Каким должен быть HR в компании, где Agile - стандарт работы? Сейчас мы работаем между 2 крайними точками: сервисным и стратегическим HR, помогая склеивать будущее компании не только на уровне людей, но и процессов, технологий, цифр и документов. Но начиналось все в 2011 году, когда компания только начала применять гибкие методологии. Это рассказ про наш опыт изменения роли HR в компании HeadHunter.

1. www.hh.ru
Марина Львова
Директор по организационному развитию hh.ru
lvova@hh.ru
Изменение роли HR
в Agile-компании

2. www.hh.ru
О чем не будем говорить?
- Как всем правильно жить
- О правильных и неправильных определениях
- О хитросплетениях теорий, методик и названий
- О практиках других компаний и их анализировании
О чем будем говорить
- Как мы начинали
- О подходах и инструментах
- О роли всегда и сейчас
О чем не будем говорить
К чему быть готовыми?

3. www.hh.ru
2010 г
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
Чудо-таблетки не существует
Это не может закончится. Этот бег навсегда
Историческая кривая

4. www.hh.ru
Кривая наших изменений
2010 г
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017

5. www.hh.ru
Роль HR-Подразделения
Управление изменениями
Процессы, коммуникации, потоки, информация, функционал, культура, мозг, ценности…

6. www.hh.ru
Отвечаем за изменения и
трансформацию компании
Что мы делаем?

7. www.hh.ru
Почему именно мы это делаем?
- Очень сервисные. Как в процессах, так и в отношениях
- Знаем сотрудников. Умеем классифицировать и мерить
- Знаем процессы, умеем настраивать и обеспечивать автоматизацию
- Знаем стратегию, все вектора развития компании. Имеем виденье развития рынка
- Нас слышат, видят, знают. Мы – авторитетны и экспертны внутри компании.
- Мы стали очень качественным проводником связи в компании. Умеем управлять потоками
- Мы не боимся рисковать и умеем поддерживать
- Мы собираем и внедряем лучшие мировые практики живых компаний, умеем их
адаптировать
- Мы умеем придумывать и работать с удаленными командами, сотрудниками, подрядчиками
- Мы умеем меняться сами

8. www.hh.ru
Примеры

9. www.hh.ru
Что делаем?
1. Анализируем соответствие бизнес-процессов
стратегии компании. Находим точки отставания
Инструменты:
- Оценка социометрии связей в компании
- Анализ бизнес-процессов
- Отслеживание ключевых проектов и
показателей работы подразделений

10. www.hh.ru
Что мы делаем?
2. Определяем требования к информационным
системам: хранение информации, системы
взаимодействия, мониторинг работ, коммуникации,
учета данных
Как:
- Придумываем идеальную картину взаимодействия и
движения всей информации. Простраиваем связи
информации, действий, оценки, финансы, коммуникации.
- Взаимодействие с ИТ на этапе переговоров с
подрядчиками.
- Определение этапов внедрения систем (основные).
- Контролируем ход движения проектов, вносим
изменения и корректировки.

11. www.hh.ru
Что мы делаем?
3. Управляем премированием. (Не мотивацией. В
нее мы не верим)
Как:
- Выстраиваем системы премирования всех
сотрудников исходя из метрик, целей, процессов,
коммуникаций, ЦА
- Считаем все, что можем посчитать, что не можем,
придумываем как считать автоматически
- Мониторим удовлетворенность сотрудников системой
премирования
- Сравниваем себя с рынком
- Отвечаем на все вопросы

12. www.hh.ru
Что мы делаем?
4. Определяем систему обучения, главные направления
Как:
- На основании анализа бизнес-процессов выбираются 3 критичных направления обучения на
год
- Готовим годовую программу, подбираем провайдеров
- «Продаем обучение внутри»
- Удовлетворяем запросы сотрудников на обучение
- Вливаем новый контент в СДО: конференции, видеолекции, вебинары
- Меняем критичные направления «на ходу»

13. www.hh.ru
Что мы делаем?
5. Выстраиваем внутренние коммуникации. Обеспечиваем
движение всей информации в компании
Как:
- Обеспечиваем анонимность и безопасность
- Постоянно совершенствуем каналы коммуникаций
- Считаем аудиторию и отклик каждого канала
- Управляем структурированием потоков

14. www.hh.ru
Что мы делаем?
6. Управляем корпоративной культурой
компании. Мы ее не создаем, мы
отвечаем за постоянную эволюцию
системы
Как:
- Слышим и говорим
- Узнаем и создаем образы
- Всегда в центре событий
- Объединяем разных людей для общих
задач

15. www.hh.ru
Что мы делаем?
7. Планируем и обеспечиваем
ресурсами деятельность компании:
человеческими и
административными
Как:
- Планируем прирост персонала по
направлениям исходя из роста
компании.
- Определяем сроки поставки
ресурсов в компанию
- Обеспечиваем своевременность и
качество

16. www.hh.ru
Что мы делаем?
И конечно:
- Кадровый документооборот. Максимальная автоматизация, минимальное напряжение на
сотрудников, полное соблюдение законодательства
- Внутренние мероприятия
- Ремонт офиса
- Обеспечиваем быт сотрудников
- Соц. пакет
- Выстроенный процессинг с быстрым
- Вносим изменения в нашу работу

17. www.hh.ru
Но самое главное!
Мы больше всех в компании верим в:
С одной оговоркой:
«Over» - не значит, что процессы,
документы, контракты и план не нужны.
Они не должны существовать ради себя
самих, они существуют ради крутого
общего результата.
А он состоит из людей, взаимодействия
изменений и крутого продукта.

18. www.hh.ru
Что в итоге мы имеем сейчас?
1. Корпоративная культура, которая несет в себе 12 принципов манифеста. И они понятны
во всех департаментах компании
2. Система премирования отражает основные принципы: качество, скорость,
взаимодействие, улучшения
3. Вся компания работает на базе задач в Jira. Почти во всех департаментах настроены свои
доски
4. Административные подразделения так же работают в режиме итераций, демо, обратной
связи от заказчиков. Менее 10% проектов в компании внедряются в системе Управления
проектами. Остальные – Scram или Kanban. Просто не все знают, что это оно
5. Минимум рисков при любых изменениях. В любой момент в проекты вносятся изменения.
Сроки реализации остаются неизменными или сокращаются

19. www.hh.ru
Что в итоге мы имеем сейчас?
6. Снижение затрат, т.к. часто появляются способы сделать
самостоятельно или дешевле
7. Согласованность оценок текущей КК и ожидаемой, почти
во всех подразделениях
8. Доверие сотрудников компании руководству
9. Низкий уровень личных конфликтов
10. Обратную связь по работе каждого подразделения,
нацеленную на улучшения
11. Интеграцию технического департамента в компанию
12. Открытость и прозрачность коммуникаций

20. www.hh.ru
Что еще хотим дальше?
1. Большей фокусировки на главном
2. Больше экспериментов и новаций
Внутренняя «лаборатория» новаций
3. Выше скорости. Стремимся к стартапам
4. Больше интеграции между
департаментами
5. Большая согласованность SLA между
подразделениями
6. Выше узнаваемость технологического
бренда компании
7. Повышение личной ответственности и
инициативы
Бесконечная дорога изменений, от которой
получаешь истинное удовольствие

21. www.hh.ru
Одно неизменно!
Мы продолжим связывать
между собой стратегию
компании и реальные
действия каждого
департамента компании и
цели каждого человека в
команде

22. www.hh.ru
СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!
Веры в себя и сотрудников!