Kevät ja syksy 2001. SAK:n julkaisusarja. SAK on keväästä 1992 lähtien kerännyt pääluottamusmiehille suunnatulla kyselyllä tietoa siitä, mitä työpaikoilla on viimeisen puolen vuoden aikana tapahtunut. Erkki Laukkanen.

1. 6/2001
SAK:n luottamusmieskysely
SUOMEN AMMATTILIITTOJEN KESKUSJÄRJESTÖ

2. 20.12.2001
Lisätietoja:
Erkki Laukkanen
erkki.laukkanen@sak.fi
puh. (09) 7721 403
SAK, PL 157
FIN-00531 Helsinki
Tilaukset:
SAK/postitus
puh. (09) 7721 344

3. Sisällys
SAK:n luottamusmieskysely 2001
Keskeiset tulokset 3
Viimeaikainen kehitys työpaikoilla 6
Arvosana liitoille 6
Epätyypillisten työsuhteiden osuuden kehitys 7
Yhteistyö johdon ja henkilöstön välillä 8
Paikallinen sopiminen 9
Henkilöstön uudelleenjärjestelyt 10
Tehtävärakenteen muutos 11
Työvoiman saantivaikeudet 12
Työvoiman saantivaikeuksien rakenne 13
Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat 14
Suunnitelmien kattavuus ja työpaikan koko 15
Seuraavaa vuotta koskevat odotukset 16
Työpaikan taloudelliset toimintaedellytykset 16
Arvosana varautumisesta henkilöstön
kehittämiseen 17
Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmien
vaikutus arvosanaan 18
Seuraavia viittä vuotta koskevat odotukset 19
Työtehtäviä koskevat odotukset 20
Työaikoja koskevat odotukset 21
Työn uudelleenjärjestelyjä koskevat odotukset 22
Työn tekemisen tapaa koskevat odotukset 23
Palkkausta koskevat odotukset 24
Työpaikan kehitysnäkymät
seuraavien viiden vuoden aikana 25
Tehtävärakenteen muutos ja
työn tulevaisuus 27
Liitot tehtävärakenteen muutoksen mukaan 29
Liitteet: Suorat jakaumat ja kyselylomake
SAK – Luottamusmieskysely 2001 1

4. 2 SAK – Luottamusmieskysely 2001

5. SAK:n luottamusmieskysely 2001
SAK on keväästä 1992 lähtien kerännyt pääluottamusmiehille suunnatulla kyse-
lyllä tietoa siitä, mitä työpaikoilla on viimeisen puolen vuoden aikana tapahtunut.
Kyselyä on tehty kaksi kertaa vuodessa, maalis-huhtikuussa ja syys-lokakuussa.
Tämän tutkimuksen aineisto on yhdistetty kevään ja syksyn kyselyistä. Kyselyn
otosjoukon muodostaa 1400 SAK:laista pääluottamusmiestä, joista kyselyyn 847
vastasi ja vastausprosentiksi tuli siten 61. Otoksessa kunkin liiton otoshenkilöiden
määrä on painotettu siten, että se on edustava otos koko SAK:n jäsenkunnasta.
Tämä raportti jakautuu kahteen osaan. Osassa A kuvataan aikasarjojen avulla
sitä, mitä työpaikoilla on tapahtunut, ja poikkileikkauksena sitä, mikä tilanne on
vastaushetkellä työpaikoilla ollut. Kiinnostuksen kohteena ovat mm. luottamus-
miesten kokemukset paikallisesta sopimisesta ja yhteistoimintamenettelyn1 toimi-
vuudesta henkilöstön kehittämistoiminnassa. Osassa B arvioidaan seuraavaan
vuoteen liittyviä asioita, kuten työpaikan taloudellisia toimintaedellytyksiä ja va-
rautumista henkilöstön kehittämiseen. Osassa C luottamusmiehet ottavat kantaa
eräisiin tulevaisuutta koskeviin laadullisiin väittämiin. Väittämillä testataan sitä,
missä määrin luottamusmiesten näkemykset vastaavat EU:n komission esittämiä
arvioita työn uudesta organisaatiosta.2
Keskeiset tulokset
Pääluottamusmiesten antama kouluarvosana SAK:n liittojen sopimustoiminnalle
on tyydyttävä ja vakaa. Liitot saavat pääluottamusmiehiltä tyydyttävän kouluar-
vosanan sekä työaika- että palkka-asioiden hoidosta. Keskiarvot ovat 7,6 työaika-
asioiden ja 7,1 palkka-asioiden hoidosta, aivan kuten vuosi sitten. Työpaikkatason
edunvalvonnan kannalta myönteisenä voidaan pitää myös sitä, yhteistyö johdon
ja henkilöstön välillä on parantunut ja epätyypillisten työsuhteiden kasvu on py-
sähtynyt.
Monet merkit viittaavat kuitenkin siihen, että tilanne työpaikoilla on muuttumassa
ongelmallisemmaksi: Lisätyövoiman palkkaaminen ei ole enää yleistynyt, paikal-
lisiin sopimuksiin liittyvät soveltamisongelmat ovat lisääntyneet ja henkilöstön
koulutustoiminta on supistunut, kun vertailukohtana pidetään viime vuotta. Lisäksi
työpaikan taloudellisia toimintaedellytyksiä koskevat odotukset ovat keväästä
olennaisesti heikentyneet, eniten julkisella sektorilla.
Ongelmallista on myös se, että työvoiman kierrätys on säilynyt laajana: 14 pro-
senttia SAK:laisista työpaikoista on viimeisen vuoden aikana sekä irtisano-
nut/lomauttanut että ottanut uutta työvoimaa. Viimeisen vuoden aikana tämä teh-
tävärakenteen muutoksen rajuudesta ja henkilöstöpolitiikan lyhytnäköisyydestä
kielivä järjestely on eriytynyt sektorin mukaan. Kierrätys on voimakkaasti lisäänty-
nyt yksityisillä palvelualoilla, mutta vähentynyt teollisuudessa ja julkisella sektoril-
la.
1
Yhteistoiminta yrityksissä. Työministeriö, työympäristöosasto, 1997 sekä kunta- ja valtiosektorin
työpaikkoja koskevat vastaavat säädökset.
2
Yhteistyössä työn uudelleenorganisointiin. Euroopan komission Vihreä kirja. Bryssel 1997.
SAK – Luottamusmieskysely 2001 3

6. Luottamusmiesten mielestä työvoiman saantivaikeuksia on ollut ainakin joka toi-
sella työpaikalla. Osuus on ollut suurempi kuin mitä työnantajien mittauksissa,
joissa lähtökohtana ovat auki julistettujen paikkojen täyttäminen. Kaikkea työvoi-
matarvetta ei kuitenkaan haluta tyydyttää uudella työvoimalla, vaan olemassa
olevalla työvoimalla, joka tiukan paikan tullen saa venyä. Ehkä juuri tästä syystä
kolme neljästä julkisen sektorin luottamusmiehestä raportoi työvoiman saantivai-
keuksista omalla työpaikallaan.
Näkemys, jonka mukaan lisätyövoiman saatavuusongelmat kohdistuvat ensisijai-
sesti eräiden suppeiden alojen erityisasiantuntijoihin, ei luottamusmiesten mie-
lestä pidä paikkaansa. Erityisasiantuntijat ovat toki suurin yksittäinen ryhmä,
mutta pääosa saatavuusongelmista kohdistuu muihin ammattiryhmiin, kuten laa-
ja-alaisiin yleisosaajiin, tilapäiseen työvoimaan ja aputyöntekijöihin. Luottamus-
miesten mielestä lisätyövoiman tarve on siis yleinen ja suurelta osin ammattitai-
don tasosta riippumaton ilmiö.
Suurimmat työpaikkojen ongelmat näyttäisivätkin löytyvän tulevaisuuteen varau-
tumisessa. Varautumisesta henkilöstön kehittämiseen luottamusmiehet antavat
kouluarvosanan 6,3. Se on kuitenkin vain keskiarvo, jonka ympärillä on suuri ha-
jonta. Suuri hajonta viittaa siihen, että työelämästä puuttuu strateginen ja kaikkia
aloja koskeva näkökulma henkilöstön kehittämiseen. Eniten töitä on tässä suh-
teessa tehtävä teollisuudessa, missä myös yhteistoimintalaissa tavoitteeksi ase-
tetut henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat puuttuvat vielä valtaosalta työpaikkoja.
Tulosten mukaan henkilöstö- ja koulutussuunnitelmilla on kuitenkin jossakin mää-
rin onnistuttu vähentämään työvoiman saatavuuteen liittyviä ongelmia. Teollisuu-
dessa henkilöstö- ja koulutussuunnitelmien avulla on vähennetty laaja-alaisten
yleisosaajien saatavuuteen liittyviä ongelmia. Yksityisillä palvelualoilla ja julkisella
sektorilla suunnitelmien vaikutukset näkyvät lähinnä erityisasiantuntijoiden saata-
vuuteen liittyvien ongelmien vähenemisenä. Tilapäisen ja aputyövoiman saata-
vuuteen liittyviä ongelmia ei henkilöstö- ja koulutussuunnitelmilla ole pystytty lie-
vittämään.
Seuraavien viiden vuoden aikana edetään kohti laajempia tehtäväkokonaisuuksia,
suurempaa tulosvastuuta sekä yksilö- ja ryhmäkohtaisia palkanlisiä, aivan kuten
EU:n komission Vihreä kirja työn uudelleenorganisoinnista olettaa. Mutta Vihreän
kirjan oletusten vastaisesti luottamusmiehet eivät usko, että työn uudelleenorga-
nisoinnin yhteydessä työnantaja ottaisi nykyistä suuremman vastuun henkilöstön
kehittämisestä.
Luottamusmiehet eivät myöskään usko, että perinteiset palkkaerot sukupuolten
sekä tuotanto- ja hallintotyön välillä supistuisivat. Verrattuna vuoden takaiseen
arvioon, kehityksen suunta näyttäisi luottamusmiesten mielestä viimeisen vuoden
aikana olennaisella tavalla muuttuneen, ja johtavan nyt kohti suurempia palkka-
eroja. Odotusten muutoksen taustalta löytyvät lisätyövoiman saantivaikeudet.
Siten Vihreän kirjan tavoite tuotannollisesta tasapainosta, tasapainosta tuottavuu-
den ja turvallisuuden välillä, näyttää entistäkin ongelmallisemmalta tavoitteelta.
Luottamusmiesten tuoreet arviot viittaavat siihen, että tavoitellusta tasapainosta
ollaan pikemminkin loitontumassa kuin lähestymässä sitä. Tämän asiantilan
4 SAK – Luottamusmieskysely 2001

7. muuttaminen edellyttää työmarkkinajärjestöiltä huomattavaa lisäpanostusta työ-
paikan sisäiseen yhteistyökykyyn.
Yksi luonteva tapa puuttua kehityksen kulkuun on yhteistoimintamenettelyn vah-
vistaminen työpaikan muutostilanteissa. Tässäkin aineistossa näkyy vahvana se
tulos, että Vihreässä kirjassa asetetut tavoitteet saavat tukea työpaikoilta, joilla
yhteistyösuhteet ovat hyvät ja henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat ovat olemassa.
SAK – Luottamusmieskysely 2001 5

8. Viimeaikainen kehitys työpaikoilla
Arvosana liitolle
Yksi tapa hahmottaa niitä mahdollisuuksia ja rajoituksia, jolta pohjalta työpaikka-
tason toiminta nousee, on liiton onnistuminen työaika- ja palkkapolitiikassaan. Jos
liitto on onnistunut hyvin, mahdollisuudet onnistua työpaikkatason toiminnassa
ovat todennäköisesti myös hyvät, ja päinvastoin.3
Liitot saavat pääluottamusmiehiltä tyydyttävän kouluarvosanan sekä työaika- että
palkka-asioiden hoidosta. Keskiarvot kaikilta SAK:laisilta työpaikoilta ovat 7,6 työ-
aika-asioiden ja 7,1 palkka-asioiden hoidosta. Menestys työaika-asioiden hoidos-
sa on siis ollut selvästi parempi, ja julkisella sektorilla ero palkka-asioiden hoi-
dosta annettuun arvosanaan on todella suuri. Yksityisillä palvelualoilla työaika-
asioiden hoidosta annettu arvosana on selvästi huonompi kuin muilla sektoreilla,
ja ero palkka-asioiden hoidosta annettuun arvosanaan on tästä johtuen varsin
pieni.
Liittojen väliset arvosanaerot ovat yllättävän pienet ja varsin lähellä edellä mainit-
tuja keskiarvoja. Paperiliiton luottamusmiehet arvostavat kuitenkin liittonsa saa-
vutuksia selvästi muita enemmän. Lisäksi Paperiliitto poikkeaa muista siinä, että
se saa palkka-asioiden hoidosta paremman arvosanan kuin työaika-asioiden hoi-
dosta.
Kouluarvosana liitolle työaika- ja palkka-asioiden hoidosta
7
KAIKKI 1999
7,6
7,1
KAIKKI 2000
7,6
7,1
KAIKKI 2001
7,6
6,8
julkinen sektori
7,7
yksityise 7,2
t
palvelualat 7,4
7,2
teollisuus
7,8
6,2 6,4 6,6 6,8 7 7,2 7,4 7,6 7,8 8
Työaika-asioiden hoidosta Palkka-asioiden hoidosta
3
3
Koska liitot varsin hyvin tuntevat kenttänsä, sopimukset on varmasti yritetty kirjoittaa siten, että
niiden toimeenpano työpaikoilla ei tuota ongelmia.
6 SAK – Luottamusmieskysely 2001

9. Epätyypillisten työsuhteiden osuuden kehitys
Toinen työpaikkatason toimintakulttuuria jäsentävä asia on epätyypillisten työ-
suhteiden osuus henkilöstön kokonaisvahvuudesta. Toisin sanoen, jos koko hen-
kilöstö tai lähes koko henkilöstö tekee vakinaista kokopäivätyötä, paikallisen
edunvalvonnan ja yhteistyön järjestäminen on helpompaa kuin siinä tapauksessa,
että suuri osa henkilöstöstä tekee osa-aikatyötä, määräaikaista työtä tai näiden
yhdistelmää.
Vuosikymmenen alussa epätyypilliset työsuhteet vähenivät SAK:n kentässä aina
kevääseen 1994 saakka. Erityisesti yksityisille palvelualoille ne olivat "puskuri",
joka purettiin, kun lama syveni. Keväästä 1994 lähtien epätyypillisten työsuhteiden
osuus kasvoi aina vuoden 1996 alun "minilamaan" saakka, jolloin puskuria taas
purettiin. "Minilamasta" toivuttiin kuitenkin pian ja sen jälkeen kehitys on ollut kak-
sijakoinen: epätyypillisten työsuhteiden osuus on kasvanut julkisella sektorilla ja
teollisuudessa, mutta laskenut yksityisillä palvelualoilla.
Vuonna 2001 epätyypillisten työsuhteiden osuus kaikista työsuhteista oli 24 pro-
senttia. Eniten epätyypillistä työtä tehtiin yksityisillä palvelualoilla (35 prosenttia
sektorin työsuhteista), sitten julkisella sektorilla (23 prosenttia sektorin työsuh-
teista), ja vähiten teollisuudessa (8 prosenttia sektorin työsuhteista). Viimeisen
vuoden aikana yksityisten palvelualojen osuus on kääntynyt selvään nousuun ja
teollisuuden osuus selvään laskuun.
Epätyypillisiä työsuhteita, % henkilöstöstä
50
45
40
35
30
25
2
20
15
3
10 4
5
1
0
92 93 94 95 96 97 98 99 2000 2001
1:teollisuus 2:yksityiset palvelualat 3:julkinen 4:KAIKKI
3
SAK – Luottamusmieskysely 2001 7

10. Yhteistyö johdon ja henkilöstön välillä
Yhteistyö henkilöstön ja työpaikan johdon välillä on viimeisten kymmenen vuoden
aikana nähnyt monia käänteitä ja erot talouden eri sektoreiden välillä ovat olleet
suuria. 1990-luvun alkupuolella, kun maa kävi syvässä lamassa, valtaosa luotta-
musmiehistä arvioi yhteistyön heikentyneen tarkastelujakson aikana. Ensin tämä
näkyi teollisuuden, sitten yksityisten palveluiden ja lopuksi julkisen sektorin puo-
lella. Vuosina 1995-98 yhteistyö kuitenkin elpyi sille hyvälle tasolle, jossa yhteis-
työsuhteiltaan parantaneita ja huonontuneita työpaikkoja on yhtä paljon. No-
peimmin yhteistyö elpyi yksityisillä palvelualoilla, sitten teollisuudessa ja lopuksi
julkisella sektorilla.4
Viimeisen vuoden aikana kehitys on taas kääntynyt parempaa suuntaan, ja sel-
vimmin tämä muutos näkyy yksityisillä palvelualoilla ja julkisella sektorilla. Muu-
tokset ovat tosin pieniä, ja perustuvat osittain vuoden alkupuolen tilanteeseen,
jolloin nyt nähtävissä olevasta taantumasta ei vielä tiedetty. Toisaalta yhteistyön
suunta ei välttämättä riipu talouskehityksen suunnasta, kuten vuosien 1997-2000
kehityksestä on nähtävissä.
Parhaiten työpaikan johdon ja henkilöstön väliset yhteistyösuhteet ovat viimeisen
vuoden aikana kehittyneet Kunta-alan ammattiliiton ja Palvelualan ammattiliiton
työpaikoilla. Vastaavasti eniten ongelmia on ollut eräillä teollisuusliittojen työpai-
koilla.
Yhteistyö johdon ja henkilöstön välillä
(vastausten keskiarvon poikkeama arvosta 2 = yhteistyö ennallaan)
parantunut
3 2
4
ennallaan
92 93 94 95 96 97 98 99 00 01
1
huonontunut
1:teollisuus 2:yksityiset palvelualat 3:julkinen 4:KAIKKI
4
Aiemmissa luottamusmieskyselyissä tätä kehitystä on kuvattu saldoluvulla, jossa yhteistyötään
parantaneiden prosentista on vähennetty vastaava heikentyneiden prosentti. Tämä tunnusluku ei
kuitenkaan huomioi mitenkään niitä työpaikkoja, joissa suhteet ovat pysyneet ennallaan, siten niiden
antama kuva on epävakaampi kuin tässä käytetty.
8 SAK – Luottamusmieskysely 2001

11. Paikallinen sopiminen
Uusien paikallisten sopimusten määrää on kysytty vuodesta 1995 lähtien. Tulos-
ten mukaan paikallisen sopimisen määrä on lisääntynyt hitaasti mutta varmasti
koko tarkasteluperiodin ajan. Taustalla ovat vuosikymmenen puoliväliin ajoittu-
neet muutokset. Silloin liitot uusivat palkkausjärjestelmiään jättäen enemmän tilaa
paikalliselle sopimiselle. Jo pari vuotta aiemmin monet liitot olivat lisänneet toisin
sopimisen mahdollisuuksia erityisesti työaika-asioissa.
Painopiste on toistaiseksi pysynyt palkoista sopimisen puolella, eikä työajoista
sopiminen ole viime vuosina lisääntynyt.5 Lisäksi laaja-alainen paikallinen sopimi-
nen on lisääntynyt siten, että työpaikalla sovitaan entistä useammin sekä palk-
kaan että työaikaan liittyvistä asioista. Huolestuttavana voidaan pitää sitä, että
viimeisen vuoden aikana myös sopimusten soveltamisongelmat ovat lisääntyneet.
Kaikkiaan 55 prosentilla työpaikoista on viimeisen vuoden aikana sovittu joko työ-
ajoista tai palkoista. Työajoista on sovittu 24 prosentilla, palkoista on sovittu 30
prosentilla ja molemmista – sekä työajoista ja palkoista – on sovittu 15 prosentilla
työpaikoista. Sopimusten soveltamiseen liittyviä ongelmia luottamusmiehet ovat
havainneet 16 prosentilla työpaikoista. Aiempien selvitysten mukaan valtaosa so-
veltamisongelmista liittyy työn pisteytykseen, työvauhdin määrittelyyn ja työnan-
tajan tulkintaetuoikeuteen siitä, miten sopimusta riitatilanteessa tulkitaan.6 Vuon-
na 2001 eniten ongelmia oli paikallisten työaikasopimusten soveltamisessa.
Paikallinen sopiminen ja soveltamisongelmat,
% työpaikoista
35
30
2
25
1
20
4
15
3
10
5
0
95 96 97 98 99 2000 2001
1:työajoista 2:palkoista 3:molemmista 4:soveltamisongelmia
5
5
Sitä missä määrin kysymys on toisin sopimisesta tai TES:siä paremmin sopimisesta ei tässä ky-
sytty.
6
SAK:n ennakointihanke, ESR-julkaisu 38/98.
SAK – Luottamusmieskysely 2001 9

12. Henkilöstön uudelleenjärjestelyt
Henkilöstön uudelleenjärjestelyt ovat koko vuosikymmen ajan olleet mittavia.
Vuosikymmenen alussa uudelleenjärjestelyille oli tyypillistä runsas lomauttaminen
ja irtisanominen. Vuodesta 1995 eteenpäin tyypillistä on ollut uuden työvoiman
palkkaaminen. Sen sijaan henkilöstön koulutustoiminnan laajentaminen käynnis-
tyi vasta 1999, ja on kuluvan vuoden aikana kääntynyt laskuun. Henkilöstökoulu-
tuksen vähentyminen näkyy myös tuoreesta jäsenkyselystä.7
Ongelmana on säilynyt työvoiman kierrätys: 14 prosenttia työpaikoista on viimei-
sen vuoden aikana sekä irtisanonut tai lomauttanut että ottanut uutta työvoimaa.
Viimeisen vuoden aikana tällainen lyhytnäköinen henkilöstöpolitiikka on eriytynyt
sektorin mukaan. Kierrätys on voimakkaasti lisääntynyt yksityisillä palvelualoilla
mutta vähentynyt teollisuudessa ja julkisella sektorilla.
Lomautusten ja irtisanomisten määrä laski aina vuoteen 1997 saakka, mutta on
sen jälkeen tasaantunut. Tulos on sikäli erikoinen, että taloudellisia ja tuotannolli-
sia syitä irtisanomisiin ei enää varmasti ole yhtä paljon kuin lamavuosina. Siten
selittävää tekijää sille, että lomautukset ja irtisanomiset eivät ole viime vuosina
vähentyneet tulee etsiä muualta, esimerkiksi työvoiman uusista käyttötavoista.
Julkisuudessa olleiden esimerkkien valossa yksi selittävä tekijä voi olla yritysten
kova henkilöstöpolitiikka, joka opittiin laman aikana, ja josta ei nyt osata luopua,
vaikka tilanne nyt on jo aivan toisenlainen.
Henkilöstön uudelleenjärjestelyt, % työpaikoista
70
60
1
50
3
40
30
20
2
4
10
0
1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001
1:lomautettu tai irtisanottu 2:otettu uusia 3:koulutettu 4:kierrätetty
Kierrätetty = edellisen 6 kk aikana otettu uusia, vaikka myös irtisanottu tai lomautettu
6
7
SAK:n jäsenkysely. Syksy 2001. Tutkimustieto 5/2001.
10 SAK – Luottamusmieskysely 2001

13. Tehtävärakenteen muutos
Tehtävärakenteen muutoksen arviointi on mielenkiintoinen mutta hankala tehtävä.
Monet merkit viittaavat siihen, että tehtävärakenteen muutos on ollut varsin nope-
aa ainakin viimeisen taloudellisen nousukauden aikana, eli vuoden 1994 jälkeen.
Yksi tapa tarkastella tätä kysymystä on katsoa, millaisiin tehtäviin henkilöstöä on
koulutettu: uusiin tehtäviin, jolloin uuden työvoiman rekrytointi on perinteisesti
ollut hallitseva vaihtoehto, vai vanhoihin tehtäviin, jolloin lähtökohtana tulisikin olla
ensisijaisesti oman henkilöstön kouluttaminen.
Tulosten mukaan viimeisen vuoden aikana toteutunut henkilöstökoulutus on ja-
kautunut seuraavasti: uusiin ja tehtäviin on koulutettu 17 prosentilla työpaikoista,
vanhoihin tehtäviin 18 prosentilla työpaikoista ja 25 prosentilla työpaikoista on
koulutettu sekä uusiin että vanhoihin tehtäviin. Eniten uusiin tehtäviin on koulu-
tettu teollisuudessa - tämä on huomattava muutos viime vuodesta - ja yksityisillä
palvelualoilla. Tätä tulosta voi tulkita siten, että tehtävärakenteen muutos, johon
välttämättä liittyy kouluttamista uusiin tehtäviin, on nyt nopeinta teollisuudessa ja
yksityisillä palvelualoilla.
Työpaikan koon mukaan tulosten tulkinta on hieman hankalampaa, sillä suurem-
milla, yli 100 hengen työpaikoilla, valtaosa koulutuksesta on suuntautunut sekä
uusiin että vanhoihin tehtäviin.8 Koulutuksen määrän suhteen työpaikan koko on
kuitenkin ratkaisevan tärkeä. Alle 30 hengen työpaikoista 40 prosenttia ja yli 100
hengen työpaikoista 74 prosenttia on järjestänyt työtehtäviin liittyvää koulutusta.
Uusiin ja vanhoihin tehtäviin kouluttamista,
% työpakoista
yli 100 h 17 18 39
30-100 h 18 21 25
alle 30 h 16 14 10
julkinen 11 24 22
yks. palvelualat 17 19 29
teollisuus 20 14 25
2001 17 18 25
2000 16 16 30
1999 16 13 26
0 10 20 30 40 50 60 70 80
uusiin vanhoihin molempiin
8
Tämä tulos on tosin suurelta osin seurausta työpaikkakohtaisesta mittaamisesta. Isolle työpaikalle
osuus helpommin monenlaista koulutusta.
SAK – Luottamusmieskysely 2001 11

14. Työvoiman saantivaikeudet
Viime aikoina on puhuttu paljon työvoimapulasta, ja pulan on varsin yleisesti en-
nustettu lähivuosina pahentuvan. Pulan käsite on hieman harhaanjohtava, sillä
aikanaan varsin vaikeastikin täytettäviin tehtäviin kyllä yleensä löytyy sopiva haki-
ja. Joskus ajat vain venyvät kohtuuttomin pitkiksi ja silloin on kysymyksessä rek-
rytointia koskeva vaikeus. Ehkä selvintä olisi puhua työvoiman saantivaikeuksista,
jotka ovat entistä suurempia kaikilla sektoreilla.
Keskimäärin 55 prosentilla ja julkisella sektorilla 75 prosentilla työpaikoista on
luottamusmiesten mukaan ollut kuluvan vuoden aikana vaikeuksia löytää työnte-
kijää johonkin tehtävään. Osuus on ollut suurempi kuin mitä työnantajien mittauk-
sissa, joissa lähtökohtana ovat auki julistettujen paikkojen täyttäminen. Kaikkea
työvoimatarvetta ei kuitenkaan haluta tyydyttää uudella työvoimalla, vaan olemas-
sa olevalla työvoimalla, joka tiukan paikan tullen saa venyä.
Saantivaikeuksilla on ollut myös myönteisiä vaikutuksia lisääntyneen koulutuksen
muodossa. Työpaikoista, jotka ovat kohdanneet työvoiman saantivaikeuksia, 64
prosenttia on järjestänyt koulutusta henkilöstölleen, mutta työpaikoista, jotka eivät
ole kohdanneet rekrytointivaikeuksia, vain 54 prosenttia on järjestänyt koulutusta
henkilöstölleen. Viimeisten viiden vuoden aikana työvoiman saantivaikeudet ovat
kuitenkin olleet vain yksi syy koulutuksen kasvuun, sillä koulutus on lisääntynyt
myös työpaikoilla, joilla työvoiman saantivaikeuksia ei ole esiintynyt.
Työvoiman saantivaikeuksia, % työpaikoista
80
70
60
50
3
40
4
30 1
2
20
10
0
1997 1998 1999 2000 2001
1:teollisuus 2:yks. palvelut 3:julkinen 4:KAIKKI
8
12 SAK – Luottamusmieskysely 2001

15. Työvoiman saantivaikeuksien rakenne
Näkemys, jonka mukaan lisätyövoiman saatavuusongelmat kohdistuvat ensisijai-
sesti eräiden suppeiden alojen erityisasiantuntijoihin, ei luottamusmiesten mie-
lestä pidä paikkaansa. Erityisasiantuntijat ovat toki suurin yksittäinen ryhmä,
mutta pääosa saatavuusongelmista kohdistuu laaja-alaiseen yleisosaamiseen,
tilapäisiin ja aputyöntekijöihin, joilta ei edes edellytetä ammatillista koulutusta.
Luottamusmiesten mielestä isätyövoiman tarve on siis yleinen ja suurelta osin
ammattitaidon tasosta riippumaton ilmiö.
Erityisasiantuntijoiden palkkaamiseen liittyviä vaikeuksia on tasaisesti kaikilla ta-
louden sektoreilla ja joka kymmenennellä työpaikalla. Myös yleisosaajien palk-
kaamiseen liittyviä vaikeuksia esiintyy tasaisesti 5-7 prosentilla kunkin sektorin
työpaikoista. Tilapäisen työvoiman palkkaamisvaikeudet korostuvat julkisella
sektorilla, missä 9 prosentilla työpaikoista on luottamusmiesten mielestä kohdattu
vaikeuksia, jotka kohdistuvat yksinomaan tilapäisen työvoiman palkkaamiseen.
Aputyövoiman saantivaikeudet liittyvät varsin usein muun ammattitaitoisen työ-
voiman ja erityisesti tilapäisen työvoiman saantivaikeuksiin. Vastaavasti työpaikat,
joilla saantivaikeudet ovat kohdistunut suppean alan erityisasiantuntijoihin, tar-
vetta on ollut myös yleisosaajista. Erilaatuisen työvoiman yhdistelmät ovatkin var-
sin tyypillinen asetelma lisätyövoiman hankintaan liittyvissä vaikeuksissa, mutta
erityisesti näin on julkisella sektorilla, missä ”pulaa” on kaikenlaisesta osaami-
sesta.
Työvoiman saantivaikeuksien rakenne, % työpaikoista
julkinen 10 5 9 53
yks.palvelualat 9 6 8 27
teollisuus 10 7 3 19
2001 10 6 6 33
2000 11 8 5 26
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
erityisasiantuntijoista
yleisosaajista
aputyövoimasta
tilapäisistä
edellä mainittujen vaihtoehtojen yhdistelmistä
SAK – Luottamusmieskysely 2001 13

16. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat
Yhteistoimintalain mukaan jokaisella työpaikalla, jossa työntekijöitä on vähintään
30, tulee olla yhteistoimintamenettelyssä käsitelty henkilöstö- ja koulutussuunni-
telma. Tästä tavoitteesta ollaan kuitenkin vielä kaukana. Luottamusmiesten mu-
kaan mainitut suunnitelmat löytyvät varmuudella 44 prosentilla työpaikoista, ja 55
prosentilla yli 29 hengen työpaikoista. Siten vain puolet työpaikoista on luotta-
musmiesten mukaan varmasti täyttänyt yhteistoimintalain mukaisen velvoitteensa,
vaikka laki on ollut voimassa jo yhden sukupolven ajan.9
Eivätkä puheet henkilöstön kehittämistoiminnan merkityksen kasvusta ole jaksolla
1997-2001 johtaneet siihen, että henkilöstö- ja koulutussuunnitelmien käyttö olisi
lisääntynyt. Teollisuudessa ja yksityisillä palvelualoilla suunnitelmien kattavuus on
viimeisen parin vuoden aikana itse asiassa supistunut. Valopilkkuna on julkinen
sektori, jossa suunnitelmien käyttö on viimeisen vuoden aikana lisääntynyt.
Myös liittojen väliset erot ovat melko suuret, ja kielivät hyvin erilaisista alakohtai-
sista asenteista henkilöstön kehittämistoimintaan. Parhaiten henkilöstön kehittä-
mistoiminta on suunniteltu Paperiliiton, Liikealan ammattiliiton ja Kemianliiton työ-
paikoilla, missä henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat on luottamusmiesten toi-
mesta todennettu valtaosalla liiton työpaikoista. Heikoin tilanne on Rakennuslii-
ton, Auto- ja Kuljetusalan ammattiliiton ja Elintarviketyöläisten liiton työpaikoilla.
Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat,
% sektorin työpaikoista
70
2
60
3
50
4
40
30
1
20
10
0
1997 1998 1999 2000 2001
1:teollisuus 2:yks. palvelualat 3:julkinen 4:KAIKKI
10
9
Laki yhteistoiminnasta yrityksissä, 1978, luku 6b.
14 SAK – Luottamusmieskysely 2001

17. Suunnitelmien kattavuus ja työpaikan koko
Suhteessa kaikkiin työpaikkoihin suunnitelmien kattavuus on perinteisesti ollut
parempi yli 29 hengen työpaikoilla, joissa suunnitelmien tekeminen sisältyy yh-
teistoimintamenettelyyn. Viimeisten vuosien aikana tämä suhteellinen etu10 on
kuitenkin kutistunut: vuonna 1997 etu oli 27 prosenttia ja vuonna 2000 enää 17
prosenttia. Viimeisen vuoden aikana tämä suhteellinen etu – suunnitelmien pa-
rempi kattavuus suhteessa sektorin keskiarvoon – on kuitenkin kääntynyt kasvuun
julkisella sektorilla ja yksityisillä palvelualoilla. Teollisuudessa yhteistoimintame-
nettelyn heikentymisestä henkilöstön kehittämistoiminnassa kielivä lasku kuiten-
kin jatkuu.
SAK:n jäsenkunnan jakautumista ajatellen nämä tulokset sisältävät sekä hyvän
että huonon uutisen. Se että pienet työpaikat ovat viime vuosina lisänneet henki-
löstö- ja koulutussuunnitelmien käyttöä, on hyvä tieto, sillä suunta on ollut kohti
pienempiä työpaikkoja ja jo viime vuonna puolet SAK:laisista työskenteli alle 30
hengen työpaikoilla.11 Toisaalta epäyhtenäinen kehitys viittaa siihen, että teolli-
suus kulkee omia latujaan, ja suunnitelmien kattavuus supistuu erityisesti suurilla
työpaikoilla, joilla niiden laatimiseen on perinteisesti ollut parhaat mahdollisuudet.
Liiton mukaan tarkasteltuna yli 29 hengen työpaikkojen suhteellinen etu on viime
vuodesta kasvanut selvästi Palvelualojen ammattiliiton ja Kunta-alan ammattiliiton
työpaikoilla, mutta supistunut Rakennusliiton, Metalliliiton ja Paperiliiton työpai-
koilla.
Yli 29 hengen työpaikkojen suhteellinen etu, %
(Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat yli 29 hengen työpaikoilla /
henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat kaikilla työpaikoilla)
60
50
1
40
30
4
20 2
3
10
0
1997 1998 1999 2000 2001
1:teollisuus 2:yks. palvelualat 3:julkinen 4:KAIKKI
11
10
Suhteellinen etu on saatu jakolaskulla, jossa osoittajana on suunnitelmien kattavuusprosentti yli
29 hengen työpaikoilla ja nimittäjänä suunnitelmien kattavuusprosentti kaikilla työpaikoilla. Lopuksi
osamäärä on kerrottu sadalla.
11
Muutoksen tekijät. SAK:n järjestötutkimus 2000. II osaraportti.
SAK – Luottamusmieskysely 2001 15

18. Seuraavaa vuotta koskevat odotukset
Työpaikan taloudelliset toimintaedellytykset
Luottamusmiesten mukaan työpaikkojen taloudelliset toimintaedellytykset ovat
heikkenemässä. Kun keväällä toimintaedellytysten paranemista ja heikkenemistä
ennakoitiin yhtä paljon, niin syksyllä 12 prosenttia vastaajista ennakoi toiminta-
edellytysten paranevan ja 28 prosenttia heikkenevän. Siten muutosta kuvaava
saldoluku on –16. Muutos huonompaan suuntaan kattaa lähes kaikki alat, mutta
eniten odotukset ovat heikentyneet Kunta-alan ammattiliiton työpaikoilta, ja vähi-
ten Palvelualojen ammattiliiton työpaikoilla.
Kun kevään ja syksyn aineistot yhdistetään saadaan koko vuotta kuvaava ennus-
te, jossa tulevaisuus ei näytä aivan yhtä synkältä kuin tänä syksynä.12 Odotukset
vaihtelevat sektorin ja työpaikan koon mukaan. Yksityisten palvelualojen ja teolli-
suuden keskisuurilla työpaikoilla (tässä 30-250 henkeä) saldoluvut ovat positiivi-
set, mutta pienillä (tässä alle 30 henkeä) ja suurilla (tässä yli 250 henkeä) toimin-
taedellytysten arvioidaan heikentyvän. Julkisella sektorilla lähitulevaisuus näyttää
synkältä kaiken kokoisilla työpaikoilla.
Edellä käsitellyillä työpaikan sisäisillä tekijöillä ei näyttäisi olevan olennaista yhte-
yttä siihen, miten hyviksi tai huonoiksi työpaikan taloudelliset toimintaedellytykset
arvioidaan. Mutta johdon ja henkilöstön yhteistyösuhteita heikentyneet talous-
odotukset ovat jo eräillä aloilla heikentäneet.
Työpaikan taloudelliset toimintaedellytykset
seuraavan vuoden aikana, %
KAIKKI 14 64 22
julkinen yli 250 h 9 58 33
julkinen 30-250 h 8 56 36
julkinen 1-29 h 6 60 34
yks.palvelualat yli 250 h 12 65 23
yks.palvelualat 30-250 h 25 61 14
yks.palvelualat 1-29 h 11 81 9
teollisuus yli 250 h 18 50 32
teollisuus 30-250 h 22 58 20
teollisuus 1-29 h 14 72 15
0% 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %
paranevat pysyvät ennallaan heikkenevät
12
Kyseessä on siis tänä vuonna esitettyjen ennusteiden keskiarvo, joka tasapainottaa mahdollista
kausivaihtelua.
16 SAK – Luottamusmieskysely 2001

19. Arvosana varautumisesta henkilöstön kehittämiseen
Kun luottamusmiehiä pyydettiin antamaan kouluarvosana siitä, miten hyvin työ-
paikan johto on varautunut henkilöstön kehittämiseen seuraavan vuoden aikana,
keskiarvosanaksi tuli 6.3 ja sektoreittain arvosanat olivat: 6,5 yksityisille palvelu-
aloille, 6,4 julkiselle sektorille ja 6,1 teollisuudelle. Kaikkiaan 46 prosenttia työpai-
koista sai luottamusmiehiltä tyydyttävän arvosanan (yli 7), mutta 13 prosenttia
pelkän nelosen
Arvosanat riippuvat olennaisesti siitä, onko työpaikalla henkilöstö- ja koulutus-
suunnitelma vai eikö ole. Työpaikoilla, joilla oli voimassaoleva henkilöstö- ja kou-
lutussuunnitelma arvosanaksi tuli 6,9 ja työpaikoilla, joilta suunnitelma puuttuu,
vain 5,7. Tämä ero on selvä kaikilla sektoreilla ja kaiken kokoisilla työpaikoilla,
mutta erityisen selvä yksityisillä palvelualoilla ja pienillä, alle 30 hengen työpai-
koilla, joilla yhteistoimintalaki ei suunnitelman olemassaoloa edellytä.
Tulokset viittaavat siihen, että henkilöstön kehittämistoiminta SAK:laisilla työpai-
koilla on varsin vaatimatonta, ja että YT-lain edellyttämien suunnitelmien käyttö
näyttää olevan oiva keino nostaa kehittämistoiminnan laatua. Havainto ei ole ai-
van uusi ja tulopoliittisessa sopimuksessa vuosille 2001-2002 sovittiinkin, että
osapuolet laativat suosituksen toimintamalleista työyhteisöjen suunnitelmalliseksi
kehittämiseksi.
Kouluarvosana varautumisesta henkilöstön kehittämiseen
seuraavan vuoden aikana
5,5
yli 250 h 6,6
5,6
30-250 h 6,9
5,7
alle 30 h 7,1
5,7
julkinen 6,7
5,5
yks. palvelut 7
5,6
teollisuus 6,7
5,6
2001 6,8
5,7
2000 6,9
4 5 6 7 8
henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa ei ole
henkilöstö- ja koulutussuunnitelma on
SAK – Luottamusmieskysely 2001 17

20. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmien vaikutus arvosanaan
Entä onko henkilöstö- ja koulutussuunnitelmien avulla pystytty vähentämään työ-
voiman saatavuuteen liittyviä ongelmia. Tätäkin kysymystä aineiston avulla on
mahdollista lähestyä, mutta vain epäsuorasti, edellä tarkastellun kouluarvosanan
kautta. Päättely kulkee seuraavasti: jos henkilöstö- ja koulutussuunnitelman ole-
massaolo on nostanut kouluarvosanaa työvoiman saatavuusongelmista kärsi-
neillä työpaikoilla, henkilöstö- ja koulutussuunnitelmien avulla on onnistuttu vä-
hentämään työvoiman saatavuusongelmia.
Tulosten mukaan henkilöstö- ja koulutussuunnitelmalla on ollut vaikutusta ar-
vosanaan, ja vaikutus vaihtelee sektorin mukaan.13 Teollisuudessa on henkilöstö-
ja koulutussuunnitelmien avulla onnistuttu vähentämään laaja-alaisten yleisosaaji-
en saatavuuteen liittyviä ongelmia. Yksityisillä palvelualoilla ja julkisella sektorilla
vaikutukset ovat näkyneet lähinnä erityisosaajien saatavuuden vähenemisenä.
Entä sitten liittotasolla?14 Tulosten mukaan teollisuusliittojen on varsin ongelmalli-
nen. Monilta työpaikoilta, joilla luottamusmies on havainnut erityisasiantuntijoiden
saantiin liittyviä vaikeuksia, puuttuvat kokonaan henkilöstö- ja koulutussuunnitel-
mat, joilla saatavuusongelmaa olisi voitu pienentää. Poikkeuksena tästä on Pape-
riliitto, missä erityisasiantuntijoiden tarve onkin viime vuosina korostunut, ja tätä
tarvetta on tässä käytetyn arviointitavan mukaan onnistuttu varsin hyvin tyydyttä-
mään henkilöstö- ja koulutussuunnitelmien avulla.
Myös erot palvelualojen liittojen välillä on eroja. Palvelualojen ammattiliitto näyttää
menestyksellisesti satsanneen henkilöstö- ja koulutussuunnitelmissaan sekä eri-
tyisasiantuntijoihin että laaja-alaisiin yleisosaajiin. Muut sektorin liitot ovat niin pie-
niä, ettei niiden menestyksestä saa luotettavasti yksilöivää kuvaa. Julkisten pal-
velujen puolella Kunta-alan ammattiliitto näyttää onnistuneen sekä erityisasian-
tuntijoiden saatavuuteen että jossakin määrin myös tilapäisen työvoiman saata-
vuuteen liittyvien ongelmien pienentämisessä.
Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmien vaikutus arvosanaan
Kun pulaa on ollut… Teollisuus Yksityiset Julkinen KAIKKI
palvelut
suppean alan erityisasiantuntijoista 0 + + +
laaja-alaisista yleisosaajista + 0 0 (+)
Aputyöntekijöistä 0 0 0 0
tilapäisestä työvoimasta 0 0 0 0
+ viittaa tilastollisesti merkitsevään positiiviseen vaikutukseen, (+) viittaa mahdolliseen, mutta tilas-
tollisesti ei-merkitsevään positiiviseen vaikutukseen, 0 viittaa vaikutukseen joka ei poikkea nollasta
13
Tulokset on saatu regressiomallilla, jossa kouluarvosanaa selitettiin työpaikan koolla, epätyypil-
listen työsuhteiden osuudella, työpaikkakoulutuksella työvoiman saatavuusvaikeuksilla yleensä ja
työvoiman saatavuusvaikeuksilla silloin kun työpaikalla on henkilöstö- ja koulutussuunnitelma.
Tässä esitettävät luvut ovat viimeksi mainittujen muuttujien regressiokertoimien luotettavuutta ku-
vaavia t-testisuureita.
14
Tässä käytetty menetelmä tekee mahdolliseksi myös kohtuullisen luotettavat liittokohtaiset arviot,
joihin työvoiman saatavuutta koskevissa arvioissa tulisikin pyrkiä, sillä työvoiman saatavuusongel-
mat ovat yleensä alakohtaisia ja vaihtelevat myös sektoreiden sisällä.
18 SAK – Luottamusmieskysely 2001

21. Seuraavia viittä vuotta koskevat odotukset
Tämän osan lukemisessa on eduksi, jos on perehtynyt sen keskeisiin viitteisiin,
jotka ovat EU:n komission Vihreä kirja15j työn uudelleenorganisoimisesta nykyistä
mielekkäämmäksi ja tuottavammaksi. Vihreän kirjan keskeinen sanoma on seu-
raavanlainen.
Koulutus
Olennaista on jatkuva koulutus, sillä teknologia uusiutuu paljon nopeammin kuin
koulutus. Jos henkilöstökoulutus, erityisesti yrityksen erityisosaamista tukeva
henkilöstökoulutus, ei kasva, tuloksena on mittava taitovaje. Ammatillisen perus-
koulutuksen on perustuttava laajoihin ammattikuviin, sillä suunta on kohti laajem-
pia työtehtäviä. Erikoistuminen tapahtuu työpaikoilla.
Yhteistyö
Uudelleenjärjestelyt tuovat työelämään piirteitä, joihin perinteisen työlainsäädän-
nön määräykset eivät näytä soveltuvan. Viranomaisten (lainsäädäntö) ja työmark-
kinaosapuolten (työehtosopimukset) väliset suhteet on järjestettävä siten, että
lainsäädännön merkitys supistuu ja yrityksen sisäiset ratkaisut lisääntyvät. Olen-
naista on, että yrityksen sisäisissä ratkaisuissa työntekijät ovat aidosti ja edusta-
vasti mukana aina päätöksentekoa myöten. Suomessa tämä tarkoittaa yhteistoi-
mintamenettelyn vahvistamista erityisesti henkilöstön kehittämistoiminnassa.
Palkkaus
Uudenaikaisissa yrityksissä perinteiset palkkaerot suorittavan työn ja hallintotyön,
miesten ja naisten työn, aika- ja urakkatyön sekä osa- ja kokoaikatyön välillä ovat
poistumassa. Tilalle on tullut palkkausjärjestelmiä, joille ovat tyypillisiä laajat toi-
menkuvat ja vastaavasti vähemmät palkkaluokat, lisäpätevyyden hankkimiseen
liittyvät kannustimet, uusien työvaatimusten (mm. yhteistyö ja vastuullisuus) ar-
vostus ja tuloksiin perustuvat palkanlisät.
Työaika
Keskustelu jakautuu kahteen osaan: toinen käsittelee työajan joustavuutta, toinen
työajan ja työllisyyden välistä suhdetta. Työajan joustavuutta koskevaan keskus-
teluun on saatu lisää sävyjä, kun se on liitetty työn ja perhe-elämän yhteensovit-
tamiseen, jolloin myös työntekijän näkökulma on tullut vahvemmin esille. Siten
esimerkiksi osa-aikatyöstä on tehty tavoiteltava asia, edellyttäen että sosiaalitur-
vaan liittyvät ehdot ovat samat kuin kokopäivätyössä.
Kyselyssä luottamusmiehiä pyydettiin ottamaan kantaa eräisiin työpaikan kehitys-
näkymiä koskeviin väitteisiin, joista suurin osa on suoraan Vihreästä kirjasta.16
Vihreä kirja ei kuitenkaan kata aivan kaikkia keskustelussa esillä olleita näkemyk-
siä. Siksi tämän kyselyn tekijä on täydentänyt väitekokoelmaa mm. epätyypillisten
työsuhteiden kehitystä koskevilla väitteillä, joihin suhtautuminen onkin viime vuo-
sina melkoisesti vaihdellut.
15
Vihreä kirja. Yhteistyössä työn uudelleenorganisointiin. Euroopan komissio 16.4.1997. Lisää
tästä toiminnasta löytyy osoitteesta: http://europa.eu.int/comm/employment_social/soc-
dial/workorg/ewon/index_en.htm
16
Tulevaisuudesta on viimeisen viiden vuoden aikana kysytty täsmälleen samalla tavalla, joten
kysymisen tapa ei ole voinut muuttuneisiin arvoihin vaikuttaa.
SAK – Luottamusmieskysely 2001 19

22. Työtehtäviä koskevien odotusten kehitys
Periaatteessa työpaikalle tyypilliset työtehtävät voivat kehittyä vain kahteen suun-
taan. Joko erikoistutaan yhä pitemmälle nykyisten työtehtävien sisällä tai nykyisiä
työtehtäviä yhdistellään nykyistä laajemmiksi kokonaisuuksiksi. Mahdollista on
myös se, että kullakin työpaikalla tapahtuu sekä yhä pitemmälle menevää eri-
koistumista että tehtävänkuvien laajentamista. Kysymys on siitä, missä määrin
nämä kehityssuunnat painottuvat, ja siitä mitä painotuksesta seuraa töiden uu-
delleenorganisoimiselle ja henkilöstön kehittämistoiminnalle.
Viimeisten viiden vuoden aikana on paino on ollut nykytehtävien yhdistelemisessä
nykyistä laajemmiksi kokonaisuuksiksi. Se on ollut kehityksen vakaa valtavirta.
Myös usko yhä pitemmälle menevään erikoistumiseen nykyisten työtehtävien si-
sällä on säilynyt. Jaksolla 1998-2000 tämä usko hieman heikkeni, mutta on taas
kuluvan vuoden aikana selvästi vahvistunut erityisesti yksityisillä palvelualoilla.
Teollisuudessa sekä erikoistuminen että laaja-alaistaminen ovat kulkeneet rinta
rinnan, mutta sielläkin laaja-alaistaminen on kulkenut rinnan verran edellä. Yksityi-
sillä palvelualoilla usko erikoistumiseen heikentyi aina viime vuoteen saakka,
mutta on sittemmin hieman elpynyt. Julkisella sektorilla usko tehtävänkuvien
laaja-alaistamiseen on ollut vahvinta, mutta on viimeisen vuoden aikana hieman
heikentynyt.
Työtehtäviä koskevien odotusten kehitys
(2=samaa mieltä, 3=ei samaa eikä eri mieltä, 4=eri mieltä)
4
3
2
1997 1998 1999 2000 2001
erikoistutaan nykyisten tehtävien sisällä
yhdistellään nykyisiä tehtäviä laajemmiksi
14
20 SAK – Luottamusmieskysely 2001

23. Työaikoja koskevien odotusten kehitys
Jos odotukset työtehtävien kehityksestä ovat olleet vakaat, niin samaa ei voi sa-
noa työaikoja koskevista odotuksista. Työaikojen osalta kehityksen suunta ei siis
ole vakaa, ja aivan viimeisen vuoden aikana kehityksen suunta eräissä asioissa
on muuttunut. Yleisiä, kaikkia sektoreita koskevia selittäviä tekijöitä näille muu-
toksille on kuitenkin vaikeata esittää. Erityisesti epätyypillisen työn laajuutta kos-
kevat odotukset ovat eriytyneet sektorin ja liittoalan mukaan.
Epäily kokoaikatyötä tekevien vuosityöajan lyhenemiseen väheni viime vuoteen
saakka, mutta viimeisen vuoden aikana epäilijöiden määrä on taas kasvanut.
Muutokset odotuksissa ovat kuitenkin koko ajan koskeneet lähinnä teollisuutta,
missä viisi vuotta sitten vain harva uskoi vuosityöajan lyhenevän, jaksolla 1999-
2000 puntit puolesta ja vastaan olivat likimain tasan, ja nyt epäilijät ovat taas sel-
vänä enemmistönä.
Suurimmat muutokset koskevat kuitenkin osa- ja määräaikaista työtä, jonka jak-
solla 1997-99 odotettiin kasvavan. Nyt odotukset kulkevat kuitenkin toiseen
suuntaan: sekä osa-aikaisen työn että määräaikaisen työn kasvua ennakoivien
luottamusmiesten määrä on enää hieman suurempi kuin niiden supistumista en-
nakoivien määrä. Tämäkin tulos selittyy lähes yksinomaan teollisuuden sisäisellä
uudelleenarvioinnilla. Erityisesti julkisella sektorilla, sekä osa- että määräaikaisen
työn ennustetaan kasvavan myös jatkossa, koska tilapäistyövoiman tarve säilyy
vahvana.
Työaikoja koskevien odotusten kehitys
(2=samaa mieltä, 3=ei samaa eikä eri mieltä, 4=eri mieltä)
4
1
3
3
4
2
2
1997 1998 1999 2000 2001
1:kokoaikatyön vuosityöaika lyhenee
2:ruuhkat teetetään enenevästi tilapäisillä
3:osa-aikatyön osuus kasvaa
4:määräaikaisen työn osuus kasvaa
16
SAK – Luottamusmieskysely 2001 21

24. Työn uudelleenjärjestelyjä koskevien odotusten kehitys
Työn uudelleenjärjestelyjä koskevien odotusten kehitys on pysynyt vakaana koko
sen ajan kun ilmiötä on mitattu. Luottamusmiehet ovat koko ajan uskoneet uu-
delleenjärjestelyn työpaikoillaan lisääntyvän. Mutta tähän varsin vakaaseen käsi-
tykseen ei ole liittynyt uskoa siitä, että uudelleenjärjestelyt toteutettaisiin yhteis-
työssä henkilöstön ja työnantajien kanssa, ja vielä vähemmän on uskottu siihen,
että työnantaja ottaisi uudelleenjärjestelyjen yhteydessä nykyistä suuremman
vastuun henkilöstön kehittämisestä.
Työn uudelleenjärjestelyt näyttävät myös olevan niin yleinen ja samanlaisena
kaikkia sektoreita koskeva ilmiö, että odotuksia koskevat erot sektoreiden välillä
ovat varsin pienet. Teollisuuden luottamusmiesten usko siihen, että uudelleenjär-
jestelyt voitaisiin toteuttaa yhteistyössä henkilöstön kanssa on viimeisen vuoden
aikana parantunut siten, että nyt joka toisella teollisuuden työpaikalla uskotaan
yhteistyön tässä asiassa elpyvän, ja joka toisella ei uskota.
Sektoreiden sisällä työn uudelleenjärjestelyjä koskevat odotukset ovat olleet va-
kaat ja erot sektoreiden välillä ovat pysyneet pieninä. Ainoa mainitsemisen arvoi-
nen asia on julkisen sektorin odotusten profiili: muita vahvempi usko uudelleen-
järjestelyjen lisääntymiseen ja muita vahvempi usko siihen, että uudelleenjärjes-
telyt toteutetaan yhteistyössä henkilöstön kanssa. Tosin julkisenkin sektorin usko
yhteistyöhön on kahden viimeisen vuoden aikana jonkin verran heikentynyt.
Työn uudelleenjärjestelyjä koskevien odotusten kehitys
(2=samaa mieltä, 3=ei samaa eikä eri mieltä, 4=eri mieltä)
4
3
3
2
1
2
1997 1998 1999 2000 2001
1:uudelleenjärjestelyt lisääntyvät
2:ne toteutetaan yhteistyössä henkilöstön kanssa
3:työnantaja ottaa suuremman vastuun henkilöstön kehittämisestä
16
22 SAK – Luottamusmieskysely 2001

25. Työn tekemisen tapaa koskevien odotusten kehitys
Myös työn tekemisen tapaa koskevat odotukset ovat pysyneet vakaina. Osittain
tämä vakaus on tietenkin seurausta siitä, että työn uudelleenjärjestelyjä koskevien
odotusten vakaudesta. Ovathan muutokset työn tekemisen tavassa suurelta osin
seurausta työn uudelleenjärjestelyistä. Esimerkiksi ryhmä- ja tiimityön lisääntymi-
nen, johon uskotaan varsin kattavasti kaikilla sektoreilla, on luonnollinen seuraus
työn uudelleenjärjestelyistä.
Ainoa asia, joka luottamusmiesten käsityksissä on jonkin verran muuttunut, on
suhtautuminen työntekijän vastuuseen työn tuloksista: se ei välttämättä kasva niin
paljon kuin vielä muutama vuosi sitten oletettiin. Ja tämäkin vähäinen muutos on
seurausta siitä, että usko tulosvastuun kasvuun on viimeisten kahden vuoden
aikana hiipunut yhdellä sektorilla, yksityisillä palvelualoilla.
Mikäli luottamusmiesten arvio tulevaisuudesta toteutuu, yksinkertaisiin toistoihin
perustuva vaihetyö, jonka yleisesti odotetaan vähenevän, pysyy likimain nykyta-
solla. Vielä pari vuotta sitten julkisen sektorin luottamusmiehet uskoivat muita
parempaan kehitykseen, mutta nyt erot sektoreiden välillä ovat kadonneet, kun
julkisen sektorin usko toistotyön supistumiseen on selvästi heikentynyt. Toisin
sanoen, SAK:laisen työn kuva ei vielä lähitulevaisuudessa näyttäisi olennaisesti
hyötyvän niistä työnkuvaa rikastuttavista mahdollisuuksista, joita työn uudelleen-
organisoinnin on väitetty mukanaan tuovan.
Työn tekemisen tapaa koskevien odotusten kehitys
(1=täysin samaa mieltä, 2=samaa mieltä, 3=ei samaa eikä eri mieltä, 4=eri mieltä)
4
3 1
3
2
2
1
1997 1998 1999 2000 2001
1:yksinkertainen toistotyö vähenee
2:työntekijöiden vastuu työn tuloksista kasvaa
3:ryhmä- ja tiimityö lisääntyvät
17
SAK – Luottamusmieskysely 2001 23

26. Palkkausta koskevien odotusten kehitys
Palkkausta koskevien odotusten kehitys on ollut hyvin kaksijakoinen vuoden 2000
molemmin puolin. Jaksolla 1997-2000 usko palkkaluokkien määrän supistumi-
seen oli vahva, mutta on viimeisen vuoden aikana selvästi heikentynyt. Mistä tämä
johtuu, on mielenkiintoinen kysymys. Usein palkkaluokkien määrän vähenemistä
on selitetty osaamiseen ja tulokseen liittyvien palkanerien kasvulla, mutta muitakin
syitä täytyy olla, sillä suhtautuminen osaamiseen ja tulokseen perustuvien pal-
kaneriin ei ole muuttunut.
Yksi vaihtoehtoinen selitys sille, että usko palkkaluokkien määrän supistumiseen
on viimeisen vuoden aikana heikentynyt, on se, että usko erikoistumiseen ny-
kyisten työtehtävien sisällä on vastaavasti lisääntynyt yleisesti ja erityisen selvästi
julkisella sektorilla. Tätä taustaa vasten on ymmärrettävää, että myös erikoistu-
mista kuvaaville palkkaluokille on käyttöä enemmän kuin vielä viime vuonna us-
kottiin.
Palkkaeroihin suhtautumisessa muutos on vieläkin suurempi. Jaksolla 1997-2000
luottamusmiesten enemmistö päätyi asteittain odottamaan sukupuolten välisten
palkkaerojen supistumista. Viimeisen vuoden aikana tilanne on kuitenkin
”normalisoitunut”, ja epäilijät ovat taas selvänä enemmistönä. Aivan samalla ta-
valla ovat kehittyneet tuotanto- ja hallintotyön välistä palkkaeroa koskevat odotuk-
set. Ero edelliseen tulee siitä, että enemmistö kantaa ottaneista luottamusmiehistä
ei ole koskaan uskonut palkkaeron supistumiseen tuotanto- ja hallintotyön välillä.
Palkkausta koskevien odotusten kehitys
(2=samaa mieltä, 3=ei samaa eikä eri mieltä, 4=eri mieltä)
4
5
4
3
1
3
2
2
1997 1998 1999 2000 2001
1:palkkaluokkien määrä vähenee
2:osaamisen vaikutus palkkaan kasvaa
3:yksilö- ja ryhmäkohtaiset lisät yleistyvät
4:sukupuolten väliset palkkaerot supistuvat
5:tuotanto- ja hallintotöiden palkkaero supistuu
17
24 SAK – Luottamusmieskysely 2001

27. Työpaikan kehitysnäkymät seuraavien viiden vuoden aikana
Tarkastellaan seuraavaksi luottamusmiesten tänä vuonna esittämiä tulevaisuus-
näkemyksiä sektorin mukaan, ja arvioidaan missä määrin työn uudelleenorgani-
sointia käsittelevän Vihreän kirjan oletukset saavat tai eivät saa tukea kunkin sek-
torin luottamusmiehiltä. Keskeiset tulokset on koottu oheiseen taulukkoon, josta
on nähtävissä seuraavat asiat:
• Suunta työpaikoilla on kohti laajempia tehtäväkokonaisuuksia. Tämä on sel-
keä ja Vihreän kirjan oletusten mukainen kehityssuunta. Se jättää varjoonsa ny-
kyistä pidemmälle menevän erikoistumisen nykyisten työtehtävien sisällä joka
kyllä sekin etenee, mutta pienemmässä mittakaavassa.
• Epätyypilliset työsuhteet lisääntyvät vielä jonkin verran yksityisillä palvelu-
aloilla ja julkisella sektorilla, mutta teollisuudessa osa-aikatyö vähenee ja määrä-
aikaiset työsuhteet pysyvät ennallaan.
Työpaikkojen kehitysnäkymät seuraavien 5 vuoden aikana
Väite Teollisuus Yks.palvelut julkinen
Työtehtävät
• Erikoistutaan nykyisten tehtävien sisällä + 0 +
• Yhdistellään nykyisiä tehtäviä laajemmiksi ++ ++ +++
Työajat
• Kokoaikatyötä tekevien vuosityöaika lyhenee - - --
• Ruuhkat teetetään enenevästi tilapäisillä ++ +++ ++
• Osa-aikatyön osuus kasvaa - ++ ++
• Määräaikatyön osuus kasvaa 0 + +
Työn uudelleenjärjestelyt
• Uudelleenjärjestelyt lisääntyvät ++ +++ +++
• Uudelleenjärjestelyt toteutetaan yhteistyössä 0 - -
henkilöstön kanssa
• Työnantaja ottaa suuremman vastuun - -- -
henkilöstön kehittämisestä
Työn tekemisen tapa
• Yksinkertainen vaihetyö vähenee 0 0 0
• Työntekijöiden vastuu työn tuloksista kasvaa +++ +++ +++
• Ryhmä- ja tiimityö lisääntyvät ++ ++ +++
Palkkaus
• Palkkaluokkien määrä vähenee17 0 + ++
• Osaamisen vaikutus palkkaan kasvaa ++ + ++
• Yksilö- ja ryhmäkohtaiset lisät yleistyvät + + +
• Sukupuolten väliset palkkaerot supistuvat 0 0 -
• Tuotanto- ja hallintotöiden palkkaero supistuu -- --- ---
+ varovasti samaa mieltä, ++ selkeästi samaa mieltä, +++ vahvasti samaa mieltä,
varovasti eri mieltä, - - selkeästi eri mieltä, - - - vahvasti eri mieltä ,
0 ei selvää näkemystä asiassa
17
Teollisuudessa, jossa SAK:laisesta väestä on noin puolet, palkkaluokkia kutakin alaa kohti on
tosin jo nyt vähän. Mutta yksityisillä palvelualoilla ja julkisella sektorilla alakohtaisia palkkaluokkia
on moninkertainen määrä. Siten on varsin ymmärrettävää, että palkkaluokkien väheneminen painot-
tuu palvelualoille.
SAK – Luottamusmieskysely 2001 25

28. • Tilapäisen työvoiman käyttö ruuhkien purkamisessa yleistyy kaikilla sektoreil-
la, mutta erityisen selvästi yksityisillä palvelualoilla. Vastoin odotuksia vakinaista
kokoaikatyötä tekevien vuosityöaika ei kuitenkaan lyhene.
• Työn uudelleenjärjestelyt lisääntyvät, mutta niiden toteuttamistapa poikkeaa
siitä, mitä Vihreä kirja olettaa: uudelleenjärjestelyjä ei toteuteta yhteistyössä työn-
antajan kanssa, ja uudelleenjärjestelyjen yhteydessä työnantaja ei ota nykyistä
suurempaa vastuuta henkilöstön kehittämisestä ja kouluttamisesta.
• Vihreän kirjan oletusten mukaisesti työntekijöiden tulosvastuu kasvaa todella
voimakkaasti mm. ryhmä- ja tiimityön muodossa, mutta vastoin Vihreän kirjan
oletusta, lyhyisiin, samanlaisiin toistoihin perustuva vaihetyö ei vähene.
• Vihreän kirjan oletusten mukaisesti osaamisen palkkavaikutus kasvaa ja erilai-
set yksilö- ja ryhmäkohtaiset lisät yleistyvät. Mutta vastoin Vihreän kirjan oletusta
sukupuolten väliset palkkaerot eivät supistu ja tuotanto- ja hallintotöiden väliset
palkkaerot voivat jopa kasvaa.
Tiivistäen voi siis sanoa, että osa Vihreän kirjan oletuksista saa tukea, osa ei saa.
Erityisesti tulevaisuuden haasteiden yhteisöllinen kohtaaminen ontuu siinä mää-
rin, että tavoitteeksi asetettu tuotannollinen tasapaino, tasapaino joustavuuden ja
turvallisuuden välillä, näyttää edelleen varsin ongelmalliselta tavoitteelta. Vastuu
tämän ongelman ratkaisusta kuuluu työmarkkinajärjestöille, joiden neuvokkuu-
desta ja sopimiskyvystä suurelta osin riippuu se, missä määrin tuotannollinen
tasapaino voi toteutua.18
Tuotanto- ja hallintotöiden välisten palkkaerojen kasvuodotukset ovat tyypillisiä
työpaikoille, joilla on ollut ongelmia työvoiman saatavuudessa. Vastaavasti suku-
puolten välisten palkkaerojen kasvuodotukset ovat tyypillisiä työpaikoille, joilla on
paljon epätyypillisiä työsuhteita, ja jotka ovat kuluvan vuoden aikana sekä irtisa-
noneet/lomauttaneet että ottaneet uutta työvoimaa.19 Näiden ongelmien kokoon
työmarkkinajärjestöt voivat omalla toiminnallaan vaikuttaa.
Ehkä mielenkiintoisin tulos on kuitenkin se, että työpaikoilla, joilla on voimassa-
olevat henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat nähdään tulevaisuusodotukset vastaa-
vat Vihreän kirjan oletuksia varsin hyvin. Näillä työpaikoilla nähdään myös muita
selvemmin tehtävärakenteen muutoksen luonne, josta seuraavasta tarkemmin.
18
Työmarkkinajärjestöjen vastuu sopeutuvuutta edistävästä toiminnasta on täsmennetty myös EU:n
työllisyyspolitiikan kolmanteen pilariin.
19
Edellä tästä ilmiöstä on puhuttu työvoiman kierrätyksenä ja sitä koskeva aikasarja löytyy sivulta
7.
26 SAK – Luottamusmieskysely 2001

29. Tehtävärakenteen muutos ja työn tulevaisuus
Työn uudelleenjärjestelyt voivat tietenkin johtua mitä erilaisimmista syistä, mutta
henkilöstön kehittämistoiminnan kannalta haasteellisin kysymys on se, miten
tehtävärakenteen muutos työpaikkatasolla organisoidaan. Vaihtoehtoja on siis
kaksi: työt organisoidaan joko yhä pitemmälle menevän erikoistumisen pohjalta
tai nykyistä laajempien tehtävänkuvien pohjalta.
Erikoistumiseen uskovilla työpaikoilla kokoaikatyön vuosityöaika voi lyhentyä sa-
manaikaisesti kuin tilapäisen työvoiman käyttö ruuhkahuippujen tasoittamisessa
vähenee. Vaihtoehtoisesti laajempiin tehtäväkuviin uskovilla työpaikoilla tilapäisen
ja muun epätyypillisen työn käyttö lisääntyy, eikä kokoaikatyötä tekevien vuosi-
työaika silti lyhene. Toisin sanoen, lisääntyvä epätyypillisen työvoiman käyttö ei
tee tilaa kokoaikatyötä tekevien vuosityöajan lyhenemiselle, vaan lopputulos riip-
puu menestyksestä töiden organisoinnissa.
Erikoistumiseen uskovilla työpaikoilla työn uudelleenjärjestelyjä on vähemmän
kuin nykyistä laajempiin tehtävänkuviin uskovilla työpaikoilla, mutta molemmissa
tapauksissa uudelleenjärjestelyt toteutetaan yhteistyössä henkilöstön kanssa ja
uudelleenjärjestelyjen yhteydessä työnantaja ottaa nykyistä suuremman vastuun
henkilöstön kehittämisestä. Tätä tulosta lukiessa on kuitenkin muistettava se, mitä
edellisessä jaksossa todettiin: valtaosa luottamusmiehistä ei usko sen enempää
uudelleenjärjestelyjen yhteisölliseen käsittelyyn kuin työnantajan suurempaan
vastuuseen henkilöstön kehittämisessä. Mutta tehtävärakenteen muutosta enna-
koiva ydinjoukko uskoo.
Työn tulevaisuus tehtävärakenteen muutoksen mukaan
Väite Erikoistutaan Yhdistellään
nykyisten tehtä- nykyisiä tehtäviä
vien sisällä laajemmiksi
Kokoaikatyötä tekevien vuosityöaika lyhenee + 0
Ruuhkat teetetään enenevästi tilapäisillä - +
Osa-aikatyön osuus kasvaa 0 +
Määräaikatyön osuus kasvaa 0 +
Uudelleenjärjestelyt lisääntyvät 0 +
Uudelleenjärjestelyt toteutetaan yhteistyössä hlöstön kanssa + +
Uudelleenjärjestelyjen yhteydessä työnantaja ottaa nykyistä + +
suuremman vastuun hlöstön kehittämisestä
Yksinkertainen vaihetyö vähenee 0 +
Työntekijöiden vastuu työn tuloksista kasvaa + +
Ryhmä- ja tiimityö lisääntyvät + +
Palkkaluokkien määrä vähenee 0 0
Osaamisen vaikutus palkkaan kasvaa + +
Yksilö- ja ryhmäkohtaiset lisät yleistyvät + +
Sukupuolten väliset palkkaerot supistuvat 0 0
Tuotanto- ja hallintotöiden palkkaero supistuu + 0
+ ja – viittaavat tilastollisesti merkitsevään positiiviseen ja negatiiviseen korrelaatioon. Jos odotus-
ten välillä ei ole vuorovaikutusta, korrelaatio on 0. Asian korrelaatio itsensä kanssa on täydellinen ja
korrelaatiokerroin on silloin 1.
SAK – Luottamusmieskysely 2001 27

30. Palkkarakenteen kannalta on toisarvoista, kummalta pohjalta töiden uudelleenor-
ganisointi tapahtuu. Yksilö- ja ryhmäkohtaiset lisät yleistyvät molemmissa malleis-
sa, mutta ilman vastaavaa vähennystä palkkaluokkien määrässä. Tärkeä havainto
on myös se, että tehtävärakenteen muutosta ennakoivat luottamusmiehet eivät
ennakoi palkkaerojen kasvua. Siten edellisessä jaksossa esitetty arvio palkka-
erojen kasvusta, ei nouse tehtävärakenteen muutoksesta, vaan joistakin muista
tekijöistä.
28 SAK – Luottamusmieskysely 2001

31. Liitot tehtävärakenteen muutoksen mukaan
Kun tehtävärakenteen muutoksella voi olla kaksi kehityssuuntaa, erikoistuminen ja
laaja-alaistuminen, niin nämä kehityssuunnat ristiintaulukoimalla saadaan neli-
kenttä, johon SAK:n liitot voidaan sijoittaa sen mukaan mikä kehityssuunta kunkin
liiton työpaikoilla on luottamusmiesten mielestä hallitseva.
Tyypillisesti SAK:laisten liittojen työpaikoilla on kaksi rinnakkaista kehityssuuntaa:
samanaikainen erikoistuminen ja laaja-alaistuminen, eli työtehtävien yhdistely
nykyistä laajemmiksi kokonaisuuksiksi. Selvimmin tämä näkyy Paperiliiton työpai-
koilla, mutta joukkoon mahtuu myös koko joukko muita liittoja talouden kaikilta
sektoreilta. Näiden liittojen työpaikoilla henkilöstön kehittämis- ja koulutustoimin-
nalle tulevaisuus on varsin haasteellinen, kun samanaikaisesti tulisi tukea sekä
erikoistumista että laaja-alaistumista.
Ainakin kolmen liiton työpaikoilla tehtävärakenteen muutos painottuu selvästi
työtehtävien laaja-alaistamisen puolelle. Nämä liitot ovat Palvelualojen ammatti-
liitto, Sähköliitto ja Kemianliitto. Koska erikoistumiseen ei juurikaan uskota, hen-
kilöstön kehittämis- ja koulutustoiminnan tulisi suunnata tukemaan työtehtävien
yhdistelemistä nykyistä laajemmiksi kokonaisuuksiksi.
Jostakin syystä Auto- ja kuljetusalan ammattiliiton luottamusmiehet eivät usko
kumpaankaan kehityssuuntaan, eivät erikoistumiseen eivätkä laaja-alaistumiseen.
Vastaavasti kehittämis- ja koulutustoiminnalle on etsittävä jokin muu sisältö kuin
tehtävärakenteen muutoksen tukeminen.
Liitot tehtävärakenteen muutoksen mukaan
ei laaja-
alaistuta
AKT
Metalli TEVA
laaja-
Viesintä
alaistu- RakennusVAL PAM
taan Sähkö
Puu Kemia
Posti KTV SEL
Paperi
erikoistutaan ei erikoistuta
SAK – Luottamusmieskysely 2001 29

32. Liitteet
Suorat jakaumat, %
Kysymys 1 2 3 4 5 6 7 Yhteensä N
K3 14 74 12 0 0 0 0 100 835
K4A 72 25 3 0 0 0 0 100 804
K4B 63 32 4 0 0 0 0 100 794
K5 65 26 9 0 0 0 0 100 500
K6A* 2 3 8 25 46 15 2 100 827
K6B* 5 6 16 29 33 10 2 100 833
K7A 25 75 0 0 0 0 0 100 820
K7B 65 35 0 0 0 0 0 100 830
K7C 44 56 0 0 0 0 0 100 815
K7D 45 55 0 0 0 0 0 100 805
K8A 34 66 0 0 0 0 0 100 792
K8B 33 67 0 0 0 0 0 100 798
K8C 18 82 0 0 0 0 0 100 796
K8D 27 73 0 0 0 0 0 100 808
K9 43 41 16 0 0 0 0 100 833
K10 14 64 22 0 0 0 0 100 832
K11* 13 17 25 25 17 4 0 100 839
K12A 11 31 31 20 7 0 0 100 820
K12B 18 42 25 11 4 0 0 100 829
K13A 9 20 28 25 18 0 0 100 831
K13B 36 26 11 15 13 0 0 100 827
K13C 21 24 18 20 17 0 0 100 828
K13D 21 28 21 18 13 0 0 100 833
K14A 22 40 22 12 4 0 0 100 834
K14B 5 28 24 29 14 0 0 100 832
K14C 5 19 29 32 15 0 0 100 832
K15A 7 23 34 26 9 0 0 100 823
K15B 35 43 15 6 2 0 0 100 835
K15C 21 40 22 11 6 0 0 100 832
K16A 14 31 29 16 9 0 0 100 830
K16B 20 37 19 16 9 0 0 100 835
K16C 16 34 23 17 10 0 0 100 832
K16D 8 21 31 25 15 0 0 100 826
K16E 3 11 25 33 28 0 0 100 827
* Kouluarvosanat 4-10 on tässä tilan vuoksi numeroitu 1-7.
30 SAK – Luottamusmieskysely 2001

33. SAK:n luottamusmiestiedustelu 2/2001 31 (2)
tiedustelut: Erkki Laukkanen 09-7721 403
ohje: täytä tyhjään kohtaan tai ympyröi numero
1. Taustatiedot
a ammattiliittosi nimi on:___________________________________________
b puhelinnumerosi on:_____________(vain tutkijan käyttöön)
2. Työpaikkasi
a henkilöstön kokonaismäärä on _____, joista
b vakinaista kokoaikatyötä tekee _____ henkilöä
3. Kuinka yhteistyö työpaikkasi johdon ja henkilöstön välillä on kehittynyt viimeisen ½
vuoden aikana?
1 parantunut 2 ennallaan 3 huonontunut
4. Onko työpaikallasi viimeisen ½ vuoden aikana tehty työpaikkatason sopimuksia
a työajoista 1 ei 2 kyllä 3 en osaa sanoa
b palkkauksesta 1 ei 2 kyllä 3 en osaa sanoa
5. Jos työpaikkatason sopimuksia on tehty, onko niistä seurannut soveltamisongel-
mia?
1 ei ole seurannut 2 on seurannut 3 en osaa sanoa
6. Minkä kouluarvosanan (4-10) antaisit omalle liitollesi
a työaika-asioiden hoidosta:____
b palkka-asioiden hoidosta:____
7. Onko työpaikallasi viimeisen ½ vuoden aikana tapahtunut seuraavia uudelleenjärjes-
telyjä? kyllä ei
a Henkilöstöä on irtisanottu tai lomautettu 1 2
b On otettu uutta henkilöstöä 1 2
c Henkilöstöä on koulutettu uusiin tehtäviin 1 2
d Henkilöstöä on koulutettu vanhoihin tehtäviin 1 2
8. Onko sinun työpaikallasi viimeisen ½ vuoden aikana esiintynyt työvoimapulaa, eli
vaikeuksia löytää johonkin tehtävään pätevää työntekijää?
kyllä ei
a suppean alan erityisasiantuntijoista 1 2
b laaja-alaisista yleisosaajista 1 2
c aputyön tekijöistä (ei ammatillista koulutusta) 1 2
d tilapäisestä työvoimasta 1 2
9. Onko työpaikallasi voimassaolevat henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat?
1 on 2 ei ole 3 en osaa sanoa
10. Työpaikkasi taloudelliset toimintaedellytykset seuraavan vuoden aikana
1 paranevat 2 pysyvät ennallaan 3 huononevat
11. Kouluarvosana (4-10) työpaikkasi johdolle varautumisesta henkilöstön kehittämiseen
seuraavan vuoden aikana:_____
SAK – Luottamusmieskysely 2001 31

34. SAK:n luottamusmiestiedustelu 2/2001 32 (2)
tiedustelut: Erkki Laukkanen 09-7721 403
ohje: täytä tyhjään kohtaan tai ympyröi numero
Ennakoi työpaikkasi kehitysnäkymiä seuraavien 5 vuoden aikana
12. Mitä mieltä olet seuraavista työtehtävien kehitystä kuvaavista väitteistä?
a erikoistutaan yhä pitemmälle nykyisten työtehtävien sisällä
täysin samaa mieltä 1 2 3 4 5 täysin eri mieltä
b yhdistellään nykyisiä tehtäviä laajemmiksi kokonaisuuksiksi
täysin samaa mieltä 1 2 3 4 5 täysin eri mieltä
13. Mitä mieltä olet seuraavista työajan kehitystä kuvaavista väitteistä?
a kokoaikatyötä tekevien vuosityöaika lyhenee
täysin samaa mieltä 1 2 3 4 5 täysin eri mieltä
b kausi- ja ruuhkahuiput teetetään nykyistä enemmän tilapäisellä työvoimalla
täysin samaa mieltä 1 2 3 4 5 täysin eri mieltä
c osa-aikatyössä olevien osuus henkilöstöstä kasvaa
täysin samaa mieltä 1 2 3 4 5 täysin eri mieltä
d määräaikaista työtä tekevien osuus henkilöstöstä kasvaa
täysin samaa mieltä 1 2 3 4 5 täysin eri mieltä
14. Mitä mieltä olet seuraavista työn uudelleenjärjestelyjä kuvaavista väitteistä?
a työn uudelleenjärjestelyt lisääntyvät
täysin samaa mieltä 1 2 3 4 5 täysin eri mieltä
b uudelleenjärjestelyt toteutetaan yhteistyössä henkilöstön kanssa
täysin samaa mieltä 1 2 3 4 5 täysin eri mieltä
c uudelleenjärjestelyjen yhteydessä työnantaja ottaa nykyistä suuremman vastuun
henkilöstön kehittämisestä ja kouluttamisesta
täysin samaa mieltä 1 2 3 4 5 täysin eri mieltä
15. Mitä mieltä olet seuraavista työn tekemisen tapaa kuvaavista väitteistä?
a lyhyet, samanlaisina toistuvat vaihetyöt vähenevät
täysin samaa mieltä 1 2 3 4 5 täysin eri mieltä
b työntekijöiden vastuu työn tuloksista kasvaa
täysin samaa mieltä 1 2 3 4 5 täysin eri mieltä
c erilaiset ryhmä- ja tiimityön muodot lisääntyvät
täysin samaa mieltä 1 2 3 4 5 täysin eri mieltä
16. Mitä mieltä olet seuraavista palkkauksen kehitystä kuvaavista väitteistä?
a palkkaluokkien määrä vähenee
täysin samaa mieltä 1 2 3 4 5 täysin eri mieltä
b ammattitaidon ja osaamisen vaikutus palkkaan kasvaa
täysin samaa mieltä 1 2 3 4 5 täysin eri mieltä
c erilaiset yksilö- ja ryhmäkohtaisiin tuloksiin perustuvat palkanlisät yleistyvät
täysin samaa mieltä 1 2 3 4 5 täysin eri mieltä
d miesten ja naisten väliset palkkaerot supistuvat
täysin samaa mieltä 1 2 3 4 5 täysin eri mieltä
e tuotanto- ja hallintotöiden välinen palkkaero supistuu
täysin samaa mieltä 1 2 3 4 5 täysin eri mieltä
Kiitos vastauksistasi! Palautathan ne oheisessa kuoressa mahdollisimman pian!
32 SAK – Luottamusmieskysely 2001

35. Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry
Hakaniemenranta 1, PL 157, FIN-00531 Helsinki, puh (09) 77211, fax (09) 7721 447, internet: http://www.sak.fi
Finlands Fackförbunds Centralorganisation FFC rf
Hagnäskajen 1, PB 157, FIN-00531 Helsingfors, tel (09) 77211, fax (09) 7721 447, internet: http://www.sak.fi
The Central Organisation of Finnish Trade Unions SAK
Hakaniemenranta 1, P.O. Box157, FIN-00531 Helsinki, phone +358 9 77211, fax +358 9 7721 447, internet: http://www.sak.fi