Este documento presenta un proyecto de dinamización de contenidos desarrollado en el Ajuntament de Sant Boi de Llobregat. El proyecto consiste en la creación de un grupo de dinamizadores de contenido entre el personal de la organización, quienes facilitarán conocimiento e información en diferentes ámbitos relacionados con las competencias municipales mediante la búsqueda, agrupación y compartición continua de información. El objetivo es garantizar el aprendizaje permanente a través de nuevos formatos como la gestión del conocimiento, curación de conten

1. HOJA DE ESTILO PARA SIMPOSIOS
Temática de la aportación: Marque con una X la temática de la aportación que realiza.
Aprendizaje situado
Aprendizaje informal intencional
Big Data y Learning Analytics
Creación y gestión del conocimiento corporativo
x Nuevos formatos de aprendizaje
DINAMIZACIÓN DE CONTENIDOS: UN CASO PRÁCTICO
DE CURACIÓN DE CONTENIDOS ORGANIZACIONAL
Robert López Pastrana
Elsa Paredes Calonge
Ajuntament de Sant Boi de Llobregat
Resumen
El proyecto se basa en la creación de un grupo de dinamizadores/as de contenido en el
Ajuntament de Sant Boi de Llobregat elegidos entre el personal de la organización. Este grupo
facilitará conocimiento e información de diferentes ámbitos relacionados con las
competencias municipales con el objetivo de buscar, agrupar y compartir la información de
forma continua y garantizar así el aprendizaje permanente.
La dinamización de contenidos innova y profundiza en los pilares básicos del actual
paradigma de la formación: gestión del conocimiento, curación de contenidos, trabajo
colaborativo y aprendizaje informal y en el puesto de trabajo.

2. 1. INTRODUCCIÓN
En la introducción de la contribución que presentamos en el III Congreso EDO titulado
Explorando nuevos aprendizajes en el Ajuntament de Sant Boi de Llobregat (Robert López y
Elsa Paredes, 2014) ya explicamos con concreción las bases del modelo de formación con el
que trabajamos desde hace años. Para introducir el proyecto objeto de este estudio
destacaremos tres elementos esenciales de como entendemos la formación y desarrollo en
nuestro Ayuntamiento:
1. El Ayuntamiento de Sant Boi ha realizado y ejecutado dos planes de formación. El
primero el plan de formación Avança't (2009-2012) y el segundo el plan de formación
Avança't 2.0 (2013-2015). En este segundo plan de formación se han realizado 248 acciones
formativas que sumaban un total de 1438 horas en las que han participado 575 personas de
todos los grupos funcionales. La media de asistencia es del 84% y las medias de satisfacción
de acción formativa y docente son de 8,1 en ambos casos.
2. En este segundo plan apostamos por la gestión del conocimiento articulándola a través
del concepto de Compartir Conocimiento Interno (CCI) con la bolsa de formadores/as
internos y, en el último año, a través del proyecto de dinamización de contenidos que
explicaremos en detalle en este escrito. Se trata de un claro ejemplo de la apuesta por la
gestión del conocimiento, la curación de contenidos, el trabajo colaborativo, el aprendizaje
informal y en el puesto de trabajo y el aprendizaje continuo.
3. Consideramos relevante y pertinente explicar a grandes rasgos las innovaciones puestas
en marcha previamente al proyecto de dinamización de contenidos ya que sin todo el trayecto
previo carecería de sentido proponer un proyecto innovador como este. Elementos
principales:
· Newsletter. Mensualmente enviamos un boletín de información de las acciones
formativas, compartiendo materiales de formación de cursos externos que han realizado los
trabajadores/as y con el apartado de dinamización de contenidos. Hasta el momento se han
enviado 25 newsletters1
en el que se han compartido un total de 967 documentos, recursos y
herramientas.
· Yammer. Se trata de una red social corporativa (solo puedes formar parte si tienes el
correo @santboi.cat) que utilizamos para comunidades de práctica y de aprendizaje derivadas
de una acción formativa. La de dinamización de contenidos, de la cual forman parte todos los
dinamizadores/as, es hasta el momento la más exitosa y sirve de centro neurálgico de relación
e información entre ellos. Hasta el momento en once meses desde su creación se han
publicado 155 comentarios, 762 respuestas, 743 'me gusta', se han colgado 91 documentos y
fotografías y se han compartido muchísimos enlaces.
· Blog. A través del blog2
ofrecemos más información de las acciones formativas y
hacemos una pequeña selección de cursos de otras instituciones que podrían ser de interés
para la organización. Esos posts luego se ofrecen a través del newsletter.
1 Aquí se pueden consultar la gran mayoría de newsletters que hemos enviado hasta el momento:
http://us6.campaign-archive2.com/home/?u=0f41cd06de46122ed857e6c27&id=ec41e2626a
2 https://analisidesenvolupamentsantboi.wordpress.com/

3. · Bolsa de formadores/as internos. Forman parte alrededor de 40 personas
que se formaron en un curso de formación de formadores. El 32% de la formación que hemos
realizado en este último plan ha sido impartida por estas personas con una media de
satisfacción de 8 en la acción formativa y 8,1 en la valoración del formador/a interno.

4. 2. NUEVOS FORMATOS DE APRENDIZAJE: ¿LA
ORGANIZACIÓN ESTÁ PREPARADA?
¿Es posible aprender más sobre una materia leyendo un artículo de 1000 palabras en un
blog que asistiendo a un curso de 20 horas? No sabemos si es posible pero sabemos a ciencia
cierta que a nosotros nos ha pasado. Uno de los objetivos básicos de la formación es provocar
inspiración y reflexión, precisamente los elementos que te harán indagar más sobre el ámbito
del que estás aprendiendo. Porque siendo realistas, en un curso de 20 horas no aprendes a
gestionar emocionalmente a la ciudadanía o a diseñar proyectos pero -si se da la correcta
alineación entre docente, contenidos y logística- el objetivo es tocar dos, tres o cuatro teclas
que planten una semilla de algo que algún día será conocimiento real que posibilite la
transformación en una mejor práctica profesional.
En una ocasión, en un curso de formación de formadores nos argumentaron que una
persona no puede retener más de, aproximadamente, 7 ideas en una sesión de formación de
cuatro horas y también que la parte oral de una sesión de formación supone un aprendizaje del
5% del contenido expuesto. Más allá de las cifras, anecdóticas o más o menos reales, está
claro que la simple presencia en el aula no resuelve nada y, es más, incluso el buena presencia
y el buen curso tampoco te aseguraría más de 7 ideas y 5% por sesión. También apuntaban
que se llegaba al 20% acompañando de lectura, al 35% si había debate con las ideas tratadas,
al 50% si se experimentaba y, ya en la parte alta, al 90%-100% si algún día éramos capaces de
explicar el contenido y poner ejemplos a otras personas. Siendo realistas la mayoría se quedan
en el 5 y 20% y alguna acción formativa llega al 50%. Las que permiten el 90 o 100% son
residuales.
Producto de estos bajos porcentajes es donde aparece el habitual comentario de "es
necesario más tiempo", clásico donde los haya en las encuestas de satisfacción. Y
probablemente tienen razón, un 5% más un 5% más otro 5%, etc. ampliaría el conocimiento.
Eso sí, a riesgo de destrozar cualquier concepto de eficiencia y limitándose a la pura y dura
eficacia, a matar moscas a cañonazos. Eficaz seguro, eficiente imposible.
Ante esto: ¿qué hacer? Si seguimos apostando por la formación tradicional (que
seguiremos porque es imprescindible) nos mantenemos dentro de una zona de confort en la
que conocemos claramente las ventajas e inconvenientes. Otros nuevos formatos de
aprendizaje ofrecen escenarios más inestables donde conectaremos con algunas personas de la
organización a riesgo de desconectarnos de otras. De ahí la importancia de hacer convivir
todos los formatos con sentido. Algún día debemos comenzar a exponer esas nuevas
modalidades y, sobretodo, darles el nombre de formación y aprendizaje aunque el resto de la
organización no alcance a comprenderlo o asimilarlo como tal en un primer momento. Una
formación es una formación y un blog es un blog. Un curso es formación y un blog no. Es
misión fundamental de los departamentos gestores de formación cambiar esta ecuación,
lógicamente colocando comunidad de práctica, entorno personal/organizacional de
aprendizaje, newsletter, conversa informal, mentoring...en lugar de blog.
Este es el propósito que mueve el proyecto de dinamización de contenidos que a
continuación explicaremos. La dinamización de contenidos no es la culminación de nada sino
una primera piedra sobre la cual comenzar a construir la apuesta por nuevos modelos de
aprendizaje. Además es un proyecto que mutará en breve, de acuerdo también a las personas
que lo hemos impulsado, readaptándose a las necesidades detectadas y subsanando todo

5. aquello mejorable. Siempre teniendo claro que a veces innovar es permitirse
equivocarse y comprobando también que muchas veces somos la mitad de exigentes con
aquello que ya funciona relativamente bien.

6. 3. PROYECTO DE CURACIÓN: DINAMIZACIÓN DE
CONTENIDOS
3.1. Origen
Antes citábamos la gestión del conocimiento como una de las líneas básicas de trabajo de
nuestro modelo. Por un lado, también hablábamos del aprendizaje en el puesto de trabajo a
partir del newsletter mensual. Por otra parte, siendo conscientes del alto grado de
especificación y de la dificultad de llegar a todos los puestos de trabajo, muchos de ellos
unipersonales, nos preguntábamos como poder llegar a todos los ámbitos de actuación, como
profundizar en la segmentación de los contenidos.
De la suma de estas líneas de trabajo y del interés en potenciar el trabajo colaborativo
articulamos el proyecto de dinamización de contenidos.
3.2. ¿Qué es la dinamización de contenidos?
La dinamización de contenidos es el nombre que le hemos otorgado al creciente interés de
los profesionales y las organizaciones en regular sus entornos personales de aprendizaje y
organizacionales.
En nuestro caso, lo hemos querido personalizar en la figura del dinamizador/a de
contenidos. Esta figura es un intermediario del conocimiento, un profesional implicado en el
aprendizaje que facilitará el conocimiento e información más relevante de un ámbito en
concreto así como las novedades y las actualizaciones más pertinentes. Es alguien que busca,
agrupa y comparte información de forma continua. Su principal objetivo es el de construir un
entorno personal de aprendizaje del que también se aprovecharán los profesionales de su
ámbito de especialización y también el resto de las personas de la organización. Esta figura
hace una selección personalizada y de calidad del mejor contenido, recursos e información
sobre temas específicos en el espacio inabarcable en el que se ha convertido la red. La
premisa esencial de este rol, y del propio proyecto, es que la organización no quiere más
contenido, sino menos y mejor.
3.3. Destinatarios
Los destinatarios de esta modalidad de formación son todas las personas de la
organización, ya que todos reciben el newsletter. Obviamente, en los ámbitos destacados
donde se curan contenidos es donde los trabajadores/as obtienen más fuentes de
conocimiento. La dinamización de contenidos sería la primera estación dentro de un posible
itinerario formativo de potenciación de los entornos personales de aprendizaje y del
aprendizaje informal.
3.4. Contexto

7. La figura del dinamizador/a de contenidos está adquiriendo, en una fórmula u
otra, cierta relevancia en muchas organizaciones. Algunas organizaciones están leyendo el
actual contexto como un escenario de descontrol ante el incesante incremento exponencial de
contenidos e información sobre su ámbito de actuación que les hace perder competitividad y
valor como organizaciones. Nosotros lo hemos ligado al aprendizaje permanente, a la
necesidad de no desaprovechar los recursos y contenidos que se ofrecen. Además, desde dos
vertientes: una reactiva, de necesidad de atender y dar respuesta a los nuevos escenarios y
normativas que nos obligan a trabajar de maneras distintas, y la otra proactiva, entendida
como los estímulos a encontrar nuevas maneras de trabajar, de innovar y que sirven de
impulso a mejoras en los respectivos servicios.
3.5. Diseño del proyecto
En nuestro caso todo comenzó por ofrecer a todas las personas de la organización formar
parte del proyecto de dinamización de contenidos. De esta forma hacíamos más horizontal y
personal el proyecto. En noviembre de 2014 ofrecimos la inscripción en la bolsa de
dinamizadores/as de contenido abriéndolo a los ámbitos que, en base a criterios organizativos
y competenciales, entendíamos que cubrían la mayor parte de las áreas de conocimiento de
nuestra organización: políticas sociales, urbanismo, policía local, economía, cultura, deporte,
jurídico, informática y educación. Pretendíamos de esta manera hacer aflorar el talento oculto,
identificar aquellos perfiles que podrían aportar más en los nuevos paradigmas de la
información.
La selección de ámbitos se planteaba como perfectamente moldeables en base a las
características y los perfiles de las personas que se presentaran. Se planteaba la posibilidad de
construir el proyecto entre todos, ofreciendo la posibilidad de ofrecer nuevos ámbitos
vinculados a las potencialidades, necesidades e intereses que ellos detectaran en la
organización.
Una parte esencial de la creación del proyecto fue la formación impartida por Manel
Muntada en la que participaron todas las personas inscritas en la bolsa de dinamizadores/as.
Esta acción formativa no se planteó al uso, sino que acabó convirtiéndose en el eje del
proyecto. La formación indagó en cada una de sus cuatro sesiones en cómo hacer receptivas a
las personas, captar necesidades e intereses, búsqueda de información y canales de
distribución.
El espacio sirvió para la reflexión conjunta y para determinar el alcance de la figura de
dinamizador/a de contenidos de aprendizaje. En realidad, lo sucedido en ese espacio acabó
delimitando el rol de los dinamizadores/as de contenido y creando la propia identidad de los
mismos. Esta manera de implicar a todos como parte de una figura que acabarían ejerciendo
esas mismas personas tuvo todo el sentido con el trabajo ejercido en el espacio presencial.
Incluso, una parte del programa (la herramienta a utilizar para la dinamización) se
confeccionó a través de las propuestas que realizaron. Además, éste se vio cumplimentado con
el espacio virtual en Yammer que indicaba que el trabajo no finalizaba en el aula. El valor de
las conversaciones de Yammer denotaban y denotan que el espacio de aprendizaje sigue vivo
y, en realidad, todavía perdura. También en las reuniones presenciales con una periodicidad
mensual/bimensual realizadas posteriormente.
Toda la acción formativa también sirvió para familiarizar al grupo con el modelo de
formación que hemos detallado en este escrito. Era necesario hacer partícipes de un cambio de

8. modelo a los dinamizadores/as para que vieran todo el alcance que para nosotros
tenía su trabajo y el proyecto en sí mismo. Era hacer expansivo el peso de su trabajo, no era
solo curar o dinamizar contenidos sino que indagaban y contribuían a las nuevas fórmulas de
aprendizaje que existen.
Después de llevar a cabo el trabajo como grupo se acabaron delimitando los once
ámbitos de dinamización definitivos en un primer estadio:
1. Políticas sociales
2. Intervención social
3. Promoción cultural
4. Patrimonio cultural
5. Territorio
6. Deporte
7. Educación
8. Informática
9. Buen gobierno
10. Recursos Humanos
11. Policía local
Algunos de los participantes finalmente decidieron no convertirse en dinamizadores/as y
adoptaron el rol de colaboradores/as activos empezando a tejer de esta manera una red de
trabajo colaborativo que conforme avance el proyecto debe ser cada vez más y más grande.
3.6. Inicio del proyecto
El proyecto se inició el pasado mes de marzo de 2015 y desde su inicio las entradas al
newsletter se han visto aumentadas exponencialmente para estar en una media de 250
aperturas y 430 clicks. Cabe tener en cuenta que son aproximadamente 400 los trabajadores/as
que utilizan ordenador en su puesto de trabajo.
La herramienta que hemos utilizado para presentar los contenidos ha sido Spundge.
Spundge es una herramienta gratuita de curación de contenidos colectiva que ofrece la
posibilidad de presentar los contenidos de forma muy visual y atractiva y que tiene un
funcionamiento intuitivo que permitió un aprendizaje exprés para los dinamizadores/as. En
esta herramienta cada uno de ellos creó su perfil y elaboró el cuaderno del mes de marzo. El
cuaderno es la estructura que tiene esta herramienta para trabajar los contenidos. Cada mes
realizan un cuaderno con entre 5 y 7 publicaciones de contenido.
En la primera publicación todos elaboraron una presentación personal de su identidad así
como del contenido que se tratarían en sus cuadernos. Fue uno de los cinco contenidos que

9. ofrecieron en ese cuaderno. De esta manera pretendíamos presentarlos a todos de
forma homogénea, haciendo la dinamización personalista, convirtiéndolos en referentes de
aprendizaje, de intercambio, en auténticos motores del trabajo colaborativo. El resto de
publicaciones tienen un formato de entradas de blog: imagen en la parte superior, cuerpo del
texto de la entrada donde normalmente también facilitan un enlace, documento, imagen,
vídeo, etc. El acento lo poníamos en su aportación, en el valor añadido que sumaban al
recurso que ofrecieran. Queríamos remarcar muy claramente la diferencia entre lo que es
ofrecer un enlace o un recurso concreto y lo que aportaban ellos como dinamizadores/as, la
curación, el resaltar lo relevante en un mundo donde nos avasalla la información. De esta
manera te aseguras que hay personas que velan por estar lo más al día posible y que siempre
tratarán lo que más afecta a su ámbito de la organización.
3.7. Innovación
Estas son algunas de las mejoras más relevantes que está ofreciendo este proyecto
innovador:
1. Instrumento esencial en la gestión del conocimiento interno.
2. Aumenta el trabajo colaborativo y el uso de las TIC y, por tanto, habilita a los
trabajadores/as a utilizar el entorno 2.0 para adquirir conocimientos y crear entornos
personales de aprendizaje.
3. Supone un refuerzo positivo indiscutible para aquellos que aportan más a la
organización y, en consonancia, un aumento de la motivación y el sentimiento de pertenencia.
Cabe destacar también la buena relación personal que se ha establecido entre ellos y la
satisfacción que muestran por formar parte de este equipo y proyecto.
4. El exceso de documentación e información cada vez exige más filtros y actualización de
información y la creación de este perfil es una primera respuesta ante un reto que justo acaba
de empezar.
5. Incrementa la eficiencia ya que se economiza el tiempo que más de un trabajador/a
dedica la búsqueda de información al margen de aportar posibles mejoras que aumenten la
productividad.
3.8. Evaluación
Hasta el momento la dinamización de contenidos ha aparecido en 12 newsletters llegando a
compartir 444 historias con el resto de la organización. Debido a la imposibilidad de reflejar
aquí la calidad e interés de las historias ponemos a disposición al final de este documento los
enlaces donde consultar todas las historias elaboradas hasta el momentoi
.
Respecto a la evaluación más cuantitativa mencionar que la media de clicks en los
cuadernos de los 11 dinamizadores es de 360 clicks teniendo en cuenta que solamente
podemos contabilizar las entradas desde el newsletter y no las directas, así que sin duda se
trata de una cifra más elevada.
Por otra parte, en cuanto a la evaluación más cualitativa la estamos realizando actualmente
ya que a finales del año 2015 hemos iniciado la evaluación del plan de formación Avança't 2.0

10. que ha finalizado. Hasta el momento 152 personas de todos los grupos
funcionales han contestado la encuesta de evaluación donde hay reservado un apartado
concreto al proyecto de dinamización de contenidos. De momento estos son los resultados
que hemos obtenido ante las siguientes preguntas:
PREGUNTA MEDIA
¿Conoces el proyecto de Dinamización de contenidos? 72%
Valoración sobre la utilidad en el trabajo de la historias que se publican 6'7/10
Valoración sobre el interés de la historias que se publican 7'3/10
Valoración sobre la calidad de la historias que se publican 7'4/10
¿Consideras que los contenidos de dinamización generan aprendizaje? 7/10
Valoración global del proyecto de Dinamización de contenidos 7'2/10
La media de valoración es de notable y aspiramos a ir mejorando la valoración conforme el
proyecto vaya tomando forma e integrándose más en nuestra cultura organizativa. Como
citábamos previamente esta es una primera piedra en la apuesta por nuevos formatos de
aprendizaje y pretendemos mejorar tanto el proyecto como iniciar otros que la realización de
este ha permitido.
Para complementar la evaluación también se ofrecía una pregunta abierta relativa a que
conoces o crees que aporta el proyecto. Resulta bastante ilustrativo así que sintetizaremos los
más interesantes y mencionaremos algunas de las ideas recurrentes:
· Son voluntarios sensibilizados que proponen contenidos y experiencias especializadas de
interés común, aportan conocimientos a la organización, información de actualidad, dan
formación/información y conocimientos al resto de compañeros/as, aportan conocimientos de
diferentes ámbitos del Ayuntamiento...
· La figura del dinamizador/a es un corresponsal de la gestión del conocimiento que
comparten información periódica sobre noticias, novedades e informaciones diversas
relacionadas con disciplinas profesionales; comparte conocimiento e información de interés
municipal.
· Encuentro muy interesante este proyecto, algunos los encuentro muy ilustrativos y una
experiencia de crecimiento profesional muy interesante.
En la próxima detección de necesidades formativas prevista para el primer semestre de
2016 también habrá una parte muy importante sobre este proyecto indagando en que puede
convertirse. Por ejemplo, una de las propuestas es hacer una detección de necesidades e
intereses por ámbitos y que los dinamizadores/as los traten y hagan un seguimiento especial
en sus publicaciones. Sin duda, es un proyecto que lejos de finalizar en 2016 lo que hará será
reformularse para seguir explorando los territorios del aprendizaje informal y en el puesto de
trabajo y, en general, nuevas modalidades formativas. Seguramente incidiendo en dos
conceptos que cada vez tenemos más claros: la necesidad de descentralizar nuestras funciones
como gestores de formación fomentando la autonomía y los entornos personales de
aprendizaje y la potenciación del aprendizaje continuo. Además los dinamizadores/as se han
convertido en unos grandes aliados tanto del proyecto como del modelo formativo así que de
alguna manera han aumentado los recursos e inteligencia de nuestra unidad y también nuestra
la capacidad de actuación pudiendo llegar, de ahora en adelante, mucho más lejos en los
nuevos proyectos.

11. En relación al proyecto, especial reconocimiento han resultado el Premio a la
innovación didáctica en la Formación para el Empleo de las Administraciones Públicas que
otorgó en diciembre de 2015 el INAP (Instituto Nacional de Administración Pública) y el
premio a la mejor acción formativa en innovación que nos otorgaron en abril de 2015 en el
Congreso Nacional de Innovación y Servicios Públicos3
.
4. RETOS DE FUTURO
https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2016-339
3 http://www.cnis.es/index.php?option=com_content&view=article&id=800&Itemid=43

12. En la contribución que presentamos hace dos años con motivo del III
Congreso EDO que hemos citado previamente dedicábamos un apartado a hablar de los retos
de futuro que ante sí tenían los ayuntamientos en relación a la formación y aprendizaje de su
plantilla:
1. Como los departamentos de formación tienen que pasar de gestores a curadores de
contenidos.
2. La relevancia de la potenciación del aprendizaje continuo.
Los dos siguen plenamente vigentes y el proyecto de dinamización de contenidos pretendía
de alguna manera dar respuesta a ambos. Por un lado impulsar la curación de contenidos
como concepto que va penetrando en la organización. De alguna manera era dar sentido y
nombre a algo que muchas personas ya realizaban y con la que se han familiarizado mucho
más, especialmente los dinamizadores/as implicados directamente en el proyecto. En términos
de proyecto es evidente que ha resultado profundamente útil pero su valor es incalculable si
ha penetrado de manera más profunda en estos profesionales y sus entornos más cercanos.
Posibilita la mutación del proyecto de dinamización, la fidelidad ante proyectos similares y la
rápida diseminación del concepto, como mancha de aceite, en la organización. Incluso en
alguna área funcional del organigrama se ha comenzado a hablar del proyecto y de la curación
de contenidos como sistema de trabajo a implantar con el beneplácito de los directivos
pertinentes.
En referencia a esto es habitual escuchar y leer por todas partes la importancia de la
implicación de los directivos en cambios relativos a las nuevas modalidades de formación y
desarrollo. No nos mostraremos contrarios a ello, es lógico que sea así. Pero rompemos una
lanza a favor de aprovechar los espacios personales de autonomía de actuación e incidencia
presentes en todos los contextos organizativos y, sobretodo, ponemos en valor el ejemplo de
esa área funcional que citábamos donde el compromiso que se ha obtenido es mucho más
profundo y afecta mucho más a la organización que un gran modelo de cambio global que
puede llegar a carecer de un impacto real y nacer con el recelo de sus participantes. La
capacidad de seducción es una habilidad que los departamentos de formación deberemos
empezar a utilizar mucho más a menudo. Requiere esfuerzo y creatividad pero quizás es la
única manera de conectar con la capacitación y desarrollo de nuestros trabajadores/as y que
no opten por la desconexión formativa basada en la autonomía. La autonomía en este campo
es magnífica, sin duda, denota la importancia que la persona deposita en su desarrollo
profesional, pero desde luego no debe confundirse autonomía con desconexión y opacidad y
como responsables de formación debemos conocer a grandes (o concretos) rasgos hacia donde
se dirige ese desarrollo. Eso sin olvidar que en un escenario de aprendizaje organizacional
ideal esas capacidades deberían ser compartidas entre toda la organización, apuntando a un
entorno organizacional de aprendizaje muy potente que sobrepase los más o menos
interesantes y completos entornos personales de aprendizaje individuales.
Seguro que hay muchos profesionales de las administraciones públicas que deciden que
todo esto no va con ellos. Que trabajan con sistemas y procedimientos bastante reglados o
burocratizados y que el hecho de que todo vaya muy rápido en el mundo tampoco les afecta
porque precisamente en lo que trabajan va muy lento. El hecho es que en última instancia son
servidores públicos y trabajan para una ciudadanía que cada vez será más producto de lo
inmediato, de la atención rápida y personalizada, que exigirá de manera más profunda y
compleja. Si no entendemos a los usuarios/as de nuestros servicios públicos, ¿cómo seremos
capaces de cambiar estos servicios o de reenfocarlos a lo que la ciudadanía necesita?

13. Con esta primera apuesta por la dinamización de contenidos comenzamos
también a descentralizar, en este caso por ámbitos, la curación de contenidos y la idea de
cribar lo importante de lo irrelevante de la red. La inmediatez apremia, más que nunca, lo
nuevo cada vez es más exigente, más rápido, más complejo. Nos movemos en un entorno
VUCA4
(Volátil, Incierto, Complejo, Ambiguo) y probablemente a la hora de planificar en los
próximos años esa será la respuesta recurrente. Ya no es casi tanto un escenario en el que
situarse o sobre el que decidir, sino una nueva manera de trabajar a la que es imprescindible
dotar de reglas del juego. A día de hoy, un profesional que no se ha actualizado de 2010 a
2015 seguramente nos da muchísima menos fiabilidad que el mismo profesional no
actualizado entre el 2005 y 2010. Los retos y las exigencias son otros y así debe ser entendido
por la organización. La variable tiempo anula cada vez más rápidamente a los buenos
profesionales y si no ponemos el acento en la inmediatez quizás nos encontremos en poco
tiempo con organizaciones públicas cada vez más rígidas y repletas de ocasiones perdidas
para potenciar a sus profesionales.
REFERENCIAS
4De les sigles en anglès VUCA (Volatility, uncertainly, complexity and ambiguity)

14. Gairín, Joaquín (editor) (2012). II Congreso Internacional EDO 2012. Gestión
del conocimiento y desarrollo organizativo: formación y formación corporativa.
Madrid: Wolters Kluwer España.
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Organizaciones que aprenden y generan conocimiento. Madrid: Wolters Kluwer
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Recuperado de http://blog.cumclavis.net/2015/11/enfoques-ante-el-cambio.html

16. i Patrimonio cultural: https://www.spundge.com/notebook/44360/
Informática: https://www.spundge.com/notebook/44317/
Recursos humanos: https://www.spundge.com/notebook/44304/
Promoción cultural: https://www.spundge.com/notebook/44423/
Políticas sociales: https://www.spundge.com/notebook/44517/
Seguridad: https://www.spundge.com/notebook/44292/
Buen gobierno: https://www.spundge.com/notebook/45280/
Intervención social: https://www.spundge.com/notebook/41178/
Territorio: https://www.spundge.com/notebook/44354/
Educación: https://www.spundge.com/notebook/42658/