Download luận văn thạc sĩ ngành quản lí kinh tế với đề tài: Giải pháp sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Thái Nguyên, cho các bạn làm luận văn tham khảo 20446

1. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH
DOANH
–––––––––––––––––––––––––––––
NGUYỄN THANH TÚ
GIẢI PHÁP SỬ DỤNG HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản lý kinh
tế Mã số: 60 - 34 - 01
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:PGS. TS. Nguyễn Thị Gấm
Thái Nguyên, năm 2012

2. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là
hoàn toàn trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Mọi
sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đã được ghi trong lời cảm ơn. Các
thông tin, tài liệu trình bày trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc.
Tác giả luận văn
NguyễnThanh Tú

3. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn “Giải pháp sử dụng hiệu quả
nguồn nhân lựctại Bưu điện tỉnhThái Nguyên” tôi đã nhận đƣợc sự hƣớng
dẫn, giúp đỡ, động viên của những cá nhân và tập thể. Tôi xin bày tỏ sự cảm
ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi
trong học tập và nghiên cứu.
Trƣớc hết, tôi xin bày tỏ sự cảm ơn đối với Ban giám hiệu nhà trƣờng,
Phòng QLĐT Sau đại học và các thầy, cô giáo Trƣờng Đại học Kinh tế và
Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên đã tạo mọi điều kiện về tinh thần và vật
chất giúp đỡ tôi hoàn thành chƣơng trình học học tập và nghiên cứu.
Có đƣợc kết quả này tôi vô cùng biết ơn và bày tỏ lòng kính trọng sâu
sắc đối với PGS. TS. Nguyễn Thị Gấm, ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn giúp đỡ
tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Cục Thống kê tỉnh Thái
Nguyên, Sở Lao động, Thƣơngbinhvà Xã hộitỉnh Thái Nguyên, Bƣu điện tỉnh
Thái Nguyên. Tôi xin cảm ơn Ban giám đốc, cán bộ nhân viên Bƣu điện tỉnh
TháiNguyên và những ngƣờiđãcungcấp những số liệu khách quan giúp tôiđƣa
ra những phân tích chính xác.
Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè, đồng nghiệp và
những ngƣời thân trong gia đình đã chia sẻ những khó khăn và động viên tôi
hoàn thành luận văn này.
Thái Nguyên, tháng 9 năm 2012
Tác giả luận văn
Nguyễn Thanh Tú

4. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
3
MỤC LỤC
Lờicamđoan.........................................................................................................................i
Lờicảmơn............................................................................................................................ii
Mục lục.................................................................................................................................iii
Danh mục cáctừviếttắt.....................................................................................................viii
Danh mục cácbảngbiểu......................................................................................................ix
Danh mục cácsơ đồ vàbiểuđồ ........................................................................x
MỞ ĐẦU..............................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài....................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài............................................................. 3
3. Đốitƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................ 3
4. Những đónggóp mới của luận văn....................................................... 4
5. Bố cục của luận văn ............................................................................ 4
Chƣơng1: NGUỒNNHÂN LỰC VÀ TỔ CHỨC SỬ DỤNG HIỆU QUẢ NGUỒN
NHÂN LỰC.........................................................................................................................5
1.1. Lý luận về nguồn nhân lực................................................................ 5
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .......................................................... 5
1.1.2. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực..........................................10
1.2.Hiệu quả sửdụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.......................................16
1.2.1. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực...............................................16
1.2.1.1. Khái niệm hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực........................ 16
1.2.1.2. .2. Sự cần thiết phải đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp ......................................................................... 17
1.2.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến nguồn nhân lực ................................19
1.2.2.1. Phân tíchcông việc............................................................. 19
1.2.2.2. Lập kế hoạch về nguồn nhân lực ......................................... 21

5. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
4
1.2.2.3. Tuyển dụng nhân lực ...........................................................22
1.2.2.4. Công tác bố trí lao động.......................................................23
1.2.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................25
1.2.2.6. Đánh giá thực hiện công việc ...............................................26
1.2.2.7. Hệ thống thù lao lao động....................................................27
1.2.2.8. Điều kiện lao động, chế độ làm việc và nghỉ ngơi..................28
1.3. Kinhnghiệm sửdụngnguồnnhân lực ngoàivà trongngànhbƣuđiện.......29
1.3.1. Các tài liệu đã nghiên cứu và công bố về nguồn nhân lực
chung cho các ngành.................................................................29
1.3.2. Các tài liệu đã nghiên cứu và công bố về nguồn nhân lực
riêng cho ngành Bƣu điện .........................................................30
Chƣơng2:PHƢƠNGPHÁPNGHIÊNCỨUVÀCÁCCHỈTIÊUNGHIÊN CỨU.31
2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu.................................................................31
2.1.1. Câu hỏi nghiên cứu....................................................................31
2.1.2. Phƣơng pháp nghiên cứu chung.................................................31
2.1.2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin ...........................................31
2.1.2.2. Phƣơng pháp tổng hợp thông tin..........................................35
2.1.2.3. Phƣơng pháp phân tích thông tin..........................................36
2.2. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu............................................................38
2.2.1. Hệ thốngchỉ tiêuđánhgiá kếtquảhoạtđộngsảnxuấtkinhdoanh.........38
2.2.2. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực .......38
2.2.2.1. Năng suất lao động..............................................................38
2.2.2.2. Đánhgiá hiệu quảsửdụng lao độngtheo doanhthu/lợinhuận. 40
2.2.2.3. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo tỷ lệ thời gian
làm việc thực tế...............................................................................40
2.2.2.4.Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo quỹ tiền lƣơng và
thu nhập .........................................................................................41

6. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
5
2.2.2.5. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao độngtheo mức độ hợp lý của
cơ cấu nghề nghiệp ......................................................................... 42
2.2.2.6. Đánh giá hiệu quả sửdụng nguồn nhân lực theo vốn đầu tƣ .42
2.2.2.7. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao độngtheo mức độ bố trí đúng
ngành nghề..................................................................................... 43
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƢU ĐIỆN
TỈNHTHÁINGUYÊN......................................................................................................44
3.1. Tổngquan về bƣuđiện tỉnh Thái Nguyên..........................................44
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển...............................................44
3.1.1.1. Giới thiệu khái quát về Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên .............. 44
3.1.1.2. Hình thức, tên gọi và trụ sở................................................. 45
3.1.1.3. Mô hình tổ chức Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên........................ 48
3.1.2. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Bƣu điện
tỉnh Thái Nguyên......................................................................54
3.1.2.1. Đặc điểm về ngành, lĩnh vực kinh doanh............................. 54
3.1.2.2. .2. Cơ sở vật chất, kỹ thuật mạng lƣới.................................. 57
3.1.2.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh................................ 57
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại bƣu điện tỉnh Thái Nguyên.............59
3.2.1. Tình hình biến động số lƣợng nguồn nhân lực tại Bƣu điện
tỉnh Thái Nguyên ......................................................................59
3.2.1.1. Tìnhhình số lƣợng lao độngtheo vị trí côngviệc ................. 59
3.2.1.2. Tìnhhình số lƣợng lao động theo giới tính và độ tuổi........... 62
3.2.2. Tình hình biến động chất lƣợng nguồn nhân lực tại Bƣu
điện tỉnh Thái Nguyên...............................................................65
3.2.3. Hiệu quảsửdụng nguồn nhân lựctạiBƣu điện tỉnh Thái Nguyên...........68

7. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
6
3.2.3.1. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu/lợi nhuận . 68
3.2.3.2. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo năng suất lao động...70
3.2.3.3. Hiệu quả sửdụngnguồn nhân lực theo tỷ lệ thờigian làm việc
thực tế 71
3.2.3.4. Hiệu quả sửdụngnguồn nhân lực theo quỹtiền lƣơng và thu nhập. 72
3.2.3.5.Hiệu quả sử dụng lao động theo mức độ hợp lý của cơ cấu
nghề nghiệp.................................................................................... 73
3.2.3.6. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo vốn đầu tƣ................ 75
3.2.3.7. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo mức độ bố trí đúng
ngành nghề .................................................................................... 76
3.3. Đánh giá chung về sử dụng nguồn nhân lực tại bƣu điện tỉnh
Thái Nguyên...................................................................................79
3.3.1. Những kết quả đãđạt đƣợc........................................................79
3.3.2. Những tồn tại cần giải quyết ......................................................79
Chƣơng 4: GIẢI PHÁP SỬ DỤNG HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƢU
ĐIỆNTỈNH THÁINGUYÊN...........................................................................................81
4.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu hoạt độngkinh doanh của bƣu điện
tỉnh Thái Nguyên trong thời gian tới.................................................81
4.1.1. Phƣơnghƣớng và mục tiêu hoạtđộngkinh doanh.......................81
4.1.2. Phƣơnghƣớng về côngtác nguồn nhân lực.................................82
4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực tại bƣu điện tỉnh Thái Nguyên....................................................83
4.2.1. Nhóm giải pháp chung...............................................................83
4.2.1.1. Thực hiện côngtác tuyển chọn đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh
doanh thực tế.................................................................................. 83

8. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
7
4.2.1.2. Xây dựng quy trình đánh giá thực hiện côngviệc và tổ chức
đánh giá thực hiện côngviệc một cách định kỳ................................. 85
4.2.1.3. Thực hiện côngtác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu của sản xuất kinh doanh ..................................................... 86

9. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
vii
4.2.1.4. Thực hiện một cách có hệ thống các hoạt động khác trong
quản lý nguồn nhân lực................................................................... 88
4.2.1.5. Tăng cƣờngkỷ luật lao động và phát huy tính sáng tạo của
ngƣời lao động............................................................................... 93
4.2.1.6. Các biện pháp hỗ trợ gián tiếp nhằm nâng cao hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực....................................................................... 95
4.2.2. Nhóm giải pháp cụ thể.............................................................100
4.2.2.1. Nâng cao số lƣợng, chất lƣợng nguồn nhân lực ...................100
4.2.2.2. Nâng cao doanh thu, lợi nhuận...........................................101
4.2.2.3. Nâng cao năng suất lao động .............................................102
4.2.2.4. Bố trí lao động và thời gian làm việc hợp lý........................102
4.2.2.5. Nâng cao quỹ tiền lƣơng và các chế độ phúc lợi khác..........103
4.2.3. Kiến nghị................................................................................105
KẾT LUẬN.......................................................................................................................106
DANH MỤC TÀILIỆU THAMKHẢO.......................................................................108

10. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
8
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBCNV Cán bộ công nhân viên
CNXH Chủ nghĩa xã hội
CNKT Công nhân kỹ thuật
CNTT Công nghệ thông tin
CNVC Công nhân viên chức
CNH Công nghiệp hóa
ĐH Đại học
K Hệ số sử dụng lao động đƣợc bố trí đúng nghề
KTXH Kinh tế xã hội
HĐH Hiện đại hóa
LĐ Lao động
NICs Các nƣớc côngnghiệp mới
NNL Nguồn nhân lực
NSLĐ Năng suất lao động
NXB Nhà xuất bản
SEV Các nƣớc trong hội nhập kinh tế cũ
SXKD Sản xuất kinh doanh
TĐPTBQ Tốc độ phát triển bìnhquân
VNPT Tập đoàn Bƣu chính Viễn thông Việt Nam
XHCN Xã hội chủ nghĩa

11. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
9
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1: Tình hình lao động theo vị trí công việc.......................................61
Bảng 3.2: Tình hình lao động theo giới tính và độ tuổi.................................63
Bảng 3.3: Biến động nguồn nhân lực phân theo trình độ chuyên môn............66
Bảng 3.4: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu/lợi nhuận..........68
Bảng 3.5: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo năng suất lao động............70
Bảng 3.6: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo tỷ lệ thời gian làm việc thực
tế bình quân/tháng.......................................................................71
Bảng3.7:Hiệuquảsửdụngnguồnnhânlực theoquỹtiềnlƣơngvàthunhập...........72
Bảng 3.8: Hiệu quả sử dụng lao động theo mức độ hợp lý của cơ cấu nghề
nghiệp năm 2011 ........................................................................74
Bảng 3.9: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo vốn đầu tƣ .......................76
Bảng3.10:Hiệuquảsửdụngnguồnnhânlựctheomứcđộbốtríđúngngànhnghề.......77

12. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
1
0
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của Tổng Công ty Bƣu Chính Việt Nam........... 44
Sơ đồ 3.2: Cơ cấu tổ chức của Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên........................ 53
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1: Cơ cấu lao động theo vị trí công việc..................................... 61
Biểu đồ 3.2: Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ chuyên môn.......... 67
Biểu đồ 3.3: Tình hình sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu/lợi nhuận ... 69
Biểu đồ 3.4: Tình hình sử dụng lao động theo mức độ hợp lý của cơ cấu nghề
nghiệp năm 2011.................................................................... 74
Biểu đồ 3.5: Tìnhhình sử dụng nguồn nhân lực theo mức độ bố trí đúng
ngành nghề............................................................................ 78

13. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
1
1. Tính cấp thiết của đề tài
MỞ ĐẦU
Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực đƣợc
thừa nhận là một yếu tố quan trọng nhất, có tính quyết định đến sự thành bại,
uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của doanh nghiệp.
Do đó, các quốc gia đều đặt con ngƣời vào vị trí trung tâm của sự phát triển
và đề ra các chính sách, chiến lƣợc phát triển con ngƣời phục vụ yêu cầu của
hiện tại và tƣơng lai.
Một công ty, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính phong phú,
nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo
các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích
nếu không biết quản trị nguồn nhân lực.
Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trƣờng mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác
động bởi một môi trƣờng đầy cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và phát
triển không có con đƣờng nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách
có hiệu quả. Quản trị nguồn nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho
thành công của mọi hoạt động trong tổ chức.
Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên là một đơn vị thành viên của Tổng công ty
Bƣu chính Việt Nam, có nhiệm vụ tổ chức cung cấp dịch vụ bƣu chính, phát
hành báo chí công ích và cung cấp dịch vụ viễn thông tại các điểm giao dịch,
thực hiện một số công đoạn trong quy trình cung cấp dịch vụ viễn thông, tin
học. Bƣu chính tỉnh quản lý toàn bộ số lao động cung cấp dịch vụ bƣu chính,
lao động cung cấp các dịch vụ viễn thông công cộng tại các điểm giao dịch, lao
động tại các điểm Bƣu điện văn hóa xã. Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên có bề dày
truyền thống, kinh nghiệm kinh doanh trong lĩnh vực Bƣu chính với mạng lƣới
41 Bƣu cục, 139 điểm Bƣu điện văn hóa xã, 95 đại lý Bƣu điện. Bán kính phục
vụ bình quân là 1,73 km. Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên cam kết mang đến mọi

14. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
2
khách hàng các dịch vụ tài chínhBƣu chính, Bƣu chínhcông ích và các dịch vụ
viễn thông công cộngtốt nhất. Với phƣơng châm “Nhanhchóng - Chính xác -
An toàn - Tiện lợi - Văn minh”. Toànthể cánbộ công nhân viên chức Bƣu điện
tỉnh Thái Nguyên luôn mong muốn phục vụ khách hàng với sự tận tình, chu
đáo nhất, hƣớng tớimục tiêu “Tất cả vì khách hàng”.
Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay với chính sách mở cửa, hội nhập
của Nhà nƣớc, sự cạnh tranh đang diễn ra gay gắt, địa vị độc tôn về kinh
doanh Bƣu chính - Viễn thông không còn tồn tại, Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên
cũng nhƣ những đơn vị khác đang đứng trƣớc những thách thức và khó khăn
to lớn: thị phần bị chia sẻ, yêu cầu của khách hàng ngày một khắt khe hơn.
Thực tế đó đòi hỏi Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên phải có những giải pháp để
hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng hiệu quả hơn. Cùng với sức mạnh
của khoa học kỹ thuật, sức mạnh về tài chính thì con ngƣời là yếu tố quan
trọng hàng đầu. Quản lý con ngƣời nhằm khai thác và phát huy tiềm năng của
đội ngũ cán bộ, lao động trong doanh nghiệp tạo ra năng suất lao động cao,
tạo ra đƣợc lợi thế cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác đang là vấn đề
bức thiết đặt ra đối với các đơn vị của VNPT.
Để nâng cao năng lực cạnh tranh, một thực tế đặt ra cho Bƣu điện tỉnh
Thái Nguyên là phải làm tốt công tác quản lý lao động và sử dụng lao động có
hiệu quả là hết sức quan trọng. Làm tốt công tác này là điều kiện để nâng cao
năng suất lao động, đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo sự tồn
tại và phát triển của đơn vị, là nền tảng vững chắc góp phần quan trọng vào
quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc nói chung và của địa
phƣơng nóiriêng.
Với những lý do trên, tôi đã lựa chọn đề tài “Giải pháp sử dụng hiệu
quả nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Thái Nguyên” làm nội dung nghiên
cứu luận văn cao học.

15. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
3
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1. Mụctiêu chung
Nghiên cứu giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân nhằm
giúp cho Bƣu điện sửdụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Từ đó, giúp
cho Bƣu điện đẩy mạnh hoạt độngsảnxuất kinh doanh, dịch vụ và nâng cao uy
tín, vịthế của Bƣu điện, xứng đáng vớitiềm năng vốn có của nó.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Để hoàn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số mục
tiêu cụ thể sau:
- Hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực, hiệu quả sử dụng lao
động và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động.
- Phân tíchthực trạnghiệu quả sử dụngnguồn nhân lực tại Bƣu điện Tỉnh
Thái Nguyên; chỉ ra những thành công và hạn chế chủ yếu trong vấn đề này.
- Đề ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
tại Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên trong giai đoạn tới.
3. Đốitƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực và
nhân viên của Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu bao gồm phạm vi về không gian, thời gian và nội
dung nghiên cứu.
- Không gian: Việc nghiên cứu đề tài đƣợc tiến hành tại Bƣu điện Tỉnh
Thái Nguyên.
- Thời gian: Đề tài đƣợc nghiên cứu các chỉ tiêu và số liệu kinh tế tập
trung trong 3 năm từ 2009 - 2011.

16. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
4
- Nội dung: Đề tài nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực và các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bƣu
điện tỉnh Thái Nguyên.
4. Những đóng gópmới của luận văn
- Hệ thống hoá các lý luận cơ bản về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực,
các nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và các chỉ tiêu
đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Đề tài nghiên cứu về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp có rất nhiều. Tuy nhiên, đây là đề tài đầu tiên nghiên cứu giải pháp
nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên nên
sẽ đóng góp đƣợc cho Bƣu điện rất nhiều.
- Đề xuất, tham mƣu cho các lãnh đạo thực hiện các giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị và tài liệu tham khảo, luận văn
đƣợc chia thành 4 chƣơng cụ thể nhƣ sau:
- Chƣơng 1: Nguồn nhân lực và tổ chức sử dụng hiệu quả nguồn nhân
lực tại Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên.
- Chƣơng2:Phƣơngpháp nghiêncứuvàcácchỉtiêunghiêncứucủađềtài.
- Chƣơng 3: Thực trạng sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực tại Bƣu điện
tỉnh Thái Nguyên.
- Chƣơng 4: Giải pháp sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực tại Bƣu điện
tỉnh Thái Nguyên.

17. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
5
Chƣơng 1
NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TỔ CHỨC
SỬ DỤNG HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực đƣợc nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Về cơ bản,
quan niệm của các nƣớc và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tƣơng đối
thống nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn
nhân lực.
Các nƣớc thuộc khối các nƣớc trong hội nhập kinh tế cũ “SEV” (cũ)
quan niệm nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời, kể cả dƣới dạng tiềm
năng, dự trữ chƣa khai thác thuộc độ tuổi lao động (nam từ 18 đến 60, nữ từ
18 đến 55) đƣợc tính cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, ngành... Tuy nhiên,
chuyển sang nền kinh tế thị trƣờng, các nƣớc này đã thay đổi quan niệm về
nguồn nhân lực phù hợp với xu thế hoà nhập kinh tế thế giới, với thông lệ và
chuẩn mực của pháp luật quốc tế.
Theo quan niệm của các nƣớc có nền kinh tế thị trƣờng phát triển thì
nguồn lực là nguồn lực về con ngƣời và đƣợc nghiên cứu dƣới nhiều khía
cạnh, trƣớc hết với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao
gồm toàn bộ dân cƣ có cơ thể phát triển bình thƣờng (không bị khiếm khuyết
hoặc dị tật bẩm sinh) [Nguyễn Tiệp, 2006].
Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “NNL là toàn bộ trình độ chuyên
môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương
lai". Cũng giống nhƣ nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tƣ trong quá
khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tƣơng lai. Cách hiểu này còn hạn hẹp,

18. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
6
chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của conngƣời và chƣa đặt ra giới hạn
về mặt phạm vi không gian của NNL.
Theo Giáo sƣ, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện
quốc gia hay địa phƣơng NNL đƣợc xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao
động nào đó”. Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao động sẵn sàng tham gia
lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phƣơng. Một cách chung nhất,
có thể hiểu NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo quy định của
pháp luật có khả năng tham gia lao động. NNL là tổng hợp những năng lực cả
về thể lực và trí lực của nhóm ngƣời, một tổ chức, một địa phƣơng hay một
quốc gia. Độ tuổi lao động đƣợc quy định cụ thể ở mỗi nƣớc có khác nhau. Ở
Việt Nam hiện nay, theo quy định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của
nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi.
- Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, Viện trƣởng Viện khoa học Lao động và
các vấn đề xã hội, xem xét NNL dƣới hai góc độ: năng lực xã hội và tính năng
động xã hội. “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người
(trước hết và cơ bản nhấtlà tiềm năng lao động) của một quốc gia (một vùng
lãnh thổ) có trong một thời kỳ nhất định (có thể tính cho 1 năm, 5 năm, 10
năm phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển). Tiềm năng đó bao hàm
tổng hoà năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một
cơ cấu do nền kinh tế - xã hội đòi hỏi (tức cả về số lượng, chất lượng và cơ
cấu). Toàn bộ tiềm năng đó hình thành năng lực xã hội của con người (năng
lực xã hội nguồn nhân lực). Năng lực xã hội của nguồn nhân lực có được
thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ và nó không ngừng được
tăng cường, nâng cao trong quá trình sống và làm việc” [Nguyễn Công
Nghiệp, 2004].

19. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
7
Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là
bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và
tinh thần cho xã hội. Xem xét NNL dƣới dạng tiềm năng giúp định hƣớng
phát triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL
thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại
xem xét NNL dƣới dạng tiềm năng thì chƣa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó,
phải chuyển NNL sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao
tính năng động xã hội của con ngƣời thông qua các chính sách, thể chế và giải
pháp giải phóng triệt để tiềm năng con ngƣời. Con ngƣời với tiềm năng vô
tận, nếu đƣợc tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, đƣợc trả đúng giá
trị lao động thì tiềm năng vô tận đó đƣợc khai thác, phát huy trở thành nguồn
vốn vô cùng to lớn.
- Theo quan niệm của TS. Nguyễn Thanh thì NNL đƣợc hiểu là “Tổng
thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự
tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội” [Phạm
Thành Nghi, Vũ Hoàng Ngân, 2004].
Nhƣ vậy, khái niệm nguồn nhân lực (NNL) có thể đƣợc hiểu ngắn gọn
nhƣsau:
+ Theo nghĩa rộng: NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của con
ngƣời củamột quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phƣơng đã đƣợc chuẩn bị
ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã
hội (KTXH) của đất nƣớc (hoặc một vùng, một địa phƣơng cụ thể). Với cách
tiếp cận này, NNL nhƣ một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia
nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính...
NNL đƣợc nghiên cứu trên giác độ số lƣợng và chất lƣợng. Số lƣợng
NNL đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL. Các
chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số.

20. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
8
Chất lƣợng NNL đƣợc nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khoẻ, trình độ
học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất...
+ Theonghĩa tương đốihẹp: NNL đƣợc hiểu là nguồn lao động.
+ Theo nghĩa hẹp hơn: NNL là toàn bộ lực lƣợng lao động trong nền
kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm
những ngƣời trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế
đang có việc làm và những ngƣời thất nghiệp.
Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nƣớc là hệ
thống công chức bao gồm số lƣợng, chất lƣợng, tiềm năng hiện có và tiềm
năng của đội ngũ công chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lƣợc phát
triển tổ chức trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà
tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của công chức có thể đám ứng đƣợc
yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức.
- Quản trị nguồn nhân lực là tất cả hoạt động của một tổ chức nhằm
sử dụng, phát triển, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lƣợng lao động đáp
ứng các mục tiêu của tổ chức về mặt số lƣợng và chất lƣợng.
Hay nói cách khác Quản trị nguồn nhân lực là việc hoạch định, tuyển
mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện
thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu
của tổ chức.
Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản lý nhân sự nhƣng tóm lại đó là
hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về việc thu hút và
đào tạo, phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết
quả tối ƣu cho cả tổ chức và nhân viên [Dessler, 2005].
Đối tƣợng của Quản trị nguồn nhân lực là ngƣời lao động với tƣ cách là
những cá nhân, cán bộ công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên
quan nhƣ công việc, quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. Đó là các hình

21. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
9
thức và phƣơng pháp đảm bảo sự tác động qua lại giữa những ngƣời làm việc
trong một tổ chức, các đòn bẩy, các kích thích và các đảm bảo về mặt pháp
luật cho con ngƣời trong lao động nhằm nâng cao tính tích cực, phát triển các
tiềm năng sáng tạo của họ, kết hợp những cố gắng chung trong việc nâng cao
hiệu quả của sản xuất và chiến lƣợc công tác.
+ Mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực: nhằm nâng cao sự đóng
góp có hiệu suất của công việc, sử dụng có hiệu quả nhất lực lƣợng lao
động hiện có đáp ứng đƣợc về cả mặt số lƣợng và chất lƣợng và phát triển
con ngƣời lao động.
Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển các hình thức,
phƣơng pháp tốt nhất để ngƣời lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho
việc đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ tạo cơ hội để phát triển
không ngừng chính bản thân ngƣời lao động.
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản
trị nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu
của quản trị kinh doanh và thƣờng là nguyên nhân cho thành công hay thất bại
trong các hoạt động sản xuất kinh doanh.
Bất kỳ cấp quản trị nào cũng phải biết quản trị nhân viên của mình.
Quản trị nguồn nhân lực thực chất là công tác quản lý con ngƣời trong phạm
vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức với ngƣời lao động. Nói cách
khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đƣa con ngƣời vào tổ
chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải
quyết các vấn đề phát sinh.
+ Tầm quan trọng của Quản trị nguồn nhânlực:
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng của mọi tổ
chức nói riêng và quản trị kinh doanh nói chung. Quản trị nhân lực đóng vai
trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tạivà phát
triển trênthịtrƣờng.

22. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
10
Tầm quan trọng của Quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan
trọng của con ngƣời. Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ
chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là nguồn lực
không thể thiếu trong tổ chức nên Quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh
vực quan trọng của quản lý tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác
cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, bởi
xét cho cùng mọi quản lý đều thực hiện bởi con ngƣời.
Để quản lý đƣợc, nhất là quản lý tốt thì trƣớc hết cần phải hiểu sâu sắc
về con ngƣời nhƣ cấu tạo thể chất, những nhu cầu, các yếu tố năng lực,
các quy luật tham gia hoạt động và quy luật tích cực sáng tạo trong hoạt
động; sau đó phải đào luyện về công nghệ (phƣơng pháp, cách thức) tác
động đến con ngƣời.
Khi quản lý con ngƣời cần quan tâm đến thứ tự ƣu tiên các nhu cầu đa
dạng của họ: Nhu cầu thu nhập, nhu cầu hiểu biết, nhu cầu đƣợc coi là quan
trọng, đƣợc tôn trọng; nhu cầu đƣợc vận động, đƣợc quan hệ với mọi ngƣời,
đƣợc thể hiện trƣớc ngƣờikhác; nhu cầu đƣợc phát triển, đƣợc thăng tiến. Các
nhu cầu đó thay đổi có tính quy luật theo hƣớng ngày càng đa dạng với chất
lƣợng ngày càng cao, tỷ trọng nhu cầu tinh thần ngày càng lớn.
Ngoài ra, khi thiết kế và thực thi phƣơng án thu hút, sử dụng con ngƣời
cần hiểu biết, xét nhu cầu độngcơ hoạt động và tính cách của từng loại ngƣời,
của từng con ngƣờicụ thể.
1.1.2. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực
NNL đƣợc cấuthành bởihai mặt: số lƣợng và chất lƣợng.
Một là, về số lượng: NNL phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể có
đƣợc của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia. Số lƣợng
NNL đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển KT - XH. Nếu số lƣợng
không tƣơng xứng với sự phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hƣởng không

23. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
11
tốt đến quá trình CNH, HĐH. Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng
về mặt xã hội cho nền kinh tế; nếu thiếu thì không có đủ lực lƣợng nhân lực
cho quá trình CNH, HĐH và phát triển kinh tế đất nƣớc.
Hai là, về chất lượng: NNL đƣợc biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần
thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chất
tốt đẹp của ngƣời công dân đó là yêu nƣớc, yêu CNXH. Trong ba mặt: thể
lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là
phƣơng thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức tinh thần
đạo đức tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí
lực thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của NNL
bởi nó có con ngƣời, con ngƣời mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng
tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải tiến xã hội.
NNL có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố cấu thành về số lƣợng, tri
thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức
sáng tạo, truyền thống lịch sử và cả nền văn hoá. Do vậy, có thể cụ thể hoá
các yếu tố cấu thành NNL theo các nhóm sau đây:
Thứ1, Theo từnggiác độ, nguồnnhânlực có thểphân thành các loạisau:
* Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cƣ bao gồm toàn bộ những ngƣời
nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu lao động không kể đến
trạng thái có làm việc hay không làm việc. Bộ phận nguồn nhân lực này đƣợc
gọi là nguồn lao động hay dân số hoạt động. Nhƣ vậy có một số ngƣời đƣợc
tính vào nguồn nhân lực nhƣng lại không phải là nguồn lao động. Đó là
những ngƣời trong độ tuổi lao động không có việc làm nhƣng không có nhu
cầu làm việc.
* Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trƣờng lao động có giao
kết hợp đồng lao động. Bộ phận này của nguồn lao động đƣợc gọi là lực
lƣợng lao động, hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế.

24. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
12
* Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động
có nhu cầu nhƣng chƣa tham gia làm việc, không có giao kết hợp đồng lao
động. Đó là những ngƣời làm nộitrợ, thất nghiệp...
Nhƣ vậy, số lƣợng nguồn nhân lực đƣợc xác định dựa trên quy mô dân
số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân
số. Riêng đối với nguồn lao động thì số lƣợng còn phụ thuộc nhiều yếu tố có
tính chất xã hộikhác nhƣ:
- Trình độ phát triển của giáo dục - đào tạo: Nếu các cá nhân có nhiều
điều kiện để học tập họ sẽ ở lại học tập lâu hơn và trì hoãn thời gian tham gia
vào thị trƣờng lao động. Đây là sự đánh đổi giữa số lƣợng và chất lƣợng của
nguồn lao động.
- Mức sinh đẻ quyết định số ngƣời tham gia vào nguồn lao động của
phụ nữ: Khi mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia vào nguồn lao động
cao hơn.
- Trình độ xã hội hóa các hoạt động dịch vụ phục vụ đời sống và sự
phát triển kinh tế - xã hội: Dịch vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình đƣợc xã hội
hóa cao và cơ hội việc làm dễ dàng hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào thị trƣờng
lao động và làm các hoạt động xã hội nhiều hơn.
- Mức và nguồn thu nhập: Khi có nguồn thu nhập khác bảo đảm thỏa
mãn mọi nhu cầu, các cá nhân này sẽ không có nhu cầu làm việc và do đó
không tham gia vào nguồn lao động.
- Di dân và nhập cƣ: Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, sự di dân
và nhập cƣ cũng là nhân tố ảnh hƣởng đến nguồn lao động. Tuy chiếm tỷ
trọng không lớn nhƣng đây là một nguồn lao động đặc biệt trên thị trƣờng, có
ảnh hƣởng không nhỏ đến kinh tế - xã hội.
Độ tuổi ngƣời lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh
lý xã hội mà con ngƣời tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao

25. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
13
động đƣợc quy định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế - xã hội của từng nƣớc và
trong từng thời kỳ. Tại Điều 6 và Điều 145 của Bộ Luật lao động nƣớc Cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam quy định độ tuổi lao động của nam từ 15 - 60
và nữ là 15 - 55 tuổi.
Sự gia tăng dân số là cơ sở để hình thành và gia tăng số lƣợng nguồn
nhân lực cũng nhƣ nguồn lao động. Nhƣng nhịp độ tăng dân số chậm lại cũng
không làm giảm ngay lập tức nhịp độ tăng nguồn nhân lực. Quan điểm dân số
tối ƣu cho rằng: “Một quốc gia muốn nền kinh tế phát triển cân đối và tốc độ
cao phải có quy mô, cơ cấu dân số thích hợp, phân bố hợp lý giữa các vùng”.
Điều đó có nghĩa là:
+ Số lƣợng dân phù hợp với điều kiện thiên nhiên và trình độ phát triển
kinh tế - xã hội của đất nƣớc.
+ Đảm bảo một tỷ lệ cân đối giữa số ngƣời trong độ tuổi với số ngƣời
quá tuổi và chƣa đến tuổi lao động. Theo các nhà dân số học thế giới, một cơ
cấu thích hợp đảm bảo cho dân số ổn định tƣơng ứng là 60 - 64%, 10 - 12%
và 26 - 28%.
+ Phân bố dân cƣ trên các vùng đảm bảo đủ nhân lực khai thác tài
nguyên và phát triển kinh tế - xã hội có hiệu quả. Có thể điều tiết phân bố dân
cƣ thông qua chính sách dân số và các chính sách kinh tế - xã hội.
Trong điều kiện các nƣớc chậm phát triển, nhìn chung số lƣợng nguồn
nhân lực lớn không phải là một động lực cho sự phát triển vì rất hiếm những
ngƣời lao động và quản lý lành nghề. Hơn thế nữa, tốc độ tăng dân số cao
trong các nền kinh tế chậm phát triển thƣờng làm nảy sinh nhiều mâu thuẫn
kinh tế xã hội sâu sắc, đó là:
- Mâu thuẫn giữa tíchlũy và tiêu dùng.

26. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
14
- Hạn chế khả năng nâng cao chất lƣợng dân số và nguồn nhân lực phù
hợp với yêu cầu tiến bộ kỹ thuật - công nghệ và nhu cầu phát triển kinh tế - xã
hội nhằm phát triển toàn diện con ngƣời.
- Vấn đề tạo việc làm, giải quyết tình trạng thất nghiệp nhất là cho
thanh niên gặp nhiều khó khăn.
- Mạng lƣới an sinh xã hội không đảm bảo.
Thứ 2, Thể lực: Thể lực của con ngƣời chịu ảnh hƣởng của mức sống
vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ
thể khỏe mạnh, thíchnghi với môitrƣờng sốngthì năng lƣợng do nó sinh ra sẽ
đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan
trọng quyết định năng lực hoạt động của con ngƣời. Phải có thể lực con ngƣời
mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội. Sức khỏe là sự
phát triển hài hòa của con ngƣời cả về thể chất và tinh thần. Sức khỏe cơ thể là
sự cƣờng tráng, năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai
của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tƣ duy thành hoạt
động thực tiễn. Hiến chƣơng của Tổ chức y tế thế giới đã nêu: “Sức khỏe là
một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không
chỉ là không có bệnh tật hay thƣơng tật”. Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời
nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe
con ngƣời là một đòi hỏihết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo.
Thứ 3, Trí lực: Trí lực đƣợc xác định bởi tri thức chung về khoa học,
trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tƣ
duy xét đoán của mỗi con ngƣời. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã
đƣợc xử lý và lƣu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con ngƣời, đƣợc thực
hiện qua nhiều kênh khác nhau. Nó đƣợc hình thành và phát triển thông qua
giáo dục đào tạo cũng nhƣ quá trình lao động sản xuất. Trình độ chuyên môn
kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đƣơng chức vụ trong quản

27. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
15
lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Lao động chuyên môn kỹ thuật
bao gồm những công nhân kỹ thuật (CNKT) từ bậc 3 trở lên (có hoặc không
có bằng) cho tới những ngƣời có trình độ trên đại học. Họ đƣợc đào tạo trong
các trƣờng, lớp dƣới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng
(đối với CNKT không bằng) song nhờ kinh nghiệm thực tế trong sản xuất mà
có trình độ tƣơng đƣơng từ bậc 3 trở lên.
Thứ 4, Đạo đức: Phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố
xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong
cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tƣ tƣởng, đạo đức và
nghệ thuật..., gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với bản sắc
riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc. Kinh nghiệm thành công trong
phát triển kinh tế của Nhật Bản và các nƣớc NICs châu Á là tiếp thu kỹ thuật
phƣơng Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa
dân tộc để đổi mới và phát triển. Trình độ văn hoá là khả năng về tri thức
và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những
việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn hoá đƣợc cung cấp qua
hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt
đời của mỗi cá nhân.
Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát
triển của nhau. Muốn nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phải nâng cao cả
ba mặt: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên, mỗi yếu tố trên lại
liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn
với dinh dƣỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục
đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh hƣởng của truyền thống văn hóa dân
tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị... Do vậy, để đánh giá chất lƣợng
nguồn nhân lực thƣờng xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa,
chuyên môn kỹ thuật và năng lực phẩm chất của ngƣời lao động.

28. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
16
1.2. HIỆU QUẢSỬ DỤNGNGUỒN NHÂN LỰC TRONGDOANHNGHIỆP
1.2.1. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
1.2.1.1. .1. Khái niệm hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Trên thực tế có rất nhiều quan điểm khác nhau về đánh giá hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực và những khái niệm này chƣa thống nhất với nhau về
mặt nội dung. Tuy nhiên, theo ý kiến của tôi các khái niệm đó đƣợc hƣớng
vào ba nội dung cơ bản nhƣ sau:
- Thứ nhất: Có quan điểm cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
đƣợc thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh nhƣ tổng doanh thu,
tổng lợi nhuận mà doanh nghiệp đạt đƣợc từ các chi phí kinh doanh, cách tổ
chức quản lý lao động hay thể hiện ở tiền lƣơng bình quân một lao động.
Nhƣ vậy, theo quan điểm này thì hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
đƣợc lƣợng hoá một cách cụthể và doanh nghiệp nào có tổng doanh thu, tổng
lợi nhuận cao chứng tỏ doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực.
- Thứ hai: Theo quan điểm này, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
không những chỉ thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà hiệu
quả sử dụng nguồn nhân lực còn thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực
đúng ngành nghề, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho ngƣời lao động, mức độ
chấp hành kỷ luật của mỗi ngƣời lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ
thuật ở mỗi ngƣời lao động, ở bầu không khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ lẫn
nhau, mối quan hệ thân mật giữa nhà quản lý với ngƣời lao động và khả năng
đảm bảo công bằng cho ngƣờilao động.
Quan điểm này có ý nghĩa tổng quát nhất, đó là hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực tăng khi kết quả sản xuất kinh doanh tăng. Trong khi các yếu
tố khác không thay đổi hay tỷ lệ tăng kết quả sản xuất kinh doanh cao hơn tỷ
lệ tăng các yếu tố khác. Các yếu tố khác bao gồm: nguồn vốn đầu tƣ, tổng số

29. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
17
lao động, cƣờng độ lao động, thời gian lao động… Hơn nữa nếu kết quả sản
xuất kinh doanh tăng, tiền lƣơng bình quân tăng, sức khoẻ và mức độ an toàn
cho ngƣời lao động tăng, mức độ chấp hành kỷ luật lao động cao hơn, quan hệ
giữa ngƣời lao động với ngƣời sử dụng lao động càng thân mật hơn, ngƣời lao
động đƣợc công bằng hơn thì khi đó hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chắc
chắn sẽ cao hơn và ngƣợc lại.
1.2.1.2. Sự cần thiết phải đánhgiá hiệu quả sử dụng nguồnnhân lực trong
doanh nghiệp
Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không những có ý
nghĩa trực tiếp đến doanh nghiệp và ngƣời lao động mà nó còn có ý nghĩa đối
với xã hội. Ý nghĩa cụ thể của nó đƣợc thể hiện ở các nộidung chính nhƣ sau:
* Đốivớidoanhnghiệp
Các tổ chức thƣờng cần có máy móc, trang thiết bị và tài chính, thế
nhƣng nguồn nhân lực trong các tổ chức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Nguồn
nhân lực đảm bảo sức sáng tạo trong mọi tổ chức. Con ngƣời thiết kế và sản
xuất ra sản phẩm hàng hoávà dịch vụ, kiểm tra chất lƣợng và đƣa chúng ra bán
trên thị trƣờng, phân bổ nguồn tài chính, xác định những chiến lƣợc kinh doanh
và mục tiêu của tổ chức đó. Không có những con ngƣời làm việc có hiệu quả
thì mọi doanh nghiệp đều không thể nào đạt tới mục tiêu của mình.
Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng
sinh lợi, lợi nhuận trên vốnđầutƣ, thịphần, mức tăngtrƣởng, khảnăng thích ứng,
đổimới và có thể là cả mục tiêu tối thƣợng: sốngsót. Mộttổ chức hoạtđộng có
hiệu quả, nếunó cungcấp cho ngƣờitiêu dùngnhững dịchvụ và sản phẩm mong
muốn một cách kịp thờivớigiá cả phảichăng và chất lƣợng hợp lý.
Các sản phẩm và dịch vụ đƣợc tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài
nguyên và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng. Nếu ta nghĩ tất cả các

30. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
18
nguồn tài nguyên của tổ chức đó - nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ,
vốn và nguồn nhân lực nhƣ là đầu vào và các sản phẩm cũng nhƣ dịch vụ
đƣợc tạo ra là đầu ra, thì các tổ chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời
giảm đến mức tối thiểu đầu vào. Những quyết định trong quản lý nhân sự sẽ
giúp tổ chức quản lý hiệu suất của các lao động của mình. Do những ngƣời
lao động này lại ra các quyết định về quản lý tất cả các nguồn tài nguyên
khác, nên hiệu quả của nhân sự là một nhân tố quan trọng quyết định hiệu quả
của tổ chức.
* Đốivớingƣờilaođộng
Khi nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tức là tổ chức đã giảm đƣợc
chi phí đầu vào, phát huy đƣợc hết khả năng của ngƣời lao động trong tổ chức
nhờ vào việc bố trí họ đúng vị trí làm việc, đúng ngành nghề và đối xử với họ
một cách công bằng để tạo động lực thúc đẩy họ ngày càng hoàn thiện bản
thân và cống hiến hết khả năng của mình cho tổ chức. Từ đó, ngƣời lao động
có điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn, ổn định và nâng cao đời sống
sinh hoạt, các nhu cầu khác của họ đƣợc đáp ứng tốt hơn.
Khi ngƣời lao động có đủ các điều kiện trên họ lại tác động trở lại
doanh nghiệp, họ sẽ hăng say hơn trong quá trình làm việc, đóng góp hết khả
năng của mình vào công việc, tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất.
Từ đó doanh nghiệp sẽ đạt đƣợc các mục tiêu kinh doanh của mình và đáp
ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của ngƣời lao động.
* Đốivớixã hội
Hiệu quả sử dụng lao động đƣợc nâng cao nó sẽ thúc đẩy nhu cầu học
tập, nhu cầu sinh hoạt, có nhiều phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Từ đó,
thúc đẩy sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, đƣa xã hội phát triển.
Xã hội phát triển lại tác động trở lại con ngƣời và nhu cầu phát triển lại
có điều kiện để thúc đẩy. Doanh nghiệp cũng tăng các nhu cầu về sản xuất
đáp ứng nhu cầu của xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng.

31. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
19
Khi hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đƣợc nâng cao, mức sống của
ngƣời lao động cũng tăng lên và đƣợc đảm bảo. Những ngƣời cần khoản trợ
cấp của Chính phủ cũng giảm đi dẫn đến việc giảm chi ngân sách cho ngƣời
lao động có cuộc sống khó khăn, giảm đƣợc các ảnh hƣởng xấu đến xã hội…
1.2.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến nguồn nhân lực
1.2.2.1. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tƣ liệu và đánh giá một
cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể
trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc [Nguyễn Vân Điềm và
Nguyễn Ngọc Quân, 2004].
Nội dung của việc nghiên cứu công việc là để làm rõ: Ở từng công việc
cụ thể, ngƣời lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện
những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện nhƣ thế nào; những
máy móc, côngcụ nào đƣợc sử dụng; những mối quan hệ nào đƣợc thực hiện;
các điều kiện làm việc cụ thể; cùng những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và
các khả năng mà ngƣời lao động cần phải có để thực hiện công việc.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng, bởi nhờ có phân tích công
việc mà ngƣời quản lý xác định đƣợc các kỳ vọng của mình đối với ngƣời lao
động và làm cho họ hiểu đƣợc các kỳ vọng đó. Ngƣời lao động cũng hiểu
đƣợc các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng
thời, phân tích công việc cũng là điều kiện để có thể thực hiện đƣợc các hoạt
động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp
cho ngƣờiquản lý có thể đƣa ra đƣợc các quyết định nhân sự nhƣ tuyển dụng,
đề bạt, thù lao lao động… dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc
chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan.
Kết quả của phân tíchcông việc thƣờng đƣợc hệ thống hoá và trình bày
dƣới dạng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với ngƣời
thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.

32. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
20
Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về nhiệm vụ, trách
nhiệm, điềukiện làm việc và nhữngvấn đềcó liên quanđếnmộtcôngviệc cụthể.
Bản yêu cầu công việc với ngƣời thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi
của công việc với ngƣời thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần
phải có; trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các đặc trƣng về tinh thần và
thể lực; và các yêu cầu cụ thể khác.
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí
phản ánh các yêu cầu về số lƣợng và chất lƣợng của sự hoàn thành các nhiệm
vụ đƣợc quy định trong bản mô tả công việc.
Các thông tin trong bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc và kể
cả tiêu chuẩn thực hiện công việc đƣợc sử dụng rất nhiều trong các chức năng
quản lý nguồn nhân lực. Một số tác dụng chính của các thông tin phân tích
công việc có thể đƣợc kể đến nhƣ sau:
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Đƣợc sử dụng để đƣa ra các loại
công việc.
- Tuyển dụng: Sử dụng bản mô tả công việc để đăng quảng cáo tuyển
dụng, sử dụng để xác định các kỹ năng và các hoạt động.
- Đánh giá thực hiện công việc: Giúp ngƣời lao độngbiết đƣợc các hoạt
động mà họ cần phải làm, đƣợc sử dụng để đánh giá tình hình thực hiện công
việc của ngƣời lao động.
- Trả thù lao lao động: Đƣợc sử dụng để đánh giá giá trị các công việc
và là cơ sở cho việc đƣa ra cơ cấu tiền lƣơng.
- Đào tạo: Đƣợc sử dụng để tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo thông
qua việc xác định các hoạt động mà những ngƣời lao động cần phải có khả
năng để thực hiện.
- Kỷ luật: Đƣợc sử dụng để xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc
có thể chấp nhận đƣợc mà ngƣờilao động cần đạt đƣợc.

33. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
21
- An toàn lao động: Đƣợc sử dụng để xác định các quy trình làm việc
an toàn.
Do đó, để sử dụng lao động một cách có hiệu quả thì việc phân tích
công việc để xây dựng bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và yêu cầu
của công việc là hết sức cần thiết trong hoạt động quản lý lao động.
1.2.2.2. Lập kế hoạch về nguồn nhân lực
Kế hoạch nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định (dự báo có tính
chất hệ thống) nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong tƣơng lai cũng nhƣ
khả năng cung ứng nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân lực
với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp các chỗ làm việc trên các bộ phận và
công đoạn sản xuất kinh doanh vào các thời điểm cần thiết, trên cơ sở đó để
góp phần đạt mục tiêu sản xuất - kinh doanh [Nguyễn Tiệp, 2007].
Lập kế hoạch nguồn nhân lực bao gồm ƣớc tính xem cần bao nhiêu
ngƣời có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và các kỹ năng khác phù hợp để
thực hiện nhiệm vụ đã đặt ra (Cầu nhân lực); ƣớc tính có bao nhiêu ngƣời sẽ
làm việc cho tổ chức, trình độ chuyên môn của họ nhƣ thế nào (Cung nhân
lực); lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại
thời điểm thích hợp trong tƣơng lai.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ các vai trò chínhsau:
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý
chiến lƣợc nguồn nhân lực. Do kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho tổ chức
thấy trƣớc đƣợc các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ tình
trạng hiện tại và định hƣớng trong tƣơng lai của tổ chức; tăng cƣờng sự tham
gia của những ngƣời quản lý trực tuyến vào quá trình kế hoạch hoá chiến
lƣợc; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có ảnh hƣởng lớn đến hiệu quả của tổ
chức: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch, chiến

34. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
22
lƣợc sản xuất kinh doanh của tổ chức. Để đạt đƣợc các mục tiêu trong thời
gian dài, mỗi tổ chức phải có nguồn nhân lực đáp ứng đƣợc các yêu cầu về
chất lƣợng lao động nhƣ trình độ đào tạo, khả năng, kinh nghiệm và các kỹ
năng khác.
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động bố trí nguồn
nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và các hoạt động liên quan khác.
1.2.2.3. Tuyển dụng nhân lực
* Quá trình tuyển dụng nhânlực
Tuyển dụng nhân viên là quá trình thu hút những ngƣời có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm [Vũ Bá Thế, 2005].
Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng thu hút đủ số lƣợng và chất lƣợng
lao động để nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức mình. Quá trình tuyển dụng
sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ
có ngƣời lao động có trình độ cao nhƣng họ không đƣợc tuyển chọn vì họ
không đƣợc biết các thông tin tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội nộp hồ sơ
xin việc. Tuyển dụng không chỉ ảnh hƣởng đến việc tuyển chọn mà còn ảnh
hƣởng tới các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực nhƣ: Đánh giá tình
hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực; các mối quan hệ lao động… Khi có nhu cầu tuyển ngƣời, các tổ chức có
thể tuyển mộ từ lực lƣợng lao động ở bên trong tổ chức cũng nhƣ từ thị
trƣờng lao động ở bên ngoài.
* Quá trình tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đƣợc
những ngƣời phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những ngƣời đã thu hút
đƣợc trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của việc tuyển chọn là các yêu cầu của
công việc đã đƣợc đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với
ngƣời thực hiện công việc [Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004].

35. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
23
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản
trị nhân lực đƣa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết
định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lƣợc kinh doanh và
đốivới tổ chức, bởi vì quyết định tuyển chọnđúng đắn sẽ giúp cho tổ chức có
đƣợc lực lƣợng lao động có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức
trong tƣơng lai. Để tuyển chọn đạt đƣợc kết quả cao thì cần phải có các bƣớc
tuyển chọn phù hợp, các phƣơng pháp thu thập thông tin chính xác và đánh
giá các thông tin một cách khoa học.
Tùy vào vị trí cần tuyển dụng và đặc điểm của từng tổ chức về quy mô,
đặc điểm hoạt động kinh doanh mà các tổ chức có những bƣớc phỏng vấn cụ
thể. Tuy nhiên, các ứng viên muốn đƣợc tuyển dụng vào làm việc thì phải đạt
yêu cầu qua tất cả các bƣớc tuyển chọn.
1.2.2.4. Công tác bố trí lao động
Bố trí lao động bao gồm các hoạt động định hƣớng (hội nhập vào môi
trƣờng làm việc), bố trí lại lao động thông qua điều động, bổ nhiệm, giáng
chức và cho nghỉ việc.
* Định hướng
Định hƣớng là một chƣơng trình đƣợc thiết kế và thực hiện tốt sẽ tạo
điều kiện giúp ngƣời lao động mới làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu
công việc một cách có hiệu quả.
Chƣơng trình hội nhập môi trƣờng làm việc mới đƣợc thiết kế và thực
hiện tốt sẽ giúp ngƣời lao động dễ dàng hoà nhập vào môi trƣờng làm việc
mới, nhanh chóng nắm bắt đƣợc côngviệc; đồngthời nó sẽ có ảnh hƣởng tích
cực đến đạo đức và hành vi của ngƣời lao động, góp phần lôi cuốn họ thực
hiện mục tiêu của tổ chức, tạo ra sự đồng lòng, tự nguyện giữa ngƣời lao động
và doanh nghiệp; giúp giảm bớt những ngƣời nghỉ việc trong những tháng đầu
tiên vào làm việc tại tổ chức.

36. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
24
* Quá trình bố trí lại lao động bao gồm các hoạt động thuyên chuyển,
đề bạt, xuống chức và cho nghỉ việc.
Thuyênchuyển: Thuyên chuyển là việc chuyển ngƣời lao động từ công
việc này sang công việc khác hoặc từ vị trí công việc này sang vị trí công việc
khác. Căn cứ vào tình hình thực tế sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp mà sẽ
có kế hoạch điều động lao động phù hợp cho từng bộ phận, từng giai đoạn với
từng loại lao động. Thuyênchuyểnđiềuđộngcũngcó thể đƣợc xuấtphát từ phía
ngƣời lao động hoặc từ phía doanh nghiệp. Thuyên chuyển có thể đƣợc điều
động ngắn hạn, tạm thờihoặc thuyên chuyển lâu dài[Trần Kim Dung, 2000].
Đề bạt:Đề bạt (thăng tiến) là việc đƣangƣờilao động vào một vị trí làm
việc cao hơn, tiền lƣơng cao hơn, quyền hạn và trách nhiệm nhiều hơn, có các
điều kiện làm việc tốt hơn và cơ hội phát triển nhiều hơn. Đề bạt nhằm bố trí
ngƣờilao độngvào mộtvị trí việc làm còntrốngmàvị trí đó đƣợc doanh nghiệp
đánhgiá là có giá trị cao hơnvị trí làm việc cũcủa họ nhằm đáp ứng nhu cầu của
ngƣời lao động và phát triển doanh nghiệp, đồng thời để đáp ứng nhu cầu cá
nhân của ngƣờilao động [Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004].
Xuống chức: Xuống chức là đƣa ngƣời lao động đến một vị trí làm việc
thấp hơn, tiền lƣơng thấp hơn, quyền hạn ít hơn và ít có cơ hội thăng tiến hơn.
Xuống chức thƣờng áp dụng cho các trƣờng hợp không đáp ứng đƣợc yêu cầu
của vị trí làm việc hiện tại, hoặc do bị kỷ luật hay giảm biên chế.
Thôi việc: Thôi việc là việc chấm dứt quan hệ lao động giữa ngƣời lao
động với doanh nghiệp. Thôi việc có thể xuất phát từ phía doanh nghiệp
(giảm quy mô sản xuất, tổ chức lại sản xuất, kỷ luật lao động hoặc sa thải theo
luật lao động…), hoặc xuất phát từ phía ngƣời lao động (tự thôi việc do
nguyên nhân cá nhân của ngƣời lao động hoặc hƣu trí).
Bố trí lao động là một trong những nội dung quan trọng để nâng cao
hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp bằng việc bố trí lao động đúng

37. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
25
ngƣời, đúng việc, tránh các lãng phí lao động ở các bộ phận, sử dụng hết khả
năng của ngƣời lao động.
1.2.2.5. Công tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực
Một trong những hoạt động quan trọng để nâng cao hiệu quả sử dụng
lao động đó là hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và
phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
của tổ chức, là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trƣờng cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức, hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải đƣợc thực hiện một cách thƣờng
xuyên, liên tục và thiết lập thành hệ thống. Việc đào tạo không chỉ đƣợc thực
hiện với các cấp quản lý mà còn tới cả những công nhân tay nghề thấp. Ngày
càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tƣ cho đào tạo gắn
liền với khả năng sinh lợi lâu dài.
Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của
công nhân viên để biến họ thành những thành viên tƣơng lai quý báu của tổ
chức đó. Phát triển bao gồm không chỉ có đào tạo mà còn cả sự nghiệp và
những kinh nghiệm khác.
Đào tạo và phát triển có mục tiêu chung là nhằm sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,
với thái độ tốt hơn, cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ với các
công việc trong tƣơng lai.
Có nhiều phƣơng pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhƣng
tập trung ở hai dạng chủ yếu là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài
công việc. Mỗi phƣơng pháp có những ƣu và nhƣợc điểm riêng mà các tổ
chức khi triển khai công tác đào tạo cần căn cứ vào trình độ chuyên môn đào

38. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
26
tạo, hình thức đào tạo, đối tƣợng dự kiến cử đi đào tạo mà lựa chọn hoạt
động đào tạo phù hợp.
1.2.2.6. Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc thƣờng đƣợc hiểu là sự đánh giá có hệ
thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của ngƣời lao động so với
các tiêu chuẩn công việc đã đƣợc xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với
ngƣời lao động.
Đánh giá thực hiện công việc luôn đƣợc tồn tại trong các tổ chức khác
nhau, tùy thuộc theo quy mô của các doanh nghiệp mà hình thức thể hiện ở
các dạng khác nhau. Ở các công ty nhỏ, đánh giá thực hiện công việc thể hiện
một cách không chính thức thông qua sự đánh giá hàng ngày của ngƣời giám
sát với các nhân viên và sự đánh giá, góp ý lẫn nhau giữa các nhân viên.
Nhƣng hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng cho mình một hệ thống
đánh giá chính thức trong đó tình hình thực hiện công việc của ngƣời lao
động đƣợc đánh giá theo định kỳ với sự sử dụng những phƣơng pháp đánh
giá đã đƣợc thiết kế một cách có lựa chọn, tuỳ thuộc vào mục đích của
đánh giá [Vũ Bá Thế, 2005].
Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì
nó phục vụ đƣợc nhiều mục tiêu quản lý, tác động trực tiếp tới cả ngƣời lao
động và tổ chức nói chung. Đánh giá thực hiện công việc không những mang
ý nghĩa thẩm định lƣợng giá mà còn có ý nghĩa công nhận khả năng và thành
tích của nhân viên trong khoảng thời gian nhất định. Nó là cơ sở cho việc thực
hiện các công tác: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực
và công tác thù lao lao động. Ngoài việc giúp cho nhà quản trị đƣa ra các
quyết định nhân sự, kết quả đánh giá thực hiện công việc còn giúp cho bộ
phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá đƣợc thắng
lợi của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực, từ đó có các phƣơng
hƣớng điều chỉnh phù hợp.

39. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
27
Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều
ảnh hƣởng bởi tình cảm của con ngƣời vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan
của ngƣời đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống
các tiêu chuẩn khách quan trong thực hiện công việc.
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm 3 yếu tố: các tiêu
chuẩn thực hiện công việc, đo lƣờng sự thực hiện công việc và thông tin phản
hồi. Có nhiều phƣơng pháp để đánh giá thực hiện công việc của ngƣời lao
động mà các tổ chức sử dụng chúng một cách kết hợp và có lựa chọn: Phƣơng
pháp thang đo đồ hoạ, phƣơng pháp danh mục kiểm tra, phƣơng pháp ghi
chép các sự kiện quan trọng, phƣơng pháp đánh giá bằng thang đo dựa
trên hành vi, các phƣơng pháp so sánh (xếp hạng, phân phối bắt buộc, cho
điểm, so sánh cặp), phƣơng pháp bản tƣờng thuật, phƣơng pháp quản lý
bằng mục tiêu.
Để xây dựng và thực hiện thành công một chƣơng trình đánh giá thực
hiện công việc, tổ chức cần làm tốt các công tác nhƣ: lựa chọn và thiết kế
phƣơng pháp, lựa chọn ngƣời đánh giá, xác định chu kỳ đánh giá, đào tạo
ngƣời đánh giá và phỏng vấn đánh giá.
1.2.2.7. Hệ thống thù lao laođộng
Thù lao lao động hiểu theo nghĩa hẹp là tất cả các khoản mà ngƣời
lao động nhận đƣợc thông qua mối quan hệ thuê mƣớn giữa họ với tổ
chức. Nó bao gồm:
- Thù lao căn bản (tiền lƣơng, tiền công): là phần thù lao cố định mà
ngƣời lao động nhận đƣợc một cách thƣờng kỳ dƣới dạng tiền lƣơng (theo
tuần, theo tháng) hay tiền công theo giờ.
- Các khuyến khích (tiền hoa hồng, tiền thƣởng, tiền chia năng suất,
chia lợi nhuận),
- Các phúc lợi (các khoản gián tiếp trả cho ngƣời lao động nhƣ bảo
hiểm các loại, tiền trợ cấp, tiền trả cho các ngày nghỉ lễ, phép; các chƣơng
trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở, phƣơng tiện đi lại…).

40. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
28
Thù lao lao động có ảnh hƣởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình
hình thực hiện công việc của ngƣời lao động và chất lƣợng sản phẩm, hiệu
quả hoạt động của tổ chức. Đồng thời thù lao lao động cũng có tác dụng duy
trì lực lƣợng lao động hiện có của tổ chức và thu hút thêm các lao động giỏi
về với tổ chức và phát huy hết khả năng của họ.
Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực phụ thuộc rất nhiều vào các quyết
định thù lao lao động. Thù lao lao động là đòn bẩy kinh tế kích thích ngƣời
lao động và sẽ ảnh hƣởng đến sự lựa chọn nghề nghiệp, việc làm, hài lòng
công việc, vắng mặt, thuyên chuyển. Do đó, khi xây dựng hệ thống thù lao lao
động cần xem xét các tiêu thức: Công bằng bên trong hay công bằng bên
ngoài, thù lao cố định hay biến đổi, thù lao theo công việc hay thù lao theo
nhân viên, thù lao theo công việc hay cá nhân ngƣời lao động, thù lao thấp
hơn hay cao hơn mức thù lao đang thịnh hành trên thị trƣờng, thù lao mang
tính tài chính hay phi tài chính, trả lƣơng công khai hay trả lƣơng kín, quyết
định thù lao tập trung hay phi tập trung, thù lao khác nhau hay giống nhau.
Thù lao lao động là một vấn đề phức tạp và có ảnh hƣởng quyết định đến sự
thành bại của tổ chức. Mỗi tổ chức cần vận dụng linh hoạt khi xây dựng hệ
thống thù lao lao động để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
1.2.2.8. Điều kiện laođộng, chế độ làm việcvà nghỉ ngơi
Điều kiện lao động luôn là một trong những yếu tố quan trọng mà các
doanh nghiệp cần quan tâm đến. Bởi điều kiện lao động là tổng hợp các nhân
tố của môi trƣờng sản xuất tác động đến sức khoẻ và khả năng làm việc của
ngƣời lao động. Ngƣời ta thƣờng phân các nhân tố của điều kiện lao động
thành 05 nhóm cơ bản sau: Nhóm điều kiện tâm sinh lý, Nhóm điều kiện vệ
sinh phòng bệnh của môi trƣờng, Nhóm điều kiện thẩm mỹ của lao động,
Nhóm điều kiện tâm lý xã hội, Nhóm điều kiện chế độ làm việc và nghỉ ngơi.
Các nhân tố điều kiện lao động thƣờng có tác động có lợi tức là tạo
điều kiện thuận lợi cho con ngƣời lao động trong quá trình lao động hoặc các
tác động không có lợi tức là tạo ra các điều kiện không thuận lợi có khi còn

41. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
29
nguy hiểm trong quá trình lao động, làm ảnh hƣởng xấu đến sức khoẻ, khả
năng làm việc của ngƣời lao động. Nhiệm vụ của cải thiện điều kiện lao động
là đƣa hết các nhân tố điều kiện lao động vào trạng thái tối ƣu để chúng không
dẫn đến sự vi phạm các hoạt độngsống của con ngƣời mà ngƣợc lại có thể tác
động thúc đẩy, củng cố sức khoẻ, nâng cao khả năng làm việc.
Chế độ làm việc và nghỉ ngơi là trật tự luân phiên và độ dài thời gian
của các giai đoạn làm việc và nghỉ ngơi trong ca, trong tuần, trong tháng và
trong năm. Nó có ảnh hƣởng trực tiếp tới khả năng làm việc của ngƣời lao
động. Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý phải đạt đƣợc các mục
đích kéo dài khả năng làm việc trong trạng thái ổn định và năng suất, chống
mệt mỏi, tăng năng suất lao động, bảo vệ sức khoẻ cho ngƣời lao động, tính
liên tục của hoạt động kinh doanh.
1.3. KINH NGHIỆM SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC NGOÀI VÀ
TRONG NGÀNHBƢUĐIỆN
1.3.1. Các tài liệu đã nghiên cứu và công bố về nguồn nhân lực chung cho
các ngành
- Trong những năm gần đây, ở tầm vĩ mô vấn đề nguồn nhân lực đã thu
hút không ít sự quan tâm các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt các nhà
nghiên cứu, các viện, các trƣờng đại học… Đã có rất nhiều công trình khoa
học đƣợc công bố trên các sách báo, tạp chí. Các công trình này đã tập trung
luận giải: nguồn nhân lực, các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, nguồn nhân
lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá, vai trò của nguồn nhân lực đối với
công nghiệp hoá - hiện đại hoá, quản lý Nhà nƣớc nguồn nhân lực yêu cầu về
phƣơng hƣớng, giải pháp phát triển nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân
lực có hiệu quả phù hợp với chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội. Chẳng hạn:
+ TS Nguyễn Thanh “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nước”, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 2005.

42. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
30
+ TS Hà Quý Tình "Vai trò Nhà nước trong việc tạo tiền đề nguồn
nhân lực cho công nghiệp hóa - hiện đại hóa ở nước ta", Luận án Tiến sĩ
Kinh tế, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh.
+ TS Vũ Bá Thể “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hoá,
hiện đại hoá”, NXB Lao động - xã hội, Hà Nội 2005.
+ Christian Batal “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước’’,
NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 2002.
+ Trần Văn Tùng “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài
năng”, NXB Thế giới, Hà Nội 2005.
+ “Nguồn nhân lực cho ngành công nghiệp trên địa bàn thành phố Hà
Nội” của tác giả Trần Thị Anh năm 2005.
+ “Nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đạihoá nông
nghiệp nông thôn ở tỉnh Bắc Ninh " của tác giả Nguyễn Ngọc Tú năm 2006.
- Ở góc độ vi mô, cũng đã có nhiều đề tài đề cấp tới vấn đề hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực trong mỗi đơn vị, doanh nghiệp nhƣ:
+ Luận văn thạc sĩ:“Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí
nghiệp Dịch vụ cơ khí hàng hải sau khi chuyển đổi thành công ty cổ phần
hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con” của tác giả Trần Văn Luận
- Trƣờng Đại học Bách Khoa Hà Nội năm 2006.
1.3.2. Các tài liệu đã nghiên cứu và công bố về nguồn nhân lực riêng cho
ngànhBƣuđiện
+ Luận văn thạc sĩ:“Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện
tỉnh Quảng Bình” của tác giả Lê Xuân Quang - Trƣờng Đại học Công Đoàn
Hà Nội năm 2006.
Tuy nhiên, có rất ít công trình nghiên cứu về giải pháp nâng cao hiệu
quả sử dụng nguồn nhân lực trong các đơn vị Bƣu điện, trong đó tại Bƣu điện
tỉnh Thái Nguyên thì chƣa có công trình nghiên cứu nào về vấn đề này. Do
đó, đề tài này vẫn là cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn.

43. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
31
Chƣơng 2
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ CÁC CHỈ TIÊU
NGHIÊN CỨU
2.1. PHƢƠNGPHÁPNGHIÊNCỨU
2.1.1. Câu hỏi nghiên cứu
- Nguồn nhân lực đóngvai trò nhƣ thế nào trong doanhnghiệp?
- Nguồn nhân lực của Bƣu điện đƣợc sửdụngnhƣ thế nào?
- Làm thế nào để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp?
2.1.2. Phƣơng phápnghiêncứu chung
Nghiên cứu các hiện tƣợng, các biểu hiện đơn lẻ của đối tƣợng để tập
hợp lại, chuẩn hóa một số yếu tố, đơn giản hoá một số tiêu thức và tiến hành
phân tích đánh giá. Dựa vào các thống kê bằng các con số định lƣợng cụ thể
và các thống kê định tính qua một quá trình thời gian có sự biến đổi không
ngừng (tính lịch sử) để rút ra một xu hƣớng nhằm đánh giá chính xác các tác
động nhiều chiều, xem xét đến sự tác động của nhiều nhân tố ảnh hƣởng từ đó
dự báo một xu hƣớng thực tế cho đối tƣợng nghiên cứu và đề xuất các giải
pháp giải quyết, các định hƣớng thực hiện.
2.1.2.1. Phương pháp thu thập thông tin
Để thu thập và xử lý thông tin phục vụ cho công tác nghiên cứu đề tài
tôi đã sử dụng những phƣơng pháp thu thập thông tin sau:
a, Phương phápnghiên cứu tư liệu văn bản
Văn bảnlà nhữngthôngtinđƣợc chứađựngtrongcácdạngcơ bảnsauđây:
+ Sách (sách văn học, lịch sử, văn hoá, pháp luật, kinh tế...).
+ Báo (báo in, báo hình, báo nói, báo mạng...).
+ Internet.

44. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
32
+ Băng, đĩa(hình ảnh, âm thanh).
+ Các văn bản giấy tờ (văn bản quản lý hành chính nhà nƣớc, văn bản
đờithƣờng…).
- Phƣơng pháp đọc và ghi chép thông tin:
Về nội dung, đọc là để thu nhận thông tin, còn ghi chép là hình thức lƣu
lại những thông tin đã đọc đểphục vụ cho quá trình sử dụng thông tin. Phƣơng
pháp này có thể thực hiện trên các văn bản quản lý nhà nƣớc, các tài liệu điện
tử, sách báo, tạp chí... Tóm lại là các văn bản có đầy đủ tính pháp quy.
+ Ƣu điểm là giúp ta tránh ghi nhớ thông tin tạm thời, khi đọc lại bài
ghi chép sẽ giúp cho việc sử dụng thông tin chính xác và đầy đủ, có hệ thống
và theo trình tự...
+ Nhƣợc điểm của nó là tốn nhiều thời gian để đọc và ghi chép, ghi
chép lại không đầy đủ (do phải ghi chép tóm tắt), mang tính tạm thời, khó
khăn trong việc trích dẫn hoặc đọc lại nguyên văn của thông tin.
- Phƣơng pháp sao chụp tài liệu:
Phƣơng pháp này gồm các cách nhƣ photocopy, scan, chụp… tài liệu
nhằm lƣu trữ thông tin.
Phƣơngpháp này bao gồm:
+ Các văn bản đƣợc dùng làm căn cứ để thực hiện chức năng, nhiệm vụ
của tổ chức nhƣ: luật, nghị quyết, quyết định, nghị định, thông tƣ, chỉ thị...
của các cơ quan quản lý Nhà nƣớc.
+ Các văn bản là căn cứ trực tiếp giải quyết công việc.
+ Các báo cáo thống kê tổng hợp của các đơn vị về tình hình thực hiện
nhiệm vụ.
+ Các sách báo, tạp chí có bài viết liên quan đến vấn đề giải quyết
công việc.

45. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
33
* Ƣu điểm của phƣơng pháp này là nhanh gọn, chính xác, có thể lƣu
giữ thông tin lâu dài, đảm bảo độ chínhxác cao. Tuy nhiên, nó có nhƣợc điểm
là chi phí cao, tốn thời gian…
Lấy tiếp ví dụ trên, ta thấy, khi cần tài liệu cho nghiên cứu, ta có thể
photocopy, scan, chụp… tàiliệu để lƣu giữ thông tin về vấn đề cần nghiên cứu.
* Nhƣợc điểm là khi tiến hành phƣơngpháp này sẽ gây tốn kém nhiều khi
thu thập thông tin bởinhững khoản chiphí cho photo, scan, chụp tàiliệu…
- Phƣơngpháp nghe báo cáo:
Có hai cáchnghe báo cáo là:
+ Nghe báo cáo kèm theo đọc văn bản.
+ Nghebáo cáo trựctiếp bằnglờibáo cáoquacácphƣơngtiệnthôngtin.
* Ƣu điểm của phƣơng pháp này là tốn ít chi phí hơn, có thể kết hợp
giữa việc đọc và nghe, nắm bắt đƣợc các dữ liệu thông tin trực tiếp, thông tin
đƣợc xử lý, tổng hợp sẵn, dễ tiếp thu, qua nghe đọc kết hợp với đọc văn bản
kèm theo thì thông tin sẽ đƣợc lƣu giữ lâu hơn điều đó tạo điều kiện cho các ý
tƣởng nảy sinh mạnh mẽ.
* Nhƣợc điểm là khi nghe thì khó tập trung lƣu giữ thông tin, mất nhiều
thời gian cho việc nghe báo cáo. Nhất là việc tham dự vào buổi nghe báo cáo
(ngƣời cần thì không đƣợc nghe, ngƣờikhông có nhu cầu thì lại vào nghe).
Ví dụ nhƣ trong một buổi báo cáo, không phải diễn giả nào cũng nói
tốt, nói đủ cho khán giả hiểu đƣợc hết và không phải ai ngồi nghe cũng tập
trung suốt cả buổi để nghe báo cáo...
- Phƣơng pháp tra cứuqua mạng Internet:
Phƣơng pháp này gồm các cáchsau:
+ Tìm theo các địa chỉ trang web.
+ Tìm trong máy, tìm tin: Google, yahoo...
+ Tìmtheo địa chỉ đƣợc hƣớngdẫn…

46. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
34
Phƣơng pháp này thƣờng có ƣu điểm là nhanh, tiện lợi song nó có
nhƣợc điểm là hay gây nhiễu thông tin, tức là thƣờng cho kết quả thông tin
nhiều và độ chính xác không cao.
Ví dụ: Nhƣ khi ta tìm thông tin trên một trang mạng nào đó, hay sử
dụng công cụ tìm kiếm Google, Yahoo… thƣờng cho những kết quả không đi
sát vấn đề, ta phải sàng lọc thông tin cần thiết trong nhiều kết quả thông tin.
Do vậy, sẽ dễ dẫn đến “nhiễu” thông tin nhất là trong thời đại công nghệ
thông tin hiện nay, những gì trên mạng không phải thông tin nào cũng có độ
chính xác cao đƣợc.
Tài liệu, số liệu đã đƣợc công bố về tình hình sử dụng nguồn nhân lực,
tình hình sản xuất kinh doanh tại Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên…, các số liệu
này thuthập từ PhòngTổ chức-Hànhchính, Phòngkinhdoanh Bƣu chính - Viễn
thông- Tin học của Bƣu điện và các phòngban có liên quan. Trên cơ sở đó tiến
hành tổng hợp các thông tin cần thiết phục vụ cho công tác nghiên cứu.
b, Phương phápquansát
Quan sát là khả năng cảm thụ hiện thực của con ngƣời nhờ vào các cơ
quan cảm giác chủ yếu nhƣ thị giác và thính giác thông qua sự tiếp xúc nghe
nhìn. Quan sát thƣờng đem lại những thông tin có đặc tính mô tả.
Đốitƣợng quan sát rất phong phú, đa dạng nên chúng chứa đựng những
thông tin, dữ liệu có ích cho chủ đề tác phẩm nhƣ:
- Quan sát quang cảnh, hiện trạng.
- Quan sát diện mạo conngƣời.
- Quan sát các hoạt động của conngƣời.
- Quan sát đồ vật...
* Ƣuđiểm:
+ Quan sát là con đƣờng ngắn nhất để phóng viên tiếp cận trực tiếp với
hiện thực.