Recomendados
Recomendados
Mais conteúdo relacionado
Mais procurados
Mais procurados (19)
Semelhante a makalah 2 ( uas )
Semelhante a makalah 2 ( uas ) (20)
makalah 2 ( uas )
- 1. MAKALAH 2 EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI Dosen : Ade Fauji, SE, MM Disusun Oleh Nama : Siti Rohmah Herlina NIM : 11150649 Kelas : 7C-MSDM UNIVERSITAS BINA BANGSA BANTEN 2019
- 2. Kata Pengantar Dengan Menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Panyayang, saya panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada kami, sehingga saya dapat menyebsaikan makalah tentang Evaluasi Kinerja dan Kompensasi Terlepas dari semua itu, saya menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Akhir kata saya berharap semoga makalah “Evaluas Kinerja dan Kompensasi" ini dapat memberikan manfaat maupun inspirasi terhadap pembaca. Serang, januari 2019 Penulis
- 3. DAFTAR ISI KATA PENGANTAR DAFTAR ISI BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah 1.2 Rumusan Masalah BAB 2 PEMBAHASAN 2.1 penilaian prestasi kerja 2.2 konsep dasar kompensasi 2.3 Membuat system kompensasi 2.4 Survey Benchmarking Kompensasi 2.5 kompensasi financial langsung BAB 3 PENUTUP 3.1 Kesimpulan 3.2 Saran DAFTAR PUSTAKA
- 4. BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG MASALAH Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia (dalam tulisan ini disebut juga dengan istilah pegawai) dalam organisasi adalah evaluasi kinerja pegawai dan pemberian kompensasi. Ketidak tepatan dalam melakukan evaluasi kinerja akan berdampak pada pemberian kompensasi yang pada akhirnya akan mempenga ruhi perilaku dan sikap karyawan, karyawan akan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat sehingga akan berdampak terbalik pada kinerja pegawai yang menurun dan bahkan karyawan akan mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi baik. Hal ini cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut atau membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaanatau organisasi. Kompensasi dapat mempengaruhi keputusan mereka untuk melamar sebuah pekerjaan, tetap bersama perusahaan, atau bekerja lebih produktif. Jika dikelola secara pantas, gaji dapat menyebabkan karyawan mengurangi upaya mereka untuk mencari pekerjaan alternatif. kompensasi mempengaruhi sikap dan perilaku kerja karyawan ini adalah alasan yang mendorong untuk memastikan bahwa sistem gaji dirancang dan dilaksanakan secara wajar dan adil. Evaluasi kinerja pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kadar profesionalisme karyawan serta seberapa tepat pegawai
- 5. telah menjalankan fungsinya. Penilaian kinerja dimaksudkan untuk menilai dan mencari jenis perlakuan yang tepat sehingga karyawan dapat berkembang lebih cepat sesuai dengan harapan. Ketepatan pegawai dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan. 1.2 Rumusan Masalah Permasalahan 1. pengertian penilaian Prestasi kerja 2. Kegunaan penilaian Prestasi kerja 3. Metode penilaian Prestasi kerja 4. Aplikasi penilaian Prestasi kerja
- 6. BAB II PEMBAHASAN 2.1 penilaian Prestasi kerja A. pengertian prestasi kerja Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic. Dapat diartikan juga penilaian prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nlai karyawan bagi organisasi. Proses adalah suatu cara yang sistematis atau langkah-langkah yang diikuti dalam menghasilkan sesuatu. Dalam sebuah penilaian prestasi kerja terdiri dari kegiatan-kegiatan yaitu identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi. Bukan saja kuantitas kerja tetapi juga watak, kelakuan dan kualifikasi-kualifikasi pribadi daari karyawan. Penilaian prestasi berupaya mengevaluasi prstasi (karyawan/pekerja) untuk berbagai keperluan. Tahap identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas penentuan unsur-unsur yang akan diamati. Kegiatan ini dimulai dengan melakukan analisis pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur yang akan dinilai dan dapat mengembangkan skala penilaian. Selanjutnya dilanjutkan dengan observasi. Dengan dilakukan observasi berarti ada pengamatan secara seksama dan periodic. Semua unsur yang dinilai harus diamati secara seksama agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat. Denagn kata lain, observasi yang jarang dilakukan dan observasi yang tidak berkaitan dengan prestasi kerja dapat menghasilkan hasil penilaian sesaat dan tidak akurat. Dalam pengukuran, para penilai akan memberikan penilaian terhadap tingkat prestasi karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatannya pada tahap observasi. Selanjutnya, proses penilaian prestasi belum berakhir pada saat nilai dapat ditetapkan, melainkan masih perlu dilanjutkan dengan melakukan pengembangan apabila ternyata ada perbedaan antara apa yang diharapkan oleh pimpinan dengan hsil kerja karyawan. Suatu ancaman yang
- 7. obyektif, sistematis dan menyeluruh kepada penilaian prestasi dapat menjadi suatu alat yang berguna bagi perusahaan. B. Kegunaan penilaian Prestasi kerja Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Oleh karena itu kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut: 1. Perbaikan Prestasi Kerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka. 2. Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalammenentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. 3. Keputusan-Keputusan Penempatan Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu. 4. Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus di kembangkan. 5. Perencanaan dan Pengembangan Karier Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti. 6. Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
- 8. 7. Ketidak-akuratan Informasional Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Akibatnya keputusan-keputusan yang diambil menjadi tidak tepat. C. Metode penilaian Prestasi kerja Dalam menilai kinerja seorang karyawan, hendaknya berorientasi pada objektivitas jika tidak maka hasil dari penilaian bias saja menimbulkan masalah dalam perusahaan. Untuk mengatasinya maka dibutuhkan metode yang efektif dan efisien. Berikut ini adalah metode penilaian yang dikemukakan Rivai (2006:309): 1 Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa lalu. Melalui metode ini manajer menilai dengan mengunakan data masa lalu untuk menentukan seberapa besar produktifitas seorang karyawan. Teknik-teknik penilaian ini terdiri dari : a. Rating scale (skala penilaian). Tenik ini adalah teknik yang paling sederhana dan mudah dimana atasan langsung memberikan penilaian kepada karyawan dengan menggunakan skala yang biasanya berupa angka atau huruf. b. Checklist. Metode ini dilakukan oleh atasan langsung, yang bertujuan untuk mengurangi beban penilai karena tinggal memilih kalimat pernyataan yang menggambarkan karakteristik dan prestasi kerja karyawan. Pembobotan dilakukan pada item agar hasil penilaian dapat dikuantifikasikan. c. Metode peristiwa kritis. Merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan penilai mengenai perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat buruk sekalipun dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerjanya. d. Metode peninjauan lapangan.
- 9. Metode ini dilakukan dengan cara turun langsung ke lapangan untuk mengevaluasi kinerja karyawan secara langsung. 2.2 Konsep dasar kompensasi A Pengertian kompensasi Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan . karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentukbentuk non moneter. Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Selain itu juga terdapat beberapa pengertian kompensasi dari beberapa tokoh yaitu : 1 Menurut William B. Werther dan Keith Davis, kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia. 2 Menurut Andrew F. Sikula, kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen. 3 Menurut Bejo Siswanto, kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan organisasi. 4 Menurut Dessler, kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.
- 10. B Tujuan Kompensasi Menurut Malayu S.P. Hasibuan ( 2002 ), tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah : 1 Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas- tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2 Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan- kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3 Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4 Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. 5 Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil. 6 Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. 7 Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
- 11. C Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi. D Sistem Kompensasi Kerja Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah : 1 Sistem Waktu Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu atau bulan. 2 Sistem Hasil Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan kilogram. 3 Sistem Borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya (Anoki Herdian Dito, 2010). Menurut Simamora ( 2006 ) salah satu prinsip yang perlu diperhatikan dalam perancangan dan pelaksanaan sistem kompensasi adalah keadilan. Keadilan diartikan sebagai keseimbangan antara masukan yang dibawa masuk oleh individu pegawai ke dalam sebuah pekerjaan dengan hasil yang diperolehnya dari pekerjaan tersebut. Kompensasi menjadi penting bagi pegawai sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya pegawai sendiri, keluarga dan masyarakat. Bagi perusahaan, kompensasi sangat penting untuk diperhatikan karena hal tersebut mencerminkan upaya perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manusia atau dengan kata lain agar pegawai mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan ( Handoko, 1994 ) ( dalam Putri Apriliatin dkk, 2010 ).
- 12. Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawaan. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut : 1 Produktivitas 2 Kemampuan untuk membayar 3 Kesediaan untuk membayar 4 Suplai dan permintaan 5 Organisasi karyawan 6 Berbagai peraturan dan perundang-undangan. Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan pemerintah dan serikat pekerja. Ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi kompensasi yaitu anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk organisasi. 2.3 Langkah membuat system kompensasi Sistem Kompensasi Sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem waktu,dan sistem kontrak/borongan. 1 Sistem Prestasi Sistem Prestasi (Upah Sistem Hasil): Suatu cara yang mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya 2 Sistem Waktu Suatu cara menentukan besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu, seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan.
- 13. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi Kelemahan dari sistem waktu adalah : a Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktivitasnya tinggi (diatas rata-rata ). b Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan. c Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh bekerja. d Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan. Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah : a Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat. b Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik. c Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia. 3 Sistem kontrak/borongan Suatu cara menentukan besarnya kompensasi didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan.
- 14. 2.4 Pengertian Benchmarking dan tujuannya A Pengertian Benchmarking suatu proses Studi Banding dan mengukur suatu kegiatan perusahaan/organisasi terhadap proses operasi yang terbaik dikelasnya sebagai inspirasi dalam meningkatkan kinerja (performance) perusahaan/organisasi. Benchmarking dapat diartikan sebagai metode sistematis untuk mengidentifikasi, memahami, dan secara kreatif mengembangkan proses, produk, layanan, untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Merurut Gregory H. Watson, Bencmarking adalah pencarian secara berkesinambungan dan penerapan secara nyata praktik-praktik yang lebih baik yang mengarah pada kinerja kompetitif unggul. B Tujuan Benchmartking Penerapan benchmarking mempunyai tujuan untuk meningkatkan keunggulan kompetitif dengan memperbaiki kinerja usaha, meningkatkan produktivitas, memperbaiki mutu produk dan pelayanan dan sebagainya, dengan menggunakan kinerja pesaing utama atau perusahaan terkenal lainnya sebagai pembanding. C Klasifikasi Benchmartking Menurut subjeknya Benchmarking internal Benchmarking internal adalah benchmarking yang dilakukan di dalam suatu organisasi. Biasanya dilakukan oleh perusahaan yang memiliki cabang atau anak perusahaan. Benchmarking eksternal Benchmarking eksternal adalah benchmarking yang dilakukan
- 15. dengan membandingkan perusahaan sendiri dengan perusahaan lain yang sama atau serupa. Benchmarking eksternal ini dibagi menjadi dua: Competitive benchmarking. Non-competitive benchmarking 2.5 Kompensasi Finansial dan Non Finansial A Kompensasi Sistem kompensasi yang baik, diharapkan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan Balas jasa yang diberikan oleh organisasi/perusahaan baik bersifat finansial maupun non financial, kepada karyawan atas kontribusi jasa mereka, pada periode tertentu B Tujuan Kompensasi Ikatan kerjasama Kepuasan kerja Motivasi Stabilitas karyawan Produktivitas Kerja pengaruh pemerintah Pengaruh serikat Pekerja C Jenis – jenis kompensasi Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum dikelompokkan kedalam kompensasi finansial langsung, tak langsung dan non finansial.
- 16. 1 Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham). 2 Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi (asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parker. 3 Kompensasi non financial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman). D Bagan Kompensasi Finansial Dan Non Finansial
- 17. BAB III PENUTUP A Kesimpulan Penilaian kinerja adalah kegiatan menajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya. Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan. Menilai perilaku ini sulit karena tidak ada standar fisiknya, sedangkan untuk penilaian hasil kerja relatif lebih mudah karena ada stndar fisik yang dapat dipakai sebagai tolak ukurnya, seperti meter, liter, dankilogram. Aspek penting dari suatu sistem penilaian kerja adalah memiliki standar yang jelas. Sasaran utama dari adanya standar tersebit ialah teridentifikasinya unsur-unsur krital suatu pekerjaaan. Standar itulah yang merupakan tolak ukur seseorang melakukan pekerjaannya Kompensasi/upah adalah sebuah imbalan balas jasa dari apa yang telah seseorang kerjakan. Fungsi dari kompensasi salah satunya adalah : 1. Pengunaan SDM secara efisien 2. Mendorong stabilitas ekonomi Kompensasi juga mempunyai tujuan yang sangat penting bagi perkembangan suatu perusahaan. Karena tanpa adanya kompensasi, perusahaan tersebut tidak akan berkembang. Salah satu tujuan kompensasi adalah : memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan, mempertahankan karyawan yang ada, menjamin keadilan, menghargai prilaku yang diinginkan, mengendalikan biaya-biaya dan mematuhi peraturan-peraturan legal. B Saran Kompensasi sangatlah penting bagi perusahaan dan organisasi sektor publik, maka dari itu kompensasi harus sangat diperhatikan oleh perusahaan. Karena jikalau masalah kompensasi tidak berjalan dengan baik perusahaan tidak akan berkembang dengan cepat karena masalah keuangan yang kemungkinan dapat terjadi kekeliruan. Dan bagi karyawan, apabila masalah kompensasi tidak benar maka akan terjadi kecemburuan sosial. Jadi, masalah kompensasi harus diperhatikan baik baik.