makalah uts

1. 1
MAKALAH UTS
EVALUASI KINERJA DAN KOMPETENSI
OLEH : RUBEAH
NIM : 11150824
KELAS : 7N - MSDM
PROGRAM STUDI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BINA BANGSA
20

2. 2
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia (dalam tulisan ini disebut juga dengan istilah pegawai)
dalam organisasi adalah evaluasi kinerja pegawai dan pemberian kompensasi. Ketidak tepatan dalam melakukan evaluasi kinerja akan
berdampak pada pemberian kompensasi yang pada akhirnya akan mempengaruhi perilaku dan sikap karyawan, karyawan akan merasa
tidak puas dengan kompensasi yang didapat sehingga akan berdampak terbalik pada kinerja pegawai yang menurun dan bahkan
karyawan akan mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi baik.
Hal ini cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut atau membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena
dapat membocorkan rahasia perusahaan atau organisasi.
Kompensasi dapat mempengaruhi keputusan mereka untuk melamar sebuah pekerjaan, tetap bersama perusahaan, atau bekerja
lebih produktif. Jika dikelola secara pantas, gaji dapat menyebabkan karyawan mengurangi upaya mereka untuk mencari pekerjaan
alternatif. kompensasi mempengaruhi sikap dan perilaku kerja karyawan ini adalah alasan yang mendorong untuk memastikan bahwa
sistem gaji dirancang dan dilaksanakan secara wajar dan adil. Evaluasi kinerja pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui sejauh mana
kadar profesionalisme karyawan serta seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya. Penilaian kinerja dimaksudkan untuk
menilai dan mencari jenis perlakuan yang tepat sehingga karyawan dapat berkembang lebih cepat sesuai dengan harapan. Ketepatan

3. 3
pegawai dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan.Tidak
sedikit di perusahaan-perusahaan swasta maupun negeri yang melakukan evaluasi kinerja pegawai tidak tepat, tidak sesuai dengan
situasi dan kondisi yang ada, pada akhirnya akan berdampak pada pemberian kompensasi. Oleh karena itu, banyak para karyawan yang
kinerjanya menurun dan pada akhirnya harus mengundurkan diri karena kompensasi yang tidak sesuai. Dengan adanya kasus seperti
inilah bagi instansi pemerintahan, maupun perusahaan swasta, evaluasi kinerja sangat berguna untuk menilai kuantitas, kualitas,
efisiensi perubahan, motivasi para aparatur serta melakukan pengawasan dan perbaikan. Kinerja aparatur yang optimal sangat
dibutuhkan untuk meningkatkan produktivitas dan menjaga kelangsungan hidup instansi ini. Setiap instansi tidak akan pernah luput
dari hal pemberian balas jasa atau kompensasi yang merupakan salah satu masalah penting dalam menciptakan motivasi kerja aparatur,
karena untuk meningkatkan kinerja aparatur dibutuhkan pemenuhan kompensasi untuk mendukung motivasi para aparatur. Dengan
terbentuknya motivasi yang kuat, maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang
dilaksanakannya.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah di uraikan di atas, rumusan masalah makalah adalah sebagai berikut:
1. Apa yang dimaksud evaluasi kinerja dan kompensasi?
2. Apa yang dimaksud HR Score Card dan Elemen-elemennya?
3. Apakah yang dimaksud dengan Motivasi dan Kepuasan Kerja?
4. Penjelasan mengelola Potensi Kecerdasan dan Emosional SDM?

4. 4
5. Penjelasan Membangun Kapabilitas dan Kompetensi SDM?
6. Penjelasan Audit Kinerja & Pelaksanaan Audit Kinerja?

5. 5
BAB II
PEMBAHASAN
A. DEFENISI EVALUASI KINERJA
GT. Milkovich dan Bourdreau mengungkapkan bahwa evaluasi/penilaian kinerja adalah suatu proses yang dilakukan dalam
rangka menilai kinerja pegawai, sedangkan kinerja pegawai diartikan sebagai suatu tingkatan dimana karyawan memenuhi/mencapai
persyaratan kerja yang ditentukan.
Definisi yang tidak jauh berbeda dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak (2005:105) yang menyatakan evaluasi kinerja adalah
penilaian pelaksanaan tugas (performance) seseorang atau sekelompok orang atau unit kerja organisasi atau perusahaan. Dengan
demikian, evaluasi kinerja dapat dikatakan sebagai suatu sistem dan cara penilaian pencapaian hasil kerja individu pegawai, unit kerja
maupun organisasi secara keseluruhan.
I. ASPEK YANG DINILAI DALAM EVALUASI KINERJA
Aspek-aspek yang dinilai dalam evaluasi kinerja adalah sebagai berikut :
1. Kemampuan Teknis

6. 6
Yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta
pengalaman serta pelatihan yang diperoleh.
2. Kemampuan Konseptual
Yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam
bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung
jawabnya sebagai seorang karyawan.
3. Kemampuan Hubungan Interpersonal
Yaitu antara lain untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan / rekan, melakukan negosiasi dan lain-lain.
II. TUJUAN EVALUASI KINERJA
Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu :
1. Manajer memerlukan evaluasi yang obyektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di
bidang SDM di masa yang akan datang ; dan

7. 7
2. Manajer memerlukan alat yang memungkinan untuk membantu karyawan memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan,
mengembangkan kemampuan dan ketrampilan untuk perkembangan karir dan memperkuat hubungan antara manajer yang
bersangkutan dengan karyawannya.
Tujuan dari evaluasi kinerja menurut Mangkunegara (2005:10) adalah untuk :
1. Meningkatkan saling pengertian di antara karyawan tentang persyaratan kinerja
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-
kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir
atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai potensinya
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khususnya rencana diklat, dan
kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang ingin diubah.
Dalam cakupan yang lebih umum, Payaman Simanjuntak (2005:106) menyatakan bahwa tujuan dari evaluasi kinerja adalah
untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan, terutama bila terjadi kelambatan atau penyimpangan.

8. 8
Bila terjadi kelambatan, harus segera dicari penyebabnya diupayakan mengatasinya dan dilakukan percepatan. Demikian pula
bila terjadi penyimpangan harus segera dicari penyebabnya untuk diatasi dan diluruskan atau diperbaiki sehingga dapat menjadi sasaran
dan tujuan sebagaimana direncanakan semula.
III. KEGUNAAN EVALUASI KINERJA
Kegunaan dari evaluasi kinerja SDM menurut Mangkunegara (2005:11) adalah :
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa
2. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya
3. Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan,
kondisi kerja dan pengawasan
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang ada di dalam organisasi
6. Sebagai kriteria menentukan, seleksi, dan penempatan karyawan
7. Sebagai alat memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan
8. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (jobdescription).
IV. JENIS/ELEMEN PENILAIAN KINERJA

9. 9
Penilaian kinerja yang baik adalah yang mampu untuk menciptakan gambaran yang tepat mengenai kinerja pegawai yang dinilai.
Penilaian tidak hanya ditujukan untuk menilai dan memperbaiki kinerja yang buruk, namun juga untuk mendorong para pegawai untuk
bekerja lebih baik lagi. Berkaitan dengan hal ini, penilaian kinerja membutuhkan standar pengukuran, cara penilaian dan analisa data
hasil pengukuran, serta tindak lanjut atas hasil pengukuran. Elemen-elemen utama dalam sistem penilaian kinerja Werther dan Davis
(1996:344) adalah:
1. Performance Standard
2. Kriteria Manajemen Kinerja
3. Pengukuran Kinerja (Performance Measures)
4. Tantangan dalam Penilaian Kinerja
5. Pelaku Evaluasi Kinerja.
B. HR Score Cord (Pengukuran Kinerja SDM)
I. Pengertian Human Resource Scorecard
Human Resource Scorecard merupakan suatu metode baru dalam pengukuran kinerja SDM dalam upaya meningkatkan kinerja organi
sasi. Model pengukuran ini sangat bermanfaat bagi manajer SDM dalam memahami perbedaan antara Human Resource Doables (Kin
erja SDM) yang tidak mempengaruhi implementasi strategi perusahaan.

10. 10
II. Prinsip Dasar Human Resource Scorecard
Prinsip dasar yang harus dipahami terlebih dahulu sebelummengimplementasikan Human Resource Scorecard adalah :a.Human Reso
urce Scorecard merupakan bagian dari strategi perusahaan b.Human Resource Scorecard merupakan kombinasi dari indikator akibat (
lagging) dan sebab (leading).c.Dasar pemikiran yang digunakan adalah “What Gets Measured, GetsManaged, Gets Done”. Artinya, a
pa yang diukur itulah apa yang dapat dikelola.
III. Dimensi Pengukuran Kinerja dengan Human Resource Scorecard
Kompetensi SDM adalah kompetensi yang berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan karakteristik kepribadia
n yang mempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya. Kompetensi SDM menurut hasil kajian Perrin (1990) yaitu :
1)Memiliki kemampuan komputer (Eksekutif Lini)
2)Memiliki pengetahuan yang luas tentang Visi.
3)Memiliki kemampuan mengantisipasi pengaruh perubahan
4)Memiliki kemampuan memberikan pendidikan tentang SDM .
IV. Human Resource Efficiency
Human Resource Efficiency merupakan refleksi bagaimana fungsi SDM
dapat membantu perusahaan untuk mencapai kompetensi yang dibutuhkan dengan biaya yang efisien. Hal ini tidak berarti tanpa mem
perhatikan hasil atau outcome,tetapi lebih merefleksikan keseimbangan.a.Pengukuran efesiensi inti (core efficiency) yaitu mengukur
pengeluaran SDM yang tidak memiliki kontribusi langsung dengan implementasi strategi perusahaan yang mencakup :

11. 11
1)Biaya keuntungan (benefit cost), dan
2)Biaya kesejahteraan (worker compensation).
V. Ciri-ciri Pengukuran Kinerja dengan Sistem Balance Scorecard
a.Merupakan suatu aspek dari strategi perusahaan
b.Menetapkan ukuran kinerja melalui mekanisme komunikasi antar tingkat manajemen.
c.Mengevaluasi hasil kerja secara terus menerus guna memperbaiki pengukuran kinerja pada kesempatan selanjutnya.
VI. Hubungan Balanced Scorecard dengan Visi, Misi dan Strategi Perusahaan
Sistem pengukuran kinerja harus dapat memotivasi para manajer dan
karyawan untuk mengimplementasikan strategi unit bisnisnya. Perusahaan yang
dapat menerjemahkan strateginya ke dalam sistem pengukuran akan memiliki
kemampuan yang lebih baik dalam menjalankan strategi tersebut, sebab mereka
telah mengkomunikasikan tujuan dan targetnya kepada pegawai.Pengukuran kinerja adalah tindakan pengukuran yang dilakukan t
erhadap berbagai aktivitas dalam rantai nilai yang ada pada perusahaan. Hasil pengukuran
tersebut digunakan sebagai umpan balik yang memberikan informasi tentang prestasi, pelaksanaan suatu rencana dan apa yang dip
erlukan perusahaan dalam penyesuaian-
penyesuaian dan pengendalian.Dalam tahap pertumbuhan, perusahaan biasanya beroperasi dengan aruskas yang negatif dengan tin
gkat pengembalian modal yang rendah. Dengandemikian, tolak ukur kinerja yang cocok dalam tahap ini adalah tingkat pertumbuh

12. 12
an pendapatan atau penjualan dalam segmen pasar yang telahditargetkan.Perspektif pelanggan memiliki dua kelompok pengukura
n, yaitu :costumer core measurement dan customer value prepositions.
C. MOTIVASIDANKEPUASANKERJA
Kita tahu bahwa motivasi merupakan hasil interaksi antara individu dengansituasi. Tentu saja, setiap individu memiliki dorongan motivasional dasar yan
g berbeda-beda. Sekarang dapat kita definisikan.
Motivasi adalah sebagai suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai
tujuannya. Sementara motivasi umum berkaitan dengan usaha mencapai tujuan
apa pun,kita akan mempersempit focus tersebut menjadi tujuan-tujuan organisasional
untuk menecerminkan minat kita terhadap perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan.
I. TIGA ELEMEN UTAMA DARI DEFINISI MOTIFASI
 Intensitas
berhubungan dengan seberapa giat seseorang berusaha. Ini adalahelemen yang paling banyak mendapat perhatian ketika kita membicarakan
tentang motivasi.
Arah intensitas yang tinggi sepertinya tidak akan menghasilkan prestasi kerjayang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang
menguntungkan organisasi. Dengan demikian kita harus mempertimbangkankualitas serta intensitas upaya secara bersamaan.
Ketekunandimensi ini merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang bisa mempertahankan usahanya. Individu individu yang bertahan melakukan
tugas dalam waktu yang cukup lama demi mencapai tujuan mereka.
KepuasanKerjadapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positiftentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi
karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-

13. 13
perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-
perasaan yang negative tentang pekerjaan tersebut.Pengertian Kepuasan Kerja menurut para ahli :
Lock ( 1995 )Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positifatau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pek
erjaan atau pengalaman kerja.
Robbins ( 1996 )Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya.
Porter ( 1995 )Kepuasan kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak sesuatu yangseharusnya diterima dengan seberapa banyak sesuatu yang sebenarnya
diaterima.
Mathis dan Jackson ( 2000 )Kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang positif yangmerupakan hasil evaluasi dari pengalaman kerja.Berdasarka
n beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa :
Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadapsituasi dan kondisi kerja.
II. ASPEK-ASPEK KEPUASANKERJA
Kerja yang secara mental menantangKebanyakan karyawan menyukai pekerjaa-pekerjaan yang memberi mereka
kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka
mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang.Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapiterlalu ban
yak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Padakondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami
kesenangan dan kepuasan.

14. 14
Ganjaran yang pantasPara karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang
mereka persepsikan sebagai adil, dan segaris dengan pengharapan mereka.Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan
pekerjaan, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyakorang bersedia men
erima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalamlokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut ataumempunyai keleluasaan
yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukandan jam-
jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi
keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karenait
u individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just ) kemungkinan besar akan mengalami
kepuasan dari pekerjaan mereka.
III. PENGUKURAN KEPUASANKERJA
Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan-atasan mengikuti peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan organisional,
memenuhi standar-standar kinerja, menerima kondisi-kondisi yang acap kali kurang ideal,dll. Ini berarti bahwa penilaian seseorang karyawan tentang
seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang berlainan.
D. MENGELOLA POTENSI KECERDASAN DAN EMOSIONAL SDM

15. 15
I. KECERDASAN EMOSIONAL DAN KECERDASAN SPIRITUAL
Konsep inteligensi atau kecerdasan bukanlah konsep yang statis. Mulai dikembangkan oleh Sir FarncisGalton pada tahun1869 dengan
dasar pandangan bahwa kecerdasan pada dasarnya adalah kecerdasan intelektual atau kemudian dikenal dengan istilah IQ. Konsep ini
kemudian terus berkembang menjadi EQ (emotionalquotient) atau kecerdasan emosional, SQ (socialquiotient) atau kecerdasan social,
ESQ (emotionalsocialquotient) atau kecerdasan social dan emosional, AQ (adversityquotient) atau kecerdasan adversity, dan yang
paling mutakhir kecerdasan kenabian (propheticintelligence).
Sampai saat ini ada beberapa konsep inteligensi atau kecerdasan yang sudah berkembang, antara lain:
(1). Kecerdasan intelektual (intellectualintelligence / IQ),
(2). Kecerdasan emosional (emotionalintelligence / EQ),
(3). Kecerdasan spiritual (spiritual intelligence / SQ),
(4). Kecerdasan emosional spiritual (emotional spiritual intelligence /ESQ),
(5). Kecerdasan adversity (adversityintelligence / AQ), dan
(6). Kecerdasan kenabian (propheticintelligence).
PEMBAHASAN EFEKTIVITAS KECERDASAN EMOSIONAL DAN KECERDASAN SPIRITUAL TERHADAP KINERJA
PEGAWAI

16. 16
Penilaian tentang kinerja individu karyawan semakin penting ketika perusahaan akan melakukan reposisikaryawan. Artinya bagaimana
perusahaan harus mengetahui factor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja. Hasil analisis akan bermanfaat untuk membuat
program pengembangan SDM sacara optimum. Pada gilirannya kinerja individu akan mencerminkan derajat kompetisi suatu
perusahaan.
Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta
mengetahui pekerjaannya. Kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja
individu dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini
berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya.
A. Hubungan Kecerdasan Intelektual (IQ) dengan Kecerdasan Emosioanal (EQ) dan Kecerdasan Spiritual (SQ).
Dalam kurun waktu yang lama Kecerdasan Intelektual (IQ) sering dijadikan patokan standar kualitas manusia. Skor Kecerdasan
Intelektual (IQ) yang tinggi berarti memiliki kecerdasan yang baik dan dapat meraih kesuksesan dengan baik pula. Memang Kecerdasan
Intelektual (IQ) sangat berperan penting bagi setiap orang dalam menggapai kesuksesan. Tetapi, jika Kecerdasan Intelektual (IQ)
menjadi tolak ukur satu-satunya, maka akan melahirkan generasi yang cerdas secara intelektual tetapi tidak punya nurani. Bahkan
cenderung membentuk manusia-manusia robot yang menjalankan tugas secara rasional dan teknis tanpa mempertimbangkan aspek
emosional. Kecerdasan Intelektual (IQ) adalah syarat perlu bagi setiap orang tetapi tidak mencukupi untuk dijadikan faktor kesuksesan
seseorang. Sementara itu, seringkali kita mendapatkan seseorang yang memiliki nilai akademik tidak terlalu baik tetapi memiliki
prestasi yang meyakinkan di perusahaannya. Kecerdasan Intelektual (IQ) yang diberi sentuhan Kecerdasan Emosional (EQ), meliputi
sikap empati, mengungkapkan dan memahami perasaan, mengendalikan amarah, kemandirian, kemampuan menyesuaikan diri, disukai

17. 17
kemampuan memecahkan masalah antar pribadi, ketekunan, kesetiakawanan, keramahan dan sikap hormat, akan menjadi kekuatan
seseorang dalam menyelesaikan masalah dengan pertimbangan aspek emosional. Bagi seorang manajer keterpaduan antara Kecerdasan
Intelektual (IQ) dan Kecerdasan Emosional (EQ) mutlak diperlukan.
Seseorang dengan modal Kecerdasan Intelektual (IQ) dan Kecerdasan Emosional (EQ) saja seringkali mengalami kelebihan beban
(overload) dan tak mampu lagi menampung beban yang ditanggungnya. Pada kondisi demikian, kecerdasan spiritual (SQ) sangat
dibutuhkan sebagai sumber nilai untuk merespon dan mencari solusi melalui dimensi alternatif. Jika kecerdasan intelektual (IQ)
berperan memberi solusi intelektual – teknikal dan Kecerdasan Emosional (EQ) berperan meratakan jalan dalam membangun relasi
sosial, maka SQ mempertanyakan mengenai makna, tujuan dan filsafat hidup seseorang. Tanpa disertai kedalaman spiritual, kepandaian
dan popularitas seseorang tidak akan memberi makna, ketenangan dan kebahagiaan hidup.
Seseorang dapat mencapai kesuksesan dengan Kecerdasan Intelektual (IQ) dan Kecerdasan Emosional (EQ), tetapi ia akan mengalami
kehampaan dalam hidupnya kalau tanpa memiliki Kecerdasan Spiritual (SQ). Secara neurobiologis, baik IQ, EQ dan SQ memiliki
struktur biologisnya. IQ dalam otak besar, EQ dalam otak bagian dalam (otak kecil), sedangkan SQ terletak pada sebuah titik yang
disebut titik Tuhan (GodSpot) yang terletak di bagian kanan depan. Godspot ini akan terlihat lebih terang jika seseorang sedang
menjalani aktivitas spiritual.
Akan tetapi, Kecerdasan Spiritual (SQ) yang dikenalkan oleh Danah Zohar dan Ian Marshal belum menyentuh aspek ketuhanan dalam
kaitannya dengan nilai-nilai agama. Aktivitas spiritual tersebut dapat juga dilakukan oleh seorang Atheis dalam bentuk kontemplasi
atau perenungan tentang makna hidup atau sering juga disebut meditasi. Pada tahun 2001,Ary Ginanjar Agustian memberikan sentuhan
spiritualitas Islam pada IQ, EQ, dan SQ dalam bukunya, “Rahasia sukses membangun kecerdasan emosi dan spiritual berdasarkan 6

18. 18
rukun Iman dan 5 rukun Islam”. Ary Ginanjar Agustian menyatakan bahwa Kecerdasan Intelektual (IQ) baru sebagai syarat perlu tetapi
tidak cukup untuk meraih kesuksesan. Sementara Kecerdasan Emosional (EQ) yang dipahami hanya sebatas hubungan antar manusia.
Sementara Kecerdasan Spiritual (SQ) sering dipahami sebagai sikap menghindar dari kehidupan dunia. Hal ini mengakibatkan lahirnya
manusia yang berorientasi pada dunia dan di sisi lain ada manusia yang lari dari permasalahan dunia untuk menemukan kehidupan
yang damai. Dalam Islam kehidupan dunia dan akhirat harus terintegrasi dalam pikiran, sikap dan perilaku seorang muslim.
B. EFEKTIVITAS KECERDASAN EMOSIONAL DAN KECERDASAN SPIRITUAL TERHADPA KINERJA PEGAWAI
Pegawai sebagai individu ketika memasuki perusahaan akan membawa kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan-pengharapan,
kebutuhan dan pengalaman masa lalunya sebagai karakteristik individualnya. Selanjutnya dalam berinteraksi dengan tatanan organisasi
seperti: peraturan dan hirarki, tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab, sistem kompensasi dan sistem pengendalian. Agar dapat
berkinerja baik maka pegawai agar mampu menghadapi pekerjaan dengan penuh kesungguhan dan kemampuan, dan mahir dalam
pekerjaannya, kreatif, bagus hasilnya, menyenangkan kawan kerjanya dan masyarakat. Maka dapat mencapai peningkatan kinerja
pegawai tersebut dituntut untuk dapat memanfaatkan Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual.
Peningkatan Kinerja Pegawai melalui Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual akan dicapai dengan sbb :
1. Dengan Kecerdasan Emosional, maka dalam meningkatkan kinerja pegawai akan :
 Dengan Kecerdasan Emosional atau Kekuatan Emosional maka setiap pegawai akan beranggapan bahwa dirinya adalah pemimpin
dan pemimpin akan diminta pertanggungjawaban, sehingga diri mereka akan kuat dan disiplin dalam menjalankan tugasnya.

19. 19
 Akan adanya kekuatan dalam diri pegawai bahwa kekuatan emosional dicerminkan pada kerja mawas, penuh dengan kendali diri
dan emosi.
 Pegawai akan merasakan kemampuan, memahami, dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi,
informasi, koneksi, dan pengaruh yang manuasiawi.(Robert K. Cooper,1999)
 Emosi berlaku sebagai energi, autentisitas dan semangat manusia yang paling kuat dan dapat memberikan pegawai kebijakan intuitif.
 Emosi membuat pegawai kreatif, jujur dengan diri, menjalin hubungan untuk saling mempercayai, panduan nurani bagi hidup/karier,
menuntun pegawai pada kemungkinan yang tidak terduga, dan banyak menyelamatkan pegawain.
 Kecerdasan emosional memiliki ciri-ciri : kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan bertahan menghadapi frustasi,
mengendalikan dorongan hati, dan menjaga agar beban stress tidak melumpuhkan kemampuan berpikir, kemampuan bergaul dangan
orang lain, berempati dan berdoa.
 Kecerdasan emosional dicerminkan pada seorang pegawai yang dapat mengelola dorongan nafsunya dan mampu berpikir kedepan.
 Dengan kecerdasan emosi, maka pegawai akan mencapai tujuan hidupnya maupun tujuan dari pekerjaan yang dibebankan kepadanya
dengan ulet dan ketekunan.
2. Dengan Kecerdasan Spiritual, maka dalam meningkatkan kinerja pegawai akan :
 Dengan kekuatan /kecerdasan spiritual, maka seorang pegawai akan bekerja dengan ikhlas, kebersihan orientasi dan tujuan.
 Kekuatan spiritual menjadikan seorang pegawai memiliki arah atau tujuan pribadi yang jelas diatas prinsip yang kuat dan benar.
 Dengan Kecerdasan Spiritual (SQ) pegawai akan mempunyai kemampuan membedakan, mendapat rasa moral, kemampuan
menyesuaikan aturan dengan pemahaman dan cinta.

20. 20
3.Komponen utama kecerdasan emosional dan dampak dari pengabaian kecerdasan emosional:
Lima komponen utama kecerdasan emosional :
 Kesadaran diri : Kemampuan untuk mereflreksikan kehidupan diri sendiri, dan menumbuhkan pengetahuan tentang diri sendiri.
 Mottivasi pribadi : Berhubungan dengan apa yang menjadi pendorong semangat seseorang, seperti visi, nilai-nilai, tujuan,
harapan, hasrat, dan gariah yang menjadi prioritas.
 Pengaturan diri : Kemampuan untuk mengelola diri sendiri agar mampu mencapai visi dan nilai-nilai pribadi.
 Empati: Kemampuan untuk memahami cara orang lain melihat dan merasakan berbagai hal.
 Kemampuan sosial dan komunikasi : Berkenaan dengan cara mengatasi perbedaan, memecahkan masalah, menghasilkan solusi-
solusi kreatif, dan berinteraksi secara optimal untuk mengejar tujuan-tujuan bersama.
Dampak dari pengabaian kecerdasan emosional antara lain:
 Kapasitas intelijensi dapat menipis.
 Tidak bisa menjalankan disiplin diri.
 Pikiran sering tertekan, tidak fokus, galau, serta kehilangan kemampuan berpikir abstrak, seksama, analitis, dan kreatif.

21. 21
 Jiwa tertekan dan lemah, hingga terkadang merasa tak berdaya, tak punya harapan, dan bahkan putus asa hingga ingin bunuh
diri.
4. Cara Pengembangan Kecerdasan Spiritual dan Dampak jika kita mengabaikan dan mengkhianati Kecerdasan
Spiritual:
Tiga cara untuk mengembangkan Kecerdasan Spiritual :
 Integritas : Menyatu dengan nilai-nilai, keyakinan, dan nurani tertinggi seseorang, serta membentuk hubungan dengan
Tuhan.
 Makna: Memiliki keinginan untuk memberikan kontribusi terhadap orang lain dan pada tujuan-tujuan yang bermakna.
 Suara: Menyelaraskan pekerjaan kita dengan bakat atau anugerah serta panggilan kita.
E. MEMBANGUN KAPABILITAS DAN KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA
I. Membangun Kapabilitas Organisasi
Pelaksanaan strategi sangat tergantung pada personel yang komponen, memiliki kompetensi memadai dan
kemampuan daya saing. Membangun organisasi yang demikian selalu menjadi prioritas pelaksanaan strategi. Tiga
jenis tindakan yang terpenting dalam membangun organisasi, meliputi :

22. 22
1. Memilih orang mampu untuk posisi kunci,
2. Membuat yakin bahwa organisasi memiliki keterampilan, kompetensi inti, bakat manajerial, pengetahuan teknis,
kemampuan kompetetif, dan kekuatan sumber daya yang dibutuhkan.
3. Menyelenggarakan proses bisnis, kegiatan rantai nilai, dan pengambilan keputusan yang kondusif untuk
pelaksanaan strategi yang berhasil.
II. Struktur Organisasi Kedepan
Banyak perusahaan saat ini melakukan re-strukturisasi hirarkis tradisional yang dibangun berdasarkan spesialisasi
fungsional dan otoritas terpusat.Karena struktur organisasi semacam ini dirasakan tidak cocok lagi dengan kondisi
sekarang ini, tetapi Struktur tersebut masih bisa digunakan dengan baik.Selama Kegiatan dapat dibagi menjadi
sederhana, tugas berulang yang dapat dikuasai dengan cepat dan efisien kemudian dilakukan dalam jumlah banyak.
Ada manfaat penting untuk keahlian fungsional yang mendalam di setiap disiplin manajerial, dan
Kebutuhan pelanggan yang sesuai standar yang mudah untuk dirancang sesuai prosedur untuk memenuhi keinginan mereka.
Dari produk standar, perintah dan fitur-fitur khusus, perputaranp roduk hidup tumbuh lebih singkat, kustom produksi massal metode
produksi massal menggantikan standar teknologi tehnik, pelanggan ingin diperlakukan sebagai individu, perkembangan teknologi
mempercepat perubahan, dan kondisi pasar yang aman. Hirarki manajemen berlapis-lapis dan birokrasi difungsikan yang
memerlukan orang untuk melihat ke atas dalam struktur organisasi untuk memberi jawaban cenderung dibawah lingkungan tersebut.
Mereka tidak dapat memberikan pelayanan pelanggan yang responsif yang mewakili atau beradaptasi cukup cepat untuk perubahan
kondisi.Organisasi fungsional memberikan tugas yang berorientasi kerja, fragmentasi proses, hirarki manajemen berlapis,
keputusan yangterpusat, birokrasi fungsional dan manajemen menengah besar, dengan mengecek dan mengkontrol dan waktu respon

23. 23
yang lama merusak keberhasilan kompetitif dalam lingkungan pasar. Sukses pasar yang cepat berubah tergantung pada strategi yang
dibangun di sekitar kompetensi yang berharga tersebut dan kemampuan organisasi sebagai respon cepat untuk
pergeseran kebutuhan konsumen.Desain siklus singkat pasar, membuat waktu yang berkualitas, custom-order dan produksi macam-
macamukuran, pengiriman dipercepat, layanan pelanggan, mengisi urutan yang akurat, asimilasi yang cepat dari teknologi baru,
kreativitas dan inovasi, dan reaksi cepat terhadap perkembangan kompetitif eksternal.
Membangun Kemampuan Sumber Daya dan Penataan Organisasi
Komponen-komponen baru strategi bisnis telah mendorong sebuah revolusi dalam organisasi perusahaan untuk tahun40an. Sebagian
besar gerakan perampingan perusahaan itu dan bertujuan untuk menghilangkan fungsional dan birokrasimanajemen
menengah membentuk kembali struktur organisasi piramidal otoriter menjadi struktur terdesentralisasi. Desain organisasi terbaru
untuk pencocokan struktur fitur strategi lapisan yang sedikit kewenangan manajemen, skala kecil unit usaha, proses kerja untuk
mengurangi kemacetan di seluruh fungsional perangkat struktur bergaris.Perusahaan mengembangan kompetensi kuat
dan kapabalititas hubungan organisasi dan penciptaan yang baru sesuai kebutuhan, kemitraan kolaboratif dengan pihak luar,
pemberdayaan pengawas linipertama dan karyawan nonmanagemen, fungsi staf ramping mendukungan perusahaan, komunikasi
terbuka secara vertikal dan lateral (via e-mail), komputer dan teknologi telekomunikasi untuk menyediakan akses cepat
kedalam diseminasi informasi, dan akuntabilitas hasil daripada penekanan pada aktifitas. Tema-tema organisasi baru yang ramping,
datar, lincah, responsif, dan inovatif. Alat-alat baru dari desain organisasi adalah manajer dan pekerja untuk bertindak atas penilaian
mereka sendiri, direkayasa ulang proses kerja, tim kerja, dan jaringan dengan pihak luar untuk memperbaiki kemampuan organisasi
yang sudah ada dan membuat yang baru. Tantangan organisasi adalah penyediaan gedung baru untuk mengatasi saingan atas dasar
kemampuan organisasi yang unggul dan kekuatan sumber daya.
F. KONSEP AUDIT KINERJA & PELAKSANAAN AUDIT KINERJA

24. 24
Pengertian Audit kinerja merupakan perluasan dari audit laporan keuangan, dalam hal prosedur dan tujuan. Tujuan dasar audit
kinerja adalah menilai kinerja suatu organisasi, program, atau kegiatan yang meliputi audit atas aspek ekonomi, efisiensi &
efektivitas.
Fungsi Audit Kinerja adalah memberikan review independen dari pihak ketiga atas kinerja manajemen dan menilai apakah kinerja
organisasi dapat memenuhi harapan.
I. Prosedur Pelaksanaan
Secara umum, prosedur pelaksanaan audit adalah sebagai berikut:
1. Persiapan Audit Kinerja
2. Pengujian Pengendalian Manajemen
3. Pengukuran dan Pengujian Key Performance Indicator (KPI) atau yang disebut Indikator Kinerja Kunci (IKK).
4. Review Operasional
5. Pembuatan Kertas Kerja Audit (KKA)
6. Pelaporan
7. Pemantauan Tindak Lanjut
Deskripsi Prosedur Pelaksanaan Audit Kinerja BUMN/BUMD
1. Perencanaan Audit Kinerja
Dalam Pedoman Pelaksanaan Audit Kinerja, Perencanaan audit merupakan langkah penting yang dilakukan untuk memenuhi standar
audit. Dalam perencanaan audit perlu memperhatikan perkiraan waktu dan petugas audit, selain itu juga mempertimbangkan
perencanaan lainnya yang meliputi:
1. Sumber dan cara memperoleh informasi yang cukup mengenai auditan
2. Hasil audit yang diperoleh pada tahap sebelumnya.
2. Prosedur Pelaksanaan Audit Kinerja
Pengertian Prosedur menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (1993: 703) adalah tahap-tahap kegiatan untuk menyelesaikan suatu
aktivitas.
Menurut Setyawan (1988: 35), prosedur adalah langkah-langkah yang harus dilaksanakan guna mencapai tujuan pemeriksaan.

25. 25
Pelaksanaan Audit Kinerja oleh kantor akan berdasarkan prosedur yang terdiri dari tahapan Audit Kinerja yang menguraikan tentang
bagaimana langkah kerja Audit Kinerja itu dilakukan.
A. Persiapan Audit Kinerja
Dalam tahap ini dilakukan kegiatan-kegiatan yang merupakan tahap awal dari rangkaian Audit Kinerja sebagai dasar penyusunan
Program Kerja Audit Tahap berikutnya. Tahap ini meliputi:
a. Pembicaraan pendahuluan dengan auditan
b. Pengumpulan informasi umum dalam pengenalan terhadap kegiatan yang diaudit
c. Pengidentifikasian aspek manajemen atau bidang masalah yang menunjukkan kelemahan dan perlu dilakukan pengujian lebih
lanjut.
d. Pembuatan ikhtisar hasil persiapan Audit Kinerja.
Dalam pengumpulan informasi kegiatan persiapan Audit Kinerja mencakup:
1. Organisasi
2. Peraturan perundangan yang berlaku
3. Tujuan, Visi, Misi, sasaran, strategi dan kegiatan usaha
4. Sistem dan prosedur
5. Data keuangan
6. Informasi lainnya yang relevan
Simpulan Hasil Persiapan Audit Kinerja yang disusun setelah kegiatan persiapan Audit Kinerja selesai. Simpulan hasil Audit Kinerja
ini antara lain meliputi mengenai kelemahan-kelemahan yang harus dikembangkan lebih lanjut dalam tahap audit berikutnya. Dari
simpulan tersebut dibuat program audit tahap pengujian pengendalian manajemen. (Deputi Bidang Akuntan Negara, 2001: 8-15).
B. Pengukuran dan Pengujian Indikator Kinerja Kunci
Dalam tahap ini dilakukan penilaian atas proses penetapan indikator kinerja, juga membandingan antara pencapaiaan indicator kinerja
dengan target. Kesenjangan yang ada harus dianalisis sehingga diperoleh penyebab sebenarnya. Indikator Kinerja adalah diskripsi

26. 26
kuantitatif dan kualitatif dari kinerja yang dapat digunakan oleh manajemen sebagai salah satu alat untuk menilai dan melihat
perkembangan yang dicapai selama ini atau dalam jangka waktu tertentu.
Tujuan pengujian atas pengukuran capaian indikator kinerja kunci yaitu untuk menilai efisiensi dan efektifitas beberapa aktivitas
utama, guna menyarankan dan mendorong pengembangan rencana aksi untuk peningkatan kinerja. Rencana aksi dikembangkan oleh
manajemen auditan (Focus Group), dan kemajuan yang dibuat dalam implementasi rencana akan direview secara periodik.
Diharapkan manajemen auditan mampu meningkatkan kinerja perusahaan. Tujuan akhir tersebut akan dicapai melalui berbagai tujuan
setiap kegiatan review yaitu:
1. Menentukan kekuatan dan kelemahan utama yang dimiliki
perusahaan
2. Menentukan implikasi operasional dan strategis dari kekuatan dan kelemahan tersebut diatas
3. Mengidentifikasi area-area yang perlu perbaikan
4. Mengembangkan rencana aksi perbaikan atas area-area tersebut diatas
C. Review Operasional
Pada tahap ini dilakukan review yang sistematis atas prosedur metode, organisasi, program atau kegiatan-kegiatan dengan tujuan
untuk mengevaluasi sejauh mana pencapaiaan suatu tujuan/sasaran secara ekonomis, efisien, dan efektif.
Informasi mengenai praktek terbaik (best practice) pada perusahaan sejenis perlu diperoleh sebagai pembanding (benchmark). Selain
itu perlu perlu dilakukannya pula penilaian tingkat kesehatan dengan mengacu pada ketentuan yang berlaku dan evaluasi
perkembangan usaha perusahaan.
Tujuan dari fase ini adalah untuk mendapatkan informasi detail/rinci untuk menguji kinerja dari aktivitas yang direview dibandingkan
dengan kriteria yang telah ditetapkan.
Review operasional dapat mengarah pada beberapa atau seluruh sasaran berikut:
1. kehematan, efisiensi dan/atau efektivitas
2. keandalan dan integritas sistem dan prosedur
3. Pengendalian manajemen dan akuntabilitas
4. Perlindungan terhadap aktiva
5. Kepatuhan pada peraturan, kebijakan dan prosedur, dan/atau

27. 27
6. Aspek-aspek lingkungan
(Brigita Lahutung, 07301541, Manajemen Keuangan)
Terdapat dua pendekatan review pokok:
a) Review hasil secara langsung
Pendekatan ini berfokus pada outcome dan output (berfokus pada penilaian hasil yang ingin dicapai). Pendekatan ini secara khusus
layak dimana terdapat data yang tersedia untuk menghitung indikator kinerja kunci bagi aktivitas. Jika hasil memuaskan, resiko
karena kesalahan yang serius dalam dan mengimplementasikan aktivitas menjadi minimal.
b) Review Sistem pengendalian
Pendekatan ini berfokus pada sistem dan pengendalian. Pendekatan ini dirancang untuk menentukan apakah organisasi telah memiliki
sistem pengendalian yang cukup untuk menyediakan jaminan yang layak atas pencapaian hasil yang diinginkan. Review dirancang
untuk melakukan analisis, review dan pengujian atas komponen kunci dari sistem pengendalian untuk meyakinkan bahwa hal itu
telah dirancang dan diterapkan secara layak.
Hasil akhir dari review operasional adalah merekomendasikan peningkatan dan solusi praktis yang dapat dimplementasikan
manajemen.
D. Kertas Kerja Audit
Kertas Kerja Audit adalah catatan yang dibuat dan data yang dikumpulkan pemeriksa secara sistematis pada saat melaksanakan tugas
pemeriksaan. Kertas kerja audit memuat informasi yang memadai dan bukti yang mendukung kesimpulan dan pertimbangan auditor.
Manfaat Kertas kerja audit adalah:
1. Memberikan dukungan utama terhadap Laporan Audit Kinerja.
2. Merupakan alat bagi atasan untuk mereview dan mengawasi pekerjaan para pelaksana audit.
3. Merupakan alat pembuktian yang mendukung kesimpulan dan rekomendasi signifikan dari auditor.
4. Menyajikan data untuk keperluan referensi.
Syarat pembuatan Kertas kerja audit:
a. Lengkap
b.Bebas dari kesalahan, baik kesalahan hitung/kalimat maupun kesalahan penyajian informasi.
c. Didasarkan pada fakta dan argumentasi yang rasional.

28. 28
d. Sistematis, bersih, mudah diikuti, dan rapi.
e. Memuat hal-hal penting yang relevan dengan audit.
f. Dalam kertas kerja audit harus mencantumkan kesimpulan hasil audit dan komentar atau catatan dari reviewer.