą być zrekompensowane poprzez
ukierunkowane kształcenie ustawiczne/WBL. Nowa lub inna wiedza jest
często wymagana w przypadku zmian lub dalszego rozwoju. Dlatego
dobrze jest wiedzieć, jakie umiejętności są decydujące dla rynku dzisiaj,
ale także jakie doświadczenia drzemią w firmie i mogą być wykorzystane
w przyszłości.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 7

8. Głównym zadaniem pracodawcy/trenera WBL jest identyfikacja,
analiza i dopasowanie potrzeb edukacyjnych pracowników do
głównych zadań i czynności związanych z pracą.
Głównymi warunkami wstępnymi wdrożenia skutecznego szkolenia WBL
w firmie są skuteczna analiza potrzeb edukacyjnych i zaprojektowanie
odpowiednich ram uczenia się/szkolenia.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 8

9. Co to jest analiza potrzeb edukacyjnych?
Analiza potrzeb edukacyjnych to proces oceniający umiejętności,
wiedzę i postawy ucznia w celu spełnienia wymagań organizacyjnych
wraz z oceną wszelkich obecnych lub przewidywanych braków w nauce.
Celem jest wyeliminowanie wszystkich wyróżnionych luk poprzez
przyjęcie różnych metod wsparcia i rozwoju. Analiza potrzeb
edukacyjnych jest pierwszym krokiem do ustanowienia skutecznego
planu szkolenia, ponieważ służy określeniu celów uczenia się i umożliwia
menedżerom zarządzanie.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 9

10. Wyjaśnienie: Umiejętności i kompetencje
pracowników
Pracownicy posiadają bardzo specyficzne umiejętności, doświadczenie
i cechy charakterystyczne. Nie jest łatwo je nazwać lub ocenić,
w zależności od zawodu i zadania. Wydaje się oczywiste, że sama wiedza
specjalistyczna nie wystarczy. Potrzeba więcej. W zależności od miejsca,
wymagania stawiane posiadaczom stanowisk pracy są zupełnie inne.
Dlatego pomocny jest podział umiejętności na różne kategorie. Przez
długi czas stosowano termin: „umiejętności twarde i miękkie". Dziś często
wyróżnia się trzy rodzaje umiejętności:
 Techniczne umiejętności
 Osobiste/Społeczne umiejętności
 Metodyczne umiejętności
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 10

11. Techniczne umiejętności
Umiejętności te są dobrze widoczne, można je mierzyć, oceniać
i kwalifikować.
Przykłady:
 Wiedza techniczna i faktyczna (znajomość zasad i terminologii,
wiedza techniczna lub językowa itp.)
 Znajomość aplikacji (obsługa urządzeń i maszyn, obsługa języków,
obsługa komputerów, wykonywanie pracy profesjonalnie i zgodnie
z przepisami)
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 11

12. Osobiste/Społeczne Umiejętności
Umiejętności te są multidyscyplinarne lub przekrojowe i trudno je ocenić,
ponieważ trudno je zrozumieć.
Przykłady:
 Elastyczność (możliwość przemyślenia, bycia mobilnym, dostosowywania się
do zmieniających się sytuacji, adaptacja itp.)
 Kreatywność (umiejętność improwizacji, znajdowanie własnych rozwiązań
problemów, posiadanie nowych pomysłów itp.)
 Niezależność (zdolność do samodzielnego podejmowania decyzji,
samodzielnej pracy, samodzielnego działania itp.)
 Umiejętność pracy w zespole (integracja w grupie, przejęcie odpowiedzialności
w zespole, zdolność do pozostawania w grupie, szukania wspólnych rozwiązań
itp.)
 Umiejętność rozwiązywania konfliktów (rozpoznawanie napięć,
rozwiązywanie konfliktów, rozwiązywanie sporów, zdolność do mediacji itp.)
 Umiejętność komunikowania się (wyrażania siebie w zrozumiały sposób,
rozumienia ludzi, którzy myślą inaczej, empatii, słuchania itp.)
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 12

13. Metodyczne umiejętności
Umiejętności te są multidyscyplinarne lub przekrojowe i trudno je ocenić,
ponieważ trudno je zrozumieć.
Przykłady:
 Techniki uczenia się i pracy (posiadanie własnej techniki uczenia się
i pracy, umiejętność odpowiedniego przygotowania się do pracy,
uzyskiwania odpowiednich informacji itp.).
 Metodologia pracy (planowanie zadań i pracy, ustalanie harmonogramów,
dotrzymywanie terminów, strukturyzowanie pracy itp.)
 Techniki prezentacji (umiejętności retoryczne, swobodne mówienie przed
grupami, przygotowywanie treści dla grup docelowych itp.)
Specjaliści od personelu zakładają, że specjaliści są szczególnie dobrze
wykwalifikowani, jeśli potrafią wykazać umiejętności we wszystkich trzech
kategoriach. Dobra kombinacja tych umiejętności oznacza na przykład, że
ktoś nie tylko ma pewne umiejętności zawodowe, ale może również
odpowiednio komunikować się i dobrze organizować.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 13

14. Co to są umiejętności i kompetencje przekrojowe?
Kompetencje przekrojowe to umiejętności, wiedza i postawy istotne dla
szerokiego zakresu zawodów i sektorów. Są one również definiowane jako
podstawowe, niezbędne, przekrojowe, interdyscyplinarne lub
umiejętności XXI wieku.
Umiejętności i kompetencje przekrojowe w uczeniu się
przez całe życie
Parlament Europejski i Rada przedstawiły zalecenie w sprawie kluczowych
kompetencji w uczeniu się przez całe życie jako środek przeciwdziałający
zmieniającemu się kontekstowi i ich wpływowi na życie młodych ludzi.
W zaleceniu zdefiniowali oni 8 kluczowych kompetencji, które uważa się
za ważne dla każdego Europejczyka, aby mógł on rozwijać się przez całe swoje
życie w celu przystosowania się do zmian.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 14

15. 8 Kluczowych Kompetencji
Opierają się na potrzebie osobistego spełnienia i rozwoju, aktywnego
obywatelstwa, włączenia społecznego i zatrudnienia:
 Komunikacja w języku ojczystym
 Komunikacja w językach obcych
 Kompetencje matematyczne i podstawowe kompetencje naukowo-
techniczne
 Kompetencje cyfrowe
 Nauka uczenia się
 Kompetencje społeczne i obywatelskie
 Poczucie inicjatywy i przedsiębiorczości
 Świadomość i ekspresja kulturowa
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 15

16. Metody oceny potrzeb edukacyjnych
Ale w jaki sposób można zidentyfikować dominujące potrzeby
edukacyjne pracowników?
Poniżej przedstawiono różne możliwości oceny potrzeb edukacyjnych:
 Spotkanie i powitanie w pracy
 Bezpośredni wywiad
 Ankieta/kwestionariusz do mapowania potrzeb edukacyjnych
 Analiza potrzeb edukacyjnych (LNA)
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 16

17. Spotkanie i powitanie w pracy(1/2)
Do dalszej konkretyzacji i planowania WBL zalecana jest wspólna
kontrola miejsca pracy. Dzięki temu trener spotyka się z pracownikami
w ich miejscu pracy i pozwala im rozmawiać o różnych zadaniach w pracy,
podstawowych praktykach w firmie, a także o wszelkich innowacjach
i zmianach w firmie i poszczególnych procesach w pracy w ostatnim
czasie.
Empatyczne i wartościowe podejście jest niezbędne do stworzenia
dobrej i konstruktywnej podstawy do dalszej współpracy w ramach WBL.
Zadaniem trenerów jest pełne zaangażowanie pracowników.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 17

18. Spotkanie i powitanie w pracy (2/2)
Celem jest uzyskanie konkretnych informacji w celu dalszego
konkretyzowania planowanego WBL. Oprócz poznania się nawzajem,
w pierwszej kolejności konieczne jest również budowanie zaufania.
Dlatego trener musi uważnie wsłuchiwać się w pracowników, kiedy
rozmawiają o sobie i swojej pracy.
Ponadto, powinien on również zadawać pytania w celu
skonkretyzowania aktualnych potrzeb, zainteresowań i potencjalnych
trudności lub wyzwań w codziennym życiu.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 18

19. Zadaj przydatne pytania
W szczególności trener może wykorzystać następujące pytania:
 Które zadania/procesy pracy działają dobrze i gdzie pracownicy czują się
szczególnie bezpiecznie?
 Które obszary pracy/tematy są szczególnie interesujące dla pracowników?
Które są zabawne?
 Które prace/operacje w pracy są chętnie wykonywane przez pracowników,
a które nie?
 Która praca/operacja w pracy okazuje się wyzwaniem i gdzie pracownicy
szukają większego bezpieczeństwa? Jak można to zabezpieczyć? Które
tematy/treści mogłyby przyczynić się do poprawy sytuacji?
 W jaki sposób dotychczas napotkano wyzwania lub trudności, np. czy
pracownicy zwracali się do innych pracowników, czy wspólnie znaleziono
rozwiązania itp.
 Kiedy zadania muszą być rozwiązane w zespole: jakie warunki i okoliczności
były postrzegane jako pozytywne i użyteczne, a które jako trudniejsze
i mogłyby być lepiej zorganizowane i zrealizowane?
 Itp.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 19

20. W zależności od firmy i sektora, trenerzy mogą również zadawać
precyzyjne pytania dotyczące konkretnych procesów pracy i omawiać te
kwestie z pracownikami.
Trenerzy powinni z wyprzedzeniem otrzymywać informacje na temat
podstawowych procesów pracy w firmie, aby móc kontrolować dialog
z pracownikami i zbierać wszystkie niezbędne informacje.
Dokładne słuchanie i zadawanie otwartych pytań są niezbędnymi
elementami pozwalającymi uzyskać pożądane informacje, a także
nawiązać wzajemną współpracę opartą na zaufaniu i uznaniu.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 20

21. Wybierz konstruktywne i empatyczne podejście
Jak już wspomniano, ważne jest również, aby od samego początku nie
koncentrować się na trudnościach i problemach. Jeżeli pracownicy mają
możliwość opowiedzenia o swoim sukcesie w codziennej pracy, to są
bardziej skłonni zgłaszać wszelkie wyzwania i trudności, które napotykają
w poszczególnych obszarach przedsiębiorstwa.
Ten staranny, prowadzony dialog dostarcza trenerowi cennych
informacji, dzięki którym trener może dokładniej zaplanować szkolenie
WBL. Jednocześnie pracownicy spotykają się z tym, że ich obecne
potrzeby i zainteresowania są traktowane jako punkt wyjścia do
wdrożenia WBL. Ponadto otrzymują oni pewien głos, a ich życzenia
i pragnienia są traktowane poważnie. W ten sposób można
zrekompensować wszelkie istniejące przeciwstawne do zamierzonych
postawy w odniesieniu do uczestnictwa w doskonaleniu zawodowym.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 21

22. Jeśli pracownicy postrzegają ofertę dalszego kształcenia jako
realną szansę na zrekompensowanie deficytów w niektórych
sektorach i dalsze podnoszenie kompetencji, początkowe
obawy zostaną rozwiane i zastąpione pozytywnym
nastrojem, a także większą gotowością do uczestnictwa
i nauki.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 22

23. Użyteczność narzędzia
 Trener szkoleń WBL rozpocznie budowanie relacji z praktykantem
/pracownikami w oparciu o otwartą i pełną zaufania komunikację
w miejscu pracy.
 Trener poznaje pracowników w ich środowisku pracy i zyskuje wgląd
w codzienne życie zawodowe.
Mocne strony narzędzia
 Pracownicy mają możliwość podzielenia się swoimi oczekiwaniami
i preferencjami.
 Zapewnia przejrzystość całego szkolenia WBL od samego początku.
Ograniczenia narzędzi
 Niektórzy pracownicy mogą nie być w stanie rozmawiać z innymi
o swoich trudnościach.
 Indywidualne potrzeby edukacyjne poszczególnych pracowników nie
mogą być precyzyjnie ustalone i uzasadnione.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 23

24. Poświęć trochę czasu na krótką refleksję:
 Postaw się w sytuacji pracowników z ich ewentualnymi wątpliwościami
i negatywnymi nastawieniami do dalszego szkolenia: Jakie podejście
lub dalsze informacje chcieliby Państwo uzyskać, aby w pełni
przekonać się do udziału w planowanym szkoleniu WBL?
 Jakie działania można by podjąć, aby rozwiać wszelkie przyszłe obawy
i zapoczątkować chęć uczestnictwa i uczenia się wśród pracowników?
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 24

25. Bezpośredni wywiad
Rozmowa twarzą w twarz jest metodą wstępnego mapowania potrzeb
edukacyjnych praktykanta, jak również identyfikacji oczekiwań
i wyzwań, które praktykant może mieć podczas realizacji zadań. Pozwala
to na zebranie tej metody poprzez nieformalną quasi-ustrukturyzowaną
rozmowę.
Etapy korzystania z narzędzi
Należy wziąć pod uwagę kilka głównych etapów:
1) Przygotuj scenariusz rozmowy. Jak już wspomniano, powinno to być
nieformalne spotkanie o wysokim poziomie elastyczności
w odniesieniu do poruszanych tematów. Mimo to, zaleca się
przygotowanie struktury rozmowy.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 25

26. 2) Spróbuj zastanowić się i ustawić skrypt wokół następujących
kwestii:
 Jaki jest główny cel rozmowy, którą chciałbyś przeprowadzić?
 Jak zamierzasz przedstawić siebie i firmę?
 Jak zamierzasz wprowadzić możliwości odbycia praktyk w swojej
firmie?
 Jakie są najczęstsze sytuacje w pracy, z którymi uczeń może się
spotkać?
 Jakie pytania chciałbyś zadać uczącemu się, aby określił swoją
motywację, oczekiwania i wizję przyszłej pracy?
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 26

27. 3) Zadbaj o praktyczne ustalenia, takie jak staranny wybór miejsca
spotkania. Zaleca się wybranie cichego pokoju, który zachęci do
autentycznej komunikacji.
4) Zadzwoń do ucznia z zaproszeniem. Przyczyni się to do nadania
tonu zaufania między Tobą a uczniem i w konsekwencji wesprze
przebieg rozmowy kwalifikacyjnej.
5) Przeprowadź wywiad. Postaraj się nie robić zbyt wielu notatek, ale
miej oko na ucznia. Ważne jest, aby czuł, że jest słuchany.
Rozpocznie to autentyczny proces wymiany informacji i umożliwi
zebranie wyczerpujących informacji na interesujące Państwa tematy.
Nie zapomnij wyrazić wdzięczności wobec ucznia za wyrażenie
zgody na rozmowę kwalifikacyjną i udzielenie odpowiedzi na
pytania. Pamiętaj, aby zadać pytanie, czy uczeń również zadaje ci
jakieś pytania.
6) Podsumuj ustalenia z wywiadu. Po wywiadzie należy napisać
raport na temat głównych wyników i efektów, który może być
wykorzystany w przyszłej analizie potrzeb edukacyjnych.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 27

28. Użyteczność narzędzia
 Trener szkolenia WBL rozpocznie budowanie relacji z pracownikami
w oparciu o otwartą i pełną zaufania komunikację.
 Proces opracowywania ram szkoleniowych będzie od samego początku
skoncentrowany na człowieku.
Mocne strony narzędzia
 Uczeń ma możliwość podzielenia się swoimi oczekiwaniami
i preferencjami w jasny sposób.
 Zapewnia przejrzystość całej praktyki zawodowej od samego początku.
Ograniczenia narzędzia
 Działanie to zależy od pełnej współpracy praktykanta w dostarczaniu
danych.
 Wskazane byłoby wprowadzenie kilku nieformalnych elementów
w wywiadzie jako lodołamacza, aby ułatwić rozmowę w przypadku
przejścia do poważniejszych tematów.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 28

29. Ankieta/kwestionariusz do mapowania potrzeb
edukacyjnych
Głównym celem tego narzędzia jest określenie potrzeb edukacyjnych ucznia,
jak również weryfikacja wyników poprzedniego wywiadu bezpośredniego lub
dyskusji.
Etapy korzystania z narzędzia
1) Stworzenie listy głównych obowiązków i zadań związanych z danym
szkoleniem WBL. Ponadto należy wyjaśnić, jaka jest wiedza,
umiejętności, kompetencje/odpowiedzialność i poziom autonomii
potrzebne do wykonania wszelkich istotnych zadań. Lista ta pomoże
ukształtować główne sekcje kwestionariusza, jak również pytania, które
należy uwzględnić.
2) W oparciu o dwa poprzednie działania, zdecyduj, jaki rodzaj
kwestionariusza (ocena wiedzy) ma zostać opracowany. Zaleca się
stosowanie typu mieszanego, łączącego pytania otwarte (wymagające
więcej niż jednej odpowiedzi) i zamknięte (wymagające odpowiedzi
tak/nie/konkretnych), aby zmaksymalizować główne wyniki.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 29

30. 3) Tam, gdzie to możliwe/potrzebne, możesz również wybrać platformę
do generowania ankiet online. Niektóre opcje open source
obejmują formularze Google, Survey monkey lub podobnych
dostawców.
4) Zaprojektuj różne części kwestionariusza. Kwestionariusz,
podzielony na sekcje, jest łatwiejszy do wypełnienia i lepiej
zorganizowany. Dobrze jest więc, aby dane zebrane w poprzednich
etapach podzielić na kategorie. W tej fazie ważne jest również
podjęcie decyzji co do kolejności zadawanych pytań, tak aby
zmaksymalizować wyniki, zaczynając od pytań łatwych, ogólnych
i rzeczowych do trudnych, szczegółowych lub abstrakcyjnych,
dotyczących potrzeb edukacyjnych ucznia.
5) Dokonaj przeglądu treści i stylu pytań zgodnie z celami
i informacjami potrzebnymi do wdrożenia praktyki zawodowej.
6) Zapewnij praktykantowi wystarczająco dużo czasu na wypełnienie
kwestionariusza. Upewnij się, że deklarujesz gotowość do udzielenia
pomocy i dodatkowych informacji, jeśli zajdzie taka potrzeba.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 30

31. Użyteczność narzędzia
 Ten rodzaj kwestionariusza daje czas na refleksję ze strony pracownika
w bezpiecznym środowisku (w domu), co umożliwi dostarczenie
dalszych informacji uzupełniających wnioski z wywiadu. Narzędzie to
pozwala również na dalszą strukturę zrozumienia przyszłych szkoleń
WBL i stworzenie podstaw do analizy potrzeb szkoleniowych
i opracowania ram szkoleniowych.
Mocne strony narzędzia
 Narzędzie to zapewnia uporządkowane podejście do „uchwycenia";
opinii użytkownika/pracowników.
 Można go również używać wielokrotnie przy mapowaniu potrzeb
z innymi praktykantami, którzy mogą ubiegać się o to samo stanowisko
pracy. (Albo porównywanie jej później do postępu w rozwoju.)
Ograniczenia narzędzia
 Skuteczność tego narzędzia zależy od zaangażowania praktykanta
w odpowiadanie na różne pytania.
 W ramach działań łagodzących można rozważyć podkreślenie
znaczenia tego ćwiczenia dla powodzenia całego procesu praktyk
zawodowych.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 31

32. Analiza potrzeb edukacyjnych(LNA)
Głównym celem tego narzędzia jest umożliwienie uzyskania jasnego
i aktualnego obrazu poziomu wiedzy/umiejętności Twojego
praktykanta/pracownika oraz początkowych oczekiwań przed
rozpoczęciem nauki w Twojej firmie.
Ponadto, daje Ci możliwość dopasowania danych praktykanta do
wymagań Twojej firmy i szerszych przepisów prawa w zakresie
programów praktyk zawodowych w Twoim kraju.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 32

33. Etapy korzystania z narzędzia
1) Aby ukończyć analizę potrzeb szkoleniowych należy zebrać dane
z kilku głównych źródeł:
 Dane z wywiadu przeprowadzonego z praktykantem oraz dane z ankiety
internetowej/papierowej wykorzystane do określenia potrzeb i oczekiwań
są dobrym punktem wyjścia.
 Polityka firmy i konkretnie wyznaczone obszary pracy dla praktykantów.
 Prawodawstwo w dziedzinie praktyk zawodowych.
 Wyniki osiągane przez praktykanta w szkole zawodowej lub innej
instytucji w dziedzinie kształcenia i szkolenia zawodowego. W niektórych
krajach ustawodawstwo to przewiduje, że obszary umiejętności mają być
objęte konkretnym zawodem i/lub stanowiskiem pracy, do którego należy
praktykant.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 33

34. 2) Dane te pozwolą Ci przygotować kilka pierwszych pomysłów dotyczących
ról roboczych i obowiązków, które mogą być przedstawione praktykantowi.
3) Następnie należy zorganizować spotkanie z praktykantem, aby przekreślić
informacje zebrane w drodze rozmowy kwalifikacyjnej i kwestionariusza
z informacjami na temat potrzeb i zadań związanych z pracą, pochodzącymi
z polityki przedsiębiorstwa i ustawodawstwa krajowego, a także aktualnego
stanu wiedzy i umiejętności praktykanta.
4) Następnym krokiem jest przejście do opracowania zarysu potrzeb
praktykanta, który będzie zarówno źródłem jego umiejętności i wiedzy
w zakresie wejścia na rynek, jak i przyszłych obszarów doskonalenia, które są
możliwe w ramach określonej roli (ról) i obowiązków, które mają zostać
powierzone. Profil ten może być skonstruowany jako arkusz kalkulacyjny
Excel, który umożliwia filtrowanie i może obejmować przynajmniej
następujące kategorie danych: dane kontaktowe i tło ucznia, umiejętności
społeczne i komunikacyjne, umiejętności pracy w zespole, umiejętności
związane z pracą, umiejętności organizacyjne.
5) Profil powinien być traktowany jako otwarty i aktualny dokument, który
będzie stale aktualizowany, z uwzględnieniem postępów praktykanta.
Powinien on również służyć jako podstawa do opracowania celów SMART
w zakresie uczenia się i jasnych kryteriów oceny wyników.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 34

35. Użyteczność narzędzia
 Narzędzie pomoże menedżerowi/szkoleniowcowi zademonstrować
odpowiedzialność za ciągły rozwój praktykanta/pracownika.
 Analiza potrzeb szkoleniowych umożliwi indywidualne uczenie się;
praktykanci/pracownicy będą mieli poczucie, że są właścicielami
procesu uczenia się.
Mocne strony narzędzia
 Analiza potrzeb szkoleniowych będzie stanowić praktyczny punkt
odniesienia do wyznaczania celów i śledzenia zadań w ramach praktyk
zawodowych.
 Analiza potrzeb szkoleniowych pomaga zapewnić przejrzystość całego
szkolenia WBL od samego początku.
Ograniczenia narzędzia
 Analiza potrzeb szkoleniowych zależy od pełnej współpracy
praktykanta/pracownika w dostarczaniu danych.
 Mogą wystąpić przypadki, w których praktykant/pracownik nie jest
całkowicie otwarty podczas pierwszych kontaktów z menedżerem
/trenerami.
 W ramach działań łagodzących można by rozważyć prowadzenie
nieformalnej komunikacji i serii rozmów, aby tego uniknąć.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 35

36. Należy podkreślić, że skuteczność wszystkich wymienionych powyżej
metod wymaga zaangażowania ucznia od samego początku procesu. Nadal
powszechną praktyką, przy identyfikowaniu potrzeb edukacyjnych, jest to, że
specjaliści „wiedzą, co jest dobre dla uczącego się" i na podstawie tego
założenia, sami identyfikują potrzeby edukacyjne. Nie jest to skuteczny
sposób podejścia do tej kwestii.
Przydatne podejście do ułatwienia perspektywy osób uczących się polegałoby
na przeprowadzeniu pierwszej nieformalnej rozmowy z potencjalnym
praktykantem, podczas której należy wyjaśnić, dlaczego proces identyfikacji
potrzeb edukacyjnych jest ważny, a także określić ich początkowe
oczekiwania i pomysły w tym zakresie.
Na podstawie tej pierwszej interakcji będziesz w stanie lepiej zorganizować
proces wdrażania powyższych metod.
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 36

37. Wiodące wskazówki i zasoby
 APP & TEACH, IO2 – Training modules on management of apprenticeship
programmes for SMEs: Analysing learning needs and training environments
(https://www.appandteach.com)
 Profi-Train, Module 3: Appeal to Employees (http://www.profi-
train.de/images/Self_study_manual_Module1_6_11042019_FORMAT_EN.pdf)
 https://www.aegee.org/policy-paper-the-importance-of-transversal-skills-and-
competences-for-young-people-in-a-modern-europe/
 https://www.youtube.com/watch?time_continue=127&v=ATtiOndGXKU
 http://www.weiterbildung-in-kmu.ch/default.aspx?code=020102
 Learning needs assessment: assessing the need,
https://doi.org/10.1136/bmj.324.7330.156 (Published 19 January 2002)
TOTVET - Training of Tutors and VET
professionals for high quality in Work Based
Learning and Dual Learning 37