Dokumen tersebut membahas tentang pengertian, tujuan, metode, dan karakteristik sistem penilaian kinerja yang efektif. Penilaian kinerja digunakan untuk mengevaluasi kinerja individu atau tim berdasarkan standar organisasi dan sebagai dasar untuk memberikan umpan balik, kenaikan gaji, dan promosi. Ada berbagai metode penilaian seperti sistem sifat, perbandingan, perilaku, dan berbasis hasil. Namun, penilaian kiner

1. S YA H L A V E R I N A A
6 0 1 9 2 1 0 0 5 3
PENILAIAN KINERJA

3. APA ITU PENILAIAN PEKERJA?
Mondy, 2016
• Penilaian Kinerja adalah
sistem formal peninjauan
dan evaluasi kinerja tugas
individu atau tim.
Riggio, 2015
• Penilaian Kinerja
merupakan sarana formal
untuk menilai kinerja
pekerja dibandingkan
dengan standar organisasi
tertentu yang ditetapkan.

4. MENGAPA PENILAIAN KINERJA PENTING?
Riggio (2015) penilaian kinerja juga dapat berfungsi sebagai dasar untuk
mengevaluasi efektivitas program atau perubahan organisasi lainnya, seperti
perubahan dalam desain atau sistem kerja, penyelia, atau kondisi kerja.
Sedangkan untuk pekerja, penilaian kinerja terkait dengan peningkatan karier.
Penilaian kinerja berfungsi sebagai dasar untuk kenaikan gaji dan promosi,
memberikan umpan balik untuk membantu meningkatkan kinerja dan
mengenali kelemahan, dan menawarkan informasi tentang pencapaian tujuan
kerja.
Mondy (2016) penilaian kinerja sebagai dasar untuk memberikan umpan
balik, mendorong peningkatan kinerja, membuat keputusan yang valid,
membenarkan pemutusan hubungan kerja, mengidentifikasi kebutuhan
pelatihan dan pengembangan, dan mempertahankan keputusan personel
seperti mengapa satu karyawan menerima kenaikan gaji yang lebih tinggi
daripada karyawan lain.

5. SIAPA YANG MELAKUKAN PENILAIAN
KINERJA?
Riggio (2015) penilaian kinerja juga dapat dilakukan oleh rekan kerja, oleh
bawahan, oleh pekerja sendiri, atau bahkan oleh pelanggan yang mengevaluasi
kinerja pekerja layanan. Keuntungan yang jelas dari mendapatkan perspektif yang
berbeda tentang penilaian kinerja ini adalah bahwa setiap jenis penilai supervisor,
diri sendiri, kolega, bawahan, dan pelanggan dapat melihat aspek yang berbeda
dari kinerja pekerja dan dengan demikian dapat menawarkan perspektif unik
(Conway, Lombardo, & Sanders, 2001).
Penilaian pengawas, sebagian besar penilaian kinerja dilakukan oleh pengawas.
Bahkan, melakukan penilaian rutin terhadap kinerja karyawan dianggap sebagai
salah satu fungsi pengawasan yang paling penting. Penilaian kinerja pengawas
sangat umum karena pengawas biasanya cukup berpengetahuan tentang
persyaratan pekerjaan, sering dalam posisi untuk memberikan penghargaan untuk
kinerja yang efektif (dan saran untuk perbaikan untuk kinerja di bawah standar),
dan biasanya memiliki banyak kontak dengan pengawas.

6. SIAPA YANG MELAKUKAN PENILAIAN
KINERJA?
Penilaian diri, penilaian diri kinerja telah digunakan oleh banyak
perusahaan, biasanya dalam hubungannya dengan penilaian atasan. Meskipun
ada bukti bahwa penilaian diri berkorelasi sedikit dengan penilaian kinerja
pengawas, penilaian diri cenderung lebih lunak dan lebih fokus pada upaya
yang diberikan daripada pada pencapaian kinerja (Heidemeier & Moser,
2009; Wohlers, Hall, & London, 1993; Wohlers & London, 1989).
Penilaian rekan, baik pengawas maupun rekan sejawat memiliki
kesempatan untuk secara langsung mengamati pekerja di tempat kerja.
Salah satu masalah yang jelas dengan peringkat kinerja rekan adalah
potensi konflik di antara karyawan yang saling mengevaluasi, masalah
tertentu ketika rekan kerja bersaing untuk mendapatkan imbalan kerja
yang langka (DeNisi, Randolph, & Blencoe, 1983; McEvoy & Buller,
1987).

7. SIAPA YANG MELAKUKAN PENILAIAN
KINERJA?
Penilaian bawahan, peringkat bawahan mungkin sangat penting karena
memberikan perspektif yang berbeda dan bermakna tentang kinerja penyelia
perspektif orang yang diawasi dan karena ada bukti bahwa peringkat penyelia
dapat dikaitkan dengan kepuasan kerja bawahan. Yang penting, meta-analisis
menunjukkan bahwa kinerja bawahan dan rekan berkorelasi secara signifikan
dengan ukuran objektif kinerja pekerjaan (Conway et al., 2001).
Penilaian pelanggan, evaluasi pelanggan terhadap suatu kinerja masing-
masing karyawan paling tepat ketika karyawan dan pelanggan memiliki
hubungan yang signifikan dan berkelanjutan, seperti pelanggan mengevaluasi
pemasok, perwakilan penjualan, agen real estat, pialang saham, atau
sejenisnya. Menariknya, ada bukti bahwa organisasi yang sangat mendorong
layanan pelanggan, dan orang-orang yang melatih karyawan mereka dalam
pengiriman layanan pelanggan, cenderung menerima evaluasi yang lebih
menguntungkan dari pelanggan (Johnson, 1996; Schneider & Bowen, 1995).

8. SIAPA YANG MELAKUKAN PENILAIAN
KINERJA?
Umpan balik 360 derajat, suatu bentuk komprehensif penilaian kinerja
mengumpulkan peringkat dari semua tingkatan dalam apa yang biasa disebut
umpan balik 360 derajat (London & Beatty, 1993; Waldman, Atwater, &
Antonioni, 1998). Dalam program umpan balik 360 derajat (kadang-kadang
disebut sebagai umpan balik multi-penilai), peringkat kinerja dikumpulkan
dari pengawas, bawahan, rekan kerja, pelanggan, dan pemasok (jika ada).
Keuntungan yang jelas dari umpan balik 360 derajat termasuk peningkatan
keandalan pengukuran karena berbagai evaluasi, dimasukkannya perspektif
yang lebih beragam tentang kinerja karyawan, keterlibatan lebih banyak
anggota organisasi dalam proses penilaian dan umpan balik, dan peningkatan
komunikasi organisasi.

9. METODE PENILIAN KINERJA
Mondy (2016)
Sistem Sifat, sistem sifat meminta penilai untuk mengevaluasi sifat atau
karakteristik setiap karyawan (misalnya, kualitas kerja, jumlah pekerjaan,
penampilan, ketergantungan, kerja sama, inisiatif, penilaian, tanggung jawab
kepemimpinan, kemampuan membuat keputusan, atau kreativitas). Penilaian
biasanya dinilai menggunakan deskriptor mulai dari yang tidak memuaskan
hingga luar biasa.
Sistem Perbandingan, suatu jenis metode penilaian kinerja, mengharuskan
penilai (misalnya, penyelia) mengevaluasi kinerja karyawan tertentu terhadap
pencapaian kinerja karyawan lain. Karyawan diberi peringkat dari yang
berkinerja terbaik hingga yang paling tidak kompeten.

10. METODE PENILIAN KINERJA
Sistem Perilaku, sistem perilaku menilai karyawan berdasarkan sejauh mana
mereka menampilkan perilaku kinerja pekerjaan yang sukses. Berbeda
dengan metode sifat dan perbandingan, metode perilaku menilai perilaku
kerja objektif. Ketika dikembangkan dan diterapkan dengan benar, model
perilaku memberikan hasil yang relatif bebas dari kesalahan dan bias penilai.
Tiga jenis utama sistem perilaku adalah teknik insiden kritis (CIT), skala
penilaian berlabuh perilaku (BARS), dan skala observasi perilaku (BOS).
Sistem Berbasis Hasil, metode penilaian kinerja berbasis hasil fokus pada
hasil yang terukur seperti penjualan individu atau tim, peringkat layanan
pelanggan, produktivitas, pengurangan insiden cedera di tempat kerja, dan
sebagainya.

11. MASALAH DALAM PENILAIAN KINERJA
Mondy (2016)
Ketidaknyamanan Penilai, melakukan penilaian sering kali merupakan
tugas yang membuat frustasi para manajer. Jika sistem PA memiliki desain
yang salah, atau administrasi yang tidak tepat, karyawan akan takut menerima
penilaian dan manajer akan membenci memberikan penilaian tersebut.
Subjektivitas Evaluasi Kinerja, kelemahan potensial dari banyak metode
PA adalah bahwa mereka kurang objektif. Sebagai contoh, faktor yang umum
digunakan seperti sifat, perilaku, dan kompetensi hampir tidak mungkin
diukur dengan ukuran objektif. Selain itu, faktor-faktor ini mungkin tidak ada
hubungannya dengan kinerja pekerjaan karyawan.

12. MASALAH DALAM PENILAIAN KINERJA
Kesalahan Kontras, Pengawas membuat kesalahan kontras ketika mereka
membandingkan seorang karyawan dengan karyawan lain daripada dengan
standar kinerja spesifik yang eksplisit. Perbandingan tersebut memenuhi
syarat sebagai kesalahan karena karyawan lain diharuskan untuk melakukan
hanya pada standar minimum yang dapat diterima.
Riggio (2015)
Hallo Effect, efek halo dalam penilaian kinerja terjadi ketika penilai
membuat penilaian positif keseluruhan pekerja berdasarkan satu karakteristik
atau tindakan positif yang diketahui (Nisbett & Wilson, 1977; Viswesvaran,
Schmidt, & Ones, 2005). Jika seorang pekerja tertentu melakukan pekerjaan
yang luar biasa pada tugas tertentu, penyelia mengasumsikan bahwa semua
pekerjaan orang ini juga luar biasa, terlepas dari apakah itu benar-benar atau
tidak.

13. KARAKTERISTIK SISTEM PENILAIAN
YANG EFEKTIF
Mondy (2016)
Kriteria Terkait Pekerjaan, keterkaitan pekerjaan mungkin merupakan
kriteria paling dasar yang dibutuhkan dalam penilaian kinerja karyawan.
Instrumen evaluasi harus terkait erat dengan pencapaian tujuan organisasi.
Ekspektasi Kinerja, Karyawan harus memahami terlebih dahulu apa yang
diharapkan dari mereka. Bagaimana karyawan dapat berfungsi secara efektif
jika mereka tidak tahu apa yang sedang mereka ukur? jika karyawan
memahami harapan dengan jelas, mereka dapat mengevaluasi kinerja mereka
sendiri dan membuat penyesuaian tepat waktu saat mereka melakukan
pekerjaan mereka, tanpa harus menunggu tinjauan evaluasi formal.

14. KARAKTERISTIK SISTEM PENILAIAN
YANG EFEKTIF
Standardisasi, perusahaan harus menggunakan instrumen evaluasi yang sama
untuk semua karyawan dalam kategori pekerjaan yang sama yang bekerja untuk
penyelia yang sama.
Penilai Terlatih, kekurangan umum dalam sistem penilaian adalah bahwa
evaluator jarang menerima pelatihan tentang bagaimana melakukan evaluasi yang
efektif. Kecuali setiap orang yang mengevaluasi kinerja menerima pelatihan
dalam seni memberi dan menerima umpan balik, proses tersebut dapat mengarah
pada ketidakpastian dan konflik.
Melakukan Ulasan Kinerja, selain kebutuhan untuk komunikasi berkelanjutan
antara manajer dan karyawan mereka, waktu khusus harus ditetapkan untuk
diskusi formal tentang kinerja karyawan. Karena peningkatan kinerja adalah
tujuan umum dari sistem penilaian, menahan hasil penilaian adalah tidak masuk
akal.

15. REFERENSI
• Riggio, R. (2015). Introduction to industrial and
organizational psychology. Routledge.
• Mondy, Wayne R. & Martocchio, Joseph J. (2016). Human
Resource Management 14th Edition. USA : Pearson Education
Limited.