Pelatihan Analisis Jabatan memberikan pemahaman tentang konsep dan peran penting Analisis Jabatan dalam sistem kinerja organisasi. Pelatihan ini memberikan pembelajaran tentang metode Analisis Jabatan dan bagaimana membuat laporan hasil Analisis Jabatan.

1. www.hardhismart-consulting.blogspot.com

2. • Memahami konsep-konsep dari
Analisis Jabatan
• Mengetahui peran penting Analisis
Jabatan pada sebuah sistem kinerja
terukur dalam suatu Organisasi
• Terampil dalam melaksanakan
Analisis Jabatan dengan
menggunakan berbagai metode
• Mampu membuat Laporan dari
pelaksanaan Analisis Jabatan

3. 08.00 : Introduction
10.00 : Break
10.30 : Methods of Job Analysis
12.00 : Lunch
13.00 : Role Play
15.00 : Break
15.15 : Membuat Laporan
16.00 : End of The Training

4. “ Job Analysis plays particularly important
roles in compensation systems (job
evaluation), in selection processes and in
equal employment opportunity
(development and validation of selection
tests and employment procedures). “

5. Labor relations
Performance appraisal
Compensation
Safety & health
Recruiting
Employee development
Employee training
Strategic human
resource planning
Selection
Career development
Source: De Cenzo & Robbins

6. 6
“Suatu proses mempelajari dan
mengumpulkan informasi-
informasi yang berhubungan
dengan operasional/pelaksanaan
dan tanggung jawab dari suatu
jabatan tertentu”.
(Edwin B. Flippo)
“Suatu prosedur untuk
menemukan dan mencatat secara
sistematis hal-hal yang
berhubungan dengan suatu
jabatan atau disebut dengan Job
Study yang mempelajari tentang
tugas, proses kerja, tangung jawab
dan persyaratan personal dari
suatu jabatan”. (Dale Yoder)

7. • A systematic exploration of the
activities within a job.
• A technical procedure used to
define the duties,
responsibilities, and
accountabilities of a job
• The identification and
description of what happening
on the job
• Accurately and precisely
identifying the required tasks,
the knowledge, and skills
necessary for performing them,
and the conditions under which
they must performed.

8. • Harus Jelas Batasan Pekerjaan
tersebut (biasanya dalam hal
wewenang)
• Harus dilaksanakan atas dasar
kenyataan sebenarnya (obyektif)
• Harus disusun secara kronologis
• Memperhatikan situasi pekerjaan
(mengapa pekerjaan itu
dilakukan dalam jabatan itu)

9. • Memberikan pengertian tentang tugas yang
terkandung dalam suatu jabatan dan
persyaratan yang harus dipenuhi untuk
jabatan tersebut.
• Hasilnya berupa Job Description dan Job
Specification
• Sebagai dasar untuk melaksanakan kegiatan-
kegiatan MSDM lainnya.

11. 1. Job Description : Written Summaries
of the basis Tasks, Duties and
Responsibilities of Jobs
2. Job Specification : used primarily for
selection of qualified employees,
thus specifications should be precise
as well as job related.
3. Job Performance Standards :
performance goals to accomplish,
and with knowledge of performance
expectations on the job. Job
Standards are often linked to
performance appraisals.

12. Job Descriptions contain three (3) basic
sections:
• Identification Section, Generally
contains the Job title, Department and
Supervisors’ Title. Other identification
elements such as Job number and pay
grade for the job may be included
• Job Summary, Provides a brief
overview of the general nature of job
tasks.
• Specific Duties and Responsibilities,
Provides a detailed listing of the
specific duties and responsibilities
contained in the job.

13. Must be as accurate as
possible.
Should contain all the major
tasks assigned to the jobs.
Clarifying vague
responsibilities
Eliminating overlapping
responsibilities between jobs

14. • Apa yang dilakukan  untuk
mengetahui fungsi pekerja :
– Pengolahan Masalah Data (D) : ( Memadukan,
mengkoordinasikan, menganalisa, menyusun, menghitung,
menyalin, membadingkan)
– Pengolahan Masalah Orang (O) : ( Menasehati, berunding,
mengajar, mengawasi, mengibur, membujuk, berbicara,
melayani, menerima instruksi)
– Pengolahan masalah Benda (B) : (Menyetel, mengerjakan,
menjalankan, mengemudikan, mengerjakan dengan
tangan, melayani, memasukan bahan dan memegang)

15. • Bagaimana mengerjakan tugas
:  untuk mengetahui
bagaimana pekerjaan itu dilaksanakan,
peralatan apa yang diperlukan dan
metoda apa yang digunakan.
• Mengapa harus melakukan pekerjaan itu
: 
untuk mengetahui bagaimana luas
(scope) pekerjaan dan tujuan dari
jabatan itu yang berhubungan dengan
bahan dan pokok dari jabatan itu
(proses input-output)

16. • Pendidikan
– Pendidikan Formal
– Pendidikan lainnya
• Pengetahuan kerja
• Keterampilan kerja
– Keterampilan mental
– Keterampilan fisik
– Keterampilan sosial
• Pengalaman kerja
• Bakat
• Temperamen
• Minat
• Kondisi Jasmani
• Jenis Kelamin
“ Most Job Specifications
list the education,
experience and general
knowledge, skills and
abilities to perform the
job.”

17. • represent the expected performance for each
job duty described on the job description

19. • Observation method
• Individual interview method
• Group interview method
• Structured Questionnaire method
• Technical Conference method
• Diary method

20. • Incumbent
• Supervisor
• Subject Matter Experts (SMEs)
• Customers

21. Feedback
Productive and
satisfying jobJob design
DESIRED
OUTPUTS
TRANSFORMATION
PROCESS
INPUTS
Behavioral
elements
Environmental
elements
Organizational
elements
Source: Wherther & Davis

22. Organizational
elements
Environmental
elements
Behavioral
elements
Mechanistic
approach
Work flow
Work practices
Ergonomics
Employee abilities
Social and cultural
expectations
Autonomy
Variety
Task identity
Task significance
Feedback
Source: Wherther & Davis

23. • Underspecialization
- Work simplification
- Reenggineering
• Overspecialization
- Job rotation
- Job enlargement
- Job enrichment
- Autonomous work teams
Source: Wherther & Davis

24. Source: De Cenzo & Robbins
• The Job Characteristics Model
• Job Enrichment
• Job Rotation
• Work at home
• Flexible hours

25. Job characteristic Model
• Skill variety
• Task identity
• Task significance
Experienced meaningfulness
of the work
• High intrinsic work
motivation
• High-quality work
performance
• High satisfaction
with the work
• Low absenteeism
and turnover
Experienced responsibility
for outcomes of the work
Knowledge of actual result
of the work
Autonomy
Feedback
Core Job
Characteristic
Critical
psychological
states
Individual work
outcomes
Moderators
· Growth-need strenght
· Knowledge and skill
· “Context’ satisfactions

26. JOB ANALYSIS SYSTEM
JOB DESCRIPTION
-- Task -- Duties
--- Responsibilities
SOURCES OF DATA
-- Job Analyst
-- Employee
-- Supervisor
JOB DATA
-- Task
-- Performance
-- Standard
-- Responsibilities
-- Knowledge
-- Required
-- Experience
Needed
-- Job Content
-- Duties
-- Equipment
Needed
HUMAN RESOURCES FUNCTIONS
-- Recruitment
-- Selection
-- Training & Development
-- Performance Appraisal
-- Compensation Mgt.
-- Labour Relations
JOB SPECIFICATIONS
-- Skills Required
-- Physical Demand
METHODS OF
COLLECTING DATA
-- Interviews
-- Questionnaires
-- Observations
-- Records
-- DOT
-- Diaries
4

28. Session 2 : Conducting the Job
analysis

29. Conducting the Job analysis
Understand the
purpose of the job
analysis
Develop draft
Planning
Understand the role
of the job in the
organization
Review draft with
supervisor
Determine how to
collect job analysis
information
Seek clarification
Source : De cenzo & Robbins

30. Penentuan Tujuan analisa
jabatan (Setting goals) 
untuk tujuan apa analisa
tersebut dilakukan agar
dapat menentukan jenis
informasi jabatan yang
diperlukan.
Understand the purpose of the job
analysis

31. • Knowledge and Skill to do Job Analysis
• Have Motivation to explore the information
• Good in interpersonal communication skill
Understand the role of the job in the
organization

32. • Menentukan informasi umum :
Misi
Struktur organisasi
Mekanisme kerja organisasi
Daftar pegawai
Data jabatan yang ada
Lingkungan kerja
Kebijaksanaan kepegawaian
Planning
• Menentukan informasi jabatan
minimal 3 komponen :
Identifikasi jabatan
Pelaksanaan pekerjaan yaitu
jawaban dari : APA, Bagaimana
dan Mengapa
Persyaratan jabatan, yaitu
tentang syarat minimal yang
dibutuhkan bagi seorang
pemangku jabatan.

33. • Pendekatan yang digunakan :
Individu
Sampling
Nama jabatan
Rumpun jabatan
• Sumber data yang digunakan :
Pegawai ybs
Atasan langsung pegawai ybs
Orang lain yang mengetahui
tentang jabatan tersebut.
Literatur-literatur
Planning
• Teknik pengumpulan data :
Kuesioner
Wawancara (interview)
Buku harian pegawai (log
book)
Pengamatan (observation)

34. • Memilih unit kerja yang akan diambil
data jabatannya
• Inventarisasi jabatan yang ada dalam
unit ybs
• Inventarisasi jumlah pemangku jabatan
• Menentukan jumlah sample pada unit
kerja
• Memilih nama pemangku jabatan
sebagai sample
• Melakukan pengumpulan data tertentu
• Mencatat dalam job analisis worksheet
Determine how to collect job analysis
information

35. • Deskripsi Jabatan
– Uraian jabatan
– Syarat kualifikasi pemangku jabatan
– Pelaksanaan kegiatan
• Persyaratan jabatan (Job Specification)
– Job Qualification
– Job Requirement
– Minimum Hiring Requirement
• Klasifikasi Jabatan (Jon Classification)
• Desain Jabatan (Job Design)
– Desain jabatan secara sederhana (garis besar)
– Desain Jabaran secara khusus
– Pemerkayaan Jabatan (job Enrichment)
• Nilai Jabatan (job Volume)
Develop draft

36. Terima kasih dan …
Tetap Bangga Menjadi INDONESIA