Antal coverage 2018 index

ANTAL
INTERNATIONAL SPAIN
MADRID | BARCELONA | BILBAO
PR COVERAGE 2018

I 1-15 de septiembre de 2018 I estrategia 31
mundo global
Visitasinstitucionales
PuertodeBilbao,punto
deencuentroentre
ChinayEuropaAtlántica
Periodistaschinos,deochoimpor-
tantesmediosdecomunicación,
hanvisitadoelPuertodeBilbao
dondeelpresidentedelaAutori-
dadPortuaria,RicardoBarkala,y
eldirectordeOperaciones,Co-
mercialyLogística,LuisGabiola,
leshanexplicadolascaracterísti-
casyventajascompetitivasdees-
teenclave,convertidoenelpuer-
tomejorsituadocomopuntode
encuentroentreChinayEuropa
Atlántica.LaentradadeCosco
ShippingPortsLimited,segundo
operadordeterminalesdelmun-
do,enelaccionariadodeNoatum
Ports,laempresaconcesionaria
delaterminaldecontenedores,
hasuscitadoelinterésdeestos
medios,porlasnuevasposibilida-
desdecrecimientoqueofrece.
Mercadosexteriores
Eiken firma acuerdos
de colaboración con
clústeres argentinos
Eiken, el Cluster Audiovisual y de
Contenidos Digitales de Euskadi,
ha firmado con los clústeres au-
diovisuales de Buenos Aires y de
Mendoza y con el Instituto de Ar-
tes Audiovisuales de Misiones
acuerdos de colaboración con el
objetivo de promocionar la co-
producción entre estos territo-
rios argentinos y Euskadi. Actual-
mente están en marcha varios
proyectos y un acuerdo para la
puesta en marcha de un labora-
torio de cocreación.
LosprimerospasosdePQC,consultoravascadeingenie-
ríayarquitecturaenentornoscríticos,secircunscribie-
ronalmercadolocal,enlabúsquedadeunposiciona-
mientoclarocomoreferenteenlossectoresde‘power
quality’y‘datacenter’.Unavezlogradoeseobjetivo,las
nuevasestrategiasdecrecimientoinvolucraron,porun
lado,alalcanceyvariedaddelosserviciosofrecidosy,
porotro,alapropiaextensióndelmercado,anivelgeo-
gráfico.Paraello,ysiguiendounadelasmáximasenes-
tetipodeprocesos,PQCfuedelamanodeTelefónica,
unodesusprincipalesclientesensusplanesdeinterna-
cionalización,“quien,habidacuentadesusinteresesen
esospaíses,nosabriólaposibilidadderealizarnuestros
primerostrabajosenMéxico,Colombia,Perú,Argentina
yChile”,recuerdaGarceránRojas,presidentedelacom-
pañía.Estapresencialeshapermitidoposicionarseen
algunosdeesoslugares,comoChileyMéxicodondeya
existenoficinasdelaempresa,yPerúdonde,hoyendía,
existeunaactividadpermanente.Enestoslugares,con
uncrecimientocompletamenteorgánico,PQChaalcan-
zado,también,unaposicióndereferenciaparaelsector.
ElprocesodeinternacionalizaciónhadeparadoaPQC,
entreotras,laoportunidaddeaccederaotrosclientes
localesdegranpotencial,casodeSondaenChile(unode
losprincipalesproveedoresdeserviciosITentodoLa-
tam)oelBancodeMéxicoquienes,trassucesivospro-
yectosculminadoscongranéxito,hanseguidoysiguen
confiandoaPQCsusplanesdeexpansión.Asimismo,la
compañíahaampliadoelalcancedelosservicios,me-
diantelainclusióndeactividadespropiasdelsectorde
centrosdedatosquehastaesemomentonosupusieron
unademandarealaquí.Ejemploclarodeelloseencuen-
traenlasactividadesdePMO(ProjectManagementOffi-
ce)quehasta2014nosuponíanunaproporciónreseñable
enlaproduccióndePQCperoque,yaen2016,llegarona
superarlamitaddelafacturacióndeeseaño.Apesarde
quePQChanvistoreconocidosdosañosconsecutivos
susproyectoscomolosmejoresdetransformaciónde
‘datacenter’enLatam,notodohasidouncaminodero-
sas.Losprincipalesinconvenientesloshanencontradoa
lahoradeacomodarlosmétodosdetrabajoadistintas
culturasprofesionalesydereclutarcolaboradoresloca-
lesyconseguirunnivelsuficientecomoparairabsor-
biendodeformapaulatinalasfuncionesqueinicialmen-
teserealizanporcompletodesdeaquí.Actualmente, el
proceso de internacionalización sigue su curso, siendo
los próximos objetivos, por un lado, Colombia y Argen-
tina, y por otro, Oriente Medio, “donde ya se están reali-
zando unos primeros proyectos de los que podremos
ofrecer detalle dentro de poco tiempo”, adelanta su
presidente, Garcerán Rojas.
PQC. CONSULTORA DE INGENIERÍA Y ARQUITECTURA EN ENTORNOS CRÍTICOS
“Lainternacionalizaciónnoshapermitidoaccedera
clienteslocalesdegranpotencialyampliarservicios”
> EN PRIMERA PERSONA
dencia es buscarlo ‘in situ’, funda-
mentalmente por cuestiones ad-
ministrativas, visas, etc. que se
han complicado mucho. Ahora se
está invirtiendo ligeramente la si-
tuación y se está buscando tam-
bién talento aquí.
¿Qué perfiles se buscan?
Fundamentalmente comer-
ciales, de desarrollo de negocio,
que introduzcan el producto y la
marca dentro del país. En prime-
ra instancia muchas habrán
arrancado con un agente comer-
cial o un distribuidor, pero a me-
dida que van teniendo presencia
en el país, se busca la figura del
delegado comercial, que puede
llegar a promocionar a ‘country
manager’. Las empresas de auto-
moción, por ejemplo, que se tras-
ladan allí donde están implanta-
dos sus grandes clientes,
requieren perfiles mucho más in-
dustriales, de ingeniería, para cu-
brir una dirección de planta, de
producción, de mantenimiento,
etc. Y también importamos talen-
to, perfiles complicados de en-
contrar como el especialista en
mecánica de potencia, una espe-
cialidad que aquí no hay.
¿Nos cuesta a los vascos salir
a trabajar al exterior?
Yo creo que no. Este año he si-
do consciente de la cantidad de
vascos que hay por el mundo. Lla-
ma la atención la forma de traba-
jar y de aprovechar las oportuni-
dades que tiene los profesionales
de aquí. No es menos cierto que
todos quieren volver al cabo del
un tiempo. Muchos salen con bi-
llete de vuelta. En ese caso exis-
ten plataformas con diferentes
ofertas que ayudan a esa gente a
volver. Empresas como la nuestra
hacen una muy buena labor ahí
porque conocemos el mercado y
asesoramos a los candidatos, nor-
malmente muy alejados de la rea-
lidad del mercado vasco en cuan-
to a retribuciones, por ejemplo.
¿Además del título académico,
qué se valora en un candidato?
Los idiomas. El inglés, que
antes era un plus, hoy es un bási-
co. Además, se pide alemán y
francés. Después, aquí se valora
muchísimo la estabilidad de las
personas, que valoren el proyec-
to, que se quieran involucrar en
el y busquen crecer dentro de la
organización.
[Beatriz Itza]
Antal Internacional acumula 25
años de experiencia en la búsque-
da y selección de personal especia-
lizado para trabajar en empresas
internacionalizadas. Cuenta para
ello con una red de 120 oficinas
distribuidas por todo el mundo, de
ellas cuatro en España -Barcelona
(2), Madrid y Bilbao-. Desde esta
última, un equipo liderado por Án-
gela de los Heros ofrece sus servi-
cios de reclutamiento a empresas
del País Vasco, Navarra, Cantabria
y La Rioja, fundamentalmente del
ámbito industrial, automoción y
de la salud, que precisan reclutar
profesionales tanto en el país de
destino como aquí, dispuestas a
expatriarse por un periodo de
tiempo para poner en marcha o di-
rigir implantaciones en el exterior.
¿Dónde busca la empresa vas-
ca el talento para su actividad ex-
terior, en casa o en destino?
Siempre depende de la estrate-
gia de cada organización, pero en
los dos últimos años hemos ayu-
dado a muchísimas empresas a
buscar talento en el extranjero,
fundamentalmente en Francia,
Italia, Reino Unido y Alemania.
También en México y países afri-
canos. Antes se trabajó mucho con
el mercado chino, pero ahora está
muy saturado, y también con Es-
tados Unidos, si bien ahora la ten-
> INTERNACIONALIZACIÓN
˙
Ángela de los Heros, directora
de Antal Internacional en el País Vasco
“Ayudamos a la empresa
a reclutar talento para
sus sedes en el exterior”
Agentes comerciales
e ingenieros son
hoy los perfiles más
demandados por las
empresas vascas”
“
|| B. Itza

Enero es el momento ideal para hacer balance del trabajo
realizado durante todo el año anterior
Con el cambio de año, llegan los propósitos de año nuevo. Dentro del ámbito
laboral, uno de los más habituales es el de mejorar laboralmente, ya sea
dentro de la empresa en la que se está trabajando o conseguir una mejora
con un cambio de trabajo.
Aunque el grueso del trabajo ofertado en la etapa navideña se caracteriza por
su estacionalidad y está, mayoritariamente, concentrado en los sectores
asociados a retail, hostelería, turismo… También se puede buscar empleo
indefinido en esta época del año. Desde Antal International, consultora
experta en la selección de personal especializado, te explicamos las ventajas
de buscar empleo antes del cambio de año.

Si bien es cierto que no es común que los candidatos se incorporen en sus
nuevos trabajos durante las navidades, tanto por el cierre de empresas y
fábricas durante los días claves de fiesta, como por la bajada de
productividad durante este periodo, si es cierto que los clientes que se van de
vacaciones y no han sido capaces de cubrir un puesto antes del fin de año,
quieren candidatos listos para entrar a trabajar después de las fiestas, a
mediados de enero o febrero.
Para que nos tengan en cuenta en estos procesos, es conveniente no
descuidar las redes sociales profesionales, así como los portales de empleo
para inscribirse en las ofertas de empleo durante diciembre, así como seguir
a consultoras de recursos humanos en sus páginas web y redes sociales.
Si estás buscando mejorar laboralmente, pero no quieres cambiar de
empresa, en enero es el momento indicado para hacer un balance de tu
trabajo durante el periodo anterior y ver si tu desempeño durante el año ha
sido el esperado, superior o por el contrario, no se han conseguido los
objetivos que se buscaban. Con estos resultados puedes plantear a tu
empresa si no una subida salarial, una mejora de las condiciones laborales
con el llamado salario emocional con, por ejemplo, opciones que permitan
una mayor conciliación familiar: horario flexible, teletrabajo…
Si la mejora laboral supone un cambio de empresa, prepara el terreno para la
salida e intenta que tu empresa actual entienda que lo que quieres es dar un
giro en tu carrera, ya que siempre puedes necesitar referencias de tu actual
puesto.
No obstante, antes de un cambio, debemos valorar todos los aspectos de
nuestra empresa y no centrarnos en lo negativo, muchas veces olvidamos
que la organización en la que trabajamos nos proporciona estabilidad laboral
o nos hace sentirnos apreciados con lo que hacemos, lo cual podemos perder
tras un cambio.
Leticia de la Herrán
Managing Director de Antal International en España

Se podría pensar que, comenzado el
2018, todos tenemos claro qué es la
transformación digital de las empresas,
pero lo cierto es que no todas las
empresas se han adaptado al cambio
estratégico que suponen las nuevas
tecnologías, que han surgido en los
últimos años.
Uno de los principales errores de las
empresas es considerar la tecnología
como el único motor para la transformación digital de una empresa, cuando en
realidad, la tecnología se utiliza como herramienta para acelerar la consecución de
los objetivos de la empresa, es decir, la transformación digital se basa en utilizar la
tecnología para conseguir nuevas oportunidades estratégicas.
Desde Antal International, consultora
experta en la selección de personal
especializado, analizamos cuáles son las
áreas en las que la transformación digital
tendrá una mayor relevancia dentro de las
empresas. Estas son, principalmente, las
áreas de Informática, Ingeniería y
Tecnología.
La transformación digital va a generar
una situación de incertidumbre en las
empresas en pleno proceso de
digitalización, esta incertidumbre se

traduce en dos vertientes. Por una parte,
los que piensan que la digitalización y
larobotización va a acabar con muchos
empleos tradicionales, que se quedarán
obsoletos por ser sustituidos por
máquinas. Por otra parte, los defensores
de que el empleo que se destruirá será
aquel repetitivo o con una limitada
creatividad, creciendo el empleo de
aquellos profesionales que conozcan o
puedan implementar las tecnologías
necesarias para que las empresas
puedan realizar el cambio estratégico que
supone la transformación digital.
Los empleos relacionados con esta transformación y que, por lo tanto, van a crecer
en importancia mientras siga este proceso en las empresas son aquellos que
permiten definir la estrategia digital, los que trabajan directamente con las
tecnologías que sirven de herramienta y aquellos que miden los resultados.
En este sentido, destacan los empleos en Big Data, ciberseguridad, cloud,
eCommerce, marketing digital y comunicación…
La realidad es que con el tiempo esta transformación digital llegará a todos los
mercados e industrias puesto que es parte indispensable de la evolución del siglo
XXI.

El sector de las Tecnologías de
la Información es uno de los que
más está creciendo en términos
de contratación y seguirá
haciéndolo durante 2018. No
solo por el aumento del número
de empresas de IT y de la
consolidación de las ya
existentes dentro del mercado
tecnológico, sino por todas
aquellas empresas fuera de este
sector que están inmersas en procesos de transformación digital y necesitan perfiles
técnicos para realizar este objetivo. Desde Antal International, consultora experta
en la selección de personal especializado, analizamos cómo ha evolucionado el
mercado laboral durante 2017 y cuál es la tendencia actual.
Los salarios dentro del sector se han mantenido o han aumentado ligeramente
durante todo el año pasado, pese a la reticencia de muchas empresas de flexibilizar
las bandas salariales, estas se han encontrado con la necesidad de hacerlo debido
a la gran demanda existente dentro del sector IT. No obstante, si encontramos una
tendencia por parte de los contratantes de ser flexibles al reciclaje de perfiles, es
decir, a contratar perfiles provenientes de otras tecnologías con menor demanda o
de los que hay una mayor cantidad de profesionales y formarles en las tecnologías
que necesiten. De cara a 2018 la tendencia es que los salarios de los perfiles
tecnológicos suban debido a la gran demanda de profesionales de este sector.
El mercado laboral en IT es muy activo. Los candidatos de este sector se suelen
encontrar en varios procesos de selección al mismo tiempo y es común que las
empresas en las que trabajan recurran a las contraofertas para retener el talento, ya
que hay más demanda que profesionales y es difícil cerrar este tipo de posiciones.

Siguiendo la tendencia global en
España, se han incrementado el
número de contrataciones en
Ingeniería. Desde Antal
International, analizamos cómo
ha evolucionado el mercado
laboral durante 2017.
Se ha notado un crecimiento de
la demanda de puestos técnicos
y, sobre todo, en comerciales
con un background técnico que pueden dar un valor añadido a las empresas. Las
plantillas de fábrica son las más estables y las que menor rotación presentan, pero
sí encontramos empresas que han aumentado producción o están abriendo nuevas
líneas productivas, debido principalmente a que el consumo interno de las familias
ha aumentado, por lo que se están requiriendo especialmente perfiles expertos en
calidad o en mejora de procesos. Por otra parte, se están precisando puestos de
Mantenimiento que son difíciles de conseguir en el mercado actual.
Si analizamos el mercado por algunos sectores, vemos que durante 2017 se ha
producido una tímida mejoría en el sector de la construcción, principalmente en
Edificación pero todavía lejos de las cifras que veíamos antes de la crisis y la
explosión de la burbuja inmobiliaria. Los salarios, por tanto, siguen estando muy
contenidos.
Los sectores en relación directa con el petróleo no han tenido sus mejores cifras
dado al bajo precio del crudo, aunque se observa un crecimiento del mismo. Por su
parte, el sector de las Energías Renovables, ha conseguido un cierto impulso debido
principalmente a dos factores: por un lado, la subasta de megavatios (MW) realizada
por el Gobierno durante el verano de 2017; y por otro lado, por la

internacionalización de muchas de estas empresas españolas hacia países
mayoritariamente en LATAM.
El sector de Automoción ha conseguido buenas cifras de contratación durante el
2017 debido al consumo interno y a la confianza de las grandes marcas por el buen
hacer en sus plantas productivas ubicadas en España.
Se ha notado un incremento en la demanda de posiciones de ventas a nivel
internacional debido a que ha aumentado el número de empresas españolas
exportadoras, se ha perdido el miedo que había en el pasado y esta tendencia está
en pleno crecimiento.
En líneas generales, aunque ha aumentado la contratación dentro de Ingeniería, los
candidatos valoran más la estabilidad en un puesto de trabajo, están menos
dispuestos a expatriarse, lo que ha sido la tónica general de los últimos años en
algunas posiciones de ingeniería.

El aumento del consumo y la recuperación económica han provocado que el
sector Retail haya experimentado un crecimiento en cuanto al número de
contrataciones, si bien es cierto que es uno de los sectores que cuenta con mayor
rotación dentro del mercado laboral español.
Desde Antal International, consultora experta en la selección de personal
especializado, analizan cómo ha evolucionado el mercado laboral durante 2017.
La tendencia durante 2018 es que las cifras de contrataciones se mantengan,
aunque se cree que, en un futuro, esto cambie debido al crecimiento en importancia
de la tecnología y venta online, lo que podría hacer que este crecimiento frene. Sin
embargo, y aunque la venta online siga al ritmo de crecimiento actual, en este
escenario todavía podría haber espacio para las tiendas físicas, especialmente si
tienden a una especialización, ya que hay muchos consumidores que se siguen
decantando por este tipo de comercio.

Pese a la mejoría general del sector durante 2017, los sueldos se han
mantenido estables y esa será la tónica general en Retail. Aunque no ha habido
una subida significativa de los salarios, si es cierto que empieza a haber una
tendencia a compensar a los profesionales con beneficios sociales y mayor
conciliación familiar, por ejemplo, en puestos en los que tradicionalmente se pedía
movilidad total a nivel nacional, se empieza a flexibilizar estas condiciones para
retener el talento y que los profesionales ganen en estabilidad.
A pesar de ello, los candidatos del sector suelen estar en varios procesos al mismo
tiempo y es difícil retener el talento, de ahí la gran rotación existente.
Concretamente en el sector Moda, en los últimos meses de 2017, se ha notado un
incremento de ofertas laborales a niveles de antes de la crisis. Esto ha provocado
una mayor rotación dentro del sector y que los candidatos estén más dispuestos a
escuchar nuevas oportunidades laborales.
Con respecto a los salarios, en moda sigue dependiendo mucho de la política de
cada firma. Mientras que algunas han optado por flexibilizar sus bandas salariales,
otras han optado por invertir en el salario emocional, dando, por ejemplo, la opción
de no trabajar los fines de semana para poder compatibilizar con la vida familiar.

En España, a la hora de revisar
CVs, todavía se toman muy en
cuenta dos datos: la fecha de
nacimiento y el género. Aunque se
intentan tomar medidas que
favorezcan la integración laboral
de los colectivos más
desfavorecidos, como ayudas a la
inserción o medidas que eliminen
o disminuyan la discriminación laboral en los procesos de selección, sigue siendo
habitual que se rechacen perfiles por edad o sexo.
especializado, analizamos las ventajas de contar con talento senior dentro de las
organizaciones.
El talento mayor de 45 años no es necesariamente reticente al cambio en las
organizaciones, tampoco la transformación digital es una excusa para evitar la
inclusión de este colectivo en las organizaciones. El analfabetismo digital o el
desconocimiento de las tecnologías tiene más que ver con la curiosidad de la
persona y su búsqueda de la mejora continua que con la edad.
Entre las ventajas que pueden aportar los perfiles senior a una organización están,
en primer lugar, la experiencia. Además, el conocimiento de diferentes tipos de
organizaciones y de culturas de empresa, pueden aportar un valor añadido a la
organización. Los trabajadores con más de 45 años pueden contribuir con su
experiencia en momentos de crisis o necesidad. Por otra parte, estos perfiles,
generalmente, buscan la estabilidad y el compromiso con la compañía.
Durante la crisis se produjo una gran destrucción de empleo. Los trabajadores más
senior de las organizaciones fueron forzados a acogerse a prejubilaciones que, en

muchos casos, no fueron cubiertas con talento nuevo. En este contexto, no solo se
perdieron puestos de trabajo, sino una gran cantidad de talento y de experiencia.
Dada la tendencia actual, donde cada vez vamos a jubilarnos de una forma más
tardía, no tiene sentido que sigamos desperdiciando el talento mayor de 45 años.

Perezosos, narcisistas y pegados al móvil… Son algunos de los calificativos
que se les vienen a la cabeza a las generaciones predecesoras de
los millennials, la generación de aquellos nacidos entre 1982 y 2004.
Es la generación que se ha incorporado al mercado laboral en la crisis, en un
contexto de paro y con un gran sentimiento de frustración. Nacidos en un
estado del bienestar, se les tacha de caprichosos ya que no suelen durar
mucho tiempo en un mismo trabajo. Si bien es cierto que tras la crisis se ha
extendido una temporalidad en los contratos de trabajo, cada vez será menos
común ver trabajadores que sólo hayan trabajado en una empresa en toda
durante toda su carrera profesional.

especializado, analizamos la generación de los millennials en el ámbito
laboral.
Esta generación ha crecido con la tecnología, internet y redes sociales, que
suelen dominar en diferentes dispositivos. Como todavía no suelen tener
cargas familiares, quieren ganar experiencia y ‘vivir la vida’, no tanto
pensando en el salario si el proyecto es interesante. Además, están abiertos a
una mayor movilidad, incluso de ámbito internacional.
La mayoría de los integrantes de esta generación está dispuesta a cambiar
de trabajo si mejoran sus condiciones laborales, por lo que podría pensarse
que los millennials están menos comprometidos con las empresas. Sin
embargo, les importa mucho tener proyectos que les apasione, valoran
enormemente la flexibilidad laboral, quieren sentirse apreciados por su
trabajo, crecer profesionalmente y formar parte de un buen ambiente laboral.
En definitiva, suelen ser profesionales que ven en el cambio laboral una forma
de crecer y conseguir una mayor proyección si ven que en su empresa no se
lo proporcionan.
Al final, no hay que olvidar, que cada generación tiende a simpatizar con su
propia situación y la categorización de las generaciones sólo sirve para
estigmatizar unas u otras. Lo mejor es ver a los candidatos obviando en qué
año ha nacido y teniendo más en cuenta su predisposición para trabajar, así
como su capacitación para un puesto concreto.
En las empresas pueden convivir diferentes generaciones, tanto trabajadores
junior, que pueden dar una visión fresca a los proyectos, como un trabajador
senior, que aporta su experiencia. No es razonable prescindir de unos u otros
a razón de su edad, ya que las diferentes generaciones cohabitando una
empresa pueden dar un valor añadido a esta.

Resulta complicado dar con una empresa que realmente le de voz a los jóvenes en
prácticas, responsabilidades y, sobre todo, confianza.
Las becas y prácticas en empresa dan la oportunidad a los estudiantes de incorporarse a la
realidad del mercado laboral, así como a empezar a adquirir experiencia. Además, a las
empresas, les da la ocasión de incorporar a la empresa aquellos jóvenes que hayan
demostrado en su periodo de beca o prácticas una predisposición o implicación con el
proyecto empresarial, también de formarles desde cero con los procedimientos, cultura,
visión… de la compañía.
Dada la situación económica y laboral de España en los últimos años, la condición de
becario se convierte en un requisito previo casi indispensable para poder acceder a una

posición de empleado dentro de una organización, y esto ha provocado que en ocasiones
se abuse de esta figura para el ahorro de un contrato de trabajo. En muchos casos, los
estudiantes se encuentran con una sobrecarga de responsabilidades o una ayuda
económica insuficiente e incluso inexistente. En este contexto, resulta complicado dar con
una empresa que realmente le de voz a los jóvenes en prácticas, responsabilidades y, sobre
todo, confianza.
Es así como tras encontrarme con ofertas que sobrecargaban al becario de funciones no
relacionadas con su titulación, ofertas no remuneradas o pobremente remuneradas para la
carga horaria, funciones y distancia, di con Antal International, consultora experta en la
selección de personal especializado.
Como titulada en Psicología del trabajo, de las Organizaciones y Gestión de Recursos
Humanos, buscaba que, ya que estoy obligada a hacer prácticas para entrar en el mercado
laboral, por lo menos estas me brindaran una experiencia real en mi área de conocimiento.
Es así como, en mi búsqueda por oportunidades ligadas al sector de la selección de
personal, encontré la oferta de Antal: “En ANTAL SPAIN (Madrid) estamos interesados en
incorporar un Becario/a a nuestro equipo de Selección de Ingeniería-Operaciones… Darás
apoyo al equipo de consultores senior en lo que a procesos de selección se refiere”.
Actualmente llevo 3 meses en la empresa y puedo decir que esta descripción se queda, por
mucho, corta. En Antal he tenido la oportunidad de conocer profesionales con años de
experiencia en el sector que, genuinamente, se preocupan por la calidad de sus procesos y
en inculcar estos estándares a las personas que venimos a ganar experiencia. El ambiente
creado hace que uno se sienta más que parte de un equipo, de una familia. Los becarios
aquí nos sentimos escuchados, valorados y útiles. Contamos con profesionales seniors con
una excelente disposición a enseñar y a delegarnos funciones de responsabilidad en miras
a nuestro crecimiento profesional. En lo personal, mi experiencia está siendo más que
satisfactoria, ya que he encontrado un lugar en donde se me permite hacer en vez de ver,
en donde se me permite tener dudas y hacer preguntas que sé que serán respondidas con
lujo de detalles, y en donde siento que se toma en cuenta mi criterio a pesar de mi poca
experiencia, y en donde las ganas y la buena disposición se premian con confianza.
Así que hoy puedo decir que sí, que sí existen empresas que realmente se preocupan
porque sus becarios aprendan, en donde se valora su potencial y no sus años de
experiencia y en donde al demostrar tu valía te abren la puerta a nuevas oportunidades y
Antal International es la prueba.

La conciliación no solo es beneficiosa para los
trabajadores sino también para las empresas
– En las empresas actuales cada vez se tiende más a modelos de trabajo
flexibles, que permitan a sus trabajadores y trabajadoras una mayor libertad
de organización de sus horarios, consiguiendo lugares de trabajo más
productivos en vez de favorecer el presentismo. Sin embargo, todavía queda
mucho por hacer al respecto para conseguir el equilibrio entre carrera laboral
y vida familiar.

especializado, hemos analizado, desde nuestra experiencia, los efectos
positivos de las medidas de conciliación en las empresas.
Dentro las opciones que tienen las empresas para favorecer el equilibrio de la
vida laboral y familiar de sus trabajadores, destacan la flexibilidad de horarios,
permitiendo a los trabajadores que organicen su trabajo en base a la
productividad o a la consecución de resultados y no tanto enfocándose a las
horas que se trabajen. También se puede ofrecer a los trabajadores la opción
de teletrabajo, proporcionando desde la empresa la tecnología necesaria para
que puedan realizar su trabajo independientemente de la ubicación. Las
tecnologías colaborativas permiten trabajar en diferentes dispositivos y
compartir la información con los diferentes miembros de un equipo.
Todas estas medidas no solo son beneficiosas para los trabajadores, que se
sienten menos estresados y frustrados, sino también para las empresas, que
ven reducido el absentismo y la rotación de personal. Los trabajadores,
además, se sienten más felices, son más productivos y suelen tener una
mejor visión de la compañía. Es especialmente importante que estas medidas
se sigan implementando en el caso de las mujeres, ya que muchas veces ven
que pierden oportunidades laborales o las empresas ponen impedimentos por
el hecho de ser madres o de estar en edad de serlo y se sienten en la
obligación de elegir entre su carrera y su familia.
Queda mucho por hacer en temas de conciliación, para empezar, no todas las
empresas tienen la capacidad de proporcionar a sus empleados las medidas
adecuadas para una conciliación efectiva, pero cada vez más se dan pasos
para conseguir que vida laboral y familiar no sea incompatible.

Normalmente las empresas se
componen de profesionales de
distintas generaciones que
trabajan juntos, cada generación
aporta a la empresa algo distinto:
desde la experiencia de los
profesionales más senior o la
flexibilidad de los perfiles más
junior. Pero, ¿qué buscan los
distintos profesionales dentro de
una empresa?
especializado, hemos analizado, desde nuestra experiencia, cuáles son las
motivaciones de las diferentes generaciones dentro de una empresa.
Los profesionales más junior están muy interesados en poder conseguir experiencia
que les permita crecer laboralmente, cuanto más interesante sea el proyecto, más
se van a involucrar en él. Son profesionales con gran flexibilidad tanto de movilidad
como de horarios ya que suelen tener menos ataduras, buscan aprender de los
proyectos y de los seniors que les rodean. El salario es importante, pero no es lo
más relevante y de cara a un cambio, valoran que las empresas ofrezcan plan de
carrera.
Por otra parte, los profesionales senior suelen buscar una mayor estabilidad ya que
son profesionales, habitualmente, con cargas familiares, por ello mismo, valoran las
empresas que ofrecen opciones de conciliación familiar. Además, cobra relevancia
el salario, que se convierte en uno de los motivos más importantes de cambio
laboral dentro de este colectivo, si bien suelen ser profesionales con un mayor
compromiso con las empresas. Con respecto a los proyectos, valoran que puedan

gestionar equipos, ya que les da un mayor status y responsabilidad dentro de las
empresas.
Las diferentes generaciones cohabitando en una empresa pueden dar un valor
añadido a esta. Los perfiles más junior aportan una visión renovada a la compañía,
así como su entusiasmo por aprender, mientras que los perfiles senior aportan su
experiencia, y contribuyen a lidiar, con su conocimiento del mercado y de las
diferentes organizaciones, en momentos de crisis o necesidad.

AltoDirectivo
Normalmente las empresas se
componen de profesionales de
distintas generaciones que
trabajan juntos, cada generación
aporta a la empresa algo distinto:
desde la experiencia de los
profesionales más senior o la
flexibilidad de los perfiles más
junior. Pero, ¿qué buscan los
distintos profesionales dentro de
una empresa?
Desde Antal International, consultora experta en la selección de personal especializado,
hemos analizado, desde nuestra experiencia, cuáles son las motivaciones de las diferentes
generaciones dentro de una empresa.
Los profesionales más junior están muy interesados en poder conseguir experiencia que les
permita crecer laboralmente, cuanto más interesante sea el proyecto, más se van a involucrar
en él. Son profesionales con gran flexibilidad tanto de movilidad como de horarios ya que
suelen tener menos ataduras, buscan aprender de los proyectos y de los seniors que les
rodean. El salario es importante, pero no es lo más relevante y de cara a un cambio, valoran
que las empresas ofrezcan plan de carrera.
Por otra parte, los profesionales senior suelen buscar una mayor estabilidad ya que son
profesionales, habitualmente, con cargas familiares, por ello mismo, valoran las empresas que
ofrecen opciones de conciliación familiar. Además, cobra relevancia el salario, que se
convierte en uno de los motivos más importantes de cambio laboral dentro de este colectivo,
si bien suelen ser profesionales con un mayor compromiso con las empresas. Con respecto a
los proyectos, valoran que puedan gestionar equipos, ya que les da un mayor status y
responsabilidad dentro de las empresas.
Las diferentes generaciones cohabitando en una empresa pueden dar un valor añadido a esta.
Los perfiles más junior aportan una visión renovada a la compañía, así como su entusiasmo
por aprender, mientras que los perfiles senior aportan su experiencia, y contribuyen a lidiar,
con su conocimiento del mercado y de las diferentes organizaciones, en momentos de crisis o
necesidad.

Siempre es frustrante recibir una respuesta negativa cuando participamos en un proceso de
selección, especialmente cuando teníamos la expectativa de conseguir el trabajo, pero podemos
sacar provecho del ‘no’ para futuros procesos de selección. Desde Antal International, consultora
experta en la selección de personal especializado, analizamos cómo gestionar una respuesta
negativa en un proceso de selección. Conseguir feedback del entrevistador puede servirnos para
enfocar mejor futuros procesos de selección. Normalmente ser rechazados en las primeras fases
de un proceso de selección es debido a que nuestro perfil profesional no se adecua al requerido en
el puesto.
En fases posteriores, conocer las razones por las que el entrevistador ha considerado no seguir con nuestra
candidatura es útil para saber si necesitamos, por ejemplo, una mayor experiencia en un área concreta, nos
faltan idiomas para el puesto o necesitamos mejorar aptitudes técnicas… En definitiva, nos sirve para conocer
nuestros puntos débiles con respecto a otros candidatos.
Por otra parte, conocer las razones por las que hemos sido descartados, nos ayuda para acotar la búsqueda de
empleo, es decir, seleccionar puestos de trabajo que se encajen mejor a nuestros perfiles.
Es importante, además, hacer un ejercicio de reflexión y autocrítica para ver qué se podía haber hecho diferente
durante el proceso de selección: hablar mal de empresas anteriores, llegar tarde o demasiado pronto, ser

descortés… Puede afectar negativamente a nuestra candidatura y puede llegar a ser una razón para no seguir
adelante en el proceso.
Lo esencial es aprender del rechazo y no tomarse el proceso de selección como una pérdida de tiempo por no
ser seleccionado.
Ser activo en la búsqueda de empleo ayuda también a crear una red de contactos profesionales. Los consultores
que nos contactan o nos entrevistan suelen ser expertos en su sector y pueden tenerte en cuenta para otros
procesos de selección en el futuro, por lo que siempre es útil mantener el contacto y conectar en redes
profesionales.

El mercado laboral ha empezado a cambiar y nos encontramos en un momento en
el que los candidatos tienen cada vez más poder en los procesos de selección, por
lo que las empresas contratantes deben hacer un ejercicio de reflexión y adaptarse
al nuevo panorama empresarial.
En Antal International, hemos analizado las razones por las que los candidatos no
se interesan por una oferta. Dado que los candidatos tienen actualmente más
opciones para elegir, las empresas se ven en la necesidad de flexibilizar sus ofertas,
analizar a sus competidores y adaptar sus ofertas al mercado cambiante.
La principal razón por la que los candidatos deciden no inscribirse o no seguir en un
proceso de selección es el salario. Un salario poco competitivo hará que los
candidatos no se interesen por la oferta o permanezcan en ella hasta que
encuentren una oferta con un salario más competitivo.
Sin embargo, el salario no lo es todo, algunos candidatos aceptan un salario menor
de sus expectativas siempre que la empresa ofrezca un plan de carrera profesional.
La opción de conseguir experiencia y crecer dentro de una compañía puede
compensar un salario menor que en la competencia y es otra forma de retener el
talento.
Otra de las razones por la que los candidatos deciden no aplicar a una oferta o
rechazar seguir en un proceso de selección es una mala reputación de una
empresa. Mientras que una empresa de prestigio o renombre, con un buen clima
laboral, puede conseguir candidatos que, a priori, no estarían interesados por tener
un salario mayor al ofertado, una empresa con mala reputación o un mal clima
laboral puede conseguir lo contrario, que no cubran sus vacantes aunque ofrezcan
salarios mayores que su competencia.
Las empresas contratantes, por lo tanto, deben hacer un análisis del mercado
laboral y de su competencia para ver los puntos de mejora y adecuarse a un
mercado cambiante en el que los candidatos tienen más ofertas para elegir.

La retención del talento es uno de los retos a los que se enfrentan actualmente
las empresas. Nos encontramos en un mercado laboral cambiante, en el que
cada vez los candidatos tienen más oportunidades, por lo que es más fácil que
se muevan a otras empresas. En España, según datos del IMEX, el 15% de los
trabajadores están pensando en cambiar de empleo.
especializado, analizan las claves para favorecer la retención del talento dentro de
las empresas.
1. Salario. La principal causa de cambio laboral es el descontento con el
salario. Generalmente, los empleados que están bien pagados, serán más
reticentes a un cambio laboral, aunque siempre hay excepciones si hablamos
de empresas de renombre o de oportunidades para crecer.

2. Reconocimiento. Los empleados que sienten el reconocimiento de la
empresa y se les felicita abiertamente por sus logros, tienden a continuar por
más tiempo en las compañías. Los empleados sienten que el tiempo que
invierten y los esfuerzos que hacen son vistos y reconocidos por las
empresas.
3. Comunicación. Como parte de hacer que los empleados se sientan
partícipes en los objetivos de la empresa, es importante animarles a que
expresen sus ideas, dudas, opiniones… En definitiva, que los empleados
sean escuchados y se sientan parte de la organización. Cada vez se tiende
más a un modelo de empresa donde existen vías de comunicación abiertas y
donde los altos mandos no son herméticos, sino que son accesibles para
todas las personas que forman la empresa.
4. Promoción. La posibilidad de promoción y de hacer carrera dentro de la
empresa, también promueve la retención del talento. El sentimiento de
estancamiento profesional o de que las posibilidades de crecer dentro de las
empresas son nulas, provocan la frustración de los empleados, que buscan
empresas que ofrezcan oportunidades de crecimiento.
5. Compromiso. Incluir a los empleados en la toma de decisiones de la
empresa y así, favorecer e incrementar la pertenencia al equipo, es decir,
hacer que los empleados se sientan partícipes con los objetivos de la
empresa y sean más reticentes al cambio.
6. Guía. Los empleados valoran contar con mentores en la empresa, personas
con experiencia dentro de la organización que les ayudan a lograr el
desarrollo personal y profesional a través de sus propias vivencias dentro de
la organización.
7. Retos. Ofrecer a los empleados la posibilidad de asumir nuevos retos y
nuevas competencias que hagan que estos se desarrollen profesionalmente y
se sientan útiles dentro de las empresas.

Las empresas deben crear políticas de conciliación donde estén
incluidos todos sus empleados, independientemente de su
situación familiar o parental
Aunque tradicionalmente la conciliación ha sido una lucha por parte de los
padres y madres, que ven imposible compaginar los horarios de trabajo con
los horarios escolares, es cierto que esta reivindicación se ha extendido a
todo el tejido de la empresa, ya que aquellos trabajadores sin hijos, también
quieren poder compaginar su jornada laboral con su vida personal.
España es un país en el que ha imperado el presentismo, las jornadas
eternas en las que si te ibas antes de cierta hora, se te miraba mal, pero se
empieza a superar esta cultura empresarial por otra que mire más por el

rendimiento y la productividad de los empleados y no por las horas que pasan
en la empresa.
Ahora bien, ¿solo los empleados con hijos tienen derecho a reivindicar su
derecho de compaginar vida laboral y personal? Para Antal International,
consultora experta en la selección de personal especializado, la respuesta
está clara, todos los empleados tienen derecho a conciliar vida laboral y
personal, tengan hijos o familiares a cargo o no.
El hecho de que un trabajador no tenga hijos, no le convierte
automáticamente en un empleado con flexibilidad total para la empresa, es
decir, alguien con disponibilidad total. Las empresas deben crear políticas de
conciliación donde estén incluidos todos sus empleados, independientemente
de su situación familiar o parental, midiéndoles por razones de productividad
y optimización del tiempo de trabajo y no por el tiempo que pasan en la
oficina.
Con la flexibilidad de los horarios, se da otro fenómeno, cuando se desvanece
la línea entre la jornada laboral y el tiempo libre. Es importante separar ambos
para no tener la sensación de que no se abandona la oficina, y poner, por
ejemplo, una hora para ver lo urgente y dejar el resto para el día siguiente,
sino sentiremos que no desconectamos de la oficina.

Las consultoras se encargan de la selección de candidatos para que puedan ser
presentados a finales de agosto o septiembre.
El verano, tradicionalmente, ha sido un momento para la reflexión y la valoración del
trabajo realizado desde principios del año. En muchos casos, tras esta reflexión se
produce la decisión de un cambio laboral de cara a septiembre, inicio del curso
lectivo y cuando suele aumentar la carga de trabajo en las empresas tras las
vacaciones, y por lo tanto, se produce un aumento de la necesidad de personal.
especializado, analizan las ventajas de comenzar la búsqueda de trabajo en los
meses de verano.

El verano, con las vacaciones y la posibilidad de jornada flexible en muchas
empresas, te proporciona mayor tiempo libre para la búsqueda de ofertas de
empleo, así como mayor libertad para la realización de entrevistas. También se
puede aprovechar el mayor tiempo de ocio para realizar acciones formativas que te
ayuden a conseguir las aptitudes necesarias para un cambio laboral, como por
ejemplo cursos de idiomas.
También es un momento ideal para realizar acciones de networking y ampliar el
círculo de contactos de ámbito laboral. Esto te abre puertas para conocer a otras
personas y ayudarte de cara a un cambio laboral. Aunque en verano se produce una
bajada de la actividad en las empresas, es un buen momento para participar en
procesos de selección, ya que muchas empresas, durante sus vacaciones,
externalizan estos servicios. En este sentido, es recomendable relacionarse con
consultoras de selección de personal, que durante los meses de verano se
encargan de la selección de candidatos para que puedan ser presentados a finales
de agosto o septiembre, cuando la actividad vuelve a la normalidad.
No obstante, antes de un cambio laboral, es importante conocer las razones que
nos llevan a buscar el cambio: crecimiento profesional, nuevos retos, ambiente
laboral, flexibilidad horaria… En muchas ocasiones y dependiendo de las razones o
la política de empresa, estas necesidades puedes ser satisfechas por nuestra
empresa. Por ello, es importante valorar las distintas opciones y hacer una
investigación que nos permita acercarnos a la realidad del mercado laboral antes de
tomar una decisión.

Las consultoras se encargan de la selección de candidatos
El verano, tradicionalmente, ha sido un momento para la reflexión y la
valoración del trabajo realizado desde principios del año. En muchos casos,
tras esta reflexión se produce la decisión de un cambio laboral de cara a
septiembre, inicio del curso lectivo y cuando suele aumentar la carga de
trabajo en las empresas tras las vacaciones, y por lo tanto, se produce un
aumento de la necesidad de personal.

especializado, analizamos las ventajas de comenzar la búsqueda de trabajo
en los meses de verano.
El verano, con las vacaciones y la posibilidad de jornada flexible en muchas
empresas, te proporciona mayor tiempo libre para la búsqueda de ofertas de
empleo, así como mayor libertad para la realización de entrevistas. También
se puede aprovechar el mayor tiempo de ocio para realizar acciones
formativas que te ayuden a conseguir las aptitudes necesarias para un
cambio laboral, como por ejemplo cursos de idiomas.
También es un momento ideal para realizar acciones de networking y ampliar
el círculo de contactos de ámbito laboral. Esto te abre puertas para conocer a
otras personas y ayudarte de cara a un cambio laboral. Aunque en verano se
produce una bajada de la actividad en las empresas, es un buen momento
para participar en procesos de selección, ya que muchas empresas, durante
sus vacaciones, externalizan estos servicios. En este sentido, es
recomendable relacionarse con consultoras de selección de personal, que
durante los meses de verano se encargan de la selección de candidatos para
que puedan ser presentados a finales de agosto o septiembre, cuando la
actividad vuelve a la normalidad.
No obstante, antes de un cambio laboral, es importante conocer las razones
que nos llevan a buscar el cambio: crecimiento profesional, nuevos retos,
ambiente laboral, flexibilidad horaria… En muchas ocasiones y dependiendo
de las razones o la política de empresa, estas necesidades puedes ser
satisfechas por nuestra empresa. Por ello, es importante valorar las distintas
opciones y hacer una investigación que nos permita acercarnos a la realidad
del mercado laboral antes de tomar una decisión.

Las soft skills más demandadas por las empresas
Antal International revela qué habilidades se buscan en perfiles de management y
comerciales
03/08/2018 El entorno laboral cambiante, la necesidad de perfiles
multidisciplinares, la aparición de nuevas líneas de desarrollo profesional o la
necesidad de nuevas profesiones ahora emergentes, hacen que las empresas
requieran cada vez más habilidades o características concretas para los
profesionales que se incorporan a sus empresas.
Aunque es esencial que los profesionales estén técnicamente cualificados a través
de la formación y/o experiencia, las empresas cada vez valoran más a los
profesionales que, además, sean capaces de desarrollarse en equipo o de
comunicar esta experiencia para la toma de decisiones dentro de un proyecto.
Antal International, consultora experta en la selección de personal especializado,
ha analizado cuáles son esas características o soft skills más demandadas por
las empresas contratantes, aunque matizan que todo dependerá del tipo de perfil
que se requiere en la empresa -manager o empleado, perfil comercial o perfil
técnico-, así como también del tipo de organización y de su cultura de empresa: si
es una gran compañía o una empresa familiar y si se trata de una holocracia o
meritocracia.
De este modo, según explican, a la hora de buscar perfiles de management, "se
requiere especialmente personas con capacidad para la gestión de equipos, el
desarrollo de los mismos y aptitudes para la resolución de conflictos". También es
importante la "capacidad analítica y una buena comunicación a diferentes niveles de
interlocución".
No obstamte, en líneas generales, se valoran los profesionales que seancapaces
de trabajar en equipo; con capacidad de colaboración, es decir, que se puedan
coordinar en distintas áreas o proyectos de trabajo, algo cada vez más habitual en

las empresas. También destaca la capacidad de aprendizaje y de mejora en un
entorno laboral cambiante, con flexibilidad y autonomía.
Por otro lado, para perfiles comerciales, destacan "la resiliencia, la orientación a
cliente y a resultados, las habilidades de negociación y la capacidad de adaptación".
También es importante "el conocimiento y pasión por la empresa, producto, marca o
proyecto".
Las personas con pensamiento crítico, con empatía y ética profesional son
profesionales muy valorados; así como el positivismo, la capacidad de adaptación a
cambio y, sobre todo, la visión de negocio, es decir, profesionales que trabajen
como si fuera su propia empresa. Estos promueven un ambiente mucho más
productivo, y a la vez, mucho más feliz.

Dependerán del tipo de perfil requerido y del tipo de
organización y de su cultura de empresa
El entorno laboral cambiante, la necesidad de perfiles multidisciplinares, la
aparición de nuevas líneas de desarrollo profesional o la necesidad de
nuevas profesiones ahora emergentes, hacen que las empresas requieran
cada vez más habilidades o características concretas para los profesionales
que se incorporan a sus empresas. Aunque es esencial que los profesionales
estén técnicamente cualificados a través de la formación y/o experiencia, las
empresas cada vez valoran más a los profesionales que, además, sean
capaces de desarrollarse en equipo o sean capaces de comunicar esta
experiencia para la toma de decisiones dentro de un proyecto.
especializado, hemos analizado cuáles son las características o soft skills

más demandadas por las empresas contratantes. Estas dependerán del tipo
de perfil que se requiere en la empresa: manager o empleado, perfil comercial
o perfil técnico… Y por otra parte, dependerá también del tipo de organización
y de su cultura de empresa: Si es una gran compañía o por el contrario una
empresa familiar, si se trata de una holocracia o una meritocracia…
A la hora de buscar perfiles de management, se requiere especialmente
personas con capacidad para la gestión de equipos, el desarrollo de los
mismos y aptitudes para la resolución de conflictos. También es importante la
capacidad analítica y una buena comunicación a diferentes niveles de
interlocución.
En líneas generales, se valoran los profesionales que sean capaces de
trabajar en equipo; con capacidad de colaboración, es decir, que se puedan
coordinar en distintas áreas o proyectos de trabajo, algo cada vez más
habitual en las empresas. También destaca la capacidad de aprendizaje y de
mejora en un entorno laboral cambiante, con flexibilidad y autonomía.
Para perfiles comerciales destacan la resiliencia, la orientación a cliente y a
resultados, las habilidades de negociación y la capacidad de adaptación.
También es importante el conocimiento y pasión por la empresa, producto,
marca o proyecto.
Las personas con pensamiento crítico, con empatía y ética profesional son,
tras unos años de reconversión y tiempos muy duros en el ámbito laboral,
profesionales muy valorados; así como el positivismo, la capacidad de
adaptación a cambio y, sobre todo, la visión de negocio, es decir,
profesionales que trabajen como si fuera su propia empresa. Estos
promueven un ambiente mucho más productivo, y a la vez, mucho más feliz.

Leticia de la Herrán, Managing Director de Antal International Spain
Qué tener en cuenta
antes de cambiar de
trabajoPOR Leticia de la Herrán, Managing Director de Antal International Spain, 00:00 | 07 de
Septiembre del 2018
Septiembre ha sido
tradicionalmente momento
de cambio. Es común que
tras las vacaciones de
verano y con el comienzo
del curso lectivo, haya un
punto de inflexión en el que
los trabajadores se
planteen si están
satisfechos en sus puestos
de trabajo o si empiezan a
buscar un cambio laboral.
especializado, damos las claves necesarias a tener en cuenta antes de realizar un
cambio laboral.
El punto que suele ser más relevante para un cambio es el salario, si bien no es lo
único que puede motivar al cambio, la conciliación familiar, la flexibilidad horaria y el
ambiente laboral pueden compensar una diferencia salarial a la hora de valorar un
cambio.
Antes de aceptar un nuevo empleo, debemos asegurarnos de que es acorde a las
expectativas que tenemos, ya que de no cumplirse, podemos llegar a sentirnos
frustrados con el cambio realizado, por lo que no debemos precipitarnos ni aceptar
presiones.
Las motivaciones indudablemente son distintas en cada persona, en función de la
edad, situación familiar, valoramos más unas facilidades que otras, pero es cierto,

que la posibilidad de trabajar home office algunos días a la semana, la flexibilidad
horaria, y el buen ambiente laborar, son claves para la retención del equipo.
Antes de un aceptar una oferta, también es interesante valorar si la nueva empresa
nos ofrece un mayor recorrido, si hay posibilidades de crecimiento o desarrollo u
ofrece nuevos retos con los que poder crecer laboralmente. No solo hay que medir
el cambio por el presente y olvidarse del futuro.
Otro de los aspectos claves a la hora de sopesar un cambio laboral es la
cultura empresarial,es decir, analizar si encajamos en los valores,
comportamientos, estilo de dirección, etcétera de la nueva empresa. En definitiva,
pensar si estamos alineados a ese estilo y cultura empresarial.
Los cambios deben ser valorados y analizados con calma y sin prisas para poder
tomar la decisión adecuada, debemos darnos un tiempo en cada compañía en la
que trabajamos durante nuestra carrera profesional para ayudarnos a crecer dentro
de ellas.

Se trata de dar todas las herramientas necesarias para que la persona pueda
ejercer su trabajo de forma efectiva
Tras superar el proceso de selección, llega el momento de incorporarse a la
empresa, es normal que los primeros días las nuevas incorporaciones se sientan
perdidos en un nuevo clima laboral, nueva cultura corporativa, nuevos
procedimientos… Por lo que cada vez es más común que las empresas cuenten con
planes de acogida para facilitar a las personas que entran en la empresa su
adaptación.
especializado, han analizado las acciones, que desde las empresas, pueden hacer
que el primer día de alguien nuevo sea más fácil.

En general, se trata de dar todas las herramientas necesarias para que la persona
pueda ejercer su trabajo de forma efectiva, por lo que la acogida siempre debería
comenzar con una presentación en profundidad de la empresa, actividades, lugares
dónde está presente… Además de incluir una formación específica de los
procedimientos, herramientas disponibles, objetivos que se espera de las nuevas
incorporaciones, sus resultados…
Algunas empresas disponen de un programa de mentoring para el talento más
junior, que consiste en asignar un tutor o mentor con amplia experiencia dentro de
la empresa y que haga de guía a través del conocimiento que tiene del
funcionamiento de la organización. Este tipo de programas van destinadas al
desarrollo del talento, acompañando a las nuevas incorporaciones desde su
comienzo en la empresa con personas que disponen de amplios conocimientos
sobre la misma.
Es recomendable también realizar acciones que permitan fomentar las
relaciones laborales, como por ejemplo un desayuno de bienvenida o una comida
de equipo y así ayudar a que los compañeros se conozcan en un ambiente más
distendido. Este tipo de acciones fomenta hábitos positivos en el personal de la
empresa.
Por último, sería importante realizar seguimiento y evaluación para identificar los
puntos de mejora en la experiencia de acogida, es decir, ver en qué puntos ha
tenido más dificultades los recién incorporados para reforzar esos puntos.

A rasgos generales, las empresas demandan una especialización de los
perfiles que solicitan, aunque lo cierto es que cuanto más alto sea el puesto
que necesitan cubrir, más se requiere una visión global de la empresa, y por
tanto, un perfil más transversal, que pueda disponer de una visión integral e
integradora de la compañía.
especializado, analizamos el tipo de perfil que más requieren las empresas.
Lo usual es que las empresas busquen perfiles especializados, ya sea en un

sector, en un nicho, en un canal, en un producto… Esto facilita la adaptación
del candidato y ahorra tiempo de formación a las empresas, ya que
incorporan a un profesional que puede empezar a trabajar y dar resultados,
prácticamente, desde su incorporación.
Puede ocurrir que las empresas flexibilicen la búsqueda a un perfil que haya
trabajado en diferentes sectores, siempre que la persona haya realizado las
mismas funciones que realizará en la posición que necesitan cubrir. Sin
embargo, hay sectores en los que, debido a sus exigencias en los procesos y
sus estándares de calidad, como ocurre en el sector de la automoción, se
suele buscar que los candidatos tengan experiencia en el mismo, ya que
necesitan que conozcan las exigencias del propio sector.
Aunque las empresas se decantan por candidatos con experiencia
especializada, hay una serie de competencias o “soft skills” que son
deseables, especialmente en perfiles con mayor visibilidad, responsabilidad o
que gestionen equipos, las más comunes son: habilidades de comunicación,
empatía, trabajo en equipo, resolución de problemas, compromiso, liderazgo,
flexibilidad, toma de decisiones, resiliencia… Estos profesionales, necesitan
tener una visión más global de la empresa y del mercado en el que trabajan
para ser capaces de tomar decisiones en diferentes áreas o departamentos
de la compañía. Lo mismo ocurre con los profesionales que trabajan en
proyectos en diferentes equipos, esta transversalidad o visión horizontal, les
ayuda a una mejor toma de decisiones y a una mayor adaptabilidad a los
cambios.
En definitiva, el tipo de perfil requerido, va a depender, además del tipo de
puesto, del tipo de organización en el que nos encontremos. En
organizaciones donde impera la jerarquización, una organización más clásica
de las empresas, se tenderá a buscar una especialización de sus empleados
a fin de seguir con un modelo vertical de la empresa. En las organizaciones
holocráticas, por su parte, se buscarán perfiles más transversales, que
puedan colaborar con diferentes departamentos de una forma horizontal.
Managing Director de Antal International Spain

Los empleados felices y motivados serán más productivos, recomendarán los
servicios o productos de su compañía, serán más leales y estarán más
comprometidos a los valores de sus empresas. Desde Antal International,
consultora experta en la selección de personal especializado, analizan qué
formas tienen las empresas para motivar y fidelizar a sus empleados.
Para tener empleados motivados y felices dentro de las empresas, desde Antal
International consideran que lo esencial es que tengan un salario adecuado, ya que
este es el principal motivo de movilidad en las empresas. Pero más allá del salario,
las empresas pueden invertir en beneficios no monetarios para retener a sus
empleados.
Los empleados que tengan oportunidades de crecimiento dentro de la empresa,
serán más propensos a continuar en la compañía, así como aquellos profesionales
que tengan desarrollo profesional, por ejemplo, con nuevos retos. Para ello es
importante fomentar la formación dentro de la empresa y los sistemas de
mentoring, con profesionales que acompañen a los perfiles más junior a conseguir
los objetivos de la compañía.

Para algunos profesionales, la compatibilidad de la vida familiar y profesional es
esencial, por lo que valorarán aquellas compañías que ofrezcan flexibilidad horaria o
la posibilidad de trabajar en remoto. Esto motiva a los trabajadores y les hace
trabajar más felices, ya que se sientes apoyados por sus compañías.
Una buena comunicación interna, así como hacer partícipes a los empleados de
las decisiones que se toman dentro de la empresa, puede hacer que los empleados
se sientan más unidos a los objetivos de la compañía.
Otros motivos por los que los empleados son fieles a sus empresas es el buen
ambiente laboral. Esto se puede fomentar con la contratación de candidatos que
encajen con la cultura de empresa.
En definitiva, se trata de promover acciones para que, más allá de beneficios
monetarios, los empleados estén satisfechos en sus puestos de trabajo y así
aumente su rendimiento, el compromiso con sus compañías y la fidelidad a las
mismas.

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Encontrar el equilibrio entre trabajo y vida personal
Que la empresa sea capaz de ver las necesidades de sus trabajadores y satisfacerlas, hará que los empleados sean
más fieles a esta.
Actualizado 17 noviembre 2018
Antal International
El trabajo va a suponer, para la mayoría, un gran porcentaje de nuestro tiempo. El problema está cuando los horarios no
permiten compatibilizar la vida personal con el ámbito laboral. Es importante poner los límites necesarios para poder
compatibilizar una vida fuera del trabajo, de lo contrario, surgirán frustraciones y agotamiento que pueden hacer mella en
nuestra productividad, y lo que es más importante, en nuestra calidad de vida.
Poder compatibilizar los horarios laborales con la vida personal o familiar, ha ido escalando en importancia hasta convertirse
en el segundo motivo de movilidad de los trabajadores, que prefieren desarrollar sus carreras profesionales en empresas
que ofrezcan posibilidad de horario flexible, teletrabajo, etc.
Es importante que los trabajadores puedan descansar del trabajo, algo que cada vez es más complicado por culpa de la
tecnología, que nos mantiene las 24 horas conectados. Sin embargo, debemos encontrar un equilibrio entre nuestras tareas
diarias y la vida personal para evitar terminar fatigados del trabajo. Aunque sigue existiendo empresas donde impera el
presentismo, este modelo se está, poco a poco, extinguiendo. Esto es así, sobre todo, gracias a las nuevas generaciones
que se han ido incorporando al mercado laboral en los últimos años y que no están dispuestos a renunciar a una vida
personal por el trabajo, por lo que demandan otros modelos más flexibles.
La clave está en que las empresas investiguen qué es lo que sus empleados pueden valorar más y adaptarse a las
necesidades de estos, ayudándoles a trabajar más satisfechos, y, en el fondo, a ser más productivos para la empresa.
Algunos trabajadores preferirán las jornadas intensivas y otros, trabajar un porcentaje de sus horarios desde casa…
Esta flexibilidad se considera en muchas organizaciones un “beneficio social “ , son intangibles altamente valorados por los
trabajadores. Que la empresa sea capaz de ver las necesidades de sus trabajadores y satisfacerlas, hará que los
empleados sean más fieles a esta.

El curriculum vitae es lo primero que van a ver las empresas en un proceso
de selección y por tanto, la primera impresión como profesional, de ahí la
importancia de cuidar la información que en él se va a exponer, así como la
presentación de la misma. Antal International ha analizado cuáles son los
errores más comunes en los currículums.

No tener actualizada la información de contacto puede hacer que perdamos
oportunidades laborales. Es muy importante que repasemos que,
especialmente, el número de teléfono que ponemos y el e-mail son los que
tenemos vigentes.
Una pobre descripción de las funciones realizadas en los puestos de tu
experiencia laboral, puede hacer que no se nos tenga en cuenta en empleos
en las que podríamos encajar, ya que los seleccionadores no tendrán
suficiente información para valorar si la experiencia obtenida en los anteriores
empleos es relevante para la posición que quieren cubrir. Se debería intentar
que la información más detallada sea en los últimos puestos realizados y
evitar descripciones muy extensas en experiencias antiguas. Hay que tener
en cuenta que, normalmente, las empresas prefieren candidatos que tengan
una experiencia similar a la del puesto que requieren, ya que el periodo de
formación en la empresa se reduce considerablemente.
A parte de la experiencia, es interesante mencionar los logros obtenidos en tu
carrera profesional.
Por otra parte, hay que cuidar la presentación del currículum, repasar que no
tenga faltas de ortografía, fuentes extrañas que dificulten la lectura. Intentar
que no sea excesivamente largo, es decir, que no sobrepase las dos páginas.
Por último, hay que evitar incluir información falsa, ya que si en el proceso de
selección se solicitan referencias, tu credibilidad puede verse minada y puede
hacer que no se tenga en cuenta tu perfil para futuras oportunidades.

ENERO | JANUARY
Artículo - Nuevo año, ¿nuevo empleo?
Name Type Sector Date Link
Mujer
Emprendedora
Online HR 01/01/2018
http://www.mujeremprendedora.net/leticia-de-la-
herran-antal-international-espana-opinion-nuevo-
ano-nuevo-empleo/
Antal.com Blog Corporative 03/01/2018
https://www.antal.com/blog/nuevo-ano-nuevo-
empleo/
Artículo - Transformación digital y nuevas oportunidades de empleo
Press People Online Agency 10/01/2018 https://www.presspeople.com/nota/transformaci
on-digital-nuevas-oportunidades-empleo
Economía de
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Online Economy 10/01/2018
http://www.economiadehoy.es/noticia/26118/em
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RRHH Digital Online HR 10/01/2018
http://www.rrhhdigital.com/secciones/seleccion/1
28434/Transformacion-digital-y-nuevas-
oportunidades-de-empleo
E-Banking
News
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http://www.ebankingnews.com/noticias/transfor
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empleo-0039155
Computing Online IT 11/01/2018
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digital/opinion/1102940046601/transformacion-
digital-y-nuevas-oportunidades-de-empleo.1.html
Hay Canal.com Online IT 11/01/2018 http://haycanal.com/noticias/11445/transformaci
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Observatorio
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Humanos
http://www.observatoriorh.com/orh-
posts/transformacion-digital-nuevas-
oportunidades-empleo.html?platform=hootsuite
Crónica
Económica
https://www.cronicaeconomica.com/transformaci
on-digital-y-nuevas-oportunidades-de-empleo-
116297.htm
Mujer
Emprendedora
herran-opinion-transformacion-digital-nuevas-
oportunidades-empleo/
BLOG Online Corporative 19/01/2018 https://www.antal.com/blog/transformacion-
digital-y-nuevas-oportunidades-de-empleo/

Suplemento de fin de semana de Expansión & Empleo
Expansión Printed Economy 20/01/2018 Printed
El Mundo Printed News 21/01/2018 Printed
Expansión Online News 30/01/2017 http://www.expansion.com/expansion-
empleo/empleo/2018/01/25/5a6a069b46163fb66e8b4691.html
Artículo - IT encabeza las listas de contratación
El Mundo
Financiero
Online Economy 30/01/2018 http://www.elmundofinanciero.com/noticia/73214/laboral/it-
encabeza-las-listas-de-contratacion.html
Economía de
Hoy
Online Economy 30/01/2018 http://www.economiadehoy.es/noticia/26917/tecnologia/it-
encabeza-las-listas-de-contratacion.html
Artículo - La recuperación económica favorece al sector Retail
El Mundo
Financiero
Online Economy 30/01/2018 http://www.elmundofinanciero.com/noticia/73220/economia/la-
recuperacion-economica-favorece-al-sector-retail.html
Economía de
Hoy
Online Economy 30/01/2018 http://www.economiadehoy.es/noticia/26949/economia/la-
recuperacion-economica-favorece-al-sector-retail.html
Observatorio
de Recursos
Humanos
http://www.observatoriorh.com/mercado-de-
trabajo/recuperacion-economica-favorece-sector-
retail.html?platform=hootsuite
Artículo - Aumenta la contratación en puestos de Ingeniería
RRHH Digital Online HR 31/01/2018 http://www.rrhhdigital.com/editorial/128847/

FEBRERO | FEBRUARY
Artículo - Aumenta la contratación en puestos de Ingeniería
Crónica
Económica
https://www.cronicaeconomica.com/articulo.asp?idarti
culo=117049
Economía de
Hoy
http://www.economiadehoy.es/noticia/27140/empres
as/aumenta-la-contratacion-en-puestos-de-
ingenieria.html
Press People Online Agency 08/02/2018
https://www.presspeople.com/nota/aumenta-
contratacion-puestos-ingenieria
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Artículo - IT encabeza las listas de contratación
RRHH Digital Online HR 07/02/2017 http://www.rrhhdigital.com/editorial/128994/IT-
encabeza-las-listas-de-contratacion
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contratacion
Hay Canal Online IT 08/02/2018
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BLOG Online Corporative 13/02/2018
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Artículo - La recuperación económica favorece al sector Retail
Góndola Digital Online Retail 07/02/2017
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Press People Online Agency 08/02/2018 https://www.presspeople.com/nota/recuperacion-
economica-favorece-sector-retail
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Emprendedora
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favorece-al-sector-retail/

Artículo - Retener el talento por encima de los 45 años
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talento-encima-45-anos
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Artículo - ¿Qué buscan los millennials en una empresa?
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MARZO | MARCH
Artículo - ¿Qué buscan los millennials en una empresa?
Crónica
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Artículo - Integración de la mujer, la asignatura pendiente de las empresas
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AGS20
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contratacin-de-profesionales-y-directivos-en-espana/

Artículo - Becarios en plantilla, una oportunidad para estudiante y empresa
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ABRIL | APRIL
Artículo - Balance entre la vida laboral y familiar
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Artículo - Becarios en plantilla, una oportunidad para estudiante y empresa
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AGS - El 75% de las empresas españolas de moda engordará sus plantillas en el próximo
trimestre
Moda.es Online Specialiced 12/04/2018
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empresas-espanolas-de-moda-engordara-sus-
plantillas-en-el-proximo-trimestre.html
Artículo - Profesionales senior y junior, qué busca cada uno
Economía de
Hoy
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MAYO | MAY
Artículo - Profesionales senior y junior, qué busca cada uno
Alto Directivo Online Economy 03/05/2018
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Mujer
Emprendedora
herran-managing-director-de-antal-international-en-
espana-profesionales-senior-y-junior-que-busca-cada-
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Artículo - Aprender del fracaso
Economía de
Hoy
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El Mundo
Financiero
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Mujer
Emprendedora
herran-antal-international-en-espana-aprender-del-
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BLOG Online Corporative 16/05/2018 https://www.antal.com/blog/aprender-del-fracaso/
Artículo - Por qué tu empresa no consigue cubrir una vacante
Economía de
Hoy
as/por-que-tu-empresa-no-consigue-cubrir-una-
vacante.html
Crónica
Económica
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consigue-cubrir-una-vacante/
Post - Desayuno WomanTalent
WomanTalent Online HR 26/05/2018
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directivas-rrhh/

JUNIO | JUNE
Artículo - Cómo retener el talento
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Artículo - La conciliación más allá de los hijos
Observatorio de
Recursos Humanos
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Artículo - Cómo te ayudan las consultoras a encontrar trabajo en verano
Observatorio de
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trabajo-verano.html
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3866167.html
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empresas/como-te-ayudan-las-consultoras-a-
encontrar-trabajo-en-verano.html
Crónica
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JULIO | JULY
Mujer
Emprendedora
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ayudan-consultoras-encontrar-trabajo-verano/
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all-de-los-hijos/
Artículo - Cuáles son las soft skills más demandadas por las empresas
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Financiero
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Observatorio de
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Mujer
Emprendedora
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la-herran-antal-internacional-cuales-son-soft-
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Emprendedora
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la-herran-antal-internacional-conciliacion-mas-
alla-hijos/

AGOSTO | AUGUST
Observatorio de
Recursos Humanos
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Artículo - Cuáles son las soft skills más demandadas por las empresas
Equipos & talento Online HR 03/08/2018
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Observatorio de
Recursos Humanos
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Artículo - Qué tener en cuenta antes de cambiar de trabajo
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SEPTIEMBRE | SEPTEMBER
Entrevista Ángela de los Heros - Mundo Global
Estrategia
Empresarial
Printed Economy 01/09/2018 -
Estrategia
Empresarial
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Artículo - Qué tener en cuenta antes de cambiar de trabajo
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Mujer
Emprendedora
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http://www.rrhhdigital.com/editorial/132528/Que-
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Artículo - Mejorar la adaptación del nuevo talento a la empresa
Economía
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la-empresa.html
Observato
rio de
Recursos
Humanos
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OCTUBRE | OCTOBER
Artículo - Mejorar la adaptación del nuevo talento a la empresa
Mujer Emprendedora Online HR 01/10/2018
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empresa-125105.htm
https://www.antal.com/blog/mejorar-la-
adaptacion-del-nuevo-talento-a-la-empresa/
Artículo - Especialización o transversalidad ¿Qué demandan las empresas?
El Mundo Financiero Online Economy 09/10/2018
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demandan-las-empresas
Observatorio de
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Mujer Emprendedora Online HR 13/10/2018
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https://www.antal.com/blog/especializacin-o-
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Artículo - La medida de la formación de los profesionales más buscados
Expansión Printed Economy 27/10/2018 -
Expansión Printed Economy 29/10/2018
http://www.expansion.com/expansion-
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NOVIEMBRE | NOVEMBER
Artículo - ¿Por qué es importante tener empleados motivados?
Observatorio
de Recursos
Humanos
https://www.observatoriorh.com/orh-posts/por-
que-es-importante-tener-empleados-
motivados.html?platform=hootsuite
El Mundo
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https://www.elmundofinanciero.com/noticia/7858
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Economía de
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presas/por-que-es-importante-tener-empleados-
motivados.html
Mujer
Emprendedora
http://www.mujeremprendedora.net/por-que-es-
importante-tener-empleados-motivados/
Crónica
Económica
https://www.cronicaeconomica.com/por-que-es-
importante-tener-empleados-motivados-
126565.htm
https://www.antal.com/blog/por-qu-es-importante-
tener-empleados-motivados/
Artículo - Encontrar el equilibrio entre trabajo y vida personal
Economía de
Hoy
https://www.economiadehoy.es/noticia/38481/e
mpresas/encontrar-el-equilibrio-entre-trabajo-y-
vida-personal.html
Crónica
Económica
https://www.cronicaeconomica.com/encontrar-
el-equilibrio-entre-trabajo-y-vida-personal-
126807.htm
Observatorio de
Recursos
Humanos
posts/encontrar-equilibrio-trabajo-vida-
personal.html
https://www.antal.com/blog/encontrar-el-
equilibrio-entre-trabajo-y-vida-personal/

DICIEMBRE | DECEMBER
Artículo - Errores comunes en el CV
El Mundo
Financiero
https://www.elmundofinanciero.com/noticia/79231/e
mpresas/errores-comunes-en-el-cv.html
Diario Siglo XXI Online News 17/12/2018
http://www.diariosigloxxi.com/texto-
diario/mostrar/1281927/errores-comunes-cv
Economía de
Hoy
https://www.economiadehoy.es/noticia/39830/empre
sas/errores-comunes-en-el-cv.html
Observatorio
de Recursos
Humanos
https://www.observatoriorh.com/orh-posts/cuales-
son-los-errores-mas-comunes-en-el-cv.html
Te Interesa Online News 18/12/2018
http://www.teinteresa.es/Economikon/Errores-
comunes-CV_0_2145385471.html
http://www.rrhhdigital.com/editorial/134292/Errores-
comunes-en-el-CV
http://www.finanzas.com/noticias/empleo/20181219/
errores-comunes-3965183.html
Mujer
Emprendedora
https://www.mujeremprendedora.net/leticia-de-la-
herran-managing-director-antal-international-spain-
errores-comunes-cv/

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