Hacia una nueva filosofía para desarrollo profesional de empleados de instituciones educativas presentación

Hacia una nueva filosofía
para el desarrollo
profesional
de empleados de
instituciones educativas
Dr.SantiagoMéndez-Hernández

Nueva filosofía de desarrollo profesional
Dr. Santiago Méndez
2
Marco de referencia para el desarrollo
profesional de empleados de
instituciones educativas
(Méndez-Hernández, 2017)

Definición de desarrollo profesional
para educadores
• En esta publicación, para agosto de 2013, se
definió al desarrollo profesional para
educadores como una variedad de
adiestramientos especializados, educación
formal, o aprendizaje profesional avanzada cuya
intención es ayudar a los administradores,
maestros y otros educadores a mejorar su
conocimiento profesional, competencias,
detrezas y efectividad.
3
http://edglossary.org/professional-development/

Problema
Nueva filosofía de desarrollo profesional Dr.
Santiago Méndez 4

Problema
Santiago Méndez 5
Los educadores que reciben
desarrollo profesional substancial
(un promedio de 49 horas según
nueve investigaciones realizadas
respecto a este tema) pueden
aumentar la ejecución de sus
estudiantes en alrededor de 21
puntos percentiles.
Suk Yoon, K., Tuncan, T.,Wen Yu-Lee, S. Scarlos, B., & Shapley, K. L. (2007). Reviewing the evidence on how teacher professional
development affects student achievement. Retrieved from
https://ies.ed.gov/ncee/edlabs/regions/southwest/pdf/REL_2007033.pdf

Problema
Santiago Méndez 6
Recent extensive research has
highlighted the shortcomings of the
one-off workshops that many school
districts tend to provide and has also
found that the ongoing, job-embedded,
collaborative, professional learning
that is proven to be highly effective
overseas is not widely used across the
United States.
http://www.generationready.com/wp-content/uploads/2013/10/PD-White-Paper.pdf

Problema
Santiago Méndez 7
¿Cuál es la influencia de la
inversión en desarrollo profesional
de docentes y no docentes del
DEPR en el aprovechamiento
académico de los estudiantes y
otros indicadores de logro
(retención, empleabilidad…)? No
se pudo proveer respuesta con base
científica.

Trasfondo
• Como punto de
partida para la
presentación de una
nueva filosofía para el
desarrollo profesional
de los empleados,
docentes y no
docentes, de
instituciones
educativas, Méndez-
Hernández estudió las
filosofías de varias
empresas de prestigio
internacional.
Dr. Santiago Méndez 8

• Promueve el
desarrollo
profesional de sus
empleados
enmarcado en
valores
compartidos
9
Experiencias
de trabajo
Capacitación
Relaciones
Gestan el
crecimiento
de la
empresa

• El 70% de su desarrollo profesional se logra
expandiendo su rol actual, enfrentando tareas
retadoras, involucrándose en proyectos
especiales, rotando en sus roles, e
involucrándose en el voluntarismo.
10

• El 20% del desarrollo profesional de esos
empleados lo logran recibiendo
retroalimentación de sus supervisores,
recibiendo mentoría o coaching, o asociándose
con grupos profesionales de sus áreas de
preparación.
11

• El restante 10% lo logran por iniciativas que
toma el propio empleado para desarrollarse
profesional y personalmente.
12

• Concibe al empleado como el responsable de
su propia formación.
13

• El empleado, con la ayuda de los demás
miembros de la compañía, es quien elabora su
plan de formación particular.
• El estilo de HP se basa en la existencia de un
sentimiento común de que los empleados
deben participar en la responsabilidad de
definir y alcanzar los objetivos de la empresa,
compartiendo los éxitos de la compañía que
ellos hacen posible.
14

Modalidad 1: La Dirección por Contacto
Directo es en la que el supervisor de manera
regular reserva tiempo para pasear por el
departamento o muestra su disponibilidad para
conversaciones imprevistas; los empleados
entablan relaciones personales y profesionales;
se celebran cafés informativos, comidas-
encuentro y charlas de pasillo, entre otras.
15

Modalidad 2: La Política de Puertas Abiertas
permite que cada empleado tenga derecho a
acudir a tratar los casos de descontento,
incomprensión u otros temas, a cualquier nivel
por encima de su supervisor inmediato con la
seguridad de que esta acción no le acarreará
consecuencias adversas.
16

Trasfondo
• Además de
estudiar las
filosofías de
desarrollo
profesional de
dichas empresas,
se revisó la
literatura
respecto a este
tema.

• Longenecker, Moore,
Petty, & Palich (2006)
enfatizaron en la
importancia de
desarrollar empleados
más profesionales:
– son más analíticos y
sistémicos al tratar
problemas
• mayor naturaleza
científica en su el
proceso de crecimiento
profesional y personal

• Blanchard y O’Connor
(2005) señalaron que,
para lograr el éxito
organizacional y
personal, el empleado
debe exhibir
compromiso sólido con
la misión y los valores
compartidos de la
institución.

20

• De la Luz (2007)
presentó los cuatro pasos
de la War Man
Commission de 1945
para adiestrar empleados.
• De la Luz la destacó
como una alternativa
vigente que las
instituciones pueden
utilizar para el desarrollo
profesional de estos.
• Los pasos, según los
presentó el autor, son los
siguientes:

22
Preparación
Presentación
Aplicación
Prueba

1. Preparación – El
supervisor/instructor
prepara la lección,
proporciona las facilidades
de la enseñanza y trata de
interesar al
empleado/aprendiz en la
tarea que le va a enseñar.
2. Presentación – El
supervisor/instructor hace
una demostración de la
tarea que debe aprenderse,
haciendo hincapié en las
partes difíciles y
repitiéndolas en caso
necesario.
3. Aplicación -
4. Prueba –

1. Preparación –
2. Presentación –
3. Aplicación - El
empleado/aprendiz ejecuta
la operación, y explica
cómo y por qué la ejecuta.
Se corrigen sus errores y
se aclara cualquier duda.
4. Prueba – El
supervisor/instructor hace
una evaluación de los
conocimientos y
habilidades del aprendiz
para ejecutar la tarea

• Cuando se analizan
los modelos
anteriores, se puede
reafirmar la necesidad
de promover una
cultura donde el
empleado es quien
reconoce la necesidad
de desarrollarse
profesionalmente
asumiendo que tiene
un compromiso
genuino con los
valores de la
institución.

• Sin embargo, se
debe aceptar que,
en las
instituciones
educativas, así
como en otras
modalidades de
empresas, existen
– empleados que
toman la iniciativa
– empleados que
requieren de
asistencia de parte
de sus supervisores
para desarrollarse
profesionalmente.

• Para el desarrollo
profesional de los
empleados, es
requisito que toda
institución educativa
reconocida tenga una
misión y visión
claramente definida.
• La misión debe
contener valores que
le den identidad a la
institución
(Thompson, Peteraf,
Gamble & Strickland,
2012).
• Todo desarrollo
profesional de sus
empleados debe partir
de ese punto.

• Como parte de ese
proceso, surgen los
objetivos de trabajo de
cada empleado, o sea, qué
se espera de cada cual.
• Un proceso de evaluación
formativo, entonces es
requerido, para determinar
hasta qué punto cada
empleado está alcanzando
sus objetivos, que deben
estar enmarcados en los
valores de la institución.

• Cuando se evidencia que
existen limitaciones en
el logro de algunos de
los objetivos, entonces,
queda determinar qué
tipo de empleado es cada
cual: autodidacta o que
necesita asistencia de
sus supervisores para
tomar una ruta acertada
para su desarrollo
profesional.
• Así que, visto de este
modo, el desarrollo
profesional está situado
dentro de las
competencias que
requiere cada empleado,
cognoscitivas,
procedimentales y/o
actitudinales, para poder
mejorar tanto su
desempeño laboral como
personal.

El desarrollo profesional es un
proceso de aprendizaje.
Malcolm Knowles, en el 1983, definió
aprendizaje autodirigido para adultos
como el proceso por el cual,
✓ los individuos toman la
iniciativa, con o sin la ayuda de
otros,
✓en el diagnóstico de su
aprendizaje,
✓formulación de objetivos,
✓identificación de los
recursos humanos y
materiales para la
formación,
✓la elección y aplicación de
estrategias de aprendizaje
apropiadas,
✓la evaluación de los
resultados del aprendizaje.

• Si se considera lo
planteado por Knowles,
si el empleado puede
determinar cuál/es
es/son la/s ruta/s para
mejorar, entonces el
patrono debe
proveerle el espacio
para que este
demuestre que lo
puede lograr.

• De no ser así, cuando
el empleado depende
del apoyo del patrono,
es el patrono el que
debe diseñar,
acompañar y
evaluar la/s ruta/as
más conveniente/s y
costo efectiva/s para
que el empleado lo
logre.
• En este caso, se
pueden sugerir
alternativas como las
de las compañías
Baxter o Hewlett
Packard, entre otras.

• La mentoría, la
capacitación intensiva
mediante talleres con
otros empleados que
exhiban limitaciones
similares, el coaching y
otras alternativas
pueden ser exploradas
de acuerdo a cada caso.

35https://www.google.com.pr/search?noj=1&tbm=isch&sa=1&q=diferencia+entre+mentoria+y+coaching&oq=diferencia+entre+mentoria+y+coaching&gs_

• En fin, el desarrollo
profesional de los
empleados de las
instituciones
educativas, entes
robustos en la
enseñanza y el
aprendizaje, debe
considerar y
ajustarse a las
particularidades
(trasfondo,
competencias,
necesidades e
intereses) de cada
empleado.

Referencias consultadas
Blanchard, K. & O Connor, M. (2005). Administración por valores. Colombia: Grupo Editorial Norma.
De la Luz, A. (2007). Recursos humanos en la empresa. Hato Rey, PR: Publicaciones Puertorriqueñas.
Knowles, M. (1983). Self directed learning. Pearson.
Longenecker, J. G., Moore, C. W., Petty, W. J., & Palich, L. E. (2006). Small business management. 13th
.
ed. Thomson/South-Western.
Modelo de desarrollo profesional de Baxter. Recuperado de
www.careers.baxter.com/es/our_culture/career_development.html
Modelo de desarrollo profesional de Hewlett Packard. Recuperado de
http://www.computerworld.es/archive/el-secreto-del-estilo-hp
Thompson, A.A., Peteraf, M.A., Gamble, G. E., & Strickland, A. J. (2012). Administración estratégica:
Teoría y Casos. 18th
. Ed. Mc Graw Hill
37

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