4. Organizzazioni: Presente
Diminuisce la possibilità di prevedere il futuro
nei comportamenti del cliente
nell’evoluzione del mercato e dei concorrenti
nello sviluppo delle conoscenze e delle tecnologie
L’instabilità e la discontinuità diventano costanti
nel legame tra soggetto e azienda
nelle strutture organizzative e negli organigrammi
nelle carriere professionali
nelle conoscenze e nelle professionalità necessarie
5. Funzione Hr : Un Po’ di Storia
Anni 50 : una funzione amministrativa disciplinare totalmente
subalterna, in una logica di impresa che traeva profitto dalla non
criticità del fattore umano, preoccupata di assicurare l’afflusso di
una forza di lavoro sicura e tranquilla
Anni 60 : Si caratterizza come una funzione integrativa che
cerca di acquisire una progressiva autonomia dalla linea
gerarchica e di assumere compiti sempre più specifici con
l’impiego di tecniche di gestione più sofisticate.
Anni 70: La progressiva sindacalizzazione dei lavoratori
porta la funzione di Gestione del Personale ad acquistare
visibilità e rilevanza nelle aziende reclamando maggior
potere e peso politico.
6. Funzione Hr : Un Po’ di Storia
Anni 80: Ha ormai assunto lo status legittimato di Direzione
alle dipendenze dirette del vertice. E’ dotata della maggior
parte dei più classici strumenti e sistemi di gestione che
ancora oggi vengono usati.
Anni 90 : Opera più incisivamente sull’architettura del
sistema di gestione aziendale con parziali funzioni di regia,
fornendo supporto a tutti i livelli della linea gerarchica. Le
politiche di gestione del personale sono completamente
integrate all’interno delle più ampie politiche aziendali.
Anni 00: Si concentra sul concetto di sostenibilità, cioè sulla
capacità di un’azienda di perdurare nel tempo in un contesto
altamente competitivo. Assume quindi la missione di costruire
un capitale umano in una prospettiva di medio-lungo periodo,
facendo evolvere nel tempo competenze e motivazioni delle
persone in rapporto alle direttrici strategiche dell’azienda.
8. Processo di inserimento personale in azienda
Job AnalysisJob Analysis
ReclutamentoReclutamento
SelezioneSelezione
AccoglimentoAccoglimento
InserimentoInserimento
AssunzioneAssunzione
9. Selezione del personale : Definizioni
«processo attraverso il quale si raccolgono e si
valutano le informazioni a proposito dell’individuo al
fine di presentargli una proposta d’impiego»
(Gatewoode Feild, 2001)
«processo composto da diversi stadi, nel quale, una
volta evidenziate le qualità e i requisiti necessari per
svolgere determinati compiti, e misurati le qualità e i requisiti in
diversi individui presi in esame, si
scelgono quelli che possiedono tali caratteristiche a livello
maggiormente adeguato» (Weiner, 2003)
10. Selezione del personale in Italia: Passato
La selezione veniva svolta:
dal Titolare, se si trattava di una piccola azienda
dal Responsabile del personale, se l'azienda era più grande ed
esisteva già la figura
da un Consulente esterno delegato a tale compito
11. Selezione del personale in Italia: Presente
Ia selezione viene svolta :
dal Titolare, se si tratta di una piccola azienda
dalla Divisione HR (aziende medio – grandi)
da Agenzia per il lavoro o di somministrazione
da Agenzia di Ricerca e Selezione
da Società Head Hunting
12. La selezione individuale:
Valuta l’idoneità di una persona a una determinata posizione, analizzando i
tratti di personalità ritenuti necessari.
Ha costi modulabili, tempi ridotti, modesti problemi organizzativi.
La selezione di gruppo (assessment center):
I candidati, sottoposti a un insieme di prove, vengono valutati
contemporaneamente da un “comitato” di osservatori. Miglior qualità
diagnostica e minor incidenza della soggettività dei valutatori, elevato impegno
organizzativo e logistico.
La selezione di comitato:
Valuta un candidato prima su aree specifiche, poi nel complesso, utilizzando
valutatori appartenenti a funzioni diverse. Minor soggettività, utilizzo delle
specifiche esperienze dei valutatori, corresponsabilizzazione.
Metodologie di Selezione:
14. Reclutamento: Tipologie
Ricerca interna
Vantaggi: si tratta di risorse già conosciute e che già
conoscono l’azienda
Svantaggi: non necessariamente il cambiamento di ruolo
potrebbe essere adatto alle loro competenze e
caratteristiche
Ricerca esterna
Vantaggi: nuove risorse possono portare contributi
Innovativi
Svantaggi: tempi e costi di inserimento
16. Canali di Reclutamento: Presente
Web
Giornali
Agenzie per il lavoro o di somministrazione
Università e Istituti Professionali
Agenzie di Ricerca e Selezione
Società di Head Hunting
17. Social Network
Una rete sociale in inglese (social network)
consiste di un qualsiasi gruppo di persone
connesse tra di loro da diversi legami sociali che
vanno dalla conoscenza casuale, ai rapporti di
lavoro ai vincoli familiari
(Wikipedia)
18. Social Network in Italia
23 milioni di utenti iscritti in Italia
5, 5 milioni di utenti iscritti in Italia
4 milioni di utenti iscritti
19. Che cos’è il Social Recruiting?
Relazioni
Interazioni
Informazioni
SOCIAL
RECRUITING
Trovare candidati
Creare contatti
…
20. Vantaggi Social Recruiting
Migliora la visibilità aziendale del Brand
Snellisce l’attività di Recruitment
Permette di fornire informazioni e referenze approfondite sulle
caratteristiche professionali e personali del potenziale candidato
Permette di intercettare i candidati passivi : figure che non stanno
cercando attivamente un nuovo impiego ma che potrebbero essere
interessati a cambiare occupazione, se tentati nel modo giusto
21. Svantaggi Social Recruiting
Difficoltà nel gestire, in maniera efficace, la «moltitudine» di informazioni
contenute sui social networks
Escludere coloro che non hanno competenze nell’utilizzo delle nuove
tecnologie
Difficoltà, nel rimediare ad una cattiva reputazione creatasi sul sui social
networks
22. Social Recruiting: Consigli utili
Creazione di un’audiance adeguata
Conoscere il proprio target
Rendere semplice la candidatura
Individualizzare il proprio approccio
Essere Autentici
Focalizzarsi sulla sostanza
23. Sondaggio Adecco 2012
Campione : 9100 candidati on line 503 selezionatori
49% aziende utilizzano i social media per la ricerca del personale
59% sono aziende con più 250 dipendenti
47% dei candidati utilizzano i social media per cercare un nuovo lavoro
Per la ricerca di personale le aziende preferiscono affidarsi a LinkedIn
(55%) mentre i candidati scelgono Facebook (52%).
Il 27% dei recruiter, infatti, ha ammesso di aver scartato un candidato dopo
aver visualizzato i profili social del candidato.
24. Conclusioni:
Utilizzare al meglio le risorse umane attirando risorse di
potenziale elevato ;
Investire sugli strumenti si reclutamento e selezione del
personale;
Utilizzare le nuove tecnologia per la ricerca e selezione
delle personale (social recruiting)
Proporre un’offerta di valore:
- Prospettive di crescita
- Possibilità di carriera
- Miglioramento professionale (corsi aggiornamento)
- Ambiente positivo e gradevole
Notas do Editor
Anni 50 : una funzione amministrativa disciplinare totalmente subalterna, in una logica di impresa che traeva profitto dalla non criticità del fattore umano, preoccupata di assicurare l’afflusso di una forza di lavoro sicura e tranquilla Anni 60 : Si caratterizza come una funzione integrativa che cerca di acquisire una progressiva autonomia dalla linea gerarchica e di assumere compiti sempre più specifici con limpiego di tecniche di gestione più sofisticate Anni 70: La progressiva sindacalizzazione dei lavoratori porta la funzione di Gestione del Personale ad acquistare visibilità e rilevanza nelle aziende reclamando maggior potere e peso politico Anni 80 : Ha oramai assunto lo status legittimato di direzione alle dipendenze dirette del vertice. E’ dotata della maggior parte dei più classici strumenti e sistemi di gestione che ancora oggi vengono usati Anni 90 : Opera più incisivamente sull’architettura del sistema di gestione aziendale con parziali funzioni di regia, fornendo supporto a tutti i livelli della linea gerarchica. Le politiche di gestione del personale sono completamente integrate all‟interno delle più ampie politiche aziendali Anni 00: Si concentra sul concetto di sostenibilità, cioè sulla capacità di un’azienda di perdurare nel tempo in un contesto altamente competitivo. Assume quindi la missione di costruire un capitale umano in una prospettiva di medio-lungo periodo, facendo evolvere nel tempo competenze e motivazioni delle persone in rapporto alle direttrici strategiche dell‟azienda
